技術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：IT職業(yè)管理者在摸索中前進

技術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：IT職業(yè)管理者在摸索中前進1.技術(shù)出身，多種職業(yè)選擇。

在中國社會的歷史中，形成了以出身定職甚至定終身的傳統(tǒng)積習(xí)。農(nóng)場主出身務(wù)農(nóng)，市民出身務(wù)工，學(xué)而優(yōu)則仕。在詳情方面，中國人上大學(xué)是依據(jù)職業(yè)選擇專業(yè)，選擇專業(yè)就是選擇職業(yè);大學(xué)教育也是傳授專業(yè)學(xué)問，加強職業(yè)導(dǎo)向;最終出身決定了職業(yè)進展方向。在規(guī)劃經(jīng)濟體制下，中國人幾乎沒有選擇的機會，也沒有多少選擇意識。面臨社會和經(jīng)濟變革，職業(yè)選擇越來越多，職業(yè)選擇意識也越來越強，出身論也越來越不能立足。

技術(shù)出身者面臨各種職業(yè)選擇:技術(shù)(討論或開發(fā)或生產(chǎn))尖子、專家、營銷專家、專家、職能管理專家、優(yōu)秀管理者等。想象一下，同一所學(xué)校同一專業(yè)同一年畢業(yè)的100人，5年、10年、20年后分別在哪個行業(yè)做什么職業(yè)。在各自的行業(yè)和職業(yè)領(lǐng)域，誰做得更好?誰成了優(yōu)秀的管理者?管理理論討論和事實證明，個人素養(yǎng)特征的差異是決定技術(shù)出身者是否成為優(yōu)秀管理者的關(guān)鍵。

2.優(yōu)秀管理者:與素養(yǎng)、技術(shù)出身無關(guān)。

科技出身的人，素養(yǎng)特征差異很大，我們用一個形象來表達(dá)：I,T,試驗型，I型是科技專才，T型是管理人才，試驗型是優(yōu)秀的管理人才。共有的一豎，意味著專業(yè)，技術(shù)學(xué)問等等;T型比I型多了一橫，意味著管理學(xué)問、溝通技巧等等;試驗型多了一撇，意味著多了一些情商我認(rèn)知、自我掌握、人際理解等。

美國心理學(xué)家邁克利蘭提出了人的素養(yǎng)冰山模型，冰山水面以上的部分是學(xué)問和技能，其特征是易于觀看、測試、易于學(xué)習(xí)，如專業(yè)學(xué)問、管理學(xué)問、計算機操作技能、語言表達(dá)技能等。冰山水下部分是自我認(rèn)知、社會認(rèn)知、獨特品質(zhì)和動機，他們隱藏在行為背后，但對人的行為和行為結(jié)果起著更重要的作用。一個人的職業(yè)勝利主要來自人的動機、獨特品質(zhì)和認(rèn)知，不是學(xué)問和技能。因此，技術(shù)出身的人成為優(yōu)秀管理者的關(guān)鍵不是專業(yè)更強，而是個人內(nèi)在的動機和認(rèn)知更符合管理者的素養(yǎng)模型。

3.管理者素養(yǎng)模型:轉(zhuǎn)向管理者的目標(biāo)。

在此之前，我們提到了一位優(yōu)秀管理者的主要衡量點，即如何才能稱得上優(yōu)秀管理者。那怎樣才能到達(dá)這些標(biāo)準(zhǔn)，怎樣才能成為優(yōu)秀的管理者呢?回答這個問題的前提是，誰更適合，更有機會成為優(yōu)秀的管理者?

很明顯，并不是每個人都適合做經(jīng)理。認(rèn)識到這一點很重要。由于技術(shù)出身者的職業(yè)通道是多元化的，錯誤地進入管理通道，是最壞的選擇;技術(shù)更新太快，一旦落下，就很難追上。

4.權(quán)力需求為組織服務(wù):向優(yōu)秀管理者前進。

經(jīng)理的工作主要是影響他人，而不僅僅是他們自己做得很好。調(diào)查顯示：優(yōu)秀的經(jīng)理不是那些只想取得個人成就的人，也不是那些由他人指示行動方向的人，而是那些需要權(quán)力的人!所以在動機上，優(yōu)秀的經(jīng)理有很強的權(quán)力需求，而非個人成就的需求。與此同時，權(quán)力需求必需超越親和力，即想要得到他人的好感。這種權(quán)力需求當(dāng)然要得到掌握和自律，才能保證權(quán)力導(dǎo)向組織乃至整個公司的利益，而非滿足經(jīng)理個人的掌握欲望。

那么，有意選擇管理渠道的技術(shù)人員如何更好地實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)呢?

評估個人動機類型。回顧一些重大事件，回顧個人日常行為，分析自己是否有強大的動機。假如你總是想搞好人際關(guān)系，總是可怕破壞人際關(guān)系，不堅持組織原則，總是擔(dān)憂別人怎么看自己，這些都是發(fā)自內(nèi)心的，順其自然的，那么你可能不適合管理。

假如確認(rèn)動機類型適合仍舊沒有機會從事管理工作，可以利用一些非正式群體的活動，有意識地作為管理者來增添權(quán)力需求。假如你的足球技能超群，你可以在參與競賽時主動擔(dān)任球隊隊長，但這取決于影響和帶著每個人取勝，而不是個人突破。

已處于管理崗位的，應(yīng)以極大的熱情關(guān)注組織目標(biāo)，并表現(xiàn)出為組織奉獻的行為。應(yīng)當(dāng)鼓舞和培育劇烈的團隊精神和集體傲慢，不斷樹立下屬的自信，使下屬感到頑強、有力、情愿、有能力承當(dāng)責(zé)任，同時為下屬的良好表現(xiàn)提供嘉獎。高度的士氣是管理勝利的象征。

走向優(yōu)秀管理者之路的人們，必需不斷反省、修煉自己，不斷提高自我認(rèn)知和自我掌握能力，不斷滿足個人掌握欲望的權(quán)力需求，使集團成員實現(xiàn)組織目標(biāo)，為組織利益服務(wù)。

國內(nèi)IT行業(yè)的職業(yè)管理者所面臨的種種壓力，一般可分為兩類：

一是為提高業(yè)績而奮斗。很多經(jīng)理風(fēng)光的外表背后，隱藏著極大的恐懼和擔(dān)心：即使你今日能拿到50萬元的年薪，并獲得相應(yīng)的頭銜，那么明天呢?即便不奢望自己每年都能百尺竿頭，但看到別人都在努力，自己稍有放松，如今的職位或許難以保證。那可能是很多經(jīng)理的真實狀態(tài)，但很少有人敢告知他們的CEO。

曾有一位萬科經(jīng)理的妻子通過萬科網(wǎng)站質(zhì)疑王石：自從我先生到萬科工作后，加班就成了家常便飯，他的工作壓力很大，每天回家都顯得很累。萬科員工是否不配享受生活?事實上，在現(xiàn)實條件下，這種超負(fù)荷并非企業(yè)的單方面選擇，而是管理者自尋苦惱的結(jié)果。加班加點成為一種安全的發(fā)泄，通過這種方式證明自己的價值，化解對競爭的恐懼。

北京、上海、廣州、深圳四地經(jīng)理苦痛指數(shù)的一項調(diào)查顯示，經(jīng)理在工作環(huán)境方面的苦痛主要集中在預(yù)目標(biāo)過高、公司進展不明確、人才流失嚴(yán)重、付出與收入比例失調(diào)等方面，這些方面的苦痛指數(shù)均較高。約32%的經(jīng)理普遍感到工作超負(fù)荷運行，約48%-53%的經(jīng)理感到前景不佳，部分經(jīng)理甚至感到焦慮和苦痛。

二是職業(yè)管理者的個人信念與企業(yè)文化，特殊是企業(yè)全部者的價值觀念發(fā)生沖突;這一沖突經(jīng)常是由職業(yè)管理者與企業(yè)全部者之間的教育背景、生活經(jīng)受、個人目標(biāo)和對將來理解的差異所致。這是一種深層次的沖突，更長久，更難轉(zhuǎn)變。

在這種狀況下，作為具有職業(yè)道德的管理者，不應(yīng)當(dāng)更加考慮一拍兩散，但事實上，由于國內(nèi)IT企業(yè)私有化的普遍性和企業(yè)對職業(yè)管理者制約的松散性等問題的存在，往往是企業(yè)全部者和管理者志向不同

曾經(jīng)擔(dān)任實達(dá)集團管理人員的賈紅兵，也因董事之間的意見難以統(tǒng)一而離開