績效考核管理制度(15篇)

績效考核管理制度(15篇)

績效考核管理制度(15篇)

在布滿活力，日益開放的今日，許多場合都離不了制度，制度具有使我們知道，應(yīng)當(dāng)做什么，不應(yīng)當(dāng)做什么，懲惡揚(yáng)善、維護(hù)公正的作用。那么制度的格式，你把握了嗎？以下是我為大家收集的績效考核管理制度，歡迎閱讀與保藏。

績效考核管理制度1

企業(yè)在制定進(jìn)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)必要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)狀況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。留意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響。

員工績效考核實(shí)施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計(jì)、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。

一、績效考核目的

1、加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作供應(yīng)依據(jù)。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、為激勵(lì)員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的'公允合理。

二、績效考核原則

1、一樣性——在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的轉(zhuǎn)變，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一樣性。

2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際狀況。

3、公允性——對于同一崗位的員工運(yùn)用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三、績效考核形式

1、考核時(shí)，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。

2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事務(wù)及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明白地反映工作表現(xiàn)。

3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和進(jìn)展規(guī)劃等。

4、中層管理以下人員的考核，實(shí)行上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

5、高層管理人員的考核，實(shí)行自我述職報(bào)告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

四、績效考核要求

(一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平常工作成果應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

(二)考核者要對被考核者的平常工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的精確性，使被考核者心服口服。

(三)考核者要以公允.公正的立場進(jìn)行考核?？己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不行只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公允性。

(四)考核面談時(shí)考核雙方都要留意坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及進(jìn)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的特長。

(五)主見員工個(gè)人實(shí)力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的主動性，提高工作效率。

(六)提倡設(shè)計(jì)"特性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績效考核。

(七)不行過分重視在考核前剛完成的特別成果。

(八)考核成果將干脆影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公允與客觀?？己嗽u語要留意措詞及評價(jià)。

(九)在績效考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必需就同一項(xiàng)目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評分。同時(shí)，每一項(xiàng)目的成果分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

績效考核管理制度2

1、季度考核

區(qū)域公司季度考核流程

區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標(biāo)完成狀況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報(bào)總裁批準(zhǔn)。

區(qū)域公司部門季度考核流程

區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標(biāo)完成狀況，各相關(guān)部門于每季度初前5個(gè)工作日之內(nèi)幫助供應(yīng)與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

個(gè)人季度考核流程

部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個(gè)工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

季度考核評分方法

部門和季度績效評估依據(jù)績效方案中確定的各項(xiàng)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際完成狀況進(jìn)行評分，結(jié)合權(quán)重計(jì)算最終績效得分。

部門協(xié)作滿足度評價(jià)由績效工作小組統(tǒng)一組織，依據(jù)《部門協(xié)作滿足度評價(jià)表》（詳見附件三）進(jìn)行打分。

重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個(gè)人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點(diǎn)工作目標(biāo)評分表》（詳見附件四）進(jìn)行打分。

一般員工的個(gè)人職業(yè)化行為項(xiàng)依據(jù)《個(gè)人職業(yè)化行為評價(jià)表》（詳見附件五）由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價(jià)。

季度考核績效等級評定

季度考核區(qū)域公司績效等級的`評定：由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：

季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評定表：

季度考核個(gè)人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個(gè)人季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：

2、年度考核

區(qū)域公司年度考核流程

區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標(biāo)完成狀況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報(bào)總裁審批。

部門年度考核流程

區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標(biāo)完成狀況，各相關(guān)部門于年度初前5個(gè)工作日之內(nèi)幫助供應(yīng)與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

個(gè)人年度考核流程

個(gè)人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)個(gè)人四個(gè)季度的考核結(jié)果的平均值計(jì)算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

年度考核評分方法

年度考核評分方法同季度考核。

集團(tuán)副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%

集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=（分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%）×50%+（分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%）×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%

區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實(shí)際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%

區(qū)域公司部門年度實(shí)際績效得分=部門年度績效考核得分

員工年度績效得分=四個(gè)季度考核平均績效得分

年度考核績效等級評定

年度考核區(qū)域公司、部門和個(gè)人績效等級的評定同季度考核。

3、考核后的績效溝通與反饋

在考核期結(jié)束后，直接上級（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）進(jìn)行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋實(shí)行績效面談的方式。

績效面談時(shí)，直接上級（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）就考核結(jié)果進(jìn)行爭論和充分溝通，確定成果，發(fā)覺問題，指出不足，提出改進(jìn)看法和建議，關(guān)心員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。

進(jìn)行績效面談前，應(yīng)預(yù)備以下材料：

員工《職位說明書》；

員工《績效方案》；

直接上級認(rèn)為必要的其他材料。

績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的溝通環(huán)境。

績效考核管理制度3

一、考核指標(biāo)

1.進(jìn)度掌握

1.1負(fù)責(zé)組織施工進(jìn)度生產(chǎn)與實(shí)施；以每周、月、季的落實(shí)完成狀況，衡量節(jié)點(diǎn)工期；

1.2編制施工進(jìn)度方案、生產(chǎn)要素需用方案，組織、協(xié)調(diào)現(xiàn)場施工；

1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時(shí)效；

1.4做好開工前施工預(yù)備工作，組織現(xiàn)場施工；

1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進(jìn)度方案(包括月、旬、周作業(yè)方案)和落實(shí)完成狀況；

1.6了解與把握施工挨次、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，參加施工組織設(shè)計(jì)(或施工方案)編寫和圖紙會審，做好開工前的各種質(zhì)量保證工作；

1.7技術(shù)管理資料的編制準(zhǔn)時(shí)性；

1.8負(fù)責(zé)制訂項(xiàng)目的安全管理工作方案、應(yīng)急預(yù)案及管理文件；

1.9組織實(shí)施落實(shí)狀況；

1.10材料、機(jī)械設(shè)備的選購供應(yīng)到場時(shí)間滿意施工需求；

1.11測量放線隨施工要求跟進(jìn)；施工試驗(yàn)試件的取樣送檢；

1.12測量、試驗(yàn)資料報(bào)告的收集；

2.質(zhì)量管理

2.1分項(xiàng)工程質(zhì)量檢驗(yàn)驗(yàn)收，相關(guān)方的評價(jià)，例會記要內(nèi)容；編制施組、方案、特別過程作業(yè)指導(dǎo)書及變更的針對性、指導(dǎo)性；

2.2負(fù)責(zé)組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；

2.3負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工管理、進(jìn)行全過程動態(tài)掌握；

2.4負(fù)責(zé)進(jìn)行定期或不定期的.工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場工程質(zhì)量的日常管理工作；

2.5嚴(yán)格執(zhí)行技術(shù)規(guī)程和操作規(guī)程，驗(yàn)收程序、驗(yàn)收制度；

2.6技術(shù)管理資料編整的精確?????、有效，內(nèi)容卷目清楚、臺賬管理；

2.7負(fù)責(zé)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)源識別和風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)工作；

2.8樂觀進(jìn)行各種材料詢價(jià)，參加材料的招投標(biāo)選購活動；

2.9嚴(yán)格掌握材料質(zhì)量，

2.10測量放線的精確度，允許偏差；

2.11試件取樣制作的標(biāo)準(zhǔn)；

3.安全管理

3.1管生產(chǎn)必需管安全，現(xiàn)場安全設(shè)施的落實(shí)，相關(guān)方的評價(jià)；

3.2技術(shù)文件對安全管理的掩蓋；

3.3現(xiàn)場危急性較大的風(fēng)險(xiǎn)識別、掌握措施；

3.4技術(shù)文件的保管；

3.5負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理；3.6日常管理對安全的檢查、監(jiān)督、整改；

3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗(yàn)收；

3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理；

3.9落實(shí)風(fēng)險(xiǎn)掌握措施，組織風(fēng)險(xiǎn)掌握措施方案的檢查和考核；

3.10材料、設(shè)備的進(jìn)出場保管、出庫；

3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場驗(yàn)收、保管和發(fā)放制度，各項(xiàng)領(lǐng)料手續(xù)需齊全；

3.12測量儀器的保管，測量工作的安全留意事項(xiàng)；

3.13試驗(yàn)監(jiān)測的安全，試件的保存；

4.文明施工

4.1標(biāo)準(zhǔn)化工地的建設(shè)，CIS的實(shí)施狀況，現(xiàn)場的干凈；

4.2項(xiàng)目的策劃書，現(xiàn)場的應(yīng)用、實(shí)施；

4.3分管施工作業(yè)范圍的干凈，對標(biāo)準(zhǔn)化工地建設(shè)的落實(shí)、維護(hù)；

4.4驗(yàn)收標(biāo)識管理，樣板的推行工作等；

4.5辦公環(huán)境，復(fù)印、打印管理；

4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行狀況，發(fā)覺違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改；

4.7根據(jù)施工組織設(shè)計(jì)（或施工方案）和現(xiàn)場平面圖合理堆放材料；

4.8測量儀器的保養(yǎng)；設(shè)備臺帳的清楚；

4.9試驗(yàn)室內(nèi)的干凈；

5.技術(shù)管理

5.1技術(shù)管理合理化建議、看法，標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和樣板的實(shí)施狀況；

5.2全面負(fù)責(zé)項(xiàng)目的技術(shù)管理工作；組織建立項(xiàng)目技術(shù)責(zé)任制，負(fù)責(zé)組織現(xiàn)場人員的技術(shù)教育和質(zhì)量教育；

5.3熟識審查圖紙及有關(guān)資料，參加圖紙會審及技術(shù)交底工作，施工樣板推行、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的實(shí)施、落實(shí)；

5.4堅(jiān)持“預(yù)防為主”的方針，預(yù)防掌握和督促整改質(zhì)量問題；

5.5幫助施工作業(yè)班組加強(qiáng)質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識；

5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實(shí)施指導(dǎo)；

5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場的實(shí)際，組織安全技術(shù)措施交底會，檢查安全措施落實(shí)狀況；

5.8了解施工現(xiàn)場狀況，對設(shè)計(jì)變更、現(xiàn)場施工措施、以及涉及到費(fèi)用的問題，準(zhǔn)時(shí)做好資料的收集和索賠工作；

5.9建立完善的材料登記臺帳和報(bào)表制度；

5.10測量儀器的校準(zhǔn)，臺賬管理，檢定周期；

5.11試驗(yàn)的成本掌握；

5.12生產(chǎn)成本與方案成本，現(xiàn)場施工中的節(jié)省、掌握；

5.13辦理有關(guān)現(xiàn)場簽證，二次經(jīng)營；

5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟(jì)效益；

5.15現(xiàn)場施工中的材料使用，工序、工藝合理化支配；

5.16在保證質(zhì)量，為項(xiàng)目節(jié)省成本投入，提出合理化建議和措施；

5.17紙張、辦公設(shè)施的管理、使用與節(jié)省狀況；

5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場實(shí)施的指導(dǎo)監(jiān)管，一次成優(yōu)；

5.19組織材料余料、工具退庫、舊材料、包裝材料、周轉(zhuǎn)材料的回收和廢料的處理工作；

5.20測量儀器、試驗(yàn)設(shè)備的使用和修理費(fèi)用；

績效考核管理制度4

第一部分總則

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培育員工、提高員工的工作力量、訂正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

2、加強(qiáng)公司的方案性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、關(guān)心、約束與激勵(lì)下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個(gè)月內(nèi)工作方案支配和任務(wù)完成狀況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資供應(yīng)必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整供應(yīng)依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂供應(yīng)依據(jù)。

7、年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門工作績效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價(jià)供應(yīng)依據(jù)。

其次條：理念

1、以目標(biāo)方案為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。

2、以績效的提高為目標(biāo)。

3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡潔的結(jié)果評判。

第三條：考核原則

1、相對全都性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有全都性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)木売煽蓪己说脑敿?xì)指標(biāo)及權(quán)重安排做相應(yīng)的調(diào)整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作狀況，避開由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

3、公正性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，限度地防止評估結(jié)果的不全都性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必需清晰體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有看法可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參加者除外)。

6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確熟悉績效考核體系在員工管理中所起的作用，假如大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司全部正式和試用員工?？己藢ο笤敿?xì)分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)進(jìn)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財(cái)務(wù)、操作工等各類人員。

其次部分考核規(guī)程

第五條：考核要素

1、年度經(jīng)營目標(biāo)方案及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成狀況

2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行狀況

3、綜合管理部供應(yīng)的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行狀況

5、被考核者的上級主管人員供應(yīng)的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄

6、作業(yè)指導(dǎo)書

7、其他依據(jù)

第六條：考核責(zé)任

1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同擔(dān)當(dāng)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公正、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，詳細(xì)成員由經(jīng)理辦公會打算，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別實(shí)行不同的.考評方式如表1所示。表1考核方式表類型適用范圍考核特征考核周期A類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核B類：主管類管理人員主管會計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實(shí)及方案完成狀況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核C類：一般員工及計(jì)時(shí)工人出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及方案完成狀況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核D類：計(jì)件工人計(jì)件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

第七條：考核責(zé)權(quán)

1、人力資源部門：(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參加考核各級管理人員(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及掌握考核工作的全過程(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組托付的相關(guān)工作

2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)(1)了解考核的程序及方法(2)確保考核的公正、公正(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核(4)考核后對被考核者進(jìn)行具體的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作方案(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿足度指標(biāo))的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公正(1)嚴(yán)厲?處理違反考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和準(zhǔn)時(shí)性，并有方案地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。

4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).(3)重大申訴、投訴考核大事的處理。

第八條：考核權(quán)限每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門交叉互評幫助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考，企業(yè)進(jìn)展委員會主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。

第九條：申訴

1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)準(zhǔn)時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)賜予明確答復(fù)：假如被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

第三部分各類人員考核的詳細(xì)實(shí)施

一、月度績效考核月度績效考核適用于公司A、B、C、D級全部員工。A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)、D級員工的計(jì)件工資實(shí)際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。

(一)月度績效考核的實(shí)施月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績，詳細(xì)指標(biāo)參見武漢XX公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核匯總表(以下簡稱考核表)?？己吮碇校舨糠謲徫坏漠?dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo)，則該項(xiàng)目評分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。

1、員工自評員工依據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)仔細(xì)、嚴(yán)厲?、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

2、直接上級考核直接上級依據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避開對下級可能存在的信息失

真，在評分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評狀況。

3、人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最終的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計(jì)算：各員工的最終得分=員工自評分x20%+直接上級考評分x80%(二)考核結(jié)果與系數(shù)的換算

1、A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：系數(shù)=員工的最終得分100(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù)系數(shù)B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)系數(shù)

2、D級員工依據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計(jì)件工資額計(jì)件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額個(gè)人完成產(chǎn)量)系數(shù)A類管理人員

第十條A類管理人員考核適用對象

1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長

2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進(jìn)行一次月度考核，每半年進(jìn)行部門、員工半年度績效考核。

3、考核內(nèi)容：(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿足度(主觀表現(xiàn))。(2)業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。(3)滿足度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿足度和內(nèi)部客戶滿足度，上級滿足度是指上級對下級態(tài)度、力量和幫助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成狀況的綜合評價(jià);內(nèi)部客戶滿足度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。

第十一條考核程序

1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營方案、本部門的策略和方案，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)方案。

2、被考核者應(yīng)同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行爭論、主議和審定。

3、被考核者與直接主管對此達(dá)成共識后，由被考核者將確認(rèn)的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項(xiàng)指標(biāo)欄內(nèi)。

4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)覺業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對

原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對比。

5、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成狀況對考核表的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行自評打分。

6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標(biāo)完成狀況進(jìn)行說明，由考核者依據(jù)目標(biāo)達(dá)成狀況和述職狀況對被考核者進(jìn)行評價(jià)打分。

7、依據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計(jì)算最終考核得分并評定等級。假如被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。B類人員考核

第十二條考核對象本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員

第十三條評價(jià)周期考核周期實(shí)行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。

第十四條月度記錄公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準(zhǔn)，公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際狀況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管依據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標(biāo)每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作狀況進(jìn)行分析與總結(jié)，準(zhǔn)時(shí)指出下屬工作中的問題，關(guān)心下屬改進(jìn)工作。記錄員工績效完成狀況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)狀況。

第十五條考核內(nèi)容

1、對B類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿足度指標(biāo)的落實(shí)和方案完成狀況。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

3、滿足度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿足度和內(nèi)部客戶滿足度，上級滿足度是指上級對下級態(tài)度，力量和幫助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成狀況的綜合評價(jià);內(nèi)部客戶滿足度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。

4、銷售部門考核以公司下達(dá)的營銷目標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿足度為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿足度指標(biāo)的落實(shí)與方案完成狀況。

第十六條績效管理過程

1、績效方案?？己似诔酰豢己巳撕椭苯由霞壴诳偨Y(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作方案與目

標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“詳細(xì)、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以準(zhǔn)時(shí)間性”的原則。

2、績效輔導(dǎo)。方案的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與關(guān)心下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報(bào)工作進(jìn)展?fàn)顩r，并就工作問題求助于上級。

3、在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作方案與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。C類人員考核

第十七條適用對象本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理

第十八條評價(jià)周期對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄，同時(shí)參加年中、年終績效考核。

第十九條考核內(nèi)容

1、對C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿足度指標(biāo)的落實(shí)和方案完成狀況。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

3、滿足度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿足度和團(tuán)隊(duì)、同事滿足度，上級滿足度是指上級對下級態(tài)度，力量和幫助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成狀況的綜合評價(jià);團(tuán)隊(duì)、同事滿足度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對其合作精神和工作力量的評價(jià)。D類人員考核

其次十條適用對象本制度中，D類人員主要指計(jì)件工人

其次十一條評價(jià)周期對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。同時(shí)參加公司年中、年終統(tǒng)一考核。

其次十一條考核內(nèi)容

1、對D類人員的考核主要是在公司下達(dá)生產(chǎn)方案產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿足度指標(biāo)的落實(shí)和方案完成狀況。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本掌握，其次考慮安全文明生產(chǎn)的狀況，共占考核權(quán)重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上)。

3、滿足度指標(biāo)占考核權(quán)重的10%，包括上級滿足度和團(tuán)隊(duì)、同事滿足度，上級滿足

度是指上級對下級態(tài)度，力量和幫助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成狀況的綜合評價(jià);團(tuán)隊(duì)、同事滿足度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對其合作精神和工作力量的評價(jià)。

4、詳細(xì)考核方法由質(zhì)量檢驗(yàn)員每月統(tǒng)計(jì)每人產(chǎn)量及完成狀況，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報(bào)生產(chǎn)管理部部長核準(zhǔn)，由人力資源主辦復(fù)核計(jì)算考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)作為核算依據(jù)。

其次十一條月度績效考核工作流程當(dāng)月5日前次月1日次月2-3日次月4日次月5日

其次十一條年中、年度績效考核流程

1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司總部、各部門及部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的半年、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。

3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進(jìn)行。

其次十一條考核審核程序表2考核審核程序表職務(wù)被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組A類人員自評主考復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo)B類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)C、D類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用

其次十一條考核等級考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價(jià)的結(jié)論。考核A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)表3考核等級表平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上等級不合格差合格良好優(yōu)秀

其次十一條考核比例的掌握本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：表4考核比例掌握表考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀掌握比例5%25%40%25%5%其次十一條考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)支配的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎(jiǎng)金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。

獎(jiǎng)懲措施

1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。

3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。

4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。

5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號。連續(xù)兩個(gè)半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會爭論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會打算賜予團(tuán)隊(duì)一次性20xx-5000元的特別物質(zhì)嘉獎(jiǎng)。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。

6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會打算賜予該部門一次性3000-8000元的部門團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，由部門負(fù)責(zé)人自主嘉獎(jiǎng)部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。注1：D類人員參照上述2-5條的升降標(biāo)準(zhǔn)，每次調(diào)整的幅度為計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的10%;注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時(shí)間間隔不得少于1年，即前一個(gè)半年度已調(diào)升崗位工資檔次，其次個(gè)半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者，其次個(gè)半年度不調(diào)升崗位工資檔次，改為(依據(jù)詳細(xì)崗位)賜予一次性500元的嘉獎(jiǎng)。

7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參加自評則作“不合格”處理，對考核主管有意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。

8、半年度(崗位)績效得分的計(jì)算A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分50%+年中或年終(崗位)績效得分25%+年中或年終部門績效得分25%B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分60%+年中或年終(崗位)績效得分x20%+年中或年終部門績效得分20%C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分70%+年中或年終(崗位)績效得分30%D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分80%+年中或年終(崗位)績效得分20%上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應(yīng)的考核等級。

第五部分附則

其次十一條解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。

其次十一條實(shí)施細(xì)則本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司綜合管理部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司依據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核方法。

其次十一條修改、廢除權(quán)本制度的最終打算、修改和廢除權(quán)屬公司。

其次十一條實(shí)施時(shí)間本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年7月1日

績效考核管理制度5

為協(xié)作公司的進(jìn)展目標(biāo)，提升人力績效，提升員工素養(yǎng)，增加員工對本職工作的力量與對企業(yè)文化的了解，并有方案地充實(shí)其相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)技術(shù)等學(xué)問，發(fā)揮其潛在力量，建立良好的人際關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揚(yáng)本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓(xùn)實(shí)施與管理的依據(jù)。凡本公司全部員工的各項(xiàng)培訓(xùn)方案、實(shí)施、督導(dǎo)、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

一、培訓(xùn)管理相關(guān)制度一般要求

1.全公司培訓(xùn)規(guī)劃、制度的訂立與修改，全部培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算、審查與匯總呈報(bào)，以及培訓(xùn)記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓(xùn)事宜，以行政部門為主要實(shí)施單位，各相關(guān)部門負(fù)有提出改善看法和協(xié)作執(zhí)行的權(quán)利與義務(wù)。

2.全公司的培訓(xùn)實(shí)施、效果反饋及評價(jià)考核等工作以行政部門為主要權(quán)責(zé)單位，并對全公司的培訓(xùn)執(zhí)行狀況負(fù)督導(dǎo)呈報(bào)的責(zé)任。各部門應(yīng)賜予必要的幫助。

二、培訓(xùn)體系

1)培訓(xùn)對象：全部公司員工。

2)培訓(xùn)目的`：幫助公司人員盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，順當(dāng)進(jìn)入工作狀況。

3)培訓(xùn)形式：公司集中培訓(xùn)。

4)培訓(xùn)內(nèi)容：涉及公司簡介(包括公司進(jìn)展史及企業(yè)文化，各部門職能等)、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務(wù)介紹與市場分析、相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等。上崗前必需進(jìn)行崗位工種操作規(guī)程的教育學(xué)習(xí)。

三、培訓(xùn)方案的擬訂

結(jié)合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)及進(jìn)展方案，由培訓(xùn)部門依據(jù)對內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果，以及公司相關(guān)培訓(xùn)的政策、財(cái)務(wù)預(yù)算等，統(tǒng)籌各部門的需求，擬訂年度培訓(xùn)方案，并呈報(bào)審核。

四、培訓(xùn)實(shí)施

1)員工一般在入職后進(jìn)行集中培訓(xùn)，每次2課時(shí)左右，對特別崗位，可依據(jù)需要將培訓(xùn)時(shí)間延長。

2)培訓(xùn)由行政部按培訓(xùn)方案組織實(shí)施，并全程跟蹤實(shí)施狀況。

3)每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個(gè)工作日之內(nèi)，除特別狀況外，都必需接受新員工培訓(xùn)。

4)生產(chǎn)操作人員在行政部培訓(xùn)完畢后，由生產(chǎn)部門支配培訓(xùn)。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，以及提升工作績效應(yīng)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括學(xué)問的學(xué)習(xí)和技能的訓(xùn)練，使之能達(dá)到獨(dú)立上崗的要求。

5)如有必要，可以筆試的形式考核培訓(xùn)效果，成果合格者方可順當(dāng)上崗;不合格者依詳細(xì)狀況進(jìn)行補(bǔ)修或重試。

五、出勤制度

1、全部培訓(xùn)一經(jīng)報(bào)名確認(rèn)，受訓(xùn)人員須提前做好支配，除特別緣由外，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)參與。

2、凡在公司內(nèi)部舉辦的培訓(xùn)課(包括外部講師的內(nèi)部集訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)講座及各種內(nèi)部研討會、溝通會等)，參與人員必需嚴(yán)格遵守培訓(xùn)規(guī)范;課前簽到由專人負(fù)責(zé)紀(jì)錄，填寫《員工培訓(xùn)表》;考勤狀況將作為培訓(xùn)考核的一個(gè)參考因素。

六、建立全員培訓(xùn)檔案，并定期呈報(bào)。

七、培訓(xùn)的考核、評價(jià)及獎(jiǎng)懲

1、原則上各部門組織的培訓(xùn)都應(yīng)有考核成果，考核成果記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。

2、員工每年至少參與10學(xué)時(shí)的培訓(xùn)，此培訓(xùn)包括公司內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)及自己參與的各種有助于提升自己力量的培訓(xùn)。

3、若員工年度培訓(xùn)滿10學(xué)時(shí)，則年終發(fā)雙薪;反之則視為不合格，年終不發(fā)第13個(gè)月工資.

4、行政部組織的培訓(xùn)由行政部負(fù)責(zé)考核;各部門自行組織的培訓(xùn)，由各部門自己組織考核，行政部負(fù)責(zé)檢查并備案。

5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓(xùn)可定量或定性考核，各部門組織的培訓(xùn)要求定量考核為主。

6、對無故不參與培訓(xùn)，公司將賜予行政或經(jīng)濟(jì)上的懲罰。

績效考核管理制度6

1、績效考核文檔保存格式

員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度挨次排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間挨次排列；

各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的`績效考核檔案袋按崗位編號挨次排列，同一崗位員工考核袋挨次按員工編號排列。

2、績效考核文檔保存方法

由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀；

在季度績效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必需將全部崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時(shí)將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心；

在年度績效考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必需將全部崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時(shí)將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心；

區(qū)域公司辦公室需要妥當(dāng)保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。

3、績效考核文件查閱權(quán)限

為了達(dá)到妥當(dāng)保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必需簽字；

各部門負(fù)責(zé)人在以下狀況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱；

為了解下屬員工歷年績效考核狀況；

在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核狀況。

主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；

集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；

集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長（總經(jīng)理）授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。

績效考核管理制度7

一、有下列狀況之一者每次處以20元罰款：

(一)違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財(cái)務(wù)制度》條款之一者;(二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;

(三)凡在上班時(shí)間通訊不暢(電話關(guān)機(jī)、停機(jī)、無人接聽)，無法聯(lián)系者

(四)設(shè)計(jì)完成后不準(zhǔn)時(shí)通知客戶看稿定稿者;(五)設(shè)計(jì)方案傳給客戶后不準(zhǔn)時(shí)跟單者;(六)客戶定稿后不準(zhǔn)時(shí)把工作移交下一環(huán)節(jié)者;

(七)相關(guān)責(zé)任人不準(zhǔn)時(shí)上報(bào)材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度

二、有下列行為之一者賜予50元的罰款:

1、違反《設(shè)計(jì)、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;

2、管理人員支配嚴(yán)峻不合理，產(chǎn)生較大人工鋪張的;3、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及心情，有意多帶作業(yè)人數(shù)者;4、遺忘客戶或公司交待的工作;

5、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)遺忘帶材料、工具或其它因預(yù)備不充分耽擱工作時(shí)間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的)6、業(yè)務(wù)登記不清晰，結(jié)賬時(shí)消失漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時(shí)由主要經(jīng)辦人或有過錯(cuò)環(huán)節(jié)當(dāng)事人負(fù)責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元;

7、合同管理人員未準(zhǔn)時(shí)關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按商定時(shí)間履行合同內(nèi)容者;

三、有下列行為之一者賜予100元—200元的罰款:

1、不聽從上級管理的、頂撞上級;自身緣由被公司責(zé)罰時(shí)拒不認(rèn)錯(cuò)者，鬧心情者;消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的;

2、離崗后留有重大安全隱患的;

3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;

4、拒接電話、粗暴掛斷通話、有意設(shè)置致電話無法接通者;

5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶流失的;

四、有下列行為之一者

除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除全部工資、獎(jiǎng)金和福利待遇，同時(shí)處以20倍以上罰款，并追究當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)和刑事責(zé)任;股東如有下列行為者，除按上述懲處外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn);

1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時(shí)間曠工者或強(qiáng)行辭職者;

2、有意鋪張材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者;3、偷盜公司財(cái)產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;

6、泄露公司或客戶商業(yè)機(jī)密，轉(zhuǎn)移公司客戶的';離職后將公司的商業(yè)機(jī)密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的;

7、營私舞弊、虛報(bào)賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;

五、考勤懲罰：

1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;

4、打電話、發(fā)短信或留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;

5、曠工按日工資的兩倍罰款;

6、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金，并辭退處理：

(1)單月曠工累計(jì)達(dá)3個(gè)工作日或以上;

(2)單月遲到、早退累計(jì)達(dá)到8次以上;

(3)一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到8天;

六、有直接經(jīng)濟(jì)損失或?qū)拘蜗笥休^大負(fù)面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲處，最高懲1000元封頂。

績效考核管理制度8

第一章總則

第一條:目的

為持續(xù)改進(jìn)提高工作績效,將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績效相結(jié)合,確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持全都;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制,對員工業(yè)績進(jìn)行客觀、公正、公正地評價(jià),并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值安排,特制訂本方法。

其次條:范圍

德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)

第三條:考核原則

客觀原則:對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工的實(shí)際狀況,避開因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果;

自主原則:各部門可依據(jù)自身工作特點(diǎn)在肯定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)全部崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo);

公開原則:各級考核指標(biāo)(含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整,對員工公開;

反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要準(zhǔn)時(shí)反饋給被考核者本人,確定成果,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;

改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注意對責(zé)任者的自我訂正和改進(jìn)狀況的評價(jià);

其次章考核體系

第四條:考核對象

ⅰ類員工:車間生產(chǎn)人員;

ⅱ類員工:基層管理人員;

ⅲ類員工:管理人員;

第五條:考核內(nèi)容

考核依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

第六條:考核類型

員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,詳細(xì)以實(shí)際操作為準(zhǔn)。

第三章考核實(shí)施

第七條:考核權(quán)責(zé)

總經(jīng)理:對于副總、銷售、行政、財(cái)務(wù)部進(jìn)行追蹤。

副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、選購、品管、動力部第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分。

各部門:根據(jù)本方法負(fù)責(zé)本部門的考核詳細(xì)實(shí)施,由部門第一負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行評分;

綜合管理部:負(fù)責(zé)考核方法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的.留意事項(xiàng)進(jìn)行說明,組織、指導(dǎo)、督促考核的實(shí)施過程。

第八條:考核等級對比表(ⅱ、ⅲ類人員適用)

考核得分

考核結(jié)果及等級

績效系數(shù)

95(含)以上

績效特優(yōu)(a)

1

90-95分

績效優(yōu)秀(b)

0.8

80-89分

績效良好(c)

0.7

60-79分

績效達(dá)標(biāo)(d)

0.5

60分以下

績效不合格(e)

0.1

第九條:考核程序

1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進(jìn)行考核評分,確定等級;

2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進(jìn)行考核評分,確定等級;

3.各部門第一責(zé)任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進(jìn)行考核評分,確定等級;

第十條:工資核算

1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補(bǔ)貼

備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資

工資等級

第五檔

第四檔

第三檔

其次檔

第一檔

管理職系

備注

1

5000

3500

3000

2500

20xx

經(jīng)理

2

4500

3500

3000

2800

2200

主任

3

4000

3500

2800

2500

20xx

主管

4

3500

2500

20xx

1500

1200

其他人員

表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表

2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資x個(gè)人考核績效系數(shù)

備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資

表二績效工資上下限額度

3、i類人員月工資=ⅰ類計(jì)件工資+考核獎(jiǎng)50元

職等

職級

下限

上限

管理職系

備注

a

a1

500

800

經(jīng)理

b

b1

300

500

主任

c

c1

200

400

主管

d

d1

100

300

其他人員

第十一條:考核流程

第四章考核面談與績效改進(jìn)

第十二條:考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作方案和目標(biāo),干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績效改進(jìn)上供應(yīng)關(guān)心,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談。

考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與力量提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

(1)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),關(guān)心考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn);

(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成全都看法;

(3)明晰被考核者進(jìn)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后擔(dān)當(dāng)并更加精彩有效地完成工作;

第十三條:績效改進(jìn)

考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成全都績效改進(jìn)方案(如:進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新安排工作職能等),并將此方案作為下一階段考核的依據(jù)。

第五章考核結(jié)果運(yùn)用

第十四條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗

經(jīng)過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成果為70分以下賜予調(diào)離原崗位處理;

第十五條:晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可依據(jù)實(shí)際狀況,賜予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作樂觀性,連續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,擔(dān)當(dāng)更大工作職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),但員工考核績效特優(yōu),可視狀況調(diào)整其薪津與級別,以提高其樂觀性;

第十六條:評比優(yōu)秀員工

各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動成為該部門優(yōu)秀員工。

第十七條:其他嘉獎(jiǎng)

各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際狀況賜予嘉獎(jiǎng)。

第十八條:備注

以上幾張運(yùn)用方式作為考核結(jié)果一種參考,詳細(xì)以實(shí)際操作為準(zhǔn)。

第六章考核結(jié)果管理

第十九條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作方案、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進(jìn)行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定;

其次十條:考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。

其次十一條:考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。

其次十二條:考核結(jié)果申訴

被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決;如不能妥當(dāng)解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對申訴者的申訴懇求予以答復(fù)。

第七章附則

其次十三條:本方法由行政辦制定、解釋和修訂;

其次十四條:本方法自二0一0年十一月起實(shí)施。

其次十五條:附件各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

績效考核管理制度9

一、有下列狀況之一者每次處以20元罰款：

(一)違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財(cái)務(wù)制度》條款之一者;

(二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;

(三)凡在上班時(shí)間通訊不暢(電話關(guān)機(jī)、停機(jī)、無人接聽)，無法聯(lián)系者

(四)設(shè)計(jì)完成后不準(zhǔn)時(shí)通知客戶看稿定稿者;

(五)設(shè)計(jì)方案傳給客戶后不準(zhǔn)時(shí)跟單者;

(六)客戶定稿后不準(zhǔn)時(shí)把工作移交下一環(huán)節(jié)者;

(七)相關(guān)責(zé)任人不準(zhǔn)時(shí)上報(bào)材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度

二、有下列行為之一者給予50元的罰款:

1、違反《設(shè)計(jì)、工具、車輛和材料管理制度》、《平安制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;

2、管理人員支配嚴(yán)峻不合理，產(chǎn)生較大人工鋪張的;

3、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及心情，有意多帶作業(yè)人數(shù)者;

4、遺忘客戶或公司交待的工作;

5、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)遺忘帶材料、工具或另外因預(yù)備不充分耽擱工作時(shí)間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的)

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6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結(jié)賬時(shí)出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時(shí)由主要經(jīng)辦人或有過錯(cuò)環(huán)節(jié)當(dāng)事人負(fù)責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元;

7、合同管理人員未準(zhǔn)時(shí)關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按商定時(shí)間履行合同內(nèi)容者;

三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:

1、不聽從上級管理的、頂撞上級;自身緣由被公司責(zé)罰時(shí)拒不認(rèn)錯(cuò)者，鬧心情者;消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的;

2、離崗后留有重大平安隱患的;

3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;

4、拒接電話、粗暴掛斷通話、有意設(shè)置致電話無法接通者;

5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶流失的;

四、有下列行為之一者

除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除全部工資、獎(jiǎng)金和福利待遇，同時(shí)處以20倍以上罰款，并追究當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)和刑事責(zé)任;股東如有下列行為者，除按上述懲處外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn);

1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的`長時(shí)間曠工者或強(qiáng)行辭職者;

2、有意鋪張材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者;

3、偷盜公司財(cái)產(chǎn)的或通過公司材料和工具謀取私利的;

4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;

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6、泄露公司或客戶商業(yè)機(jī)密，轉(zhuǎn)移公司客戶的;離職后將公司的商業(yè)機(jī)密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或另外公司的;

7、營私舞弊、虛報(bào)賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;

五、考勤懲罰：

1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;

3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;

4、打電話、發(fā)短信或留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;

5、曠工按日工資的兩倍罰款;

6、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金，并辭退處理：

(1)單月曠工累計(jì)達(dá)3個(gè)工作日或以上;

(2)單月遲到、早退累計(jì)達(dá)到8次以上;

(3)一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到8天;

六、有直接經(jīng)濟(jì)損失或?qū)拘蜗笥休^大負(fù)面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲處，最高懲1000元封頂。

績效考核管理制度10

第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價(jià)，并運(yùn)用評價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。

其次條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價(jià)，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等熟悉決策供應(yīng)依據(jù)。

第三條：績效考核采納肯定標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人根據(jù)員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)方案、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。

第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的全部的在崗人員。

第六條：績效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。

第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)方案，企業(yè)的規(guī)章制度。

第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

（1）任務(wù)績效是指個(gè)人和部門任務(wù)完成狀況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿足率，責(zé)任行為到位率。

本職工作數(shù)量：單位時(shí)間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）

本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故消失頻率。（舉例：丟失客戶）

額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

（2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）

紀(jì)律性：聽從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理掌握。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。

忠誠性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，樂觀預(yù)防和解決問題。

工作創(chuàng)新：為提高部門或組織將來績效所做的工作貢獻(xiàn)。

第九條：對績效考核每個(gè)因素的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采納四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿意崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達(dá)到崗位要求

考核總評結(jié)果采納五級制，評價(jià)含義分為：

A，卓越

B，良好

C，達(dá)到要求

D，有待改進(jìn)

E，不能勝任

第十條：績效考核分為年度考核和日?？己恕Ｄ甓瓤己嗣磕暌淮?，日?？己嗣考径纫淮巍?/p>

績效考核方法。

第十一條：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其供應(yīng)基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級提前制定，在工作實(shí)踐中依據(jù)詳細(xì)狀況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導(dǎo)下，依據(jù)崗位目標(biāo)和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)方案擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)方案書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績

效考核的重要依據(jù)?！秱€(gè)人年度目標(biāo)方案書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十四條：考核對象根據(jù)《個(gè)人年度目標(biāo)方案書》，依據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化狀況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)方案書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€(gè)人季度目標(biāo)方案書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對象須準(zhǔn)時(shí)將變更狀況記錄在方案書內(nèi)。

第十六條：日常考核由由直接上級依據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的`評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀看的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。

第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績效考核。績效考核評估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

（1）個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部支配的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。

（2）直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估看法。

（3）橫向部門主管人員評估看法。

（4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估看法。

第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效全都性。如消失太大偏差，部門主管應(yīng)當(dāng)向人力資源部提出解釋。

第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，詳細(xì)權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清楚性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。

其次十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。

（1）績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。

（2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員

績效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。

（3）考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部準(zhǔn)時(shí)存檔，妥當(dāng)保管。

（4）主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

其次十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報(bào)最終績效

考核結(jié)果。

其次十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理（）批準(zhǔn)實(shí)施。

績效考核管理制度11

1、依據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定詳細(xì)考核細(xì)則供應(yīng)技術(shù)支持。

2、督促各部門依據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。

3、收集各部門績效方案進(jìn)行評審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。

4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理實(shí)施過程供應(yīng)關(guān)心，向員工解釋相關(guān)績效考核制度問題。

5、監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行狀況，杜絕徇私舞弊等不正值現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的.考核項(xiàng)目令其準(zhǔn)時(shí)改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當(dāng)月考核中消失的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

8、以月報(bào)的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績效考核工作狀況

9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)支配的其它工作任務(wù)。

績效考核管理制度12

第一章總則

第一條目的

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工肯定時(shí)期內(nèi)工作成果、工作力量的評價(jià)，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)、表彰等供應(yīng)客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價(jià)指導(dǎo)員工有方案地改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與進(jìn)展。

其次條原則

1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，揚(yáng)長避短，使其有所改進(jìn)、提高。

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或牢靠的材料為依據(jù)。

4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍

除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)章。

1、考核期開頭后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條考核頻率

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條責(zé)任組織

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的.考核工作。

其次章考核目標(biāo)的設(shè)定

第六條公司現(xiàn)狀分析

人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做預(yù)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，樂觀供應(yīng)人力資源部所需的資料，做好協(xié)作工作。

第七條分解考核目標(biāo)

績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度進(jìn)展方案并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。

第八條目標(biāo)責(zé)任書

年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司全部的職能部門，在與部門經(jīng)理交換看法后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

績效考核管理制度13

第一章總則

第一條：為強(qiáng)化績效意識，加強(qiáng)裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有

效掌握，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：

1.考察員工的工作績效；

2.作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3.了解、評估員工工作態(tài)度與力量；

4.作為員工培訓(xùn)與進(jìn)展的參考；

5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

其次條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)力量與業(yè)績所做

的管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不行推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并供應(yīng)技術(shù)方面支持。

第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必需妥當(dāng)保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計(jì)件制員工除外）。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬擔(dān)當(dāng)直接管理責(zé)任的各級管理人員。

第八條：各級管理者必需強(qiáng)化對績效管理與績效考核的熟悉，堅(jiān)固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終擔(dān)當(dāng)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)力量和工作業(yè)績，是管理者不行推卸的責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必需與下屬溝通，保證下屬高度

的參加性。

其次章績效管理與績效考核的程序和實(shí)施方法

第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：

其次條：制定績效目標(biāo)：各級主管依據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。

第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：

1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部