國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的目標(biāo)績(jī)效考核

國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的目標(biāo)績(jī)效考核

[摘要]在信息不對(duì)稱的市場(chǎng)上，企業(yè)出資人對(duì)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核很容易流于形式。本文將國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人接受績(jī)效考核的實(shí)際問題轉(zhuǎn)化為斯賓塞教育模型，以國(guó)企負(fù)責(zé)人在任期開始時(shí)自主申報(bào)的目標(biāo)績(jī)效值為信號(hào)，從理論上證明了這種信號(hào)的機(jī)制設(shè)計(jì)作用，即每一個(gè)潛在的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都會(huì)按自己的實(shí)際才能申報(bào)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)值，不會(huì)虛報(bào)瞞報(bào)；國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)不必規(guī)定具體考核目標(biāo)值，也不要對(duì)超額完成目標(biāo)給予任何獎(jiǎng)勵(lì)。文章分析了能夠讓這種方法在實(shí)際中發(fā)揮最大作用的條件：(1)加大薪酬檔次；(2)將薪酬合約與目標(biāo)績(jī)效掛鉤；(3)將企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位競(jìng)聘與目標(biāo)績(jī)效掛鉤，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與高管繼任一體化管理。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；績(jī)效考核；斯賓塞模型

《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核暫行辦法》中規(guī)定將考核結(jié)果與央企負(fù)責(zé)人的報(bào)酬相掛鉤，逐步試行企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制。這對(duì)出資人履行職責(zé)，建立國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算制度，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，加快法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。已經(jīng)有學(xué)者專門就目標(biāo)考核的指標(biāo)體系做了深入研究，并且提出在確定具體指標(biāo)的目標(biāo)值時(shí)要注意橫向、縱向的二維比較，使得考核可以更加公平和全面。

但考核目標(biāo)值應(yīng)該由誰(shuí)來定，具體額度以多少為宜，在實(shí)際工作中卻是一個(gè)極大的難題。由于每個(gè)企業(yè)的歷史狀況都有所不同，而且企業(yè)具體面臨怎樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、內(nèi)外部問題、具有哪些可以調(diào)用的資源、績(jī)效可能達(dá)到怎樣程度等等這些信息，只有身居第一線的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者才是最清楚的，董事或出資人由于不參與日常經(jīng)營(yíng)，這方面的情況不可能比他們知道得更多。于是，圍繞考核指標(biāo)的目標(biāo)值一定會(huì)發(fā)生討價(jià)還價(jià)：一方面，出資人提出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效應(yīng)該達(dá)到某個(gè)水平；另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為出資人的目標(biāo)不切實(shí)際，擔(dān)心完不成指標(biāo)。還有一個(gè)更重要的因素，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理技能和企業(yè)家才能也是無法斷定的。于是，一些企業(yè)故意隱瞞真實(shí)情況，少報(bào)或低報(bào)目標(biāo)值，為自己留下余地，希望目標(biāo)值定得保守一些，而在考核時(shí)完成得好一些?？己巳绻麩o法真正與企業(yè)發(fā)展掛鉤，無法全面體現(xiàn)企業(yè)家的才能，最終難免流于形式。而且，還引發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為應(yīng)付考核而導(dǎo)致的短期行為。

其實(shí)產(chǎn)生這個(gè)問題的根本原因是信息不對(duì)稱。博弈論的知識(shí)告訴我們，在信息不對(duì)稱的市場(chǎng)上，如果能夠找到一個(gè)適當(dāng)?shù)男盘?hào)，就能夠甄別市場(chǎng)信息，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。本文將國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人接受目標(biāo)考核的實(shí)際問題轉(zhuǎn)化為斯賓塞教育模型，以國(guó)企負(fù)責(zé)人在任期開始時(shí)自主申報(bào)的目標(biāo)績(jī)效值①為信號(hào)，從理論上證明了這種信號(hào)的機(jī)制設(shè)計(jì)作用，并分析了能夠讓這種方法在實(shí)際中發(fā)揮最大作用的條件，為進(jìn)一步改革領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核和激勵(lì)制度提出了設(shè)想。

一、模型描述

斯賓塞教育模型②有兩個(gè)參與人——雇主和求職人，求職人的職業(yè)素質(zhì)有高低之分，但他的素質(zhì)是高是低只有他自己知道(信息不對(duì)稱就體現(xiàn)在這一點(diǎn)上)；求職時(shí)，低素質(zhì)求職人會(huì)想方設(shè)法把自己偽裝成高素質(zhì)人才，以期獲得高收入。雇主按照求職人的職業(yè)素質(zhì)支付工資，但由于素質(zhì)高低是一個(gè)不對(duì)稱的信息，雇主的風(fēng)險(xiǎn)是花大價(jià)錢雇用了一個(gè)低素質(zhì)工人。為了解決這個(gè)問題，可以將求職人受教育的程度作為傳遞個(gè)人素質(zhì)高低的一個(gè)信號(hào)，即教育程度高的人更有可能是一個(gè)高素質(zhì)人才，可以享受較高的薪酬待遇，然后，雇主根據(jù)教育背景設(shè)計(jì)不同的薪酬契約。模型處于均衡時(shí)，高低兩種類型的求職人會(huì)自動(dòng)選擇不同的薪酬契約，于是雇主就將兩類人區(qū)分開來，從而克服了信息不對(duì)稱的問題。這就是斯賓塞博弈的原型。

現(xiàn)在，將國(guó)有企業(yè)出資人考核并激勵(lì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的問題按照上述模型重新描述。博弈有兩個(gè)參與人——參與人1(國(guó)企負(fù)責(zé)人)和參與人2(國(guó)企出資人，或考核人)。期初，由國(guó)企負(fù)責(zé)人報(bào)告自己本期經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)績(jī)效值，出資人通過對(duì)方所申報(bào)的目標(biāo)值判定他的才能大小，并與之簽訂一個(gè)相應(yīng)的薪酬合約。國(guó)企負(fù)責(zé)人的企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能有高低大小之分，但這一點(diǎn)只有他自己知道；低能力人會(huì)把自己偽裝成高能力人，從而獲得高收入。出資人按照企業(yè)負(fù)責(zé)人的才能支付薪酬，但承擔(dān)了一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，即低才能的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)到高薪酬，并且由于領(lǐng)導(dǎo)才能不足，使得企業(yè)的盈利能力受損。為了解決這個(gè)問題，可以讓企業(yè)負(fù)責(zé)人自主申報(bào)目標(biāo)績(jī)效值，并以此作為傳遞他個(gè)人才能高低的一個(gè)信號(hào)，設(shè)計(jì)不同的薪酬契約，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。

模型假設(shè)

1.首先由國(guó)企負(fù)責(zé)人選擇目標(biāo)績(jī)效值a1≥0；實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)值的成本是：a1/θ，其中θ表示他的個(gè)人能力，θ越大，他的能力越強(qiáng)，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，從而完成目標(biāo)績(jī)效a1所付出的成本越低。

然后，由出資人依據(jù)個(gè)人才能支付薪酬a20。但由于個(gè)人才能是一個(gè)不對(duì)稱信息，無法直接觀測(cè)，故a2是a1的函數(shù)，即，a2(a1)=E(θ|a1)

上式表明工資a2是一個(gè)條件期望，即在給定目標(biāo)績(jī)效a1時(shí)，對(duì)企業(yè)家個(gè)人才能θ的預(yù)期?？紤]一個(gè)退化的情況：如果θ的類型被完全暴露，則企業(yè)支付的工資為a2=θ③。效用函數(shù)。國(guó)企負(fù)責(zé)人的效用函數(shù)為：a2-a1/θ

收益為工資，成本為完成目標(biāo)值所付出的努力，效用最大化要求參與人1以最小成本完成自己設(shè)定的目標(biāo)績(jī)效值。關(guān)于θ。模型假定θ的類型只有θ＇和θ″，且0θ＇θ″。只有參與人1自己知道自己是哪個(gè)類型。先驗(yàn)概率。參與人2認(rèn)為參與人1是θ＇的概率為p＇，認(rèn)為他是θ″的概率為p″，且：p＇+p″=1。這是參與人2對(duì)人才市場(chǎng)的基本判斷，在模型分析中，假定這個(gè)概率值是給定的。

二、均衡條件分析

均衡時(shí)，θ＇類型的人所選擇的目標(biāo)績(jī)效a1＇相對(duì)于他自己的能力(或者說，所支付的成本)而言是最優(yōu)的；同樣，θ″類型的人所選擇的目標(biāo)績(jī)效a1″相對(duì)于他的能力來說也是最優(yōu)的。即，θ＇類型的人無法將自己偽裝成θ″類型獲得更高薪酬。即，

上式就是均衡條件。該條件的含義是高能力類型的人在均衡時(shí)所選定的目標(biāo)績(jī)效一定不會(huì)低于低能力類型人所選定的目標(biāo)。

根據(jù)斯賓塞教育模型原型，這個(gè)問題既存在分離均衡又存在混合均衡。分離均衡是相對(duì)于混合均衡而言的，在分離均衡狀態(tài)下，參與人2能夠準(zhǔn)確地通過參與人1所申報(bào)的目標(biāo)值的大小來判定他是哪個(gè)類型的人，不存在先驗(yàn)概率；而混合均衡則是指憑借參與人2所給出的目標(biāo)值，參與人1無法準(zhǔn)確判斷出對(duì)方的類型，只能認(rèn)為他可能是某一種類型，這個(gè)可能性就是假設(shè)條件中的先驗(yàn)概率。具體而言：

分離均衡可以被刻畫為這樣一個(gè)信念：出資人看到企業(yè)負(fù)責(zé)人選擇的目標(biāo)值是a1″(a1″∈[θ＇(θ″-θ＇)，θ″(θ″-θ＇)])，就認(rèn)為他是高能力類型；否則就認(rèn)為他是低能力類型。對(duì)于高能力類型的人，支付薪酬a2″=θ″；對(duì)于低能力類型的人支付薪酬a2＇=θ＇。

混合均衡被刻畫為這樣一個(gè)信念：出資人看到企業(yè)負(fù)責(zé)人選擇?1，此時(shí)?1的范圍是?1≤p″θ＇(θ″-θ＇)，則認(rèn)為他有可能是低能力類型的人，可能性為p＇，并且與他簽訂薪酬為?2的合約，?2=θ＇p＇+θ″p″，此處，p＇+p″=1。若企業(yè)負(fù)責(zé)人選擇的目標(biāo)績(jī)效值大于p″θ＇(θ″-θ＇)，則被認(rèn)為是低類型的人，出資人將與他簽訂薪酬?2＇=θ＇的合約?？梢宰C明，薪酬?2＇低于?2。事實(shí)上，這樣的情況是不會(huì)發(fā)生的，因?yàn)榈湍芰︻愋偷娜瞬豢赡苓x擇比高能力類型的人更高的目標(biāo)值。所以，混合均衡的實(shí)際狀態(tài)是兩種類型的人會(huì)選定同樣的目標(biāo)值，并且會(huì)簽訂同樣的薪酬合約，因?yàn)檫@種選擇對(duì)兩種類型的人都達(dá)到了最優(yōu)，兩類人都沒有偏離均衡的動(dòng)機(jī)④。

三、理論意義

模型不考慮超額完全目標(biāo)績(jī)效的情況。因?yàn)?，如前所述，在這種機(jī)制設(shè)計(jì)下，其實(shí)體現(xiàn)了“人盡其才”的原則。能力高的企業(yè)家能夠順順當(dāng)當(dāng)?shù)赝瓿勺约荷陥?bào)的目標(biāo)，能力低的人如果跟著瞎起哄，有可能完不成任務(wù)，所以，還不如老老實(shí)實(shí)地報(bào)一個(gè)低目標(biāo)，拿一個(gè)比較穩(wěn)妥的薪水。而且，模型暗含這樣的情景：由于超額完成任務(wù)的企業(yè)負(fù)責(zé)人不參與超出目標(biāo)值這部分收益的分享，所以能力高的人就會(huì)盡量高報(bào)，并且是他能夠完成額度中的最高值，因?yàn)榈蛨?bào)了，即使超額完成任務(wù)也白搭；于是有多少能力就報(bào)多高的目標(biāo)值。這樣就實(shí)現(xiàn)了對(duì)不同能力的領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行考核激勵(lì)的目標(biāo)。正因?yàn)榇?，在市?chǎng)信息不對(duì)稱的情況下，以企業(yè)負(fù)責(zé)人自主申報(bào)的目標(biāo)績(jī)效值作信號(hào)，來傳遞他個(gè)人能力的實(shí)際情況，在理論上是可行的。

但如果我們仔細(xì)觀察均衡解的情況，會(huì)得到一些有趣的發(fā)現(xiàn)，這對(duì)實(shí)際工作是有指導(dǎo)意義的。

如果θ＇和θ″的差距非常小，則兩種均衡下，參與人1所選定的目標(biāo)值都會(huì)趨近于0。注意到θ＇和θ″代表了兩類企業(yè)負(fù)責(zé)人的才能大小，并且，由于工資是θ的條件期望值，所以，θ＇和θ″同時(shí)也代表著基本的薪酬等級(jí)。這就意味著，如果工資差距非常小，讓國(guó)企負(fù)責(zé)人自主申報(bào)目標(biāo)績(jī)效的做法，仍然不能獲得成效，因?yàn)樗麄兌紩?huì)傾向于選擇極低的目標(biāo)，又會(huì)回到干多干少一個(gè)樣的“大鍋飯”狀態(tài)。換句話說，如果工資檔次不足以體現(xiàn)企業(yè)家才能大小，激勵(lì)作用是不存在的。

如果p″非常小，則目標(biāo)績(jī)效趨于0。p″是國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人被看作是一個(gè)高能力類型的人的先驗(yàn)概率，代表了出資人對(duì)高管人才市場(chǎng)的基本判斷，如果這個(gè)值很小，說明企業(yè)負(fù)責(zé)人普遍能力低下，則目標(biāo)績(jī)效的選擇在總體上看也是偏低的，這時(shí)不論怎樣考核，都達(dá)不到激勵(lì)的作用。在現(xiàn)實(shí)中，p″還可以理解為干部選拔決策主體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部才能的認(rèn)可程度。

從混合均衡解的情況來看，這是更加符合當(dāng)前現(xiàn)實(shí)的一種狀態(tài)。主要體現(xiàn)在：(1)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的才能無法清晰識(shí)別，但存在一個(gè)預(yù)先估計(jì)，即先驗(yàn)概率值。(2)兩種類型的人面臨同樣的薪酬合約。(3)由于所申報(bào)的目標(biāo)值存在上限，所以低報(bào)目標(biāo)值不會(huì)使低能力類型的人擔(dān)心暴露自己?？己酥贫热暨M(jìn)入這樣的均衡狀態(tài)，則兩種類型的人有效識(shí)別不足，對(duì)于高能力類型的人的潛在激勵(lì)作用也就不存在了。

四、進(jìn)一步的思考

借助斯賓塞模型，上文分析了在進(jìn)行企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核時(shí)，索性讓企業(yè)負(fù)責(zé)人自行申報(bào)目標(biāo)績(jī)效值，出資人不規(guī)定具體數(shù)值這一做法，在理論上是可行的；同時(shí)指出，由于無法排除混合均衡的情況，所以信號(hào)傳遞的機(jī)制作用在實(shí)際工作中收效甚微。這個(gè)理論框架對(duì)于進(jìn)一步完善國(guó)企負(fù)責(zé)人考核與激勵(lì)機(jī)制提供了如下思路。

考核的出發(fā)點(diǎn)：人盡其才。讓每一個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)人都能盡自己最大的努力完成設(shè)定的目標(biāo)，領(lǐng)取報(bào)酬的依據(jù)是企業(yè)家個(gè)人的才能。如果進(jìn)行績(jī)效考核的最終結(jié)果停留在判別實(shí)際績(jī)效超過或低于目標(biāo)績(jī)效的情況，那么以考核為手段激發(fā)企業(yè)家精神、促進(jìn)企業(yè)健康長(zhǎng)期發(fā)展的愿望就會(huì)落空。需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的才能給予肯定，而不是對(duì)完成目標(biāo)績(jī)效這件事本身給予獎(jiǎng)勵(lì)。這也體現(xiàn)了事前管理而不是事后管理的思想。

必須建立起績(jī)效考核與領(lǐng)導(dǎo)崗位繼任二者之間的直接聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)崗位的考核權(quán)、任命權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)必須三位一體。從理論上講，初始狀態(tài)時(shí)，企業(yè)負(fù)責(zé)人的職位是空缺的，通過讓申請(qǐng)人自主申報(bào)目標(biāo)績(jī)效形成對(duì)這個(gè)職位的競(jìng)爭(zhēng)，然后才能通過所申報(bào)的各目標(biāo)值，區(qū)分出企業(yè)家才能的類型，最終讓高能力類型的人繼任。而現(xiàn)實(shí)情景與此相去甚遠(yuǎn)。其中一個(gè)原因是實(shí)施考核的主體與薪酬發(fā)放以及具有人事任免權(quán)的主體不統(tǒng)一，企業(yè)負(fù)責(zé)人的崗位沒有實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)。如果在位的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有競(jìng)爭(zhēng)的威脅，那么績(jī)效考核不過是他和上級(jí)主管在討價(jià)還價(jià)之后一套例行公事的做法而已。對(duì)于一個(gè)已經(jīng)在位的責(zé)任人進(jìn)行事后的考核，其效力會(huì)因“占位效應(yīng)(managerialentrenchment)”而衰減。

必須拉開薪酬差距。通過對(duì)模型均衡解的分析，已經(jīng)清晰地看到，如果薪酬差距過小，績(jī)效目標(biāo)值也會(huì)很小。注意，這里不涉及薪酬的具體數(shù)額，只是說明針對(duì)不同才能的領(lǐng)導(dǎo)人，同工同酬其實(shí)是最不可取的方略。在目前收入分配制度還沒有進(jìn)行大的變革之前，不能寄希望于短期內(nèi)就出臺(tái)一個(gè)完善的績(jī)效工資體系，但是最起碼，足夠大的薪酬差距還是應(yīng)當(dāng)有所體現(xiàn)。

當(dāng)一個(gè)悲觀的還是樂觀的出資人?凡是存在先驗(yàn)概率的模型，都會(huì)有至少一方的參與人面臨這個(gè)問題。即，p＇值究竟有多大?在理論模型中，這個(gè)值是給定的，但現(xiàn)實(shí)中，這個(gè)值是模糊的。說白了，出資人也不清楚企業(yè)究竟能掙多少錢，還是得聽企業(yè)一把手自己說，因?yàn)闅w根到底，企業(yè)能掙多少錢取決于經(jīng)營(yíng)管理者的能力大小。那么，出資人應(yīng)該知道對(duì)應(yīng)于不同的管理者能力而言，這個(gè)企業(yè)有可能掙得多，也有可能掙得少。所謂的樂觀主義者，更愿意相信企業(yè)可以多盈利。然而，如果競(jìng)爭(zhēng)是充分的，每個(gè)潛在的企業(yè)負(fù)責(zé)人都是根據(jù)自己的實(shí)際能力申報(bào)目標(biāo)績(jī)效的，并且不同的目標(biāo)績(jī)效對(duì)應(yīng)的薪酬合約也是不同的，那么，出資人就不用在悲觀和樂觀之間徘徊，他將是客觀的，因?yàn)?，市?chǎng)上兩種類型自動(dòng)甄別的機(jī)制已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了。

注：

①在本文中，為了方便討論，將涉及利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率等各方面的具體指標(biāo)抽象為一個(gè)變量，統(tǒng)稱為考核目標(biāo)；為該考核目標(biāo)設(shè)定的預(yù)計(jì)完成值，稱為目標(biāo)績(jī)效值，或簡(jiǎn)稱為目標(biāo)值。

②有關(guān)于斯賓塞教育模型的詳細(xì)描述，參見參考文獻(xiàn)。

③本文依照斯賓塞模型的題設(shè)條件，假定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的工資是依據(jù)他的才能大小給付，而不是看他目標(biāo)任務(wù)完成了多少(目標(biāo)值僅作為一個(gè)條件出現(xiàn))。即，無論能力類型是高是低，假定每個(gè)負(fù)責(zé)人都會(huì)盡自己的全部才能去工作，他們所申報(bào)的目標(biāo)值就是他實(shí)際能夠完成的指標(biāo)值。這個(gè)假設(shè)是有意義的。因?yàn)?，企業(yè)家的價(jià)值在于其領(lǐng)導(dǎo)才能，對(duì)其評(píng)價(jià)考核無法延用計(jì)件/計(jì)時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，如果不能