人力資源第八章薪酬管理

人力資源第八章薪酬管理第一頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六2薪酬管理教學(xué)目的：是什么-----薪酬的基本知識和相關(guān)理論？為什么-----薪酬的重要性及其管理的意義？怎樣做-----薪酬制度與體系設(shè)計、方法和技術(shù)？未來如何---現(xiàn)代薪酬理念與發(fā)展趨勢及特點第二頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六3薪酬管理薪酬管理基礎(chǔ)工資福利薪酬體系設(shè)計現(xiàn)代薪酬理念和特點第三頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六4薪酬管理薪酬管理基礎(chǔ)概念重要性

相關(guān)理論第四頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六5一:什么是薪酬？組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。第五頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六6薪酬其實就是……工資（基本工資、底薪）獎金（與業(yè)績有關(guān)）津貼與補貼福利第六頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六7薪酬的四種基本構(gòu)成(一般意義)工資：勞動的價格,---“吃的飽”問題獎金：對職工超額勞動的報酬,---“干得好”問題津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利：對職工生活的照顧----“留的住”的問題第七頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六8經(jīng)濟薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系工資（含績效工資）福利持股基薪津貼獎金法定福利統(tǒng)一福利專項福利增予股業(yè)績股期權(quán)股初級員工中層管理者高層管理者第八頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六9薪酬還是——？身份地位業(yè)績能力前景金錢以外，薪酬還代表著——第九頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六10什么是薪酬？薪酬經(jīng)濟性薪酬

非經(jīng)濟性薪酬固定工資月度獎金年度獎金現(xiàn)金補貼保險福利帶薪休假利潤分享持股``````工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機會能力提高職業(yè)安全``````第十頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六11高薪分紅獎金福利（金錢的報酬）

進修的機會升級的機會（成長的機會）

（內(nèi)在的滿足）有趣性挑戰(zhàn)性創(chuàng)造性社會關(guān)系主管的肯定同事的肯定社會的肯定（肯定與贊賞）

員工的期望第十一頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六12勞資雙方高度關(guān)注！第十二頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六13二、薪酬管理對組織的重要性薪酬發(fā)展的趨勢－對企業(yè)競爭力人才的競爭成為無硝煙的競爭：短期報酬—體現(xiàn)現(xiàn)實激勵長期報酬—留住人才人工成本的絕對值不斷上升薪酬水平已成為企業(yè)競爭力的標(biāo)桿：對外—吸引人對內(nèi)—留住人第十三頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六14具有激勵作用的管理手段－－企業(yè)管理的意義目標(biāo)管理行為校正員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計劃浮動工資：計件工資、利潤分成方案技能工資方案：靈活福利：股票期權(quán)績效管理薪酬設(shè)計第十四頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六15薪酬管理

目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系第十五頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六16三、薪酬管理相關(guān)聯(lián)的主要激勵理論人力資本理論需求層次理論亞當(dāng)斯的公平理論佛隆姆的期望理論赫茨伯格的雙因素理論第十六頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六171、人力資本理論20世紀(jì)50、60年代初，美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)建主要觀點.資本分兩種：物質(zhì)和人力資本人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)成本人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展最重要的決定性要素舉例：“人力資本”的薪酬的趨勢第十七頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六182.馬斯洛的需要層次理論代表作：《人的動機理論》(1943)、《動機和人》(1954)(1)把人的基本需要歸納為五個層次：生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要第十八頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六193.赫茨伯格的“雙因素理論”代表作：《工作的激勵因素》(1959)、《工作與人性》(1966)(1)導(dǎo)致工作滿意感的因素與導(dǎo)致工作不滿意感的因素是彼此獨立而不同的。公司政策與管理方式上級監(jiān)督工資?人際關(guān)系工作條件員工不滿意容易導(dǎo)致工作條件工作環(huán)境保健因素保健因素不具備或強度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強度很高也很難使員工感到滿意。第十九頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六20激勵因素具備后，可使員工感到滿意，但員工感到不滿時卻很少是因為缺少這些因素。3.赫茨伯格的“雙因素理論”成就贊賞工作本身責(zé)任進步員工滿意容易導(dǎo)致工作內(nèi)容工作本身激勵因素第二十頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六21雙因素理論的應(yīng)用一、職務(wù)豐富化垂直方向擴大職務(wù)范圍，豐富工作內(nèi)容，為員工提供精神滿足和成長的機會，用調(diào)整激勵因素的方法來激勵員工。二、職務(wù)擴大化水平方向擴大職務(wù)范圍，使工作在結(jié)構(gòu)上擴大了。第二十一頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六224.亞當(dāng)斯的“公平理論”由美國心理學(xué)家斯戴西·亞當(dāng)斯（StacyAdams）于1956年提出，又稱為社會比較理論，其目的是研究在社會比較中個人所作出的貢獻(xiàn)與他所得到的報酬之間如何平衡的問題，研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響。公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人作出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。

（O／I）A（O／I）B第二十二頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六23基于亞當(dāng)斯公平理論的激勵對策貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進行職位評價，根據(jù)職位評價的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。第二十三頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六24激勵力量=f(效價X期望值）效價：個體對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價。期望值：個體根據(jù)以前的經(jīng)驗判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。個人努力個人成績組織獎勵個人需要反饋

5.佛隆姆的期望理論第二十四頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六25基于佛隆姆期望理論的激勵對策提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關(guān)系）的認(rèn)識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系。第二十五頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六26第二節(jié)、工資制度第二十六頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六271、工資的定義----國際勞工組織

不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已提供和將要提供的工作和勞動，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或法規(guī)或條例予以確定，而憑書面或口頭雇傭合同支付的報酬或收入。第二十七頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六28工資特點工資特點雙方約定多種名稱多種方式雇傭關(guān)系工作/服務(wù)貨幣結(jié)算第二十八頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六29管理原則內(nèi)外公平勞資互惠支付效率能力開發(fā)有限激勵層次需要第二十九頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六30工資與勞動效率之間的關(guān)系工資勞動效率第三十頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六312、影響工資的內(nèi)在因素內(nèi)在因素勞動付出大小特殊行業(yè)工種年齡工資長短職位價值大小技術(shù)訓(xùn)練水平工作的時間性福利待遇水平工作的危險性第三十一頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六323、影響工資的外在因素外在因素生活費用水平當(dāng)?shù)厣盍?xí)慣工會力量對比企業(yè)承受能力市場工資水平市場供需情況產(chǎn)品需求彈性潛在可替代物第三十二頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六334、工資管理的基本流程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬政策工資制度工資體系工資結(jié)構(gòu)工資支付工資水平工資定位絕對水平相對水平工資調(diào)整工資策略調(diào)整依據(jù)調(diào)整技術(shù)工資評估企業(yè)效益團隊士氣人工成本工資管理的基本流程第三十三頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六345、工資制度的核心內(nèi)容工資制度工資體系工資結(jié)構(gòu)工資支付第三十四頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六355.1工資制度的核心內(nèi)容—決定因素工資體系生活費年資能力職務(wù)業(yè)績工資體系的決定要素第三十五頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六36工資體系的類型年資型職務(wù)型職能型偏重于生活費和年資符合收入的心理預(yù)期，可防止過度競爭脫離了工資的本源概念，容易產(chǎn)生人浮于事偏重于執(zhí)行職務(wù)的差別同工同酬，職務(wù)差別與工資等級對等，容易產(chǎn)生激勵。易產(chǎn)生職務(wù)封頂現(xiàn)象，內(nèi)部變革阻力大。偏重于執(zhí)行職務(wù)能力的差別克服了年資型人浮于事的和職務(wù)型晉升封頂?shù)娜觞c。能力的考核是間接的，能力之間的差別界限模糊。5.2工資制度的核心內(nèi)容-體系類型第三十六頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六375.3工資結(jié)構(gòu)分析工資結(jié)構(gòu)基薪

津貼獎金性質(zhì)決定因素特點保險性補償性激勵性個人價值職位價值體力消耗費用消耗個人業(yè)績企業(yè)業(yè)績基本組成，具有剛性等級差別，計算基數(shù)個人價值職位價值因崗而易，靈活性強無法攀比，可以變動業(yè)績掛鉤，彈性最大后發(fā)性、勞模激勵第三十七頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六385.4工資制度的核心內(nèi)容—支付工資支付的基本內(nèi)容支付原則正常項目異常項目定時支付：按約定的固定時間發(fā)放貨幣支付：以現(xiàn)金的形式支付清單支付：工資項目的名細(xì)入職定級、試用期、見習(xí)期、年度加薪內(nèi)部轉(zhuǎn)職、晉升提級、離職結(jié)算、降級處理事假、探親價、病假、喪事假婚假、年休假、產(chǎn)假、工傷假公假、加班、遲到早退第三十八頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六395.5工資水平設(shè)定工資水平線工資水平相對性動態(tài)性企業(yè)期望員工期望均衡工資水平的特點：第三十九頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六40均衡工資的確定方法對內(nèi)：考慮內(nèi)部相關(guān)性崗位價值評估法離職率評估法對外：考慮外部市場環(huán)境第四十頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六416．工資調(diào)整技巧第四十一頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六42如何進行年度工資調(diào)整如何進行薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查目的：了解市場的薪酬狀況保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢制定政策參考確定人工成本標(biāo)準(zhǔn)確定職位起薪基點勞資雙方溝通的依據(jù)第四十二頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六43如何進行年度工資調(diào)整年度工資調(diào)整的依據(jù)市場工資率當(dāng)?shù)厣钯M用企業(yè)的承受力工資指導(dǎo)性意見第四十三頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六44薪酬調(diào)查的過程選擇調(diào)查對象爭取對象合作確定代表職位現(xiàn)場調(diào)查報告設(shè)計調(diào)查表格統(tǒng)計分析資料收集調(diào)查資料審查調(diào)查資料薪酬調(diào)查第四十四頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六45年度工資調(diào)整策略領(lǐng)導(dǎo)策略相同策略跟隨策略第四十五頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六46年度工資調(diào)整技術(shù)定額法：每人加一定額度。定率法：每人增加一個百分比。定額加定率：加一定額度再加一個百分比。區(qū)別對象（定額加定率）：將人員分類調(diào)整。調(diào)整額可以有選擇的加在基薪、津貼、獎金之上。第四十六頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六47年度工資調(diào)整技術(shù)加薪策略：一步到位分步實施絕對額增加：A、B兩人，原為1000元和2000元，現(xiàn)達(dá)均到3000元。相對額增加：A、B兩人，原為1000元和2000元，現(xiàn)分別達(dá)到2000元和3000元。第四十七頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六48年度工資調(diào)整技術(shù)減薪策略新人新辦法，老人老辦法薪資不變，加大工作強度和工作責(zé)任維持現(xiàn)收入不變，在一定時期內(nèi)不增加硬性調(diào)整：承諾恢復(fù)條件不要一刀切第四十八頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六49薪酬管理第三節(jié)福利第四十九頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六50福利HP公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。在跨國大公司中，過去的50年中，工資增加了40倍，而福利增加了500倍。第五十頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六511、福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流動率。激勵員工。凝聚員工。更好地利用金錢。第五十一頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六522、影響福利的因素高層管理者的經(jīng)營理念。政府的政策法規(guī)。工資的控制。醫(yī)療費的激劇增加。競爭性。工會的壓力。第五十二頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六533、福利的類型3.1公共福利是指法律規(guī)定的一些福利項目。醫(yī)療保險。失業(yè)保險。養(yǎng)老保險。傷殘保險。第五十三頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六54福利的類型3.2個別福利企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供:養(yǎng)老金（退休金） 儲蓄（互助會）辭退金 住房津貼交通費 工作午餐海外津貼 人壽保險第五十四頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六554.福利的目標(biāo)必須符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的需求；符合企業(yè)的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要；能激勵大部分員工；企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起；符合政府法規(guī)政策。第五十五頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六56福利的實施在福利實施中應(yīng)注意以下幾點：根據(jù)目標(biāo)去實施；預(yù)算要落實；按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時檢查實施情況。第五十六頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六57薪酬管理---第四節(jié)股票期權(quán)第五十七頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六58高層管理人員的期權(quán)激勵（ESO）激勵對象為主要經(jīng)營者，原則上是董事長、總經(jīng)理；此計劃為針對最高管理者的激勵約束機制受激勵者購買股權(quán)或期權(quán)，但是任期內(nèi)不上市，不交割任期屆滿后，經(jīng)考核經(jīng)營業(yè)績達(dá)到契約標(biāo)準(zhǔn)時，所擁有的股票期權(quán)可以按評估后的凈資產(chǎn)變現(xiàn)例如：某總經(jīng)理的年薪制薪酬為：年薪＝基薪收入＋風(fēng)險收入＋年功收入＋特別年薪獎勵，其中風(fēng)險收入的７０％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)第五十八頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六59什么是股票期權(quán)股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。第五十九頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六60什么是股票期權(quán)某公司1999年1月1日推出股票期權(quán)計劃：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時候均可按1999年1月1日的股票市場價格5元/股購買20萬股本公司股份。6年后，即2005年1月1日，由于經(jīng)營有方，公司股票由當(dāng)初5元/股漲到50元/股，此時，總經(jīng)理可按1999年1月1日的5元/股購進，再按2005年1月1日50元/股的價格出售，獲利900萬元。如果預(yù)計經(jīng)營狀況良好，股票可進一步升值，他也可以暫時不出售，等到更高價格再轉(zhuǎn)讓。第六十頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六61什么是股票期權(quán)在股票期權(quán)計劃中，包含受益人、有效期、行權(quán)價和購買額等幾個基本要素。西方國家的有效期一般定為7——10年或10年以上；我國企業(yè)往往在5年左右。行權(quán)價，即期權(quán)受益人購買股份的價格，一般為凈資產(chǎn)價或股票發(fā)行時的原始價。購買額是指期權(quán)受益人根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，期權(quán)的數(shù)量也不盡相同，一般占總股本的1%—5%為宜。第六十一頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六62股票期權(quán)的流行《財富》雜志1996年評出的全球企業(yè)500強中，89%的公司已在其高級管理人員中實行了這種制度。同時，股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體達(dá)到10%，有些計算機公司則高達(dá)16%。第六十二頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六63委托—代理理論MichealJensen，Willam.H·Meekling(1976):《企業(yè)理論：管理行為、代理成本及其所有權(quán)結(jié)構(gòu)》其實質(zhì)是一種契約。但：——目標(biāo)不一致——信息不對稱第六十三頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六64股票期權(quán)的經(jīng)濟學(xué)背景委托-代理關(guān)系使股票期權(quán)激勵成為現(xiàn)實選擇 ——固有利益沖突 ——長期激勵措施 ——減少代理費用 ——提高公司績效第六十四頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六65第六十五頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六66第六十六頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六67第六十七頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六68上海埃通公司：20011.延期支付有效期8年。2.8年后一次性行權(quán)。3.行權(quán)價為股票面值。4.授予期權(quán)附加條件為行權(quán)有效期內(nèi)必須全部通過分紅資金完成其全部股票期權(quán)的行權(quán)。第六十八頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六69股票期權(quán)的基本模式選擇發(fā)行新股預(yù)留回購入留存股票帳戶大股東出讓第六十九頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六70股票期權(quán)特點權(quán)利，而非“義務(wù)”購買價格是一種優(yōu)惠價或鎖定價與預(yù)期的股票升值掛鉤在一定期限之后才能行權(quán)第七十頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六71股票期權(quán)的激勵效果協(xié)調(diào)企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的矛盾能充分發(fā)揮經(jīng)營者才能有利于招募和挽留人才節(jié)約現(xiàn)金第七十一頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六72股票期權(quán)的激勵效果柏利和明斯：對于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會激勵他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權(quán)份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。第七十二頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六73股票期權(quán)的激勵效果莫克、肖萊弗與維斯尼：董事股權(quán)在0～5%這一范圍，其比例上升時公司資產(chǎn)市值增長；但超過5%的范圍，公司資產(chǎn)市值與董事股權(quán)是負(fù)相關(guān)。第七十三頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六74股票期權(quán)的適用范圍高速成長性企業(yè)。效益高速增長企業(yè)。高科技企業(yè)。第七十四頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六75關(guān)于薪酬的最新進展管理層收購（ManagementBuy-Out，MBO）第七十五頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六76管理層收購經(jīng)理層通過貸款或自籌資金買下公司或公司的大部分股權(quán)，從而對公司有絕對的控制能力。第七十六頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六77第五節(jié):薪酬體系設(shè)計第七十七頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六78公平性競爭性激勵性經(jīng)濟性合法性薪酬體系設(shè)計的原則第七十八頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六79薪酬管理流程圖制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價厘定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制第七十九頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六80薪資調(diào)查職位評價建立工資評級使用工資曲線調(diào)整工資率工資率確定的五步驟第八十頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六81市場定位確定根據(jù)市場趨勢職位特點確定員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定RMB1級2級3級4級職位等級晉升幅度（一般10-20%）如何制定薪資等級體系第八十一頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六82薪酬體系設(shè)計3P-M職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）第八十二頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六83該崗位所需能力 該崗位 被考核人 所需水平 現(xiàn)有水平產(chǎn)品知識 4 4市場知識 4 2財務(wù)知識 3 1決策能力 5 5談判技能 5 5變革管理 5 2授權(quán)能力 5 5帶隊伍能力 5 2計劃組織能力 5 2

能力評估第八十三頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六84職位評估解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍第八十四頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六85確定工資等級薪點數(shù)工資等級580520第9級人力資源部副經(jīng)理：556第八十五頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六86分配公式工資收入=薪點數(shù)點值車間掛率工段掛率班組掛率個人掛率+其它收入（中夜班費、交通費等）車間（工段、班組、個人）掛率=某一車間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個人）/本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值（工段、班組、個人）工資制度-薪點工資制第八十六頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六87薪點工資制的特點工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的崗位掛鉤客觀地反映職工的勞動差別可促進職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)通過量化考核，對職工形成壓力和動力把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理第八十七頁，共九十四頁，編輯于2023年，星期六88在崗位勞動評價上，用點數(shù)和點值來確定職工