職務(wù)分析和職務(wù)描述

職務(wù)分析和職務(wù)描述第一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三

教學內(nèi)容:職務(wù)分析的含義、作用、內(nèi)容、程序及方法；教學要求:掌握本章重要概念；了解職務(wù)分析的作用、內(nèi)容、程序掌握職務(wù)分析的方法及運用

教學時數(shù)：4學時教學重點:收集工作分析信息的方法教學難點:職務(wù)規(guī)范、職務(wù)描述書的編寫教學方法:講授法、案例教學法

職務(wù)分析與職務(wù)描述第二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三本節(jié)內(nèi)容安排：一、工作分析的基本概念、術(shù)語和作用二、工作分析的方法教學要求：掌握工作分析的基本概念、基本術(shù)語理解工作分析的作用掌握工作分析的方法教學重點：工作分析的基本術(shù)語和方法第三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三導入案例T公司招聘維修工程師的尷尬

T公司是國內(nèi)IT業(yè)頗具規(guī)模的公司之一，由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，公司準備招聘一批維修工程師。人事部門按照一般形式起草了招聘廣告并在報紙上公布：負責計算機芯片維修及筆記本電腦維修。具有計算機相關(guān)專業(yè)本科學歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，英語四級以上。招聘廣告公布后，收到大批求職簡歷。人事部門按照招聘要求對求職者進行了篩選，從中初選了6名候選人由業(yè)務(wù)部門面試。但是6名候選人或不能滿足崗位要求，或他們提出的工資要求公司無法接受，最后無一人被公司錄用。出現(xiàn)這種情況的原因在哪里？第四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三案例解析

人事部門在公布招聘信息時并沒有對維修工程師的工作任務(wù)和任職資格進行專門分析，報紙刊登的招聘廣告是按照一般方式寫的，如“本科學歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，英語四級以上”。這些條件對維修工程師并不是必需的，而維修工程師應該具備的一些基本技能招聘廣告上又沒有說明。這就造成符合廣告條件及崗位要求的應聘者提出了高薪要求，另一些應聘者雖然符合招聘廣告的條件，卻不具備相關(guān)的崗位技能。不同的工作需要具備不同技能和知識的人來完成。第五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三案例2：

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑在地上的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是其工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇。因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括請掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。第六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工服務(wù)工勤雜工職務(wù)說明書中沒有清掃地板的條文

有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始職務(wù)說明書中沒有清掃的條文得出結(jié)論必須有職務(wù)分析案例2的啟示第七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三工作分析前常見管理問題：人事不符工作重疊工作空缺同工不同酬同酬不同工

解決途徑：以工作分析為依據(jù)進行科學、規(guī)范的管理直接效果：員工滿意工作績效組織績效第八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三又稱工作分析，崗位分析對組織中所有為實現(xiàn)組織目標而存在的各類工作(崗位)進行系統(tǒng)分析和研究，以確定每一種工作的內(nèi)容、職責與權(quán)限、工作條件和環(huán)境，以及完成本工作(崗位)所需的技能、能力、知識和其他資格條件并形成工作說明書的過程。

一、職務(wù)分析的基本概念第九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三職務(wù)分析的基本問題兩個最基本的問題第一個問題第二個問題工作是什么誰適合這份工作？職務(wù)的名稱、級別職務(wù)設(shè)置的目的職務(wù)的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責職務(wù)的主要工作權(quán)利職務(wù)需要的工作條件職務(wù)與其他崗位的關(guān)系職務(wù)在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置基本學歷和專業(yè)要求在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗必須具備的基本能力必須接受的培訓項目培訓時間年齡和性別要求性格和性向要求第十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三二、職務(wù)分析的內(nèi)容：職務(wù)說明（工作描述）:指根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，用書面的形式加以描述、整理成文的過程。職務(wù)規(guī)范（任職資格）:指完成某一職務(wù)所需具備的能力、技巧、知識、學歷和工作經(jīng)歷。工作分析職務(wù)描述職務(wù)規(guī)范職務(wù)的名稱、級別職務(wù)設(shè)置的目的職務(wù)的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責職務(wù)的主要工作權(quán)利職務(wù)需要的工作條件職務(wù)與其他崗位的關(guān)系職務(wù)在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置基本學歷和專業(yè)要求在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗必須具備的基本能力必須接受的培訓項目培訓時間年齡和性別要求性格和性向要求第十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三

項目

具體內(nèi)容工作識別項目職務(wù)名稱、所屬部門代碼、等級、工資類別、地位、匯報關(guān)系工作概要全面簡潔地對工作任務(wù)、目的及工作結(jié)果形式的描述手段機器、工具、裝備材料原料、半成品、物資技術(shù)和方法把原材料變成產(chǎn)出的專門方法任務(wù)行為對產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)和方法、行為和工藝流程的管理模式和規(guī)定；對所做工作的描述環(huán)境物理的、心理的、情感的環(huán)境補充信息以上未提及需補充的部分職務(wù)描述范例第十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三職務(wù)規(guī)范范例工作名稱：秘書資格條件：1、教育程度：大學?？?，接受過秘書技能培訓2、工作經(jīng)驗：三年相關(guān)工作經(jīng)驗3、知識要求：經(jīng)濟與行政管理的基本知識4、技能要求：（1）熟練運用計算機進行文字處理、基本繪圖和通訊聯(lián)系；（2）具備基本的公文寫作技能，起草簡單的常見公文；（3）具有一定的信息處理能力，能有效管理有關(guān)文件資料；（4）具備良好的判斷能力，恰當安排上司的工作時間；（6）具有良好的人際關(guān)系和溝通技能第十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三工作分析職務(wù)描述職務(wù)規(guī)范知識技能能力任務(wù)責任職責人力資源計劃招聘培訓績效評價薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃第十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三三、工作分析的作用1.為人力資源規(guī)劃提供準確有效的依據(jù)2.合理安排組織中的各項工作任務(wù)3.明確管理者和員工各自的工作職責和目標4.為工作再設(shè)計和員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)5.為進行科學的績效管理提供客觀評價標準6.為員工招聘提供有效的信息7.為降低培訓成本，提高培訓效率提供前提8.明確工作崗位在組織中的相對價值，保證薪酬的內(nèi)部公平性第十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三要素：要素是指工作活動中不能繼續(xù)分解的最小單位。任務(wù)：任務(wù)是工作活動中達到某一工作目的的要素的集合。職責：職責是某人擔負的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。職位：職位是指某一時間內(nèi)某一主體所擔負的一項或幾項相互聯(lián)系的職責集合。職務(wù)：職務(wù)是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。四、工作分析中的術(shù)語第十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三職業(yè)：職業(yè)是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合。職系:職系又叫職種，是指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。如人事行政、社會行政、各屬于不同的職系。每個職系中的所有職位性質(zhì)充分相似。一個職系就是一個職位升遷的系統(tǒng)。職組：職組又叫職群，是指若干工作性質(zhì)相似的所有職系的集合。職級：職級是指同一職系中職責的繁簡難易、輕重大小以及任職條件充分相似的所有職位集合。職等：職等是指不同職系之間、輕重大小以及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。第十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三職業(yè)職業(yè)運動員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球職系棒球手內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責一些防守任務(wù)職位職位職位工作分析中的術(shù)語職務(wù)（工作）第十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三職系、職組、職等之間的關(guān)系與區(qū)別

職等職職組系職級54321

員級助級中級副高職正高職

高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員科學研究研究人員研究實習員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師第十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三課堂練習1：請同學們根據(jù)所學的概念和自己實際掌握的知識，列舉一個實例來說明工作分析術(shù)語之間的關(guān)系。第二十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三五、工作分析的方法1、工作實踐法指工作分析者實際從事所研究的工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。

第二十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三1、工作實踐法的不足：適用于短期內(nèi)可掌握的工作。對需要大量訓練才能掌握或有危險的工作不適應。第二十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三2、關(guān)鍵事件記錄法典關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。優(yōu)點：研究的焦點集中在工作行為上，而行為都是可觀察的、可測量的

缺點：一是費時，二是容易遺漏了平均績效水平。第二十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三3、觀察法觀察法是工作分析者通過對特定對象的觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程度、目的等信息記錄下來，最后把取得的工作信息歸納整理為適用的文字材料。應注意的問題：避免機械記錄，觀察到的信息進行比較和提煉；觀察力求結(jié)構(gòu)化，確定好觀察的內(nèi)容、時間、位置和問題。第二十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三4、訪談法工作分析者就某一直為面對面地詢問或與人交流相關(guān)信息的會談。適用范圍：個別訪談使適用于員工工作有明顯差別，工作分析時間比較充分的情況；集體訪談使用與多個員工從事相同或相近的工作情況。是對中高層管理職位進行深度分析的最好方法。利：簡單、便利、迅速，能了解工作者的工作態(tài)度與工作動機等深層次問題，適應面廣，便于任職者理解工作分析的意義。弊：對溝通技巧要求較高，需要專業(yè)分析人員產(chǎn)與，任職者反映的情況容易失真。姓名：日期：地點：任職時間：現(xiàn)任職位和級別：部門：組別：主管姓名：1、工作目的:2、主要職責：3、次要職責：4、使用設(shè)備：第二十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三5、寫實法寫實法與觀察法不同，屬于客觀的描述方法，但不像觀察法那樣親臨現(xiàn)場觀察。寫實法主要通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息。常見的方法有：職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法和核對法。第二十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三5（1）職務(wù)調(diào)查法根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容來編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取工作信息。一份完整的職務(wù)調(diào)查表包括：基本資料、工作時間要求、工作內(nèi)容調(diào)查、工作責任調(diào)查、任職者所需知識技能調(diào)查、工作的勞動強度調(diào)查、工作環(huán)境調(diào)查。問卷可以設(shè)計為開發(fā)式或封閉式。優(yōu)點：費用低、速度快、調(diào)查范圍廣。缺點：易產(chǎn)生信息誤差；受被調(diào)查者態(tài)度的影響大。第二十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三5（2）工作日志法就是按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種工作信息提取方法。優(yōu)點：信息的可靠性高、費用低。缺點：使用范圍小、信息整理工作量大。適用于工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。第二十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三5（3）核對法根據(jù)事先擬定的工作清單對實際工作活動的情況進行核對，獲得有關(guān)工作情況的一種方法。優(yōu)點：減少了信息收集的工作量。缺點：擬定工作清單比較困難。第二十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三課堂練習2：

估稅員辦公室每天上午8點開始一天的工作。它的全體員工包括一個主任、兩個秘書、兩個打字員和三個檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責任，這個事務(wù)所一直運轉(zhuǎn)平穩(wěn)。從去年開始，主任注意到在打字員和檔案管理員之間出現(xiàn)了越來越多的爭執(zhí)。當他們找到主任討論這些爭執(zhí)時，可以確定問題是由于對特定職責的誤解造成的。由于打字員感到檔案原有過多的空閑時間而流露出強烈的不滿。另一方面，秘書和打字員必須經(jīng)常加班來做他們認為檔案管理員很容易承擔起來的工作。而檔案管理原則強調(diào)他們不應承擔任何額外的職責，因為他們的薪水沒有反映額外的責任。這個辦公室每個人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。然而，從那以后由于實施了計算機系統(tǒng)，因此絕大多數(shù)職位的本質(zhì)都發(fā)生了相當大的變化，但這些變化一直未被寫入書面材料之中。問題：

1、你建議該主任采取什么行動？

2、你認為應該采用什么方法進行工作分析？

3、請簡單的寫出你打算采用的工作分析方法的實施操作提綱第三十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三案例：安德魯颶風1992年8月，安德魯颶風席卷了南佛羅里達州，澳普空氣過濾器公司也受到影響，公司許多雇員的家都遭個到破壞，公司不得不重新雇用30個雇員替代離職者。然而由于原有的老員工對他們的工作非常熟悉，因此公司為圖省事一直沒有為他們編制工作說明書。當新員工走上工作崗位時，混亂產(chǎn)生了，他們根本就不知道應該做什么以及如何做。公司總裁現(xiàn)在處于困境之中，它目前有30名新雇員10名老雇員還有原來的工廠主管。他的顧問建議訪問老員工，列舉他們的工作任務(wù)。但是爭議隨之而起，總裁和原主管認為老員工為了顯示他們在企業(yè)中的重要性，夸大了自己的工作分量；而老員工則認為自己誠實的描述了實際工作情況。第三十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三確定分析目的及意義；選擇分析樣本選擇分析方法；選擇分析人員收集、分析、綜合所得信息工作描述；工作說明書；資格說明書；職務(wù)說明書報告分析結(jié)果；運用分析結(jié)果

工作分析活動的組織與實施六、工作分析的程序第三十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三（一）、建立崗位分析小組1、工作分析專家——可來自內(nèi)部，也可來自外部，經(jīng)過專業(yè)訓練，能系統(tǒng)地收集和分析工作信息。2、崗位分析專家：客觀公正/保持信息的一致性價格昂貴/對組織缺乏了解3、管理者：對工作具有全面而深入的了解;

收集信息的速度也比較快;

某些情況下難以保證信息的客觀性.4、任職者：對工作最熟悉;

信息收集速度快;

收集信息的標準化程度較差;

產(chǎn)于工作分析前需經(jīng)過培訓，注意避免功利目的的影響工作職責的完整性較差.★選擇由誰來進行崗位分析，往往比選擇崗位分析的方法更加重要。第三十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三（二）、何時進行崗位分析？缺乏明確的完善的書面的職位說明，人們對崗位的職責和要求不清楚；雖然有書面的崗位說明，但與實際工作的情況不符，很難遵照它去實施；經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責不清或決策困難的現(xiàn)象；剛剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；新組織建立時；新工作出現(xiàn)時新技術(shù)、新方法、新工藝出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化時；當需要招聘某個職位上的新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標準；當需要對員工的績效進行考核時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標準；當需要建立新的薪資體系時，無法將各個職位的價值進行評價。第三十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三（三）、企業(yè)工作分析中常見的問題員工恐懼：表現(xiàn)在對訪談有抵觸情緒和提供虛假信息，原因：害怕改變薪酬水平，或被裁員；環(huán)境變化加快，使得工作分析的難度和復雜性加大；崗位員工較少，影響工作分析結(jié)果；工作說明書編寫的周全性與完備性第三十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三(四)、工作分析程序準備階段：由職務(wù)分析專家、崗位任職人員、上級主管組成工作小組；確定調(diào)查和分析對象的樣本；利用現(xiàn)有資料與文件對工作任務(wù)、責任、劉程進行分析；把工作分解為元素與環(huán)節(jié)，確定基本難度；找出職位存在的不清楚部分，提出擬解決問題；調(diào)查階段:

編制各種調(diào)查問卷和提綱；到工作場地進行現(xiàn)場觀察，了解工作流程，記錄關(guān)鍵是件，記錄工作必須工具與設(shè)備，考察工作的物理環(huán)境與社會環(huán)境；對主管及在職人員咱開問卷調(diào)查，與主管及工作典型面談；收集有關(guān)工作的特征及需要的信息，征求改進意見，做好面談紀錄，注意面談方式方法；通過實驗方法分析個因素對工作的影響；第三十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三分析階段：審核、整理信息；確定有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素；完成階段：根據(jù)職務(wù)規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“工作說明書”；與實際工作進行對比；根據(jù)對比結(jié)果決定是否需要進行再次調(diào)查研究；修正“工作說明書”并最終形成；將工作說明書應用于實際工作中，注意收集應用的反饋信息；評價工作分析。第三十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段數(shù)據(jù)來源：工作分析員工管理者數(shù)據(jù)收集方法工作數(shù)據(jù)：任務(wù)、責任績效標準所需知識、技能、經(jīng)驗工作背景、條件所用設(shè)備、工具工作描述：任務(wù)、責任HRM職責:招聘選拔、培訓開發(fā)業(yè)績評估、薪酬管理工作說明：知識、技能、能力第三十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三ABC公司的職務(wù)分析具體步驟“雙清雙定”與“業(yè)務(wù)流程分析”文本的分析查閱工作日志（一稿）訪談主管及責任人、問卷調(diào)查（二稿）引進戰(zhàn)略規(guī)劃職責（三稿）主管修訂文本并形成評價問卷（四稿）形成職務(wù)分析文本（定稿，形成職務(wù)說明書）主管及責任人填寫評價問卷形成以關(guān)鍵事件為主、含權(quán)重系數(shù)的評價體系第三十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三選擇一個同伴。確定你的工作。如果你是學生，就把學生作為你的工作。就你的同伴的工作對他（她）進行采訪。你可以問以下問題：請描述您的一個典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項活動中都投入多少比例的時間？您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷？您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？交換角色。利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價標準。練習第四十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三七、職務(wù)描述書的撰寫

工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式主要有：職務(wù)描述書包括職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范

1、職務(wù)描述：(工作描述)

主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明。第四十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三

項目

具體內(nèi)容工作識別項目職務(wù)名稱、所屬部門代碼、等級、工資類別、地位、匯報關(guān)系工作概要全面簡潔地對工作任務(wù)、目的及工作結(jié)果形式的描述手段機器、工具、裝備材料原料、半成品、物資技術(shù)和方法把原材料變成產(chǎn)出的專門方法任務(wù)行為對產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)和方法、行為和工藝流程的管理模式和規(guī)定；對所做工作的描述環(huán)境物理的、心理的、情感的環(huán)境補充信息以上未提及需補充的部分第四十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三

職務(wù)名稱

文秘績效標準

責任

任務(wù)文件處理

打印書信、備忘錄、報告

打印文件

起草文件、報告等

接待

接待來賓

接電話、轉(zhuǎn)電話

文檔管理

文件歸檔及管理

監(jiān)督員

簽字

某企業(yè)的文秘職務(wù)描述第四十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三2、資格說明書

又稱工作規(guī)范，是工作分析結(jié)果的一種表達形式。主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)才能勝任某一工作崗位的工作。第四十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三

某企業(yè)秘書資格說明書一、職責總述

在一般監(jiān)督之下，完成文書工作。包括準備各類數(shù)據(jù)資料，并編輯、匯總分類；草擬各種報告、請示、文件、通知、公告、工作總結(jié)，速記會議發(fā)言等二、工作時間

在正常工作時間內(nèi)完成，無須加班加點。三、資格條件

1、學歷：至少高中畢業(yè)，中專畢業(yè)更為理想。

2、經(jīng)歷：至少擔任低一級崗位工作三年以上。

3、熟練度：具有較好的工作熟練度，如打字每分鐘至少45字。第四十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三四、考核項目1、校對稿件：每分鐘至少40字2、打字：每分鐘至少45字3、速記：每分鐘至少100字4、專門知識：《秘書學》、《速記法》、《公文寫作》等5、寫作能力：格式規(guī)范、語言通順簡潔、內(nèi)容充實、結(jié)構(gòu)嚴謹6、心理測試：考察情緒穩(wěn)定性、接受外界信號靈敏性五、本崗位后備來源1、初級文書（現(xiàn)任）2、擔任過此類工作且正在自學深造的人員3、從專業(yè)學校招收4、從社會招聘符合條件的人員第四十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三六、健康狀況

良好，身高160cm以上，身體健康，五官端正七、性別和年齡要求

男女均可，一般應在30歲以下八、工作條件

辦公室內(nèi)完成任務(wù)九、其他補充事項

略第四十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三4、職務(wù)說明書

職務(wù)說明書是工作分析結(jié)果中最為完整的一種，它包括工作說明書與資格說明書中所有甚至更多的內(nèi)容。包括：工作狀況、工作概要、工作關(guān)系、工作任務(wù)與責任、工作權(quán)限、考評標準、工作過程與方法、工作環(huán)境、任職資格條件、福利待遇及其他說明。第四十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三工作分析結(jié)果的關(guān)系

工作描述最直接、最原始、最基礎(chǔ)，其它三種形式都是在此基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。職務(wù)規(guī)范是在工作描述的基礎(chǔ)上對任職資格條件的界定和說明。以“人為中心”，主要說明什么樣的人能干好某項工作的問題。它可以為人員招聘、培訓、考評、選拔任用提供依據(jù)。職務(wù)說明書涉及的范圍最為全面，全面反映對“事”的說明和對“人”的說明。第四十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三工作規(guī)范范例1工作名稱：秘書資格條件：1、教育程度：大學?？?，接受過秘書技能培訓2、工作經(jīng)驗：三年相關(guān)工作經(jīng)驗3、知識要求：經(jīng)濟與行政管理的基本知識4、技能要求：（1）熟練運用計算機進行文字處理、基本繪圖和通訊聯(lián)系；（2）具備基本的公文寫作技能，起草簡單的常見公文；（3）具有一定的信息處理能力，能有效管理有關(guān)文件資料；（4）具備良好的判斷能力，恰當安排上司的工作時間；（6）具有良好的人際關(guān)系和溝通技能第五十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三

項目

具體內(nèi)容工作識別項目職務(wù)名稱、所屬部門代碼、等級、工資類別、地位、匯報關(guān)系工作概要全面簡潔地對工作任務(wù)、目的及工作結(jié)果形式的描述手段機器、工具、裝備材料原料、半成品、物資技術(shù)和方法把原材料變成產(chǎn)出的專門方法任務(wù)行為對產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)和方法、行為和工藝流程的管理模式和規(guī)定；對所做工作的描述環(huán)境物理的、心理的、情感的環(huán)境補充信息以上未提及需補充的部分第五十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三工作名稱：派格蘇斯電腦公司技術(shù)服務(wù)人員教育水平：必備資格條件：高中畢業(yè)證書理想資格條件：計算機方面的一些技術(shù)培訓工作經(jīng)驗：必備資格條件：無——一將接受公司的培訓理想資格條件：有組裝、維修計算機硬件的工作經(jīng)驗；有閱讀技術(shù)手冊并根據(jù)手冊進行操作的工作經(jīng)驗工作規(guī)范范例2第五十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三特殊技能和能力：必備資格條件：獨自一人和作為團隊成員解決問題的能力；有效溝通和清晰表達思想的能力；學習技術(shù)技能并將所學知識應用于實際的能力和愿望理想資格條件：一定的計算機技能；對使用計算機感興趣個性品質(zhì)：必備資格條件：誠實正直；有上進心，愿意學習；愿意為高質(zhì)量的客戶服務(wù)做出奉獻；開朗友好；靈活；愿意從事一些晚間或周末的工作理想資格條件：有組織紀律性；對計算機有濃厚興趣；精力充沛體格要求：能負重32公斤；視力好，手指靈活；會駕駛并持有效駕駛執(zhí)照工作規(guī)范接上表第五十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三職務(wù)評價在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。中心是“事”而非人。是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。第五十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三對工作進行科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低。為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)。為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)。作用第五十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三步驟按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類收集有關(guān)崗位的各種信息制定具體工作計劃，確定詳細實施方案。以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設(shè)計各種問卷和表格。先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、及時糾正。全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。全面總結(jié)。第五十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三1.

崗位名稱、編碼。2.

崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務(wù)。3.

擔任本崗位人員的職務(wù)，擔任相同崗位的人數(shù)。4.

本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點情況，離崗退休、辭職、升遷、調(diào)動的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？5.

本崗位擔當什么工作任務(wù)？任務(wù)的主要項目和內(nèi)容如何？使用什么樣的設(shè)備、工具，加工什么產(chǎn)品？6.

本崗位受誰領(lǐng)導，為誰服務(wù)，又領(lǐng)導誰，上下左右的關(guān)系如何？7.

執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：本崗位的責任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上，在科研、設(shè)計、生產(chǎn)、檢驗、管理上，在設(shè)備、材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔什么責任？勝任本崗位工作的必備知識。在基礎(chǔ)理論方面、專業(yè)技術(shù)工藝方面、企業(yè)經(jīng)營管理方面、實際操作方面，應具備哪些知識，程度如何？勝任本崗位工作的實際經(jīng)驗。需有什么樣的工作實踐經(jīng)驗？有多長時間的經(jīng)驗？勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？擔任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復雜程度如何？精密準確度如何？對視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯的可能性有多大？其后果如何？崗位評價應掌握的信息第五十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導的組織能力、經(jīng)營人員推銷產(chǎn)品的能力，等等。8.

本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測定指標。9.

本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動力、工時的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟利益與工作責任的關(guān)系如何？10.

本崗位的勞動環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時間？11.

執(zhí)行本崗位工作的危險性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對人會造成什么樣的危害？12.

本崗位的負荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務(wù)時，會給勞動者帶來多大的負荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢進行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負荷工作的持續(xù)時間有多長？13.

本崗位需要進行哪些專業(yè)訓練？科目、時間如何？14.

本崗位對其它崗位的監(jiān)督責任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？15.

本崗位對員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔。崗位評價應掌握的信息第五十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三崗位評價的方法序列法分類法（排列法的改進）評分法因素比較法第五十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。1.

由有關(guān)人員組成評定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導、主管部門領(lǐng)導和勞動人事干部參加），并做好各項準備工作。2.

了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3.

評定人員事先確定評判標準，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。4.

將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。序列法步驟第六十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三序列法主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。評價結(jié)果的準確程度不高且不穩(wěn)定生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)問題適用第六十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三分類法1.

組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。2.

按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)3.

將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5~6檔，最多的可分為15-20檔。4.

明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。5.

明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。6.

評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。步驟第六十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期三也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。評