人力資源部規(guī)劃報告經(jīng)典詳解演示文稿

人力資源部年度規(guī)劃報告經(jīng)典詳解演示文稿當前第1頁\共有35頁\編于星期四\18點優(yōu)選人力資源部年度規(guī)劃報告經(jīng)典當前第2頁\共有35頁\編于星期四\18點報告系統(tǒng)思路：能夠想到什么———問題與現(xiàn)狀分析——做什么——誰來做——怎么做當前第3頁\共有35頁\編于星期四\18點目錄一價值和定位二2013年度工作回顧三2014年度目標設(shè)定四策略和舉措五行動計劃當前第4頁\共有35頁\編于星期四\18點使命示意一、價值和定位人力資源的貢獻：支撐公司跨越挑戰(zhàn),實現(xiàn)戰(zhàn)略成功人力資源團隊的工作精神：用心、共享、團隊、感恩當前第5頁\共有35頁\編于星期四\18點企業(yè)文化戰(zhàn)略領(lǐng)導力組織/運營企業(yè)家精神企業(yè)信仰商業(yè)模式/公司戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)戰(zhàn)略/職能戰(zhàn)略公司治理/管控模式/組織結(jié)構(gòu)/業(yè)務(wù)流程/信息系統(tǒng)領(lǐng)導團隊/人才規(guī)劃/標準確定/優(yōu)才選拔/人才發(fā)展戰(zhàn)略地圖/平衡記分卡/戰(zhàn)略中心型組織宗旨使命價值觀信念/企業(yè)精神管理準則愿景管理方式領(lǐng)導行為員工行為6一、價值和定位基于文化的拓維管理之道當前第6頁\共有35頁\編于星期四\18點目錄一價值和定位二2013年度工作回顧三2014年度目標設(shè)定四策略和舉措五行動計劃當前第7頁\共有35頁\編于星期四\18點1、2013年工作總結(jié)1.1外部人才引進2013年截止12月15日，共引進人才1112人（其中常規(guī)人才937人、關(guān)鍵人才37人、應屆畢業(yè)生138人，不包括九龍暉）。二、2013年工作回顧月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月合計入職人數(shù)10982180989982135998477671112人當前第8頁\共有35頁\編于星期四\18點單位年初人數(shù)年末人數(shù)離職人數(shù)離職率軟件66479422722%互動36239619133%美盛1431628635%營銷19628715134%客職能1381487935%分子公司1621062821%合計1813207595732%

關(guān)鍵干部離職情況表級別年初人數(shù)年末人數(shù)離職人數(shù)高管450總監(jiān)15143經(jīng)理28324主管51579合計9810816二、2013年工作回顧1、2013年工作總結(jié)1.2、內(nèi)部人才流失：2013年公司共離職957人，流失率達到32%，其中關(guān)鍵人才16人，不包括九龍輝。當前第9頁\共有35頁\編于星期四\18點1、2013年工作回顧1.3干部管理2013年共提升干部32名，其中總監(jiān)級5人、經(jīng)理級7人、主管級20人；2013年9月，組織規(guī)劃組調(diào)整為組織規(guī)劃與干部管理組，并逐步開展干部管理工作，建立新入職干部試用期任職能力評估標準與干部360度評估開始試運行。1.4組織結(jié)構(gòu)調(diào)整2013年9月，圍繞公司戰(zhàn)略目標、構(gòu)建核心競爭力為指導，推動梳理公司一級架構(gòu)與營銷中心架構(gòu)；11月至今，各一級部門負責人牽頭開展產(chǎn)品線、技術(shù)線與職能部門的結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，人力資源部BUHR也參與其中。二、2013年工作回顧當前第10頁\共有35頁\編于星期四\18點培訓場次——達104次累計人數(shù)——2235人次培訓課時——1066小時人均培訓——9.2課時年度培訓費用——約143萬元人均費用——722元11二、2013年工作回顧1、2013年工作總結(jié)1.5、培訓發(fā)展工作當前第11頁\共有35頁\編于星期四\18點2、2013年工作存在的問題與不足（TOP5）2.1外部人才引進組織結(jié)構(gòu)調(diào)整推進力度欠缺，未建立與評估人員編制管理的有效方法。招聘渠道窄、招聘的及時性不夠，尤其是戰(zhàn)略性招聘和高端人才的招聘能力尚未達到公司要求。2.2內(nèi)部人才培養(yǎng)新員工培訓停留在人事、制度層面，未能建立“文化融入、職業(yè)規(guī)劃”引導培訓支持系統(tǒng)（課程體系、講師體系、跟蹤機制）。人才管理體系無論從專業(yè)構(gòu)面（任職資格、能力模型、職業(yè)通道、評估工具）、到管理構(gòu)面（選拔、評估、任免、處罰、干部作風建設(shè)、干部溝通機制、干部信息管理等）未建立標準與機制。二、2013年工作回顧當前第12頁\共有35頁\編于星期四\18點2、2013年工作存在的問題與不足（TOP5）2.3績效管理體系績效管理的組織保障（日常經(jīng)營小組）和職能支撐（上下貫通的計劃職能），是最大瓶頸。組織績效、個人績效及其二者之間的連動體系的建立健全，是一項長期而艱巨的任務(wù)，部分管理者績效管理的觀念存在誤區(qū)。2.4薪酬福利與激勵體系薪酬預算與檢討、薪酬核算手工化、薪酬管理基本制度不完善。多元化激勵體系開發(fā)思路、方法論存在瓶頸。2.5人力體系自身建設(shè)公司整體的人力資源運營平臺的完善任重而道遠。專業(yè)能力與領(lǐng)導力兼?zhèn)涞腍R人才稀缺（業(yè)界）。二、2013年工作回顧當前第13頁\共有35頁\編于星期四\18點目錄一價值和定位二2013年度工作回顧三2014年度目標設(shè)定四策略和舉措五行動計劃當前第14頁\共有35頁\編于星期四\18點1、KPI績效指標（50%）三、2014年組織目標指標維度項目關(guān)鍵績效指標指標定義計算方法子項權(quán)重年度目標T1T2T3數(shù)據(jù)型指標1常規(guī)人才引進達成率

滿足招聘需求，實際到職人數(shù)比例招聘達成率（%）=實際到職人數(shù)/需求人數(shù)×100%

20%60%75%90%2關(guān)鍵人才引進達成率25%

70%80%90%3關(guān)鍵干部流失率關(guān)鍵干部離職人數(shù)比例

（不含公司辭退）關(guān)鍵干部離職人員總數(shù)/（本期干部總數(shù)+上期末干部人數(shù)）*100%25%

10%

8%

3%

4績效考核覆蓋率實際參與績效考核人數(shù)比例績效考核覆蓋率（%）=實際參考人數(shù)/年度平均人數(shù)×100%10%

70%

85%

100%

5年人均培訓課時數(shù)員工年平均培訓課時數(shù)∑單個員工培訓課時數(shù)/年平均人數(shù)10%

10

15

20

6工資發(fā)放準確率工資準確、及時發(fā)放次數(shù)10%

≤4

≤3

0

當前第15頁\共有35頁\編于星期四\18點2、關(guān)鍵任務(wù)（50%）三、2014年組織目標考核維度權(quán)重編號關(guān)鍵任務(wù)說明子權(quán)重關(guān)鍵任務(wù)50%1干部任免機制、評價標準構(gòu)建構(gòu)建從干部提名、干部評估到任免決策的三權(quán)分立式干部任免管理機制。建立從文化價值觀、業(yè)績、領(lǐng)導力與管理能力、專業(yè)能力的干部評價標準。15%

2干部領(lǐng)導力發(fā)展整體規(guī)劃集團干部（含后備干部）領(lǐng)導力培養(yǎng)方案并分階段實施，初步搭建人才梯隊。25%

3集團組織績效與營銷績效管理體系搭建集團一級、二級部門負責人PPC覆蓋率達85%以上。營銷體系績效管理體系的建立。15%4薪酬福利標準建立與激勵體系開發(fā)進一步完善薪酬福利相關(guān)制度標準。初步啟動關(guān)鍵干部遞延獎金中長期激勵方案。10%

5人力資源自身能力建設(shè)人力資源部關(guān)鍵人才招聘到位。總部人力資源部、BU人力資源團隊作業(yè)分工。團隊自身能力培養(yǎng)提升。35%

特別說明：干部領(lǐng)導力發(fā)展工作，除常規(guī)培養(yǎng)方案外，計劃實施：A、總監(jiān)級干部、B、營銷辦事處主任及辦事處主任后備干部；C、公司后備干部三類干部專項培養(yǎng)方案。當前第16頁\共有35頁\編于星期四\18點目錄一價值和定位二2013年度工作回顧三2014年度目標設(shè)定四策略和舉措五行動計劃當前第17頁\共有35頁\編于星期四\18點HR戰(zhàn)略、價值導向及理念的設(shè)計師HR工具的使用者，政策的執(zhí)行者。HR戰(zhàn)略及政策實施的推動者，工具及專業(yè)咨詢的提供者。高層管理者中基層管理者HR專業(yè)人員企業(yè)與員工雙增值1、人力資源體系自身建設(shè)1.1組織及隊伍建設(shè)2013年9月份，制定了《人力資源體系3年工作規(guī)劃》與《人力資源體系能力提升規(guī)劃》;以此為指針逐步構(gòu)建總部人力資源部、各業(yè)務(wù)體系人力資源和區(qū)域HRG三級人力資源組織體系（3-HRM)。--把支部建在連隊上！四、策略與舉措當前第18頁\共有35頁\編于星期四\18點19

HRD營銷中心人力資源部總部人力資源部九龍暉人力資源部XX區(qū)域HRGXX區(qū)域HRG績效管理組薪酬福利組招聘管理組培訓發(fā)展組員工關(guān)系組軟件產(chǎn)品線HR組電商產(chǎn)品線HR組產(chǎn)品線總監(jiān)組織規(guī)劃與干部管理組增值與文化創(chuàng)意HR組營銷中心總經(jīng)理教育產(chǎn)品線

總經(jīng)理組織如何保證？區(qū)辦主任分子公司HR分子公司HR關(guān)鍵人才計劃：營銷人力資源部HRD、九龍暉人力資源HRD、總部人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略招聘崗等關(guān)鍵崗位急需引進。其中對業(yè)務(wù)體系人力資源團隊、區(qū)域HRG實行了矩陣式管理。12324當前第19頁\共有35頁\編于星期四\18點1、人力資源系統(tǒng)自身建設(shè)1.2基礎(chǔ)管理建設(shè)計劃管理初步擬定《人力系統(tǒng)例會管理辦法》和《人力系統(tǒng)述職管理辦法》，形成了“周例會—月度計劃/總結(jié)—年度述職”業(yè)績管理模式。制度建設(shè)圍繞各個專業(yè)模塊進行制度與流程建設(shè)，逐步明確總部HR、業(yè)務(wù)單元HR在專業(yè)模塊工作中的職責與要求。1.3專業(yè)能力提升通過實踐過程中的工作互動，提升人力系統(tǒng)人員的實操能力。通過內(nèi)部培訓和適時外訓，提升人力系統(tǒng)人員的專業(yè)理論知識和技能。通過管理咨詢公司的知識傳遞，提升人力系統(tǒng)人員的系統(tǒng)思考力和綜合能力。四、策略與舉措當前第20頁\共有35頁\編于星期四\18點四、策略與舉措戰(zhàn)略目標競爭優(yōu)勢來源關(guān)鍵成功因素核心能力打造核心人才需求2015年營收30億、8億利潤G(治理結(jié)構(gòu)）——————R(資源）渠道資源的整合渠道資源掌控能力渠道管理高級人才E（企業(yè)家）高素質(zhì)的管理團隊核心人才挖獵能力人才培養(yǎng)體系化建設(shè)能力戰(zhàn)略招聘高級人才培訓開發(fā)高級人才后備人才的成長P(產(chǎn)品/服務(wù)）準確的市場定位市場研究能力市場調(diào)研高級人才產(chǎn)品設(shè)計能力產(chǎn)品設(shè)計高級人才產(chǎn)品孵化能力產(chǎn)品規(guī)劃能力產(chǎn)品規(guī)劃高級人才技術(shù)平臺化平臺化整合能力平臺管理高級人才快速的產(chǎn)品開發(fā)軟件開發(fā)能力軟件開發(fā)高級人才有效市場推廣市場推廣能力互聯(lián)網(wǎng)市場策劃高級人才2、人才引進2.1基于戰(zhàn)略目標與業(yè)務(wù)策略的核心專業(yè)人才需求規(guī)劃（關(guān)鍵人才規(guī)劃方法）核心能力的最終確定，必須有清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務(wù)策略，否則難以建立公司系統(tǒng)的核心能力體系。當前第21頁\共有35頁\編于星期四\18點四、策略與舉措2.2關(guān)鍵人才引進序號工作項目具體內(nèi)容1明確關(guān)鍵人才需求圍繞公司戰(zhàn)略目標、立足核心能力培育需要，組織各體系梳理關(guān)鍵人才引進需求計劃，并明確其工作定位、匯報關(guān)系、任職標準、目標企業(yè)等信息，輸出《2014年關(guān)鍵人才引進計劃》2成立專家招聘小組成立公司董事長、總經(jīng)理、各體系負責人領(lǐng)導掛帥的專家招聘、面試小組，提高關(guān)鍵人才面試效率3拓寬招聘渠道建立內(nèi)部挖獵隊伍，同時拓展獵頭渠道，逐步拓展上海、北京、深圳、廣州獵頭渠道，建立5-8家長期戰(zhàn)略合作伙伴。4關(guān)鍵人才入職管理針對關(guān)鍵人才入職、制定專項跟蹤計劃，確保其穩(wěn)定性并盡快融入公司文化。關(guān)鍵人才引進觀念轉(zhuǎn)變：變?nèi)瞬乓M為“知識引進”（體系、隊伍）當前第22頁\共有35頁\編于星期四\18點四、策略與舉措2.3種子人才引進（應屆畢業(yè)生）類別項目具體內(nèi)容應屆畢業(yè)生應屆畢業(yè)生標準（優(yōu)先考慮）成績在專業(yè)排名前30%、具有優(yōu)秀發(fā)展?jié)撡|(zhì)在高校校級以上創(chuàng)意設(shè)計、軟件設(shè)計、創(chuàng)業(yè)大賽等專業(yè)賽事獲獎?wù)吒咝W生會干部招聘需求根據(jù)各產(chǎn)品線、營銷、技術(shù)、職能體系需求目標對象武漢、長沙的985、211為重點院校對象招聘方式高校宣傳有公司總監(jiān)掛帥，在目標院校進行主題宣傳，并通過學校就業(yè)辦確定應屆畢業(yè)生優(yōu)秀種子人才選拔有帶對總監(jiān)面試，并承擔應屆畢業(yè)生招聘責任人才錄用招聘小組與應屆畢業(yè)生簽訂三方協(xié)議，提前畢業(yè)6個月進入校園加速度關(guān)懷體系薪酬待遇提供相對具有競爭力的薪酬標準和發(fā)展平臺當前第23頁\共有35頁\編于星期四\18點四、策略與舉措2.4常規(guī)人才招聘舉措繼續(xù)拓展全國性網(wǎng)絡(luò)招聘渠道（前程無憂、智聯(lián)等）綜合型使用；加強公司內(nèi)部全體員工推薦人才伯樂獎制度（1月1日發(fā)布新制度）；針對軟件技術(shù)藍領(lǐng)、客戶中心人員，建立校園合作方案（1月份完成）；舉辦拓維招聘日活動（4、9、12月人才流動高峰期各舉辦一次）；統(tǒng)計公司已經(jīng)錄用人員前任企業(yè)信息，挖掘其企業(yè)通訊錄，逐步構(gòu)建拓維外部人才資源池；2.5編制與需求管理：“動態(tài)管理、進退有據(jù)”推進各體系結(jié)合年度目標與業(yè)務(wù)策略，輸出年度編制需求。建立編制與需求管理相關(guān)制度。當前第24頁\共有35頁\編于星期四\18點3、組織規(guī)劃與干部管理

提名權(quán)評估權(quán)決策權(quán)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)人力資源部人才委員會《干部晉升提名報告》《近兩年業(yè)績報告》《干部晉升評估報告》《干部任命決策表》四、策略與舉措3.1干部任免體系：逐步建立“三權(quán)分離”的干部任免機制，營造公平、公正、相對公開的人才經(jīng)營氛圍。當前第25頁\共有35頁\編于星期四\18點3.2干部評價標準：逐步建立以文化認同為核心，業(yè)績、領(lǐng)導力與管理能力、專業(yè)能力多維度的干部任職評價體系。業(yè)績領(lǐng)導力與管理能力專業(yè)能力文化認同與價值觀四、策略與舉措

業(yè)績：結(jié)合績效考核結(jié)果。文化與價值觀、領(lǐng)導力與管理能力、專業(yè)能力采用360評價工具。當前第26頁\共有35頁\編于星期四\18點四、策略與舉措3.3干部培養(yǎng)責任制李董指出“干部培養(yǎng)工作是一項長期、復雜而艱巨的工程”，“各級業(yè)務(wù)領(lǐng)導是本部門人力資源第一責任人”，干部培養(yǎng)責任制就是將干部培養(yǎng)工作納入業(yè)務(wù)領(lǐng)導的考核中去；以半年為周期，開展一級部門、二級部門的組織氛圍調(diào)查，并將結(jié)果反饋給部門主管；以半年為周期，發(fā)布一、二級部門人力資源運營報告（人才流失率、領(lǐng)導力360調(diào)查結(jié)果、組織氛圍調(diào)查結(jié)果等），作為一、二級部門主管的考核依據(jù)；將一、二級部門負責人的干部培養(yǎng)結(jié)果，納入干部是否能夠晉升、異動、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。當前第27頁\共有35頁\編于星期四\18點情感溝通文化宣導溫暖回歸全面引導明確責任悉心指導定期盤點長期關(guān)注1.入職前溝通2.歸航培訓3.部門導入4.后期跟蹤*關(guān)鍵點：導師制入職前三個月入職一個月入職后三個月入職三年內(nèi)校園加速度

4、培訓發(fā)展：新員工以“文化入?！睘楹诵摹⒏刹恳浴邦I(lǐng)導力提升”為核心的分層分級開展培訓。4.1：社招新員工培訓內(nèi)容框架。4.2：應屆畢業(yè)生軟著陸計劃。四、策略與舉措當前第28頁\共有35頁\編于星期四\18點29管理層級管人理事課程領(lǐng)導技巧團隊建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃公司治理企業(yè)文化組織發(fā)展管理技巧管理體系個人管理人際溝通清晰思考簡報技巧戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行構(gòu)建高效組織組織能力楊三角公司治理與變革管理情景領(lǐng)導藝術(shù)團隊建設(shè)有效溝通績效管理有效激勵戰(zhàn)略執(zhí)行高效能人士的7個良好習慣從業(yè)務(wù)到管理時間管理目標與計劃PPT技巧t四、策略與舉措4.3、領(lǐng)導力提升是系統(tǒng)與艱巨工程，初步建立各級干部的領(lǐng)導力與管理能力任職標準，針對不同層級崗位展開分層分級的培養(yǎng)。內(nèi)驅(qū)力是個人成長的最好方式！當前第29頁\共有35頁\編于星期四\18點30分層、分級建立分層分級的管理課程，分為總監(jiān)級、經(jīng)理級、主管和后備干部級關(guān)注后備干部培養(yǎng)，初建MTP進階課程模式夯實公司課程體系，2014年預計開發(fā)審定四大類別約25門新課程，精細打造5門精品課程完善、幫帶初建責任切分體制培訓發(fā)展組與BUHR形成合力實踐磨合，幫帶專業(yè)培訓逐步規(guī)范化、流程化、制度化鼓勵、優(yōu)化通過簡報、多媒體等途徑宣貫講師文化，塑造講師榮譽感提升內(nèi)購知識和講師能力，建立和完善講師信息庫2014年預計新培養(yǎng)25-30名內(nèi)部講師，打造公司明星講師培訓體系課程體系責任體系講師體系4.4、通過內(nèi)部講師招募/優(yōu)化、外部培訓合作，結(jié)合分層分級的課程庫和培訓流程、制度，初步構(gòu)建培訓體系。四、策略與舉措當前第30頁\共有35頁\編于星期四\18點5、績效管理

四、策略與舉措5.1一級、二級部門組織績效體系（1）逐步建立基于組織架構(gòu)和責任體系的組織績效評價體系。收入、回款、成本能力維度一級、二級組織架構(gòu)和責任體系團隊建設(shè)文化價值觀能力維度指標圍繞體系的核心競爭力打造提煉，如產(chǎn)品線的產(chǎn)品能力、營銷中心的渠道能力、市場能力、技術(shù)線技術(shù)能