新官上任的起步曲 情感啟動是關(guān)鍵

新官上任的起步曲情感啟動是關(guān)鍵改變是緩慢的。

就算你是員工，當領(lǐng)導也和過去不一樣，需要慎重。在考慮變革的必要性和變革的穩(wěn)步推動之前，我們應(yīng)當分析一下單位的競爭優(yōu)勢、團隊的本質(zhì)以及與前一種不同的領(lǐng)導風格。

假如一切正常:公司有真正的競爭優(yōu)勢，團隊做的很好，前任既稱職又受歡迎，那么即使你的管理風格和能力可能帶來很大的飛躍，不如不那么主動。將來要做出這些轉(zhuǎn)變還有很長的路要走。

假如一個企業(yè)競爭劣勢明顯嚴重，到處危機四伏，你就應(yīng)當大刀闊斧，快速變革。同樣，假如前任領(lǐng)導不得人心，效率低下，不管你競爭地位如何，你都要立即大張旗鼓地換。

你最初的“自發(fā)〞行動應(yīng)當認真計劃。因為行動比言語更有勸說力，所以第一個象征性的行動要設(shè)計好。這可以是你的通勤時間，你問的問題，你遇到的人，或者你使用時間的方式。

上任之前，要盡快呈現(xiàn)自己的風格。假如你在同一家公司升職，這一點尤其重要。假如不在同一家公司，就要盡快進入角色。然后，上任之后，自然就可以表現(xiàn)出來了。

假如你從一個職能崗位(比方銷售或生產(chǎn))轉(zhuǎn)到一體化管理，就要顧全大局。假如從技術(shù)討論崗位轉(zhuǎn)到市場營銷崗位，或者反過來，那么在宣布任職之前，應(yīng)當先學習這個專業(yè)。然后，你的新同事不會認為你什么都不知道。

早期勝利。

早點拿到成果很重要。新的領(lǐng)導者可以袖手旁觀他的成就，和新的領(lǐng)導者在一起的團隊也因他的成就而知名。

選擇自己努力的方向。你的目標應(yīng)當是那些被明確認為“勝利〞的地方。團隊應(yīng)當盡最少的努力，失敗的風險應(yīng)當最小化。然后依據(jù)常識，決定是做一件事還是多方面努力。

你的目標可以是任何事情，比方贏得一個重要的新客戶，大大提高質(zhì)量或服務(wù)，將每月銷售額或利潤提高到一個更高的水平，糾正前任的一個尷尬的錯誤。

確保你杰出的個人奉獻會被包括在你的早期成果中。然后實際加入。最打動隊員的是領(lǐng)導帶頭作戰(zhàn)，提供實際幫助。

另外，肯定要讓團隊受到表揚，避開談?wù)撟约旱膬?yōu)點。在爭取勝利和勝利之后，盡可能地表揚團隊的每一個成員。需要反復(fù)強調(diào)的是，這是團隊真正努力的結(jié)果，是勝利的開始，前景會是好消息。

失敗的教訓。

假如工作得當，肯定遇到過一些大的失敗。野心不行避開地會導致一些失敗。不做有挑戰(zhàn)性的工作，就沒有失敗;但是，假如你肩負了幾項艱難的任務(wù)，你必定會遭受一些挫折。否認失敗是脆弱的表現(xiàn)，而不是頑強的表現(xiàn)。承認失敗并從中吸取教訓是值得傲慢的事情。

列出十個“最好〞的工作錯誤，也就是那些你認為對你的工作最有教育潛力的大挫折和錯誤。

寫下每一次失敗的性質(zhì)和后果，分析失敗的三個主要緣由。每個理由都應(yīng)當反映出你在推斷和行動上的弱點。這些緣由不能是“運氣不好〞，也不能是“別人做的蠢事〞。即使是真的，這些“理由〞也不會讓你受益。下一步是找出勝利的必要條件。

不要糾結(jié)于失敗，多想想勝利。總結(jié)哪些做得好，現(xiàn)有成果如何發(fā)揚光大。擔憂“好事〞會不會長期并沒有錯，但更明智的做法是想想為什么我們不能做更多目前正在勝利開展的工作。

新官上任的起步曲情感啟動是關(guān)鍵

充分確定之前的成果，勸慰全部員工，讓員工冷靜。

換一個酒店的總經(jīng)理，必定會有更高的期望，但作為繼任的總經(jīng)理，就不用談前任的“這個不行，那個不行〞。這樣的談話，前者很少關(guān)懷，酒店員工很關(guān)懷;前任走了，員工還在，因為員工和“前任〞始終有著多年的上下級關(guān)系。所以他們在否認前任的同時，必定會否認員工，否認員工的努力，損害員工的自尊心。無形中會在新總經(jīng)理和員工之間筑起一道墻，甚至起反作用。

員工會把你的“這樣不好，那樣不好〞等東西當成“感動人〞認為應(yīng)當確定前任的成果，確定前任也是勸慰員工，讓員工冷靜。聰慧睿智的“新官上任三把火〞，要從“老官〞身上汲取必要的教育素材，把“前輩〞的“教訓〞和“錯誤〞作為自己工作的“財寶〞和動力。隨便否認“前任〞是短視、無知、低能，也是通病，必需避開。

增加員工的自由，增添員工的自信，接受上百種意見，讓“新政〞能據(jù)實展開，全部員工都要和解。

新任總經(jīng)理在安撫全體員工的前提下，不要先定調(diào)子，而是讓員工發(fā)言，主動介入整改，營造寬容的人際環(huán)境。在過渡時期，要增加員工的自由和自信，敬重值得敬重的人，接受數(shù)百種意見。方法主要包括:確定員工接待日、設(shè)立專用電話、總經(jīng)理信箱、座談會、專訪、獲獎建議等。，盡可能擴大員工的接觸范圍，仔細傾聽員工的來訪，仔細回憶，關(guān)注人，仔細細致。真心的，石頭會開，這是執(zhí)政前的重要環(huán)節(jié)。假如先定調(diào)子，定三規(guī)，或者厲聲，直言批判，或者對別人出言不遜，旁敲側(cè)擊，必定導致大家的緊急和危急，促進矛盾的擴大。

大膽授權(quán)，雙重授信，有效分解平穩(wěn)過渡責任。

大膽授權(quán)原階級中層以上干部，要信任絕大多數(shù)同志是好的，主動鼓舞他們做好本職工作。中層干部是“附庸〞，他“穩(wěn)〞，一方穩(wěn);他擔心分的時候，一邊也擔心分。所以，為了穩(wěn)定大局，必需穩(wěn)定中層。在信任使用的前提下，制定三章法，起到防微杜漸的作用，留意例會，觀看干部工作是否有不良心情;有針對性地做一些細致的思想工作，充分團結(jié)多數(shù)，充分發(fā)揮大家的作用。

永久不要裁員或中斷多元化的公共關(guān)系。

有人說“員工是酒店的上帝〞，沒錯，因為員工是酒店的第一批“客人〞，假如員工不愛護好自己的過錯，酒店在外界確定是沒有好名聲的。另外，每個員工都有自己的經(jīng)濟和人事背景，如血緣關(guān)系、師生關(guān)系、師徒關(guān)系、同學關(guān)系、同事關(guān)系、上下級關(guān)系、感情關(guān)系等。這些相關(guān)人員會直接或間接聯(lián)系酒店。假如酒店有大量裁員，這部分基于全員的公關(guān)就會中斷，從而影響酒店的運營。所以，新舊更替時，一般不適合大量更換員工，而是要提高員工素養(yǎng)。

向員工展示解決熱點和難點問題的卓越能力以及酒店進展的可觀前景