人力資源部規(guī)劃報(bào)告經(jīng)典詳解演示文稿

人力資源部年度規(guī)劃報(bào)告經(jīng)典詳解演示文稿當(dāng)前第1頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)優(yōu)選人力資源部年度規(guī)劃報(bào)告經(jīng)典當(dāng)前第2頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)報(bào)告系統(tǒng)思路：能夠想到什么———問題與現(xiàn)狀分析——做什么——誰來做——怎么做當(dāng)前第3頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)目錄一價(jià)值和定位二2013年度工作回顧三2014年度目標(biāo)設(shè)定四策略和舉措五行動(dòng)計(jì)劃當(dāng)前第4頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)使命示意一、價(jià)值和定位人力資源的貢獻(xiàn)：支撐公司跨越挑戰(zhàn),實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略成功人力資源團(tuán)隊(duì)的工作精神：用心、共享、團(tuán)隊(duì)、感恩當(dāng)前第5頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)企業(yè)文化戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力組織/運(yùn)營企業(yè)家精神企業(yè)信仰商業(yè)模式/公司戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)戰(zhàn)略/職能戰(zhàn)略公司治理/管控模式/組織結(jié)構(gòu)/業(yè)務(wù)流程/信息系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)/人才規(guī)劃/標(biāo)準(zhǔn)確定/優(yōu)才選拔/人才發(fā)展戰(zhàn)略地圖/平衡記分卡/戰(zhàn)略中心型組織宗旨使命價(jià)值觀信念/企業(yè)精神管理準(zhǔn)則愿景管理方式領(lǐng)導(dǎo)行為員工行為6一、價(jià)值和定位基于文化的拓維管理之道當(dāng)前第6頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)目錄一價(jià)值和定位二2013年度工作回顧三2014年度目標(biāo)設(shè)定四策略和舉措五行動(dòng)計(jì)劃當(dāng)前第7頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)1、2013年工作總結(jié)1.1外部人才引進(jìn)2013年截止12月15日，共引進(jìn)人才1112人（其中常規(guī)人才937人、關(guān)鍵人才37人、應(yīng)屆畢業(yè)生138人，不包括九龍暉）。二、2013年工作回顧月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月合計(jì)入職人數(shù)10982180989982135998477671112人當(dāng)前第8頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)單位年初人數(shù)年末人數(shù)離職人數(shù)離職率軟件66479422722%互動(dòng)36239619133%美盛1431628635%營銷19628715134%客職能1381487935%分子公司1621062821%合計(jì)1813207595732%

關(guān)鍵干部離職情況表級別年初人數(shù)年末人數(shù)離職人數(shù)高管450總監(jiān)15143經(jīng)理28324主管51579合計(jì)9810816二、2013年工作回顧1、2013年工作總結(jié)1.2、內(nèi)部人才流失：2013年公司共離職957人，流失率達(dá)到32%，其中關(guān)鍵人才16人，不包括九龍輝。當(dāng)前第9頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)1、2013年工作回顧1.3干部管理2013年共提升干部32名，其中總監(jiān)級5人、經(jīng)理級7人、主管級20人；2013年9月，組織規(guī)劃組調(diào)整為組織規(guī)劃與干部管理組，并逐步開展干部管理工作，建立新入職干部試用期任職能力評估標(biāo)準(zhǔn)與干部360度評估開始試運(yùn)行。1.4組織結(jié)構(gòu)調(diào)整2013年9月，圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)、構(gòu)建核心競爭力為指導(dǎo)，推動(dòng)梳理公司一級架構(gòu)與營銷中心架構(gòu)；11月至今，各一級部門負(fù)責(zé)人牽頭開展產(chǎn)品線、技術(shù)線與職能部門的結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，人力資源部BUHR也參與其中。二、2013年工作回顧當(dāng)前第10頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)培訓(xùn)場次——達(dá)104次累計(jì)人數(shù)——2235人次培訓(xùn)課時(shí)——1066小時(shí)人均培訓(xùn)——9.2課時(shí)年度培訓(xùn)費(fèi)用——約143萬元人均費(fèi)用——722元11二、2013年工作回顧1、2013年工作總結(jié)1.5、培訓(xùn)發(fā)展工作當(dāng)前第11頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)2、2013年工作存在的問題與不足（TOP5）2.1外部人才引進(jìn)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整推進(jìn)力度欠缺，未建立與評估人員編制管理的有效方法。招聘渠道窄、招聘的及時(shí)性不夠，尤其是戰(zhàn)略性招聘和高端人才的招聘能力尚未達(dá)到公司要求。2.2內(nèi)部人才培養(yǎng)新員工培訓(xùn)停留在人事、制度層面，未能建立“文化融入、職業(yè)規(guī)劃”引導(dǎo)培訓(xùn)支持系統(tǒng)（課程體系、講師體系、跟蹤機(jī)制）。人才管理體系無論從專業(yè)構(gòu)面（任職資格、能力模型、職業(yè)通道、評估工具）、到管理構(gòu)面（選拔、評估、任免、處罰、干部作風(fēng)建設(shè)、干部溝通機(jī)制、干部信息管理等）未建立標(biāo)準(zhǔn)與機(jī)制。二、2013年工作回顧當(dāng)前第12頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)2、2013年工作存在的問題與不足（TOP5）2.3績效管理體系績效管理的組織保障（日常經(jīng)營小組）和職能支撐（上下貫通的計(jì)劃職能），是最大瓶頸。組織績效、個(gè)人績效及其二者之間的連動(dòng)體系的建立健全，是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)，部分管理者績效管理的觀念存在誤區(qū)。2.4薪酬福利與激勵(lì)體系薪酬預(yù)算與檢討、薪酬核算手工化、薪酬管理基本制度不完善。多元化激勵(lì)體系開發(fā)思路、方法論存在瓶頸。2.5人力體系自身建設(shè)公司整體的人力資源運(yùn)營平臺的完善任重而道遠(yuǎn)。專業(yè)能力與領(lǐng)導(dǎo)力兼?zhèn)涞腍R人才稀缺（業(yè)界）。二、2013年工作回顧當(dāng)前第13頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)目錄一價(jià)值和定位二2013年度工作回顧三2014年度目標(biāo)設(shè)定四策略和舉措五行動(dòng)計(jì)劃當(dāng)前第14頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)1、KPI績效指標(biāo)（50%）三、2014年組織目標(biāo)指標(biāo)維度項(xiàng)目關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)定義計(jì)算方法子項(xiàng)權(quán)重年度目標(biāo)T1T2T3數(shù)據(jù)型指標(biāo)1常規(guī)人才引進(jìn)達(dá)成率

滿足招聘需求，實(shí)際到職人數(shù)比例招聘達(dá)成率（%）=實(shí)際到職人數(shù)/需求人數(shù)×100%

20%60%75%90%2關(guān)鍵人才引進(jìn)達(dá)成率25%

70%80%90%3關(guān)鍵干部流失率關(guān)鍵干部離職人數(shù)比例

（不含公司辭退）關(guān)鍵干部離職人員總數(shù)/（本期干部總數(shù)+上期末干部人數(shù)）*100%25%

10%

8%

3%

4績效考核覆蓋率實(shí)際參與績效考核人數(shù)比例績效考核覆蓋率（%）=實(shí)際參考人數(shù)/年度平均人數(shù)×100%10%

70%

85%

100%

5年人均培訓(xùn)課時(shí)數(shù)員工年平均培訓(xùn)課時(shí)數(shù)∑單個(gè)員工培訓(xùn)課時(shí)數(shù)/年平均人數(shù)10%

10

15

20

6工資發(fā)放準(zhǔn)確率工資準(zhǔn)確、及時(shí)發(fā)放次數(shù)10%

≤4

≤3

0

當(dāng)前第15頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)2、關(guān)鍵任務(wù)（50%）三、2014年組織目標(biāo)考核維度權(quán)重編號關(guān)鍵任務(wù)說明子權(quán)重關(guān)鍵任務(wù)50%1干部任免機(jī)制、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建構(gòu)建從干部提名、干部評估到任免決策的三權(quán)分立式干部任免管理機(jī)制。建立從文化價(jià)值觀、業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力、專業(yè)能力的干部評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。15%

2干部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展整體規(guī)劃集團(tuán)干部（含后備干部）領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方案并分階段實(shí)施，初步搭建人才梯隊(duì)。25%

3集團(tuán)組織績效與營銷績效管理體系搭建集團(tuán)一級、二級部門負(fù)責(zé)人PPC覆蓋率達(dá)85%以上。營銷體系績效管理體系的建立。15%4薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)建立與激勵(lì)體系開發(fā)進(jìn)一步完善薪酬福利相關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)。初步啟動(dòng)關(guān)鍵干部遞延獎(jiǎng)金中長期激勵(lì)方案。10%

5人力資源自身能力建設(shè)人力資源部關(guān)鍵人才招聘到位?？偛咳肆Y源部、BU人力資源團(tuán)隊(duì)作業(yè)分工。團(tuán)隊(duì)自身能力培養(yǎng)提升。35%

特別說明：干部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作，除常規(guī)培養(yǎng)方案外，計(jì)劃實(shí)施：A、總監(jiān)級干部、B、營銷辦事處主任及辦事處主任后備干部；C、公司后備干部三類干部專項(xiàng)培養(yǎng)方案。當(dāng)前第16頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)目錄一價(jià)值和定位二2013年度工作回顧三2014年度目標(biāo)設(shè)定四策略和舉措五行動(dòng)計(jì)劃當(dāng)前第17頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)HR戰(zhàn)略、價(jià)值導(dǎo)向及理念的設(shè)計(jì)師HR工具的使用者，政策的執(zhí)行者。HR戰(zhàn)略及政策實(shí)施的推動(dòng)者，工具及專業(yè)咨詢的提供者。高層管理者中基層管理者HR專業(yè)人員企業(yè)與員工雙增值1、人力資源體系自身建設(shè)1.1組織及隊(duì)伍建設(shè)2013年9月份，制定了《人力資源體系3年工作規(guī)劃》與《人力資源體系能力提升規(guī)劃》;以此為指針逐步構(gòu)建總部人力資源部、各業(yè)務(wù)體系人力資源和區(qū)域HRG三級人力資源組織體系（3-HRM)。--把支部建在連隊(duì)上！四、策略與舉措當(dāng)前第18頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)19

HRD營銷中心人力資源部總部人力資源部九龍暉人力資源部XX區(qū)域HRGXX區(qū)域HRG績效管理組薪酬福利組招聘管理組培訓(xùn)發(fā)展組員工關(guān)系組軟件產(chǎn)品線HR組電商產(chǎn)品線HR組產(chǎn)品線總監(jiān)組織規(guī)劃與干部管理組增值與文化創(chuàng)意HR組營銷中心總經(jīng)理教育產(chǎn)品線

總經(jīng)理組織如何保證？區(qū)辦主任分子公司HR分子公司HR關(guān)鍵人才計(jì)劃：營銷人力資源部HRD、九龍暉人力資源HRD、總部人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略招聘崗等關(guān)鍵崗位急需引進(jìn)。其中對業(yè)務(wù)體系人力資源團(tuán)隊(duì)、區(qū)域HRG實(shí)行了矩陣式管理。12324當(dāng)前第19頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)1、人力資源系統(tǒng)自身建設(shè)1.2基礎(chǔ)管理建設(shè)計(jì)劃管理初步擬定《人力系統(tǒng)例會(huì)管理辦法》和《人力系統(tǒng)述職管理辦法》，形成了“周例會(huì)—月度計(jì)劃/總結(jié)—年度述職”業(yè)績管理模式。制度建設(shè)圍繞各個(gè)專業(yè)模塊進(jìn)行制度與流程建設(shè)，逐步明確總部HR、業(yè)務(wù)單元HR在專業(yè)模塊工作中的職責(zé)與要求。1.3專業(yè)能力提升通過實(shí)踐過程中的工作互動(dòng)，提升人力系統(tǒng)人員的實(shí)操能力。通過內(nèi)部培訓(xùn)和適時(shí)外訓(xùn)，提升人力系統(tǒng)人員的專業(yè)理論知識和技能。通過管理咨詢公司的知識傳遞，提升人力系統(tǒng)人員的系統(tǒng)思考力和綜合能力。四、策略與舉措當(dāng)前第20頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)四、策略與舉措戰(zhàn)略目標(biāo)競爭優(yōu)勢來源關(guān)鍵成功因素核心能力打造核心人才需求2015年?duì)I收30億、8億利潤G(治理結(jié)構(gòu)）——————R(資源）渠道資源的整合渠道資源掌控能力渠道管理高級人才E（企業(yè)家）高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)核心人才挖獵能力人才培養(yǎng)體系化建設(shè)能力戰(zhàn)略招聘高級人才培訓(xùn)開發(fā)高級人才后備人才的成長P(產(chǎn)品/服務(wù)）準(zhǔn)確的市場定位市場研究能力市場調(diào)研高級人才產(chǎn)品設(shè)計(jì)能力產(chǎn)品設(shè)計(jì)高級人才產(chǎn)品孵化能力產(chǎn)品規(guī)劃能力產(chǎn)品規(guī)劃高級人才技術(shù)平臺化平臺化整合能力平臺管理高級人才快速的產(chǎn)品開發(fā)軟件開發(fā)能力軟件開發(fā)高級人才有效市場推廣市場推廣能力互聯(lián)網(wǎng)市場策劃高級人才2、人才引進(jìn)2.1基于戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)策略的核心專業(yè)人才需求規(guī)劃（關(guān)鍵人才規(guī)劃方法）核心能力的最終確定，必須有清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務(wù)策略，否則難以建立公司系統(tǒng)的核心能力體系。當(dāng)前第21頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)四、策略與舉措2.2關(guān)鍵人才引進(jìn)序號工作項(xiàng)目具體內(nèi)容1明確關(guān)鍵人才需求圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)、立足核心能力培育需要，組織各體系梳理關(guān)鍵人才引進(jìn)需求計(jì)劃，并明確其工作定位、匯報(bào)關(guān)系、任職標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)企業(yè)等信息，輸出《2014年關(guān)鍵人才引進(jìn)計(jì)劃》2成立專家招聘小組成立公司董事長、總經(jīng)理、各體系負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)掛帥的專家招聘、面試小組，提高關(guān)鍵人才面試效率3拓寬招聘渠道建立內(nèi)部挖獵隊(duì)伍，同時(shí)拓展獵頭渠道，逐步拓展上海、北京、深圳、廣州獵頭渠道，建立5-8家長期戰(zhàn)略合作伙伴。4關(guān)鍵人才入職管理針對關(guān)鍵人才入職、制定專項(xiàng)跟蹤計(jì)劃，確保其穩(wěn)定性并盡快融入公司文化。關(guān)鍵人才引進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變：變?nèi)瞬乓M(jìn)為“知識引進(jìn)”（體系、隊(duì)伍）當(dāng)前第22頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)四、策略與舉措2.3種子人才引進(jìn)（應(yīng)屆畢業(yè)生）類別項(xiàng)目具體內(nèi)容應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)屆畢業(yè)生標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)先考慮）成績在專業(yè)排名前30%、具有優(yōu)秀發(fā)展?jié)撡|(zhì)在高校校級以上創(chuàng)意設(shè)計(jì)、軟件設(shè)計(jì)、創(chuàng)業(yè)大賽等專業(yè)賽事獲獎(jiǎng)?wù)吒咝W(xué)生會(huì)干部招聘需求根據(jù)各產(chǎn)品線、營銷、技術(shù)、職能體系需求目標(biāo)對象武漢、長沙的985、211為重點(diǎn)院校對象招聘方式高校宣傳有公司總監(jiān)掛帥，在目標(biāo)院校進(jìn)行主題宣傳，并通過學(xué)校就業(yè)辦確定應(yīng)屆畢業(yè)生優(yōu)秀種子人才選拔有帶對總監(jiān)面試，并承擔(dān)應(yīng)屆畢業(yè)生招聘責(zé)任人才錄用招聘小組與應(yīng)屆畢業(yè)生簽訂三方協(xié)議，提前畢業(yè)6個(gè)月進(jìn)入校園加速度關(guān)懷體系薪酬待遇提供相對具有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展平臺當(dāng)前第23頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)四、策略與舉措2.4常規(guī)人才招聘舉措繼續(xù)拓展全國性網(wǎng)絡(luò)招聘渠道（前程無憂、智聯(lián)等）綜合型使用；加強(qiáng)公司內(nèi)部全體員工推薦人才伯樂獎(jiǎng)制度（1月1日發(fā)布新制度）；針對軟件技術(shù)藍(lán)領(lǐng)、客戶中心人員，建立校園合作方案（1月份完成）；舉辦拓維招聘日活動(dòng)（4、9、12月人才流動(dòng)高峰期各舉辦一次）；統(tǒng)計(jì)公司已經(jīng)錄用人員前任企業(yè)信息，挖掘其企業(yè)通訊錄，逐步構(gòu)建拓維外部人才資源池；2.5編制與需求管理：“動(dòng)態(tài)管理、進(jìn)退有據(jù)”推進(jìn)各體系結(jié)合年度目標(biāo)與業(yè)務(wù)策略，輸出年度編制需求。建立編制與需求管理相關(guān)制度。當(dāng)前第24頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)3、組織規(guī)劃與干部管理

提名權(quán)評估權(quán)決策權(quán)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)人力資源部人才委員會(huì)《干部晉升提名報(bào)告》《近兩年業(yè)績報(bào)告》《干部晉升評估報(bào)告》《干部任命決策表》四、策略與舉措3.1干部任免體系：逐步建立“三權(quán)分離”的干部任免機(jī)制，營造公平、公正、相對公開的人才經(jīng)營氛圍。當(dāng)前第25頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)3.2干部評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：逐步建立以文化認(rèn)同為核心，業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力、專業(yè)能力多維度的干部任職評價(jià)體系。業(yè)績領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力專業(yè)能力文化認(rèn)同與價(jià)值觀四、策略與舉措

業(yè)績：結(jié)合績效考核結(jié)果。文化與價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力、專業(yè)能力采用360評價(jià)工具。當(dāng)前第26頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)四、策略與舉措3.3干部培養(yǎng)責(zé)任制李董指出“干部培養(yǎng)工作是一項(xiàng)長期、復(fù)雜而艱巨的工程”，“各級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)是本部門人力資源第一責(zé)任人”，干部培養(yǎng)責(zé)任制就是將干部培養(yǎng)工作納入業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的考核中去；以半年為周期，開展一級部門、二級部門的組織氛圍調(diào)查，并將結(jié)果反饋給部門主管；以半年為周期，發(fā)布一、二級部門人力資源運(yùn)營報(bào)告（人才流失率、領(lǐng)導(dǎo)力360調(diào)查結(jié)果、組織氛圍調(diào)查結(jié)果等），作為一、二級部門主管的考核依據(jù)；將一、二級部門負(fù)責(zé)人的干部培養(yǎng)結(jié)果，納入干部是否能夠晉升、異動(dòng)、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。當(dāng)前第27頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)情感溝通文化宣導(dǎo)溫暖回歸全面引導(dǎo)明確責(zé)任悉心指導(dǎo)定期盤點(diǎn)長期關(guān)注1.入職前溝通2.歸航培訓(xùn)3.部門導(dǎo)入4.后期跟蹤*關(guān)鍵點(diǎn)：導(dǎo)師制入職前三個(gè)月入職一個(gè)月入職后三個(gè)月入職三年內(nèi)校園加速度

4、培訓(xùn)發(fā)展：新員工以“文化入模”為核心、干部以“領(lǐng)導(dǎo)力提升”為核心的分層分級開展培訓(xùn)。4.1：社招新員工培訓(xùn)內(nèi)容框架。4.2：應(yīng)屆畢業(yè)生軟著陸計(jì)劃。四、策略與舉措當(dāng)前第28頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)29管理層級管人理事課程領(lǐng)導(dǎo)技巧團(tuán)隊(duì)建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃公司治理企業(yè)文化組織發(fā)展管理技巧管理體系個(gè)人管理人際溝通清晰思考簡報(bào)技巧戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行構(gòu)建高效組織組織能力楊三角公司治理與變革管理情景領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有效溝通績效管理有效激勵(lì)戰(zhàn)略執(zhí)行高效能人士的7個(gè)良好習(xí)慣從業(yè)務(wù)到管理時(shí)間管理目標(biāo)與計(jì)劃PPT技巧t四、策略與舉措4.3、領(lǐng)導(dǎo)力提升是系統(tǒng)與艱巨工程，初步建立各級干部的領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力任職標(biāo)準(zhǔn)，針對不同層級崗位展開分層分級的培養(yǎng)。內(nèi)驅(qū)力是個(gè)人成長的最好方式！當(dāng)前第29頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)30分層、分級建立分層分級的管理課程，分為總監(jiān)級、經(jīng)理級、主管和后備干部級關(guān)注后備干部培養(yǎng)，初建MTP進(jìn)階課程模式夯實(shí)公司課程體系，2014年預(yù)計(jì)開發(fā)審定四大類別約25門新課程，精細(xì)打造5門精品課程完善、幫帶初建責(zé)任切分體制培訓(xùn)發(fā)展組與BUHR形成合力實(shí)踐磨合，幫帶專業(yè)培訓(xùn)逐步規(guī)范化、流程化、制度化鼓勵(lì)、優(yōu)化通過簡報(bào)、多媒體等途徑宣貫講師文化，塑造講師榮譽(yù)感提升內(nèi)購知識和講師能力，建立和完善講師信息庫2014年預(yù)計(jì)新培養(yǎng)25-30名內(nèi)部講師，打造公司明星講師培訓(xùn)體系課程體系責(zé)任體系講師體系4.4、通過內(nèi)部講師招募/優(yōu)化、外部培訓(xùn)合作，結(jié)合分層分級的課程庫和培訓(xùn)流程、制度，初步構(gòu)建培訓(xùn)體系。四、策略與舉措當(dāng)前第30頁\共有35頁\編于星期四\18點(diǎn)5、績效管理

四、策略與舉措5.1一級、二級部門組織績效體系（1）逐步建立基于組織架構(gòu)和責(zé)任體系的組織績效評價(jià)體系。收入、回款、成本能力維度一級、二級組織架構(gòu)和責(zé)任體系團(tuán)隊(duì)建設(shè)文化價(jià)值觀能力維度指標(biāo)圍繞體系的核心競爭力打造提煉，如產(chǎn)品線的產(chǎn)品能力、營銷中心的渠道能力、市場能力、技術(shù)線技術(shù)能