企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師強化訓(xùn)練B卷提分附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師強化訓(xùn)練B卷提分附答案

單選題（共50題）1、人力資源戰(zhàn)略是（）。A.對企業(yè)人力資源開發(fā)和管理所做出的總體策劃B.把人力資源實踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程C.通過人實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢而設(shè)計的組織系統(tǒng)D.對企業(yè)人力資源規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程【答案】A2、學(xué)習(xí)型組織的特征不包括（）。A.愿景驅(qū)動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成【答案】B3、企業(yè)大學(xué)高效開展業(yè)務(wù)的關(guān)鍵是()。A.企業(yè)大學(xué)的構(gòu)建要求B.內(nèi)部組織架構(gòu)的建立C.企業(yè)大學(xué)的創(chuàng)辦定位D.企業(yè)培訓(xùn)文化的營造【答案】B4、團(tuán)隊薪酬設(shè)計為了避免形成“搭便車”和“吃大鍋飯”的平均分配現(xiàn)象，必須堅持（）原則。A.激勵與控制相結(jié)合原則B.以績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合原則C.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合原則D.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合原則【答案】B5、以下不屬于戰(zhàn)略管理的五個重要過程的是(）。A.建立企業(yè)使命、愿景、價值觀、長期目標(biāo)B.設(shè)計平衡計分卡C.對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析D.戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤【答案】B6、（）屬于激勵因子。A.工作的豐富化B.比較好的工作環(huán)境C.穩(wěn)定的薪酬D.工作的安全感【答案】A7、（）不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.股權(quán)擁有D.市場競爭【答案】D8、最近你的主管總是對你不滿甚至當(dāng)面批評你，你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（）。A.感到疑惑，努力弄清主管的想法B.感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度C.感到遺憾，但不會影響自己的工作D.感到不解，會找時間與主管聊一聊【答案】D9、(2017年5月)()將培訓(xùn)分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C10、(2017年11月)勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴,爭議內(nèi)容涉及接受單位的，被告應(yīng)為（）。A.派遣單位B.接受單位C.派遣單位和接受單位D.派遣單位或接受單位【答案】C11、在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應(yīng)用團(tuán)隊薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】D12、按照（）的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。A.情境B.主體C.內(nèi)涵D.區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)【答案】B13、企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式是（）A.合作型組織模式B.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】B14、()的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.社會救濟和公力救濟相結(jié)合【答案】A15、工作常富于變化屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關(guān)系D.組織結(jié)構(gòu)與氣候【答案】A16、()企業(yè)文化更強調(diào)人際關(guān)系。A.家族式B.發(fā)展式C.市場式D.官僚式【答案】A17、（）具有低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.組織內(nèi)部勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】C18、在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人，如果要你給他們提出建議，你的建議是（）。A.要增強靈活性，別太死較真B.要較真，但較真之后更要溝通C.是否較真因人而異D.為了團(tuán)結(jié)，別太較真【答案】A19、關(guān)于職業(yè)化素養(yǎng)，正確的說法是（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)是對高級從業(yè)人員的要求B.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責(zé)任和職業(yè)道德C.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)要求從業(yè)人員盡量在職業(yè)活動中發(fā)揮主觀性D.職業(yè)化素養(yǎng)養(yǎng)成的基本手段在于他律【答案】B20、根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的()原則,應(yīng)考慮目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長A.清晰性B.一致性C.激勵性D.可評量【答案】C21、()屬于績效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評估指標(biāo)。A.系統(tǒng)層次劃分的合理性B.績效信息的客觀完整性C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性【答案】A22、(2018年5月)()將培訓(xùn)活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式【答案】D23、經(jīng)營者下列做法中違犯《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的是（）。A.為銷售鮮活商品，以低于成本的價格進(jìn)行銷售B.處理即將到期的商品或者其他積壓的商品C.因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價銷售產(chǎn)品D.創(chuàng)新模式，利用有獎銷售和加價手段，推銷質(zhì)量不高的產(chǎn)品【答案】D24、假如你在單位的表現(xiàn)已十分優(yōu)異了，但某個新來的同事的業(yè)績總是比你更突出，這時，你會（）A.產(chǎn)生“既生瑜，何生亮”的感覺B.努力與他做朋友C.暗自努力，超過他D.多少有點憂傷【答案】B25、()包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D26、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個層面闡述組織目標(biāo)的績效管理方法體系是（）。A.KPIB.MBOC.BSCD.SWOT【答案】A27、(2017年5月)（）與工作崗位或技能的關(guān)系最緊密A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.保險福利【答案】A28、(2015年5月)（）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進(jìn)行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】B29、采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發(fā)展式+市場式【答案】D30、在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D31、(2018年5月)終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學(xué)習(xí)的()屬性A.個體B.社會C.中介D.發(fā)展【答案】C32、要求經(jīng)理在減少員工數(shù)量的情況下完成更多的工作任務(wù)，可能會使其產(chǎn)生（）。A.角色模糊B.任務(wù)欠載C.角色沖突D.任務(wù)超載【答案】C33、企業(yè)集團(tuán)可以利用原有知名品牌以較低的市場成本進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，這是企業(yè)集團(tuán)的()優(yōu)勢。A.壟斷B.規(guī)模經(jīng)濟C.無形資產(chǎn)D.迅速擴大組織規(guī)模【答案】C34、“在實際運行過程中各個階段是否環(huán)環(huán)相扣，沒有疏漏或缺口?每個階段所存在的主要問題是什么?其產(chǎn)生的根本原因是什么?”這是總體評價法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)構(gòu)分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B35、在集團(tuán)本部一事業(yè)部型的企業(yè)集團(tuán)中，下列說法正確的是（）。A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人不得在集團(tuán)本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團(tuán)外的銀行借款D.集團(tuán)本部為事業(yè)部分解指標(biāo)，制定事業(yè)部的計劃【答案】C36、()提出企業(yè)越重視員工的培訓(xùn)，獲利的機會也越高。A.一般系統(tǒng)理論B.行為角色理論C.人力資本理論D.交易成本理論【答案】C37、戰(zhàn)略性績效管理設(shè)計的最終目的是（）。A.確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效實現(xiàn)B.確保組織EVA能夠有效實現(xiàn)C.確保組織的使命能夠有效實現(xiàn)D.確保組織的愿景能夠有效實現(xiàn)【答案】A38、股票期權(quán)最大的特點是()。A.是權(quán)利而非義務(wù)B.期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入C.股票不能免費得到,必須支付“行權(quán)價”D.將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量【答案】D39、從相反的方向切入進(jìn)行思考屬于（）。A.正向思維法B.逆向思維法C.橫向思維法D.顛倒思維法【答案】B40、下列行為中,管理者對培訓(xùn)支持程度最低的是()A.在培訓(xùn)中任教B.與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)D.全程關(guān)心培訓(xùn)進(jìn)展,了解員工的培訓(xùn)收獲和感受【答案】C41、(2015年5月)?（）模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益年薪就是其經(jīng)營的風(fēng)險收入。?A.GB.SC.WHD.WX【答案】A42、法定福利保險不包括（）。A.失業(yè)保險B.生育保險C.工傷保險D.企業(yè)年金【答案】D43、技能水平不高，但智力水平和心理品質(zhì)都不錯的員工，其人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)屬于（）。A.發(fā)展型B.限制型C.衰退型D.學(xué)習(xí)型【答案】B44、(2017年5月)（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A45、(2016年11月)（）對下屬機構(gòu)的控制能力最強。A.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)B.混合型組織結(jié)構(gòu)C.直線職能制組織結(jié)構(gòu)D.控股子公司組織結(jié)構(gòu)【答案】C46、下列哪一項不屬于總部的結(jié)構(gòu)類型（）A.運作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.資本運作型總部D.資本經(jīng)營型總部【答案】C47、用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B48、符合文明禮貌具體要求的是（）A.市場經(jīng)濟條件下，做生意要討價還價B.從業(yè)人員熱情服務(wù)，主動將顧客拉進(jìn)店鋪C.飾品華麗，以招徠顧客D.主動向顧客介紹情況，當(dāng)好參謀【答案】D49、下列對企業(yè)集團(tuán)管控模式理解有誤的一項是()。A.管控模式是指管理控制的標(biāo)準(zhǔn)模式B.管控模式與管理體制是形式與內(nèi)容的關(guān)系C.企業(yè)集團(tuán)的管理體制是其管控模式的具體表現(xiàn)形式D.企業(yè)集團(tuán)管控模式有廣義和狹義之分【答案】C50、下列能夠?qū)ζ髽I(yè)員工產(chǎn)生內(nèi)部激勵的因素是（）。A.懲罰和監(jiān)督B.良好的工作環(huán)境C.學(xué)習(xí)與成長機會D.較高的薪酬水平【答案】C多選題（共20題）1、預(yù)備性面試主要關(guān)注的問題包括（）。A.求職者是否職業(yè)化B.簡歷內(nèi)容的簡要核對C.與崗位要求的符合性D.求職者的非語言行為E.求職者概括化的思維水平【答案】BCD2、邏輯思維在創(chuàng)新中的作用包拮（）。A.發(fā)現(xiàn)問題B.突破作用C.直接創(chuàng)新D.篩選設(shè)想E.統(tǒng)帥作用【答案】ACD3、在實施智力激勵法時，要注意（）。A.自由暢想B.延時批評C.以量求質(zhì)D.綜合改善E.限時限人【答案】ABCD4、企業(yè)能力分析方法包括（）。A.縱向分析B.橫向分析C.管理分析D.生產(chǎn)分析E.財務(wù)分析【答案】AB5、集體協(xié)商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。A.協(xié)商談判的讓步。要協(xié)與人際關(guān)系的改善無關(guān)B.避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆,造成混亂局面C.要往意協(xié)商方案、觀點、意見,相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性D.要樹立全局觀念,考慮勞動權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益E.談判正式開始之前或休會之時,創(chuàng)造條件,尋找更多機會與對方交換意見【答案】AB6、股票期權(quán)贈與計劃的內(nèi)容一般包括（）。A.確定期權(quán)的獲受人B.權(quán)利變更和喪失的規(guī)定C.股票期權(quán)的贈與時機和數(shù)目D.股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源渠道E.股票期權(quán)的價值和現(xiàn)金收入的比例【答案】ABCD7、企業(yè)能力分析方法包括（）。A.縱向分析B.橫向分析C.管理分析D.生產(chǎn)分析E.財務(wù)分析【答案】AB8、人力資本投資基本含義包括（）。A.首先需要確定投資主體B.人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍之內(nèi)的人C.人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動生產(chǎn)力D.人力資本投資旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產(chǎn)出及由此帶來的收入的增加，或者其他收益E.人力資本投資具有投資的一般性質(zhì)【答案】ABCD9、(2016年11月)績效考評的效標(biāo)作用體現(xiàn)在（）。A.用于評估培訓(xùn)效果B.用于評估員工滿意度C.用于評估員工離職意向D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E.用于計算人員選拔的預(yù)測效度【答案】A10、()屬于職業(yè)能力測試。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD11、(2015年11月)一般而言，判斷培訓(xùn)文化從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的標(biāo)志包括（）A.科學(xué)的培訓(xùn)效果評估方法B.對于現(xiàn)代培訓(xùn)的理解與認(rèn)識C.行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實施計劃D.專業(yè)的培訓(xùn)師資和充足的培訓(xùn)經(jīng)費E.階梯化的、與需求很好匹配的課程體系【答案】BC12、投射測試的不足之處在于（）。A.表面效度太高B.可能存在較大的評分者誤差C.不能真正避免防御反映的干擾D.不能對被試的人格進(jìn)行綜合測試E.測試成本高，分析結(jié)果需要很長時間【答案】BD13、(2016年5月)勞動爭議訴訟的特征包括（）。A.具有公權(quán)性B.具有強制性C.是權(quán)利的自力救濟方式D.是解決勞動爭議的終結(jié)性程序E.程序性比勞動爭議仲裁更靈活【答案】ABD14、下列說法正確的是（）。A.薪酬策略要體現(xiàn)企業(yè)的價值觀B.物價上漲會提高員工對薪酬的期望值C.工作崗位價值往往和員工的績效獎金密切相關(guān)D.競爭激烈的行業(yè)比壟斷行業(yè)更有能力提高員工薪酬E.以投資促進(jìn)發(fā)展的公司的薪酬水平一般高于市場平均值水平【答案】AB15、影響社會收益率變動的因素包括（）。A.投資成本與收益的大小及其變動關(guān)系B.宏觀經(jīng)濟水平及國家的財政政策C.人力資本投資類型D.國家的貨幣政策和分配政策E.人力資本投資收益變化規(guī)律【答案】ABCD16、以下情況屬于不誠實勞動的是（）。A.出工不出力B.炒股票C.制造假冒偽劣產(chǎn)品D.盜版【答案】ACD17、麥克萊蘭和亞特金森認(rèn)為人的需要類別有（）。A.權(quán)力需要B.成就需要C.安全需要D.物質(zhì)需要E.親和需要【答案】AB18、下列屬于中級技術(shù)知識型人才的是（）。A.技術(shù)保障的專家B.技術(shù)攻關(guān)的骨干C.技術(shù)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者D.技術(shù)創(chuàng)新的引導(dǎo)者E.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督的檢查者【答案】AB19、關(guān)于德才兼?zhèn)洌斫庹_的有（）。A.按照職業(yè)道德的準(zhǔn)則行動，是德才兼?zhèn)涞囊粋€基本尺度B.德才兼?zhèn)涞娜藨?yīng)當(dāng)對職業(yè)有熱情，參與服從各種規(guī)章制度C.德才兼?zhèn)涞娜酥恍枰泻芨叩乃刭|(zhì)D.德才兼?zhèn)渲胁拍芫哂袥Q定性的作用【答案】AB20、從企業(yè)的角度，薪酬制度應(yīng)達(dá)到的要求包括（）。A.簡單明了、便于核算B.促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟效益C.發(fā)揮員工的勞動能力D.有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作E.有效吸引高效率、合格的勞動力【答案】BCD大題（共10題）一、5、【文件五】類別：電話錄音來電人：付洪濤集團(tuán)董事長兼總經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月21日志峰：上次公司例會，董事會討論了關(guān)于集團(tuán)職能機構(gòu)的設(shè)置問題。飛鴻集團(tuán)過去雖然形式上采取了獨立型的職能機構(gòu)，但集團(tuán)的權(quán)力過于集中，資金、生產(chǎn)規(guī)劃、人員安置都要放在集團(tuán)來做。這幾年子公司發(fā)展迅速，這種管理模式明顯不適合當(dāng)前的情況了，我們考慮是否要從各個方面給集團(tuán)公司和各子公司集權(quán)分權(quán)情況作一個新的規(guī)劃。你從人力資源管理的角度多考慮一下。下周我們找個時間和各個部門的負(fù)責(zé)人討論一下。付洪濤文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)付董事長：1．總體研討角度：我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個方面來全面分析研討這些問題。2．組織結(jié)構(gòu)的角度：鑒于獨立型組織結(jié)構(gòu)的弊端，我們根據(jù)公司實際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗，建議采取事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類型。3．管理體制的角度：建議采取集團(tuán)本部一事業(yè)部型的類型，其在集權(quán)方面可以做到資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制，在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)。4．公司治理結(jié)構(gòu)的角度：加強對于經(jīng)理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會等完善的體系和機制。二、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國內(nèi)生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國內(nèi)規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨立的科研開發(fā)、質(zhì)量控制、動物實驗、生產(chǎn)車間、倉庫和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國內(nèi)共有9個銷售處．營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋了圍內(nèi)30名個省市和自治區(qū)。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，主要工作內(nèi)容是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的相關(guān)業(yè)務(wù)。總經(jīng)理希望通過外部招聘的方式為新設(shè)立的職位尋找人才。李建負(fù)責(zé)招聘方案的設(shè)計，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費用為大約5500元，這一方案的好處是應(yīng)聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業(yè)的宣傳力度??；另一個方案是通過大眾媒體進(jìn)行招聘，費用為12500元，這樣做會擴大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會使應(yīng)聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過招聘方案后，認(rèn)為不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時間里。人力資源部收到了400多份簡歷．招聘專員從中篩選出70份簡歷．再經(jīng)過李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經(jīng)過篩選后留下兩人，這兩個候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)：王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進(jìn)行面試后，均對王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象一突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來到公司工作了六個月：在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來公司工作了一段時間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實際情況與招聘時所描述的并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)人公司后有所減少，而且工作的性質(zhì)也與面試時所描述的不同，公司也沒有正規(guī)的工作說明書作為本崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。請根據(jù)本案例回答以下問題：該公司的招聘工作存在哪些問題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒有對整個招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評估，它看似完成了，但實際是個“失敗”結(jié)果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘工作與整個公司的戰(zhàn)略結(jié)合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構(gòu)建。求職者需要了解詳細(xì)的信息時，不知道本崗位的工作職責(zé)，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學(xué)的依據(jù)，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現(xiàn)人崗?fù)耆幌喾膶擂吻闆r。（3）招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告作出反應(yīng)，會使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實現(xiàn)。（4）招聘程序的不規(guī)范，篩選和錄用不科學(xué)。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對人員篩選來說這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。此時，一般企業(yè)往往通過面試時對求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限的，可以嘗試?yán)霉目饻y試等方法測評求職人員。三、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：趙芳績效主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我詳細(xì)分析了近幾個月的績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)了一些問題，跟您匯報一下。由于上了新的信息采集系統(tǒng)。有了非常好的量化考核指標(biāo)。收銀員的工作效率可以被準(zhǔn)確地記錄下來。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計，我發(fā)現(xiàn)和行業(yè)數(shù)據(jù)相比，匯聯(lián)大部分收銀員的效率是非常不錯的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數(shù)據(jù)上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯(lián)系我?；貜?fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點：綜合分析和平衡來協(xié)調(diào)處理此類問題?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此項工作是一個綜合性的問題，組建由各級績效專員及勞動關(guān)系專員等組成的調(diào)查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績效本身，績效前因，績效后果涉及等多方面的來解決問題。【定義問題的范圍】2、績效問題，應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團(tuán)的收銀員，且低績效人員只是占3%，所以，應(yīng)該去抓住更具有戰(zhàn)略性的問題作為主流來把握?！颈嫖鰬?zhàn)略方向性問題】3、從這個集團(tuán)的全面性來加以分析，才有完整地說服力：即：不能單純以一個公司的情況來代替這個集團(tuán)分析，應(yīng)該站在集團(tuán)全局把控。【價值考量】4、重新審核績效考評方法，完善對于員工價值與素質(zhì)及其潛質(zhì)的完整、公平的評判：即：量化考核指標(biāo)考核固然有其優(yōu)點，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個人信息，全面評價人員各方面素質(zhì)；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強。這些有關(guān)對于員工的準(zhǔn)確評價和崗位有效配置?！究冃Э荚u反省】5、從工作職責(zé)和勝任特征的等方面具體衡量：即：這些績效考評的基礎(chǔ)，不是直接超過進(jìn)入績效考評；如果此點合格情況下的3%低效，性質(zhì)就是完全的不同?！究冃У那疤峒捌涔浴?、從長期績效低下來追溯，要進(jìn)一步分析培訓(xùn)在其中的作用情況：即：如果培訓(xùn)奏效而績效仍然低效，與培訓(xùn)沒有到位影響績效，兩種境況就會有不同對于績效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對于績效差距的培訓(xùn)，也有對于工作分析的培訓(xùn)?！九c培訓(xùn)關(guān)聯(lián)】7、從招聘及配置角度分析：即：如果當(dāng)初在招聘方面比較粗略，應(yīng)該引起關(guān)注和改正；包括測評，包括人員調(diào)配?！九c招聘調(diào)配關(guān)聯(lián)】8、從薪酬和企業(yè)文化的適應(yīng)性角度來深入分析考評對象的內(nèi)在問題：即：從行為及內(nèi)在來分析工作動機，而不是單純考評成果。【與薪酬、企業(yè)文化關(guān)聯(lián)】9、應(yīng)該全面借鑒其他公司和行業(yè)中好的績效工作經(jīng)驗：即：全面總結(jié)個公司經(jīng)驗與教訓(xùn)，學(xué)習(xí)行業(yè)等經(jīng)驗?！救娼梃b、充分論證】10、在辭退與影響之間找到對于企業(yè)發(fā)展的平衡點：即：在辭退利弊方面與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問題聯(lián)系?！纠子绊懘笥诰唧w可能的勞動糾紛】11、在勞動糾紛方面提供預(yù)防機制：即：核算經(jīng)濟補償?shù)确矫娴膯栴}及其他容易出現(xiàn)的糾紛預(yù)防?！緞趧雨P(guān)系問題-經(jīng)濟補償金】12、還會涉及一些社會責(zé)任問題的周全照顧：即：不是一個單純的對于本企業(yè)影響和經(jīng)濟問題，還要從更大的多的方面考量，包括社會責(zé)任。【擴展問題的相關(guān)范圍】四、某銀行要對高端客戶理財經(jīng)理的勝任特征模型進(jìn)行研究。該職位要求理財經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識、持續(xù)學(xué)習(xí)各類理財產(chǎn)品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進(jìn)行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財目標(biāo)和投資偏好．有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達(dá)成理財目標(biāo)；做好客戶跟蹤維護(hù)工作．通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請列出詳細(xì)步驟。（2）PCI指標(biāo)考評步驟?！敬鸢浮浚?）如果使用專家評分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請列出詳細(xì)步驟。答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估，將評估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進(jìn)行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復(fù)進(jìn)行多次，直到各位專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標(biāo)。假設(shè)在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標(biāo)的新指標(biāo)，那么最終的可能結(jié)果是專家們達(dá)成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、LM、N這9項指標(biāo)作為最后的勝任特征指標(biāo)。（2）請列出對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考評的主要步驟。答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。五、Y公司為其新開發(fā)的A產(chǎn)品專門成立了A產(chǎn)品事業(yè)部，負(fù)責(zé)A產(chǎn)品的研發(fā)和銷售工作。A產(chǎn)品是一種全新概念的產(chǎn)品，市場發(fā)展前景良好，市場上暫時沒有類似的產(chǎn)品能與其相比。公司對部門的要求是:盡一切可能占領(lǐng)市場，加大對研發(fā)的投入，保持技術(shù)的領(lǐng)先性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設(shè)計了今年部門的平衡計分卡，設(shè)計的結(jié)果見表1。該部門為了避免銷售人員的無序競爭，每個細(xì)分地區(qū)只有一個銷售人員來負(fù)責(zé)，并按月度對銷售人員進(jìn)行獎金的發(fā)放，發(fā)放規(guī)則見表2。(1)請評價該部門平衡計分卡關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置情況。(2)A產(chǎn)品事業(yè)部獎金發(fā)放方式的優(yōu)勢是什么？【答案】(1)該部門平衡計分卡關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置情況如下：1)該部門平衡計分卡財務(wù)方面指標(biāo)，基本滿足強調(diào)企業(yè)要從股東及出資人的立場出發(fā)，樹立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本”的觀念。2)客戶指標(biāo)中“1.A產(chǎn)品目標(biāo)客戶增長率，2.A產(chǎn)品目標(biāo)顧客滿意度”以符合客戶價值為出發(fā)點，而“3.A產(chǎn)品價格與競爭者比較”不屬于客戶指標(biāo)。3)內(nèi)部流程指標(biāo)中“1.A產(chǎn)品系列新品的推出速度”屬于平衡計分卡內(nèi)部流程指標(biāo)，“2.A產(chǎn)品原材料的損耗”和“3.A產(chǎn)品的單位成本”不屬于內(nèi)部流程指標(biāo)。4)“1.本部門員工滿意度”和“2.本部門員工的流動率”屬于學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)。(2)A產(chǎn)品事業(yè)部獎金發(fā)放方式的優(yōu)勢：1)獎金與銷售完成情況標(biāo)準(zhǔn)量化，清晰直觀，便于理解。2)指標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。以完成銷售任務(wù)的90%作為有無獎金的分界線，促使更多的員工完成銷售計劃。3)有一定的挑戰(zhàn)性。細(xì)化銷售收入計劃額度的比例，10%銷售任務(wù)對應(yīng)20%的獎金幅度，有利于激勵員工向更高層級挑戰(zhàn)。4)激勵效果明顯。各檔次獎金有較大幅度差距，便于體現(xiàn)激勵效果。5)對完成基本銷售任務(wù)有保障。拉大銷售收入計劃額度的比例90%上下的獎金比例，促使更多的員工完成銷售計劃。六、某集團(tuán)公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備是國內(nèi)知名品牌。產(chǎn)品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤來源。w公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權(quán)注意的問題（該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由于公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實施。2、集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進(jìn)行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長的參謀，其設(shè)置除財務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤中心的地位。3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點：1．促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團(tuán)體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：（外部競爭性。②內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度，使制度能有效運作。（2）、兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？A．根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3．按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。七、某國有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團(tuán)公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核模式進(jìn)行評價。（2）請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價?！敬鸢浮浚?）子公司總經(jīng)理的考核從兩個方面對其考核，一是經(jīng)營業(yè)績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權(quán)重，是由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行考核。優(yōu)點：對子公司的經(jīng)營業(yè)績和子公司總經(jīng)理的工作行為兩方面都進(jìn)行了考核，也分開權(quán)重；經(jīng)營業(yè)績是集團(tuán)對子公司工作產(chǎn)出的考量，是子公司完成集團(tuán)考核期間的業(yè)績考核。行為指標(biāo)是集團(tuán)對子公司總經(jīng)理平時工作細(xì)節(jié)維度的一個考核。從這兩方面，基本把子公司總經(jīng)理的工作作了較全面考核。不足：考核只關(guān)注了業(yè)績和工作行為，未關(guān)注到成本和利潤；如果只對經(jīng)營業(yè)績考核，那成本控制方面未加考核，結(jié)果有可能會導(dǎo)致子公司的成本過高，利潤過低的現(xiàn)象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢，對四位副總的考核是業(yè)績占考核的70%，行為考核占30%。優(yōu)點：對四位副總都有業(yè)績考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對于考核權(quán)重卻是一樣的；市場副總業(yè)績占多權(quán)重，行政工會副總行為占多權(quán)重；此考核方案對四位不同副總權(quán)重比例卻是一樣的，應(yīng)有變化。（2）優(yōu)點：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎勵年薪”，符合年薪經(jīng)營者的效益收入；2）對增值年薪和獎勵年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎勵年薪的發(fā)放形式，設(shè)立不同的方式；4）獎勵年薪以期權(quán)的形式發(fā)放。不足：1）沒有考慮到凈資產(chǎn)增長；2）增值年薪的發(fā)放方式未確定，只是模糊概念。八、某制造業(yè)上市公司推出股票期權(quán)激勵計劃，具體方案如下：①參與范圍：首期激勵對象共計2428人，包括部門經(jīng)理級別以上的管理人員、核心崗位的業(yè)務(wù)骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數(shù)的67%。②授予數(shù)量：向激勵對象授予5000萬份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19．38%；相同職位級別期權(quán)數(shù)額相同，最高期權(quán)授予額不超過最低授予額的5倍。③行權(quán)條件：首期行權(quán)時，公司上一年度凈利潤增長率不低于2%，且主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于3%。④行權(quán)安排：首次行權(quán)不得超過獲得股票期權(quán)的40%，首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)。該激勵計劃實施一年后，公司凈利潤增長率為5．2%，主營業(yè)務(wù)收入增長率為7．1%，達(dá)到了行權(quán)條件。但執(zhí)行股票期權(quán)激勵計劃之后，公司發(fā)現(xiàn)并沒有帶來預(yù)期的效果，反而造成成本的大幅增加。根據(jù)上述情境，請分析該股票期權(quán)激勵計劃存在哪些問題，如何改進(jìn)（20分）【答案】（該題經(jīng)分析，在股票期權(quán)知識的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工持股制度相關(guān)知識點進(jìn)行回答）（1）問題一：“參與范圍中，首期激勵對象共計2428人，約占員工總數(shù)的67%”。按員工持股計劃的廣泛參與原則，只要應(yīng)要求70%的員工參與。因此應(yīng)將參與范圍進(jìn)一步擴大，確保達(dá)到70%的員工參與。（2）問題二：“向激勵對象授予5000萬份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19．38%”案例中企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，員工持有股份應(yīng)適當(dāng)加大。正常在勞動密集型企業(yè)里，員工持有股份占到25%以上是很常見的，甚至超過50%，實現(xiàn)了員工控股。（3）問題三：“最高期權(quán)授予額不超過最低授予額的5倍”經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的5－15倍為宜。（4）問題四：“首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)”股票期權(quán)的行權(quán)除上述條件外，還應(yīng)設(shè)置強制持有期3－5年不等，這樣可以使期權(quán)在較長時間內(nèi)保持約束力，避免一些短期行為，防止出現(xiàn)案例中沒有帶來預(yù)期效果，反而造成成本的大幅增加。九、（四）某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長