不能回避的問題利益與激勵(lì)

不能回避的問題利益與激勵(lì)第一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六關(guān)于激勵(lì)和滿意度的調(diào)查第二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六幾個(gè)值得思考的問題：企業(yè)需要什么樣的人？用多大的代價(jià)（價(jià)值）可以找到我們需要的人？什么東西會激勵(lì)員工努力工作？三個(gè)案例：為什么要保證員工的利益？薪酬是如何決定員工的行為的？滿意就一定取得工作績效嗎？為什么員工總是感到不滿意？什么是公平？第四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六無效的激勵(lì)——我是如何工作的不是激勵(lì)的錯(cuò)誤——因?yàn)槲乙谋饶憬o的多不需要激勵(lì)——勞動力市場決定了我的價(jià)值第五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六.

一、沒有利益的激勵(lì)是經(jīng)營者

不負(fù)責(zé)任的欺騙

實(shí)現(xiàn)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)的可能性當(dāng)期收益取得的現(xiàn)實(shí)性個(gè)人職業(yè)發(fā)展的客觀性激勵(lì)第六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六1、什么因素激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)的可能性企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？企業(yè)的目標(biāo)在期望的時(shí)限內(nèi)是否可以實(shí)現(xiàn)？是誰在決定公司的戰(zhàn)略與發(fā)展？經(jīng)營者——做正確的事是那些人在完成公司的發(fā)展？管理者——正確的做事企業(yè)的社會聲望第七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六個(gè)人職業(yè)發(fā)展的客觀性企業(yè)的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)是什么關(guān)系？是否具備個(gè)人的目標(biāo)期望和實(shí)現(xiàn)的條件？組織中是誰決定我的前途？達(dá)求個(gè)人期望目標(biāo)的可能性有多大？個(gè)人的延期收益是什么？第八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六工作承諾提供發(fā)展機(jī)會外部承諾建立工作契約履行關(guān)系工作任務(wù)由他人決定實(shí)現(xiàn)任務(wù)所需的行為由他人決定工作的目標(biāo)由管理層決定目標(biāo)的重要性由他人決定內(nèi)部承諾建立權(quán)力與責(zé)任關(guān)系工作任務(wù)由自己決定自己決定實(shí)現(xiàn)任務(wù)所需的行為工作的目標(biāo)由個(gè)人和管理層共同制定目標(biāo)的重要性由自己決定第九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六當(dāng)期收益取得的現(xiàn)實(shí)性個(gè)人的當(dāng)期收益是什么？短期內(nèi)個(gè)人收益增長的可能性？通過個(gè)人努力改善當(dāng)期收益的可能性？當(dāng)期收益與個(gè)人當(dāng)前生活的保障關(guān)系？如果當(dāng)期收益不足，是否可以從延期收益中得到補(bǔ)償？第十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六2、利益共享才是激勵(lì)

組織內(nèi)部組織外部利益企業(yè)經(jīng)營者員工客戶經(jīng)銷商供應(yīng)商第十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六3、現(xiàn)實(shí)管理的困惑是激勵(lì)，還是控制？

（我是如何搞垮巴林銀行的）誰的利益最大化？

（企業(yè)的，還是個(gè)人的）物質(zhì)的，還是精神的？

（員工需要什么）讓誰滿意，讓誰不滿意？

（滿意度是什么東西）第十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六二、滿意度是什么動機(jī)行為成績獎勵(lì)(外在、內(nèi)在)對獎勵(lì)知覺的公平性滿意度第十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六1、工作滿意度是工作動機(jī)

最顯著的結(jié)果工作滿意度的問題是回答員工需要什么員工需要的企業(yè)可以滿足員工需要的企業(yè)不可以（或不能）滿足員工需要的不是企業(yè)所需要的企業(yè)不關(guān)心員工是否需要，只關(guān)心企業(yè)的需要企業(yè)和員工的需要是共同的第十四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六赫茨伯格的雙因素理論

保健因素不滿意沒有不滿意

激勵(lì)因素沒有滿意滿意

雙因素理論模式第十五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六

雙因素理論的研究內(nèi)容

赫茨伯格的雙因素理論對傳統(tǒng)的激勵(lì)因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為傳統(tǒng)的所謂激勵(lì)因素應(yīng)該劃分為兩類因素：保健因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個(gè)人生活激勵(lì)因素：成就、責(zé)任、組織對個(gè)人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個(gè)人的發(fā)展第十六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六內(nèi)因取向型工作動機(jī)與過程取向型工作動機(jī)需求等級（馬斯洛）人類需求理論（奧爾德弗）雙因素理論（赫茨伯格）內(nèi)在動機(jī)（德切）工作特點(diǎn)模型（哈克曼和奧爾德姆）流理論（奇克林特哈米奇）綜合的觀點(diǎn)盧比孔模型（黑克豪森和戈?duì)柧S策）自我約束理論（庫爾）公平理論（亞當(dāng)斯）認(rèn)知不一致論（費(fèi)斯廷）VIE模型（弗羅姆）成就激勵(lì)理論（麥克雷蘭、阿特多森、黑克豪森）形象理論（比奇和米切爾）角色激勵(lì)理論（邁納）目標(biāo)設(shè)定理論（洛克）自效理論（班杜拉）控制理論（卡弗和沙伊爾）控制理系統(tǒng)模型（洛德）行動約束理論（哈克）內(nèi)因過程第十七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六2、何為工作滿意度

工作滿意度是指在工作環(huán)境中一個(gè)人工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)所產(chǎn)生的愉的快或積極的感情狀態(tài)。工作的實(shí)際價(jià)值與個(gè)人的價(jià)值的區(qū)別抱負(fù)水平的改變解決問題的行為第十八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六工作滿意度的影響因素

個(gè)人因素個(gè)人利益與否得到保護(hù)實(shí)現(xiàn)的期望自尊自身價(jià)值工作因素工作質(zhì)量工作壓力工作環(huán)境工作條件第十九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六工作滿意度的不同形式實(shí)際價(jià)值和名義價(jià)值的區(qū)別穩(wěn)定的滿意抱負(fù)增加抱負(fù)水平不變積極的工作滿意固定的工作滿意屈從的工作滿意虛假的工作滿意固定的工作不滿意建設(shè)性的工作不滿意發(fā)散的不滿意抱負(fù)水平降低抱負(fù)水平不變曲解的看法沒有解決新問題的嘗試解決新問題的嘗試第二十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六積極的工作滿意一個(gè)人覺得對他的工作滿意，通過提高其抱負(fù)水平，他試圖獲得一種更高水平的滿意。因此，在對工作環(huán)境的某些方面上的“創(chuàng)造性不滿意”可能是這種形式的一個(gè)有機(jī)組成部分。穩(wěn)定的工作滿意一個(gè)人覺得對工作滿意，但是被激勵(lì)去維持抱負(fù)水平和滿意的愉快狀態(tài)。因?yàn)楹苌俟ぷ鲃恿?。所以抱?fù)水平的增長主要集中在生活的其他領(lǐng)域。第二十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六屈從的工作滿意一個(gè)人模糊地感覺到工作不滿意，并降低抱負(fù)水平，以便在更低的水平上適應(yīng)工作環(huán)境的消極面。通過降低抱負(fù)水平，一個(gè)人能夠重新獲得滿意的積極狀態(tài)。

屈從的工作滿意與個(gè)人的工作狀態(tài)、業(yè)績和努力程度的減少以及對變革的抵制相聯(lián)系；與組織的適應(yīng)性和運(yùn)行效率的降低相關(guān)。第二十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六建設(shè)性工作不滿意一個(gè)人覺得對工作不滿意，然而由于保持著抱負(fù)水平，他依然想忍受足夠的挫折，嘗試去解決問題并進(jìn)而主宰環(huán)境。另外，適合的行動概念提供了目標(biāo)定向和改變工作環(huán)境的動力。消極作用：人員不穩(wěn)定怠工積極作用：組織變革的參與和推動對建設(shè)性不滿事物的差別目標(biāo)的設(shè)定第二十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六固定的工作不滿意一個(gè)人覺得對工作不滿意。雖然保持著抱負(fù)水平，但是他不努力通過解決問題的嘗試去主宰環(huán)境。由于挫折阻止了防衛(wèi)機(jī)制，似乎沒有解決問題的可能性。因此，這個(gè)人沉湎于他的問題中，并且也不排除會有病態(tài)的發(fā)展。虛假的工作滿意一個(gè)人覺得對工作不滿意。面對不可解決的問題，對工作環(huán)境感到失望，同時(shí)又保持著他的抱負(fù)水平，例如，因?yàn)橐粋€(gè)特定的成就動機(jī)或強(qiáng)大的社會規(guī)范，被扭曲的看法或?qū)ο麡O的工作環(huán)境的否認(rèn)可能會產(chǎn)生虛假的工作滿意第二十四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六三、激勵(lì)是現(xiàn)實(shí)與管理的技巧能力激勵(lì)機(jī)會績效第二十五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六第二十六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六

有效的激勵(lì)計(jì)劃——利益激勵(lì)

三個(gè)問題：

員工應(yīng)獲得什么樣的薪酬？

為這份薪酬員工應(yīng)付出多少勞動？

員工能付出多少勞動？

第二十七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六有效激勵(lì)利益回報(bào)機(jī)制第二十八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六激勵(lì)性薪酬計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)措施關(guān)注員工在特定績效目標(biāo)上的努力，為培育重要員工和獲得企業(yè)利益提供激勵(lì)；激勵(lì)的支付是與結(jié)果的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系在一起的變動成本，而基本工資是與產(chǎn)出相關(guān)的固定成本；激勵(lì)性薪酬與工作績效直接相關(guān)。如果達(dá)到績效目標(biāo)（數(shù)量和質(zhì)量），就應(yīng)該支付激勵(lì)性薪酬；相反，就不支付這種激勵(lì)性薪酬；第二十九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六當(dāng)個(gè)人報(bào)酬基于團(tuán)隊(duì)成果時(shí)，激勵(lì)措施鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作和業(yè)務(wù)單位之間的合作；激勵(lì)是在那些創(chuàng)造成功的員工之間分配利益的一種方式關(guān)鍵：員工薪酬體現(xiàn)他們個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效的動態(tài)平衡第三十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六

1、計(jì)時(shí)制員工的物質(zhì)激勵(lì)

建立在生產(chǎn)產(chǎn)品的件數(shù)、特定績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況或作為整體考慮的組織生產(chǎn)率的提升的基礎(chǔ)上計(jì)件工資制直接計(jì)件超額計(jì)件第三十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六缺點(diǎn)不利于建立提倡合作、創(chuàng)造性或問題解決的企業(yè)文化難于確定合理的計(jì)件工資率不適用情況質(zhì)量比數(shù)量更重要時(shí)技術(shù)變化頻繁時(shí)交叉培訓(xùn)被認(rèn)為有助于增加計(jì)劃安排的靈活性時(shí)第三十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六個(gè)人獎金

向做出更多努力的員工提供更多報(bào)酬，是基本工資的一種補(bǔ)充獎金的確定個(gè)人生產(chǎn)的產(chǎn)品單位數(shù)量成本的節(jié)約質(zhì)量的提高其他績效標(biāo)準(zhǔn)第三十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六集體計(jì)件制在達(dá)到或超過生產(chǎn)（工作）標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，所有小組成員都會得到獎金的激勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：支持合作和團(tuán)隊(duì)文化傾向于減少員工間的不利競爭鼓勵(lì)員工的交叉培訓(xùn)缺點(diǎn)：一部分員工認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)大于回報(bào)限制績效的壓力搭便車現(xiàn)象第三十四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六標(biāo)準(zhǔn)工作小時(shí)計(jì)劃

按照在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作的情況制定工資的激勵(lì)計(jì)劃少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間完成工作仍可獲得標(biāo)準(zhǔn)工作工資要求對工作質(zhì)量進(jìn)行控制第三十五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六2、一般管理人員的激勵(lì)績效報(bào)酬增長建立在績效基礎(chǔ)上的薪酬提升，需要對一般管理人員的工作績效進(jìn)行明確界定；同時(shí)，這種提升應(yīng)該隨績效的下降而停止支付。一次性支付績效報(bào)酬不計(jì)入基本工資的一次性支付績效報(bào)酬計(jì)劃使薪酬增長計(jì)劃更加靈活和易于控制第三十六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六相關(guān)問題可用于該計(jì)劃的資金可能不足以理想的提升員工工資經(jīng)理們可能缺乏正確定義和衡量員工績效的標(biāo)準(zhǔn)，績效報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)可能模棱兩可員工可能不相信他們的薪酬與自己的努力和績效有關(guān)；他們可能無法區(qū)分基于績效的工資增長和其他原因的工資增長員工可能認(rèn)為，盡管有正規(guī)的績效報(bào)酬計(jì)劃，但組織的政策是決定績效報(bào)酬決策的最重要因素經(jīng)理與員工之間可能缺乏信任與合作有證據(jù)表明，“一攬子”績效報(bào)酬計(jì)劃并不能提高較高層次員工的績效第三十七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六3、銷售人員的激勵(lì)特殊需要

銷售工作的高競爭性特征導(dǎo)致對銷售人員的物質(zhì)激勵(lì)的廣泛運(yùn)用各種銷售工作的差異性導(dǎo)致激勵(lì)體系固有的復(fù)雜性類型直接工資計(jì)劃直接傭金計(jì)劃工資傭金復(fù)合計(jì)劃第三十八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六工資傭金復(fù)合計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)恰當(dāng)?shù)膫蚪鸨壤梢允惯@一計(jì)劃起到直接工資計(jì)劃和直接傭金計(jì)劃的各種優(yōu)點(diǎn)提供更大的靈活性，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化可以根據(jù)銷售額確定最有利的銷售費(fèi)用比例除銷售量以外，銷售人員有動力去實(shí)現(xiàn)公司特定的市場目標(biāo)第三十九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六4、專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)為技術(shù)人員提供雙軌制薪酬計(jì)劃，以保證其收入與管理人員達(dá)到同一水平。職業(yè)曲線（成熟曲線）

經(jīng)驗(yàn)或工作表現(xiàn)的基本點(diǎn)，作為專業(yè)技術(shù)人員提升工資的依據(jù)第四十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線月薪獲得學(xué)位后的年數(shù)表現(xiàn)突出表現(xiàn)一般表現(xiàn)較差70006000500040003000200010000481216202428第四十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六5、中高層管理人員的激勵(lì)薪酬構(gòu)成基本工資短期激勵(lì)或獎金長期激勵(lì)獎金或股票期權(quán)津貼薪酬確定：中高層管理人員的相對稀缺性導(dǎo)致其決定的主要依據(jù)是建立在企業(yè)規(guī)模、銷售額或行業(yè)分類基礎(chǔ)上的薪酬調(diào)查第四十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六短期獎勵(lì)——激勵(lì)性獎金以其個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)總利潤股東投資回報(bào)率之上的利潤百分比年度利潤計(jì)劃中高層管理人員和董事會之間所達(dá)成的協(xié)議目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況營運(yùn)尺度與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)手段的聯(lián)系——綜合計(jì)分卡支付形式現(xiàn)金股權(quán)第四十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六長期激勵(lì)股價(jià)價(jià)格升值計(jì)劃限制性股權(quán)制/現(xiàn)金計(jì)劃股票期權(quán)限制性股權(quán)股票升值權(quán)利限制性現(xiàn)金股權(quán)購買計(jì)劃影子股權(quán)基于績效的權(quán)利績效單位績效股公式化價(jià)值權(quán)利紅利單位第四十四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六津貼與福利最普遍的福利項(xiàng)目占被訪問公司的百分比公司汽車54.5補(bǔ)充性員工退休計(jì)劃（SERP）51.9雇傭合同37.0免費(fèi)體檢36.4鄉(xiāng)村俱樂部會員資格34.1控制安排的變動32.0移動電話31.8個(gè)人財(cái)務(wù)咨詢29.5董事與執(zhí)行官保險(xiǎn)28.8公司支付的停車費(fèi)25.8第四十五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六6、團(tuán)隊(duì)與組織激勵(lì)計(jì)劃收益分享計(jì)劃按照預(yù)先確定的反映生產(chǎn)率和利潤率改善的公式，員工和企業(yè)分享財(cái)務(wù)受益的計(jì)劃第四十六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六利潤分享計(jì)劃雇主支付的，全體員工都能獲得的以組織利潤為基礎(chǔ)的當(dāng)期或延遲支付獎勵(lì)可以為員工提供通過為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)而增加收益的機(jī)會分享標(biāo)準(zhǔn)：凈利潤的20%-25%員工不可控制因素對利潤的影響限制了這一計(jì)劃的實(shí)施第四十七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六員工持股計(jì)劃（ESOPs）出于雇員購買本公司股票的目的，公司將它的股票投入到一個(gè)已建立的信托賬戶中形式股權(quán)獎金計(jì)劃杠桿計(jì)劃第四十八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六相關(guān)問題非上市公司員工持股的套現(xiàn)問題來自于這些計(jì)劃的退休收入越多，退休員工對于公司股票價(jià)格的依賴程度就越高。將來的退休員工受股市波動的影響將超過受管理層決策失誤的影響員工將承擔(dān)企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)盡管員工有大量的潛在收益，但是，員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)有時(shí)是置該計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)之中的方式設(shè)計(jì)的第四十九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六四種特殊的團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃：利用員工與管理層在成本降低方面取得進(jìn)展的獎勵(lì)計(jì)劃員工應(yīng)該提出一些提高生產(chǎn)率的想法和建議，并因其建設(shè)性的努力而得到公司的獎勵(lì)建議流程流程評估影響書各部門的建議審查績效以確定盈利或虧空審查整個(gè)程序讓高層管理人員知道流程選擇建議追蹤建議與員工討論建議實(shí)施建議管理層的評估巡視委員會生產(chǎn)部門委員會個(gè)人建議問題確認(rèn)第五十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六拉克爾計(jì)劃（產(chǎn)量份額計(jì)劃）建立在小時(shí)工作雇員總收入及其創(chuàng)造的生產(chǎn)價(jià)值的歷史性關(guān)系基礎(chǔ)上的獎金激勵(lì)計(jì)劃如：產(chǎn)量價(jià)值增長1%員工得到相當(dāng)于總工資1%的獎勵(lì)第五十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六集體收益分享計(jì)劃由于工作團(tuán)隊(duì)整體生產(chǎn)率的提高（而不是因?yàn)楣?jié)約），團(tuán)隊(duì)和企業(yè)分享因績效提高所產(chǎn)生的收益風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃把員工一定比例的基本工資置于一定的風(fēng)險(xiǎn)之上，如果工作績效提高，則獲得超過一般意義的總報(bào)酬（包括低于平均水平的基本工資、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬和獎勵(lì)報(bào)酬）第五十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六四、管理者如何解決公平問題管理公平需要解決兩個(gè)方面的問題：員工與組織的關(guān)系員工與組織保持公平的心理和經(jīng)濟(jì)契約員工與員工的關(guān)系員工之間的公平比較來自于組織內(nèi)部和組織外部的同時(shí)比較第五十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六1、員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約心理契約：員工對組織的投入（包括貢獻(xiàn)和期望）的條件。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對組織有經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)钠谕酝猓麄冞€希望得到工作安全感、公平合理的等于（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望。經(jīng)濟(jì)契約：員工以時(shí)間、才智、能力和努力工作換取薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。第五十四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六員工：期望收益希望有所貢獻(xiàn)心理契約經(jīng)濟(jì)契約員工：期望滿足高工作績效高工作滿意度繼續(xù)效力于組織期望不能滿足低工作績效低工作滿意度可能離職組織：期望滿足留住員工可能提升期望不能滿足矯正行為；懲罰可能辭退組織：期望收益提供報(bào)償員工與組織的契約模型第五十五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六兩個(gè)基本假設(shè)個(gè)人在評價(jià)他們的社會關(guān)系和地位時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的個(gè)人的公平感來自于社會的比較過程，而且這種比較不僅是個(gè)人的絕對或縱向比較，還取決于個(gè)人與他人之間的相對或橫向比較2、公平管理第五十六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六基本模式個(gè)人他人（或一個(gè)群體）產(chǎn)生（結(jié)果）產(chǎn)出（結(jié)果）OO1

投入投入II1第五十七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六不公平感產(chǎn)生的條件A增加投入A要求減少產(chǎn)出B減少投入B要求增加產(chǎn)出A或B改變比較體系A(chǔ)或B分開其他方式QAQBIAIBQAQBIAIB第五十八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對象有三個(gè)體系：某一特殊的個(gè)人某一參考群體一般的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個(gè)人感到不公平時(shí)會做出以下行為上的調(diào)整：改變個(gè)人的付出或行為的投入尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬歪曲對個(gè)人付出或所得的解釋改變比較的體系第五十九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六五、員工流失的原因

不是因?yàn)槔妗獮槭裁淳S持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)是什么？

人員流失原因分析是否進(jìn)行離職面談？是否進(jìn)行態(tài)度調(diào)查？

應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面的問題：第六十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六1、薪酬

薪酬是否缺乏競爭力?是否公平?

1.調(diào)查薪酬水平(市場調(diào)查)2.職位評價(jià)

3.績效獎勵(lì)(例:員工培訓(xùn))4.績效工資

5.員工參與第六十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六二、職位

組織提供的工作崗位是否具有發(fā)揮能力和發(fā)展的空間

1.技能多樣性