XX集團(tuán)績(jī)效管理制度

PAGEXX集團(tuán)績(jī)效管理制度（審核稿）2007年9月XX集團(tuán)績(jī)效管理制度PAGE2第2頁(yè),共18頁(yè)績(jī)效考核概述績(jī)效考核目的本制度旨在加強(qiáng)對(duì)集團(tuán)績(jī)效管理工作，保證和促進(jìn)集團(tuán)各部門(mén)及下屬公司考核管理工作的順利進(jìn)行?？?jī)效考核用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要。績(jī)效考核原則公開(kāi)原則客觀(guān)原則反饋原則時(shí)限原則績(jī)效考核周期績(jī)效考核時(shí)間安排針對(duì)不同的被考核人和考核重點(diǎn)，集團(tuán)績(jī)效考核分為季度績(jī)效考核和綜合考評(píng)；季度考核：每季度進(jìn)行一次。綜合考評(píng)：每半年進(jìn)行一次，分別于當(dāng)年7月和次年1月進(jìn)行。上述考核時(shí)間均為建議日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為；實(shí)際工作開(kāi)展可根據(jù)集團(tuán)具體安排和節(jié)假日情況予以適當(dāng)調(diào)整?？?jī)效考核相關(guān)組織結(jié)構(gòu)績(jī)效管理委員會(huì)績(jī)效管理委員會(huì)組成組長(zhǎng)：總經(jīng)理；成員：集團(tuán)高層管理人員、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)辦主任。績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)績(jī)效考核工作；就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論、決策；負(fù)責(zé)修正現(xiàn)有考核體系與考核實(shí)際情況存在的矛盾；負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)經(jīng)理及以上員工績(jī)效考核情況進(jìn)行審查，審議考核結(jié)果；負(fù)責(zé)審核處理績(jī)效考核過(guò)程中員工的二次申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開(kāi)地進(jìn)行?？?jī)效管理委員會(huì)的具體工作由人力資源部和總經(jīng)辦共同負(fù)責(zé)。總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)按照《年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理流程》、《項(xiàng)目計(jì)劃管理流程》所負(fù)責(zé)的相關(guān)各項(xiàng)工作計(jì)劃審核、匯總、報(bào)批、印發(fā)；負(fù)責(zé)工作計(jì)劃執(zhí)行情況的檢查和督辦工作。人力資源部：負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核工作的組織、指導(dǎo)、考核申訴受理、考核結(jié)果匯總、考核檔案管理等工作；負(fù)責(zé)集團(tuán)部門(mén)經(jīng)理以下員工的績(jī)效考核成績(jī)的復(fù)審工作；負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果與薪酬體系的對(duì)接；負(fù)責(zé)依照績(jī)效考核結(jié)果提出員工崗位動(dòng)態(tài)管理和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的建議；負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)和下屬公司進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)?？己藢?duì)象與考核關(guān)系考核對(duì)象除臨時(shí)工、兼職人員、特約人員、實(shí)際出勤時(shí)間不滿(mǎn)考核期2/3時(shí)間者的員工。崗位調(diào)動(dòng)員工的考核對(duì)于在考核周期內(nèi)發(fā)生崗位變化的，如在前一崗位工作時(shí)間超過(guò)該考核期1/3（不含），需要由其崗位變動(dòng)前所屬考核人進(jìn)行階段工作考核，并由崗位變動(dòng)后所屬考核人進(jìn)行新的工作目標(biāo)設(shè)定，并將調(diào)整后的計(jì)劃報(bào)人力資源部存檔。如在某一崗位工作時(shí)間超過(guò)該考核期工作時(shí)間的2/3（不含），則以該崗位考核人的評(píng)分為準(zhǔn)，否則由兩個(gè)崗位考核人的評(píng)分按當(dāng)季度工作時(shí)間50%加權(quán)而得。試用期員工的考核處于試用期的員工，在入職一周之內(nèi)，其所在部門(mén)主管應(yīng)與其討論績(jī)效考核計(jì)劃，并完善對(duì)該員工的考核內(nèi)容；試用期結(jié)束后一周之內(nèi)，應(yīng)由其直接上級(jí)、所在部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)人員共同完成對(duì)其進(jìn)行試用期考核?？己岁P(guān)系績(jī)效考核關(guān)系按照三級(jí)考評(píng)體系進(jìn)行，被考核者的考核人包括：決策人、人力資源負(fù)責(zé)人和考核人。決策人：為被考核人的隔級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，有權(quán)質(zhì)詢(xún)考核人對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)，并最終審批結(jié)果；人力資源負(fù)責(zé)人：為員工所在單位的人力資源人員，提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢(xún)各部門(mén)的評(píng)估結(jié)果；考核人：為被考核人的直接上級(jí)，負(fù)責(zé)提供下屬人員的初步評(píng)估，形成初步業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、獎(jiǎng)懲建議和個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？己岁P(guān)系如下（表1）所示：表1：考核關(guān)系被考核者考核人決策人人事負(fù)責(zé)人考核人集團(tuán)員工層主管級(jí)員工主管副總經(jīng)理考核專(zhuān)員部門(mén)經(jīng)理主管及以下人員部門(mén)經(jīng)理考核專(zhuān)員部門(mén)主管管理層總經(jīng)理董事會(huì)/董事長(zhǎng)人力資源部經(jīng)理董事長(zhǎng)副總經(jīng)理級(jí)董事長(zhǎng)人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理主管副總經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理總經(jīng)理/主管副總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理主管副總經(jīng)理/總監(jiān)注：1、一般而言，一個(gè)普通的員工的考核人是他的直接領(lǐng)導(dǎo)；他的考核最終決策人一般是部門(mén)第一領(lǐng)導(dǎo)；人事負(fù)責(zé)人一般由人力資源部考核專(zhuān)員擔(dān)任；2、在設(shè)了副職領(lǐng)導(dǎo)的部門(mén)，正職領(lǐng)導(dǎo)為本部門(mén)所有人員的考核最終決策人。但是由于副職領(lǐng)導(dǎo)可能是一些業(yè)務(wù)人員的間接領(lǐng)導(dǎo)，部門(mén)正職可以委托副職負(fù)責(zé)被考核人的考評(píng)工作，但是考核結(jié)果的決定權(quán)仍由部門(mén)正職行使?？?jī)效考核指標(biāo)體系績(jī)效考核指標(biāo)體系定義績(jī)效考核體系是由一組既各自獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)?？己酥笜?biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位?？?jī)效考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)績(jī)效考核體系包括以下三個(gè)方面：業(yè)績(jī)考核——指對(duì)被考核部門(mén)和被考核人完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)目標(biāo)的情況進(jìn)行考核，業(yè)績(jī)考核又可分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核和工作計(jì)劃考核兩種。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核——關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，側(cè)重考察當(dāng)期績(jī)效、最終經(jīng)營(yíng)成果。工作計(jì)劃考核——對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些關(guān)鍵工作任務(wù)以及階段性的工作任務(wù)完成情況的評(píng)估。工作計(jì)劃設(shè)定了員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，由員工與直接上級(jí)在績(jī)效計(jì)劃制定時(shí)共同商議確定，必須是基于集團(tuán)各級(jí)計(jì)劃的分解。能力考核——衡量各崗位員工完成本職工作所需具備的各項(xiàng)能力；態(tài)度考核——衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)情況。績(jī)效考核指標(biāo)體系詳細(xì)介紹見(jiàn)附錄1。在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，選取不同的考核指標(biāo)組合。表2員工績(jī)效考核指標(biāo)體系表員工類(lèi)別考核指標(biāo)體系考核工具高層員工業(yè)績(jī)考核=KPI考核+工作計(jì)劃考核《年度目標(biāo)契約責(zé)任書(shū)》（半年度監(jiān)控）中層員工季度考核=KPI考核+工作計(jì)劃考核+態(tài)度考核（其中KPI考核指標(biāo)季度初制訂，季度末考核）《季度績(jī)效考核表》（工作計(jì)劃按月度監(jiān)控）半年度/年度綜合考核=季度考核匯總+能力《半年度/年度綜合考核表》基層員工季度考核=工作計(jì)劃考核+態(tài)度考核《季度績(jī)效考核表》（工作計(jì)劃按月度監(jiān)控）半年度/年度綜合考核=季度考核匯總+能力《半年度/年度綜合考核表》注：負(fù)有銷(xiāo)售職責(zé)的業(yè)務(wù)主管/員工的考核指標(biāo)體系應(yīng)增加銷(xiāo)售業(yè)績(jī)類(lèi)的KPI指標(biāo)。考核指標(biāo)權(quán)重分配績(jī)效考核的權(quán)重分配由企業(yè)結(jié)合不同發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)實(shí)際情況來(lái)決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級(jí)、不同類(lèi)型的崗位權(quán)重分配也不同，隨著企業(yè)不斷發(fā)展，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重可做相應(yīng)的調(diào)整；根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)狀況以及集團(tuán)目前對(duì)不同崗位工作人員的要求，業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度指標(biāo)的考核權(quán)重分配如下：表3高層員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重員工類(lèi)別半年度考核年度考核工作職責(zé)、評(píng)價(jià)KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)工作計(jì)劃評(píng)價(jià)KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)工作計(jì)劃評(píng)價(jià)高層員工—60-70%40—30%60-70%40—30%表4其他員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重員工類(lèi)別月度考核半年度/年度綜合考核月度業(yè)績(jī)考核態(tài)度評(píng)價(jià)月度考核平均能力評(píng)價(jià)工作職責(zé)評(píng)價(jià)KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)（本季度最后一月時(shí)）工作計(jì)劃評(píng)價(jià)中層員工—30-40%60-50%10%85%15%基層員工—80%20%90%10%備注：表中列舉的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整。負(fù)有銷(xiāo)售職責(zé)的員工業(yè)績(jī)考核應(yīng)增加銷(xiāo)售業(yè)績(jī)類(lèi)的KPI指標(biāo)?？?jī)效考核實(shí)施績(jī)效考核人培訓(xùn)對(duì)考核人培訓(xùn)目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。對(duì)考核人的要求要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。對(duì)考核人培訓(xùn)的內(nèi)容人力資源部根據(jù)員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績(jī)效考核流程和績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程員工自評(píng)考核周期結(jié)束時(shí)，部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工分別對(duì)照期初填報(bào)的《部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效考核表》（附表3）和《員工季度績(jī)效考核表》（附表4），送交直接上級(jí)。直接上級(jí)的評(píng)定直接上級(jí)按照績(jī)效考核的要求，參考部門(mén)經(jīng)理和員工的自評(píng)，對(duì)考核對(duì)象考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀(guān)和公正的評(píng)價(jià)，并簽字確認(rèn)?？己私Y(jié)果的審定被考核人的考核結(jié)果按照考核對(duì)應(yīng)關(guān)系由最終決策人審定，其中部門(mén)經(jīng)理及以上人員的考核結(jié)果由績(jī)效管理委員會(huì)審議。績(jī)效管理委員會(huì)和考核決策人，應(yīng)以嚴(yán)格、公正、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)所有部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行審評(píng)，最終評(píng)分以考核表為依據(jù)，必要的時(shí)候，員工可以提供相關(guān)輔助材料和圖表對(duì)計(jì)劃完成情況加以說(shuō)明，尤其對(duì)于未完成的工作，應(yīng)據(jù)實(shí)說(shuō)明原因。有下列情況之一者，直接評(píng)定為“D等”或“E等”。因工作失誤、失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；被正式通報(bào)批評(píng)的；嚴(yán)重弄虛作假，造成工作目標(biāo)計(jì)劃完成情況嚴(yán)重失實(shí)的?？?jī)效面談在考核期結(jié)束后，考核人（直接上級(jí)）應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談時(shí)考核人(直接上級(jí))和被考核人(員工)就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，績(jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本考核期考核評(píng)分和下一考核期的《績(jī)效考核表》中的考核指標(biāo)及計(jì)劃。進(jìn)行績(jī)效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：?jiǎn)T工《崗位說(shuō)明書(shū)》、本考核期的《績(jī)效考核表》；員工擬訂的下考核期的《績(jī)效考核表》；直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料?？?jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間不少于30分鐘?？?jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)?？己嗽u(píng)分以直接上級(jí)的評(píng)分為準(zhǔn)，存在分歧時(shí)，應(yīng)在《績(jī)效考核表》的評(píng)價(jià)欄內(nèi)注明分歧點(diǎn)。若考核人與被考核人沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效面談，被考核人可以提請(qǐng)申訴?？?jī)效考核結(jié)果的分級(jí)和差額分布績(jī)效考核結(jié)果的分級(jí)崗位考核結(jié)果依照差額分布后的考核得分分為五個(gè)等級(jí)，并設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)，如下所示：表5：績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和績(jī)效考核等級(jí)/員工績(jī)效考核（工資）系數(shù)考核等級(jí)ABCDE績(jī)效考核分?jǐn)?shù)值X>120120≥X>100100≥X>8484≥X>7979≥X>7474≥X>0績(jī)效考核（工資）系數(shù)1.21.11.00.90.80.7考核結(jié)果實(shí)行保密原則，由考核人反饋回被考核人，人力資源部只公示各等級(jí)人數(shù)?？?jī)效考核結(jié)果必須差額分布為避免績(jī)效考核的“趨中效應(yīng)”，原則上人數(shù)多于10人以上的部門(mén)中部門(mén)經(jīng)理以下人員的績(jī)效考核結(jié)果與所在部門(mén)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果（即經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核結(jié)果）掛鉤，并按以下比例進(jìn)行排序：表6：與部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的控制比例員工檔次分配部門(mén)業(yè)績(jī)所處檔次ABCDEA10%20%70%B5%15%75%5%C—5%85%10%D—5%85%10%E—--90%10%當(dāng)部門(mén)人數(shù)較少時(shí)，可按以下公式確定部門(mén)經(jīng)理以下員工考核結(jié)果：部門(mén)經(jīng)理以下員工最終考核成績(jī)＝個(gè)人考核成績(jī)×70%＋所在部門(mén)業(yè)績(jī)考核成績(jī)×30%。）績(jī)效考核結(jié)果的調(diào)整績(jī)效管理委員會(huì)如確認(rèn)有必要調(diào)整考核結(jié)果，以使公司內(nèi)部整體績(jī)效考核結(jié)果保持平衡，則可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。但是績(jī)效考核原始記錄與被考核者得分，不得修正或更改。績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用績(jī)效工資與獎(jiǎng)金發(fā)放各類(lèi)員工績(jī)效考核系數(shù)與績(jī)效工資掛鉤，具體掛鉤辦法詳見(jiàn)有關(guān)薪酬管理制度。各類(lèi)員工績(jī)效考核系數(shù)與獎(jiǎng)金掛鉤辦法詳見(jiàn)獎(jiǎng)金分配方案。員工崗位工資級(jí)別調(diào)整集團(tuán)根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的崗位工資級(jí)別調(diào)整，原則上年度考核被評(píng)定為優(yōu)秀，或連續(xù)兩個(gè)季度考核被評(píng)定為良好者，人力資源部應(yīng)提請(qǐng)給予正常集團(tuán)年度調(diào)薪外再晉升一級(jí)工資（工資序列中一檔）的獎(jiǎng)勵(lì)。員工崗位調(diào)整員工晉升最近三個(gè)考核年度內(nèi)沒(méi)有年度考核不合格記錄且累計(jì)有一次年度績(jī)效考核獲得A或獲得兩次B成績(jī)的員工即列入集團(tuán)“晉升候選人名單”，如直接上級(jí)的崗位空缺，要優(yōu)先從“晉升候選人名單”中聘用。對(duì)年度考核成績(jī)?yōu)锳的員工，人力資源部經(jīng)審核后，根據(jù)當(dāng)時(shí)集團(tuán)的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)。工作調(diào)動(dòng)或辭退員工一個(gè)考核年度內(nèi)累計(jì)兩次季度考核不合格（或3次待改進(jìn)），即可被認(rèn)定為不能勝任該崗位要求，集團(tuán)有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同或調(diào)離該崗位的權(quán)利。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，并按集團(tuán)有關(guān)人力資源制度辦理。員工培訓(xùn)人力資源部應(yīng)對(duì)績(jī)效考核待改進(jìn)者專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的培訓(xùn)需求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查，作為確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式的重要參考。績(jī)效考核制度修訂修訂內(nèi)容在年度績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效管理委員會(huì)通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：年度集團(tuán)績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；工作業(yè)績(jī)考核中考核指標(biāo)之間權(quán)重分配；工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的權(quán)重分配。修訂程序績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由績(jī)效管理委員會(huì)決定：目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)集團(tuán)的發(fā)展；集團(tuán)發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；績(jī)效管理委員會(huì)中有1/3以上人員提議。任何對(duì)集團(tuán)績(jī)效考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向績(jī)效管理委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告（格式見(jiàn)《績(jī)效考核修訂提案》并交集團(tuán)人力資源部。員工提出的修訂書(shū)面議案由集團(tuán)人力資源部匯總后統(tǒng)一報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)；績(jī)效管理委員會(huì)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提案。在充分討論的基礎(chǔ)上，根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。不論提案通過(guò)與否，集團(tuán)人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人?？?jī)效考核申訴申訴時(shí)限在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)向隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)申訴；隔級(jí)主管5個(gè)工作日內(nèi)負(fù)責(zé)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿(mǎn)意或隔級(jí)主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向人力資源部提請(qǐng)二次申訴。申訴形式員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式《績(jī)效考核申訴表》提交申訴報(bào)告，并由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。申訴處理隔級(jí)主管在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴如逾期沒(méi)有受理或員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿(mǎn)意，申訴人可直接向人力資源部提請(qǐng)二次申訴；人力資源部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交績(jī)效管理委員會(huì)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向績(jī)效管理委員會(huì)再次提起申訴；績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人隔級(jí)主管等人員組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將書(shū)面結(jié)果反饋給申訴人；申訴評(píng)審會(huì)確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，集團(tuán)將采取相應(yīng)的處罰措施。績(jī)效考核文件保存與查閱績(jī)效考核文件保存人力資源部需要妥善保存員工績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱；人力資源部專(zhuān)人負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效考核文件，負(fù)有整理歸檔存入個(gè)人人事檔案及保密職責(zé)?？?jī)效考核文件查閱權(quán)限為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；各部門(mén)負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱：為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核情況。主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門(mén)員工績(jī)效考核文件；總經(jīng)理有權(quán)查閱全體員工績(jī)效考核文件附則本考核體系修訂、解釋權(quán)在集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)；集團(tuán)下屬公司可按照本制度制定本公司的績(jī)效考核方案，報(bào)集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)審批后執(zhí)行；本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不涉及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行。支持性文件無(wú)相關(guān)記錄《績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案》（附表1）《績(jī)效考核申訴表》（附表2）《部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效考核表》（附表3）《業(yè)務(wù)主管/員工季度績(jī)效考核表》（附表4）《員工半年度年度綜合考評(píng)表》（附表5）《績(jī)效考核面談表》（附表6）《績(jī)效考核成績(jī)匯總表》（附表7）《高層員工經(jīng)營(yíng)目標(biāo)契約書(shū)》（附表8）

附錄1：績(jī)效考核指標(biāo)體系介紹業(yè)績(jī)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的分類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）按內(nèi)容區(qū)分為財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)、客戶(hù)滿(mǎn)意指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)改進(jìn)（學(xué)習(xí)創(chuàng)新）指標(biāo)以及防范指標(biāo)等。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）按計(jì)算方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類(lèi)；定量指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)定量指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)得分；定性指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者根據(jù)平時(shí)觀(guān)察，對(duì)考核對(duì)象的業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，將考核對(duì)象的業(yè)績(jī)歸類(lèi)到相關(guān)的評(píng)分等級(jí)之中；為了全面衡量考核對(duì)象的績(jī)效，在制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式。KPI確定方法確定KPI應(yīng)以部門(mén)職責(zé)/崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，應(yīng)詳細(xì)了解該部門(mén)/崗位主要工作內(nèi)容、考核期內(nèi)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)以及重要工作流程；在能夠反映被考核人主要工作內(nèi)容、關(guān)鍵工作流程、當(dāng)期業(yè)務(wù)重點(diǎn)的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最能反映被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；原則上5個(gè)左右，最多不超過(guò)8個(gè)。制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；KPI指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工的雙向溝通過(guò)程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工進(jìn)行充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程，承諾指標(biāo)的完成。選擇KPI的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能反映出工作的主要要求，指標(biāo)不宜過(guò)多；結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性，其至少應(yīng)具有下列四個(gè)緯度之一：時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量、成本。KPI指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是考核人衡量考核對(duì)象各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)；定量指標(biāo)類(lèi)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的定量指標(biāo)設(shè)立基準(zhǔn)值、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)：基準(zhǔn)值代表基本的要求，達(dá)不到則考核得分為0；目標(biāo)值代表工作的目標(biāo)，達(dá)到則考核得分為100；挑戰(zhàn)值代表工作超出目標(biāo)的期望，達(dá)到則考核得分為120；三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：當(dāng)實(shí)際完成值<基準(zhǔn)值時(shí)，考核得分＝0；當(dāng)實(shí)際完成值>挑戰(zhàn)值時(shí)，考核得分＝120；當(dāng)基準(zhǔn)值≤實(shí)際完成值<目標(biāo)值時(shí)，考核得分＝100×實(shí)際完成值/目標(biāo)值;當(dāng)目標(biāo)值≤實(shí)際完成值<挑戰(zhàn)值時(shí)，考核得分＝100＋（20×(實(shí)際完成值－目標(biāo)值)/(挑戰(zhàn)值－目標(biāo)值)）定性指標(biāo)類(lèi)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)定性的KPI一般選取三個(gè)主要評(píng)價(jià)要素（如及時(shí)性、準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、完整性、效果等要素）去衡量，并采取關(guān)鍵事件法，可相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)。KPI考核指標(biāo)值制定原則客觀(guān)性原則：編制考核指標(biāo)值時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)；明確性原則：編制的考核指標(biāo)值要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低做出明確的界定和具體的要求；可操作性原則：考核指標(biāo)值不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；相對(duì)穩(wěn)定性原則：考核指標(biāo)值制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。工作計(jì)劃考核工作計(jì)劃的制定依據(jù)集團(tuán)下達(dá)給公司并分解到各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)；集團(tuán)年度工作要點(diǎn)中涉及各部門(mén)的工作內(nèi)容；集團(tuán)臨時(shí)