公共部門人員的培訓

公共部門人員的培訓第一頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日第一節(jié)公共部門人員培訓概述一、概念培訓：員工培訓是指組織在將組織發(fā)展目標和員工發(fā)展目標相結合的基礎上，為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態(tài)度和動機，有計劃地組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職丁作的人力資源管理活動。第二頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日培訓的內涵①員下培訓是建立在組織目標和員工發(fā)展目標相結合的基礎上的，從長遠看是為組織目標服務的；②員工培訓是組織實施的一項有計劃的人力資源管理活動；③員工培訓對于員工的意義在于既為當前也為未來的職業(yè)生涯接受學習和訓練。第三頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日2、公共部門人力資源培訓的必要性（1）知識經濟信息社會的挑戰(zhàn)（2）日益嚴峻的社會問題強化培訓需求（3）行政改革與行政發(fā)展的現實要求第四頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日二、培訓的作用（1）培訓能適應環(huán)境變化、市場競爭的需要。企業(yè)所處的環(huán)境在激烈地變化．市場的競爭在不斷升級．企業(yè)從產品競爭到銷售競爭再到資本競爭，都離不開入力資源的競爭。通過培訓，員工可以更快適應變化的環(huán)境，滿足市場競爭的需要，而不至于很快被淘汰。（2）培訓能夠增強組織的競爭力，提高企業(yè)的效益。通過培訓，使員工拿捏先進的技能和方法，從而提高勞動生產率，一直以來被視為組織增強競爭力的關鍵，特別是在全球化、信息化高度發(fā)展的知識經濟時代。培訓不但可以提高企業(yè)的短期效益，而且可以提高企業(yè)的長期效益。在培訓中增效益，是—種十分明智的做法，許多成功企業(yè)的經驗已經反復證明了這—點。第五頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日（3）培訓有利于滿足員工自身發(fā)展的需要。員工在企業(yè)工作，除了追求工資等物質需求外，還有一些更高層次的需求，比如追求自身發(fā)展的欲望．希望接受具有挑戰(zhàn)性的工作等，而這些都離不開培訓。彼德·圣吉在《第五項修煉》中指出，現代企業(yè)組織發(fā)展與管理的真話是讓企業(yè)里所有的人活出生命的意義，這可以認為是組織管理的最高境界。而組織對員工的培訓就是對員工的學習進行積極地、有計劃地引導，井想方設法提供各種機會，使員工在組織中找到生命的意義、生活的價值。第六頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日培訓的出發(fā)點和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”適應企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化滿足員工自我成長的需要提高績效提高企業(yè)素質對新員工；對老員工；對管理者；對組織第七頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日三、類型1、根據培訓內容分政治理論培訓職業(yè)道德培訓政策法規(guī)培訓業(yè)務知識培訓文化素養(yǎng)培訓技能訓練培訓第八頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日2、根據對象劃分高層管理者中層管理者基層管理者3、根據培訓時點分職前培訓在職培訓離職培訓第九頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日培訓需求分析四、培訓流程培訓計劃制定培訓方案的組織與實施培訓效果反饋與評估第十頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日公共部門人員培訓的流程需求分析方案設計內容確定方法選擇方案實施效益評估第十一頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日五、現代公共部門人力資源培訓的特征與原則1、公共部門人力資源培訓的特征（1）政治素質培訓（2）法制意識培訓（3）通才發(fā)展與專才發(fā)展相結合（4）發(fā)展公共部門人力資源的職業(yè)能力2、現代公共部門人力資源培訓的原則（1）理論聯(lián)系實際（2）按需施教（3）講求實效（4）分級培訓第十二頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日六、公共部門人力資源培訓的機構設置與保障支持系統(tǒng)1、公共部門人力資源培訓的主管機構七、人力資源培訓效果評估2、公共部門人力資源培訓的教育機構3、公共部門人力資源培訓的保障支持系統(tǒng)法律保障資金保障組織保障1、培訓總體評估2、受訓者反映評估3、受訓者知識技能、學習成果評估4、組織績效評估第十三頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日第二節(jié)培訓的需求分析一、培訓需求分析的理論1、問題的提出2、理論的發(fā)展基于意圖的需求分析理論組織氣氛的需求分析理論知識技能個體因素勝任特征第十四頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日二、培訓需求分析的內容

培訓需求分析的含義及重要性

培訓需求分析是指在正式運作培訓活動之前，采用一系列相關的方法和技術，對企業(yè)的發(fā)展狀況和員工的資質水平進行系統(tǒng)的調查分析，從而確定出具體的培訓內容、培訓對象、培訓方式的過程培訓需求分析既是確定培訓目標、培訓計劃的前提條件，也是進行培訓評估的實施的基礎之一。培訓需求分析是培訓、開發(fā)體系的第一個工作實務環(huán)境第十五頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日培訓需求原因法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術的應用客戶要求新產品高績效標準新的工作組織分析任務分析個人分析需求分析結果受訓者要學習什么？誰接受培訓？培訓類型培訓次數購買或自行開發(fā)培訓項目決策借助培訓還是選擇其他人力資源管理方式分析的內容有哪些？需要哪些培訓誰需要培訓培訓需求分析過程第十六頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日培訓需求分析的內容分析目的內容（方法）組織分析決定組織中哪些需要培訓根據組織長期目標，短期目標、經營計劃判定知識和技術需要將組織效率和工作質量與期望水平進行比較制定人事接續(xù)計劃，對現有雇員的知識/技術進行審查評價培訓的組織環(huán)境任務分析決定培訓內容應該是什么對于個人工作，分析其業(yè)績評價標準、要求完成的任務和成功地完成任務所必需的知識、技術、行為和態(tài)度人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓通過使用業(yè)績評價，分析造成業(yè)績差距的原因收集和分析關鍵事件對員工及其上級進行培訓需求調查第十七頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日三、公共部門人員培訓需求分析的方法績效評估法差距分析法現場觀察法面談征詢法資料分析法問卷調查法第十八頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日簡單方法可以歸納為有邏輯的三個步驟：

第一步，查找績效差距。培訓需求分析應從何入手，有關培訓的理論認為應當從績效差距入手：培訓之所以必要，傳統(tǒng)理論認為是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為也應包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業(yè)目標的實現。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。第十九頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日第二步，尋找差距原因。發(fā)現了績效差距的存在，并不等于完成了培訓需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。有的績效差距屬于環(huán)境、技術設備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。第二十頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應該采用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業(yè)根據差距原因有時采用培訓方法，有時采用非培訓方法，有時也采用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據績效差距原因的分析結果來確定。第二十一頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日四、需求分析的程序1、組織層面公共組織目標的分析公共組織資源的分析公共組織特征公共組織環(huán)境從總體上講，對培訓需求的組織分析要圍繞著組織的目標和戰(zhàn)略來進行，使培訓需求與組織的目標與戰(zhàn)賂聯(lián)系起來。對培訓需求的組織分析應從組織發(fā)展的角度來進行，即要有預見性。在進行動態(tài)分析時，應收集大量的相關信息，以便分析有理有據。實際上，有時從收集到的相關信息中，也可發(fā)現員工培訓的需求。第二十二頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日2、工作狀況層面工作分析的側重點是研究具體的工作者本人的工作行為與期望的行為標準，找出其間的差距、從而知道此人需要接受什么樣的培訓。工作分析要了解的是：這一工作崗位所要求的績效標準是什么；被研究的員工的實際表現與標準是否有差距；如果有，這種差距會造成什么樣的后果與損失；這名員工是否知道組織對他的期望和要求、是否知道如何去做；產生問題的原因是因為不理解，還是因為沒掌握所需的技能；等等。第二十三頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日3、任職者層面通過個人層次的分析，一般可以發(fā)現績效不佳的員工之所以績效不佳的原因。幾種可能的原因有：缺乏經驗或缺乏做好本項工作所需的知識相技能；養(yǎng)成了不良的工作習慣；原來的培訓有問題；員工的工作態(tài)度有問題。通過個人分析，我們可以發(fā)現不同的員工的培訓需求是什么。第二十四頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日第三節(jié)公共部門人員培訓的內容一、國外公務員培訓內容美國美國公務員培訓的成功經驗第一，與時俱進，不斷改革和完善教育內容與教學方法，促進公共行政教育的發(fā)展。美國的公務員培訓和公共服務領域的教學事業(yè)起源于20世紀初。1906年，紐約市政府創(chuàng)建了“紐約市政研究局”；1911年，該局創(chuàng)辦“公共服務培訓學?！?，正式開啟了美國對公務員的培訓；1924年，“公共服務培訓學?！边w到了錫拉丘茲大學，與新成立的“馬克斯維爾公民與公共事務學院”合并，首先面向公共行政領域創(chuàng)辦了綜合性的教育與培訓課程。第二十五頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日

20世紀60年代后，隨著公共部門的不斷擴大和公共支出的不斷增長，公共行政教育特別是公共管理碩士（MPA）教育獲得了大發(fā)展的良好機遇。美國的MPA教育規(guī)模持續(xù)擴大，到1995年，全美開辦MPA教育的院校有232所，在學學生達30000多人。同時，公共政策碩士（MPP）、公共管理碩士（MPA）等課程也很受歡迎。MPA教育主要面向公務員和公共部門管理者，是一種系統(tǒng)的專業(yè)化、正規(guī)化培訓，在美國公務員培訓中處于十分重要的位置。

第二十六頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日第二，培訓以提高工作效益為目的，注重實際能力與素質的培養(yǎng)。美國公務員培訓的原則是：培訓要與工作或事業(yè)有關，培訓要與提高公務員的潛在能力有關，培訓要有益于提高機構的工作效率，培訓對公務員個人也有利。如美國MPA學位教育的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)從事公共事務管理和公共政策研究和分析等方面的高級應用型人才，為政府機關和非政府公共組織培養(yǎng)具有現代公共管理理論和公共政策素養(yǎng)，掌握先進分析方法及技術，精通某一具體政策領域、善于解決復雜公共問題的專業(yè)化管理者、領導者和政策分析人才。這種培養(yǎng)目標決定了在培養(yǎng)過程中，教學內容必須面向公共行政領域中的實際問題、或通過政府工作中實際問題進行案例教學、或以政府當前所面臨的重大問題為研討專題，以解決公共問題為中心培養(yǎng)干部的實際公共管理能力。第二十七頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日第三，公務員培訓的法治化。為了切實做好公務員培訓工作，美國從法律上對公務員接受培訓和進修的權利與義務作了明確的規(guī)定，使得公務員的培訓逐步走向了法制化和制度化。1930年，美國總統(tǒng)頒發(fā)行政命令，規(guī)定文官事務委員會和各部要舉辦文官培訓班。美國國會于1958年通過了《政府雇員培訓法》，規(guī)定在職工作人員應當接受培訓，要求政府通過舉辦各種形式的培訓活動來提高聯(lián)邦機構內外公職人員的素質和工作效率，并提出政府部門可以利用部外的機構進行培訓。1970年頒布了《政府間人員法》，詳細規(guī)定了美國聯(lián)邦和州一級的公務員培訓的有關事宜，使公務員的培訓擴大到州及地方。第二十八頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日第四，大學教育與政府培訓機構相結合，形成資源共享、優(yōu)勢互補的公務員培訓網絡。美國公務員培訓有兩種基本的模式，一是大學教育舉辦，有比較獨立的專門或主要進行公共行政方面教育的機構如哈佛大學肯尼迪政府學院、有隸屬于某一院校的培訓機構如馬克斯威爾學院等等；二是政府系統(tǒng)的培訓機構，如負責中級公務員培訓的行政官員研修中心、專門負責高級公務員培訓的美國聯(lián)邦行政學院。美國聯(lián)邦行政學院成立于1968年，其使命是“培養(yǎng)優(yōu)秀行政官員，保證聯(lián)邦政府工作的行政效率?！泵绹挠行┎坑凶约旱呐嘤栐盒：突兀缑绹r業(yè)部在華盛頓有自己的農業(yè)大學，是研究生院，專門為本行業(yè)培養(yǎng)碩士生和博士生，還培訓高級官員。第二十九頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日第五，培訓范圍廣泛，培訓內容系統(tǒng)化。美國公務員培訓的范圍涵蓋了從高級公務員到普通公務員及新任公務員等各方面的人員，主要有針對新任公務員的任前培訓、對在職人員的任職期間的培訓、高級文官的培訓等等。1974年的《雇員綜合培訓法》規(guī)定了對失業(yè)公務員的培訓，從而擴展了對被辭退公務員的培訓工作。1977年，美國總統(tǒng)簽署政令，宣布實行“總統(tǒng)管理實習生計劃”，聯(lián)邦政府每年從大學碩士或博士畢業(yè)生中選錄200—250人，由各部門安排見習培訓，兩年后給予職位。美國公務員培訓的課程設置是根據培訓目標和學員需求來設置的，但總體要求是重視對公務員解決公共問題的能力的培養(yǎng)。第三十頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日第六，培訓方式多樣化，廣泛采用案例教學、模擬教學、現場觀摩、理論講授、練習、小組教學等教學方法。案例教學是美國公務員培訓中應用最為廣泛的教學方法，由老師提出一個比較典型的管理問題和政策問題，然后給學員提供政策問題或管理問題發(fā)生的背景，并給學員指出該問題所面臨的困境以及可能的解決方案，如哈佛大學肯尼迪政府學院現有1300—1500多個教學案例，擁有世界上最大的公共行政和政策案例庫，其中最受歡迎的案例約有100多個。案例教學在公務員培訓中很受歡迎，尤其在高級官員培訓中很重要；這些人的特點是愿意自己參與、自己活動，而不愿聽別人去講。模擬教學通過學員在模擬情景中的角色扮演來培訓他們的管理技能，招聘政府官員尤其是政府中的高級官員來做兼職教員。第三十一頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日第七，專職教師與兼職教師相結合，建設一支高素質的教師隊伍。美國院校中從事公務員培訓的教師主要分為兩類：專職教師和兼職教師。兼職教師是政府部門或公共機構中具有豐富的政府實踐經驗并具有一定研究能力的高級管理者，如美國聯(lián)邦行政學院專門聘請政府部門的高級官員、企業(yè)管理專家、公共部門管理人員擔任本院的兼職老師，他們不僅能上臺講授，同時也能組織小組交流、研討、評估等活動；專職教師的要求則比較高，一般必須具有博士學位，較多的學術成果，并在學術界有較高聲譽。在美國，許多政府高級官員都在自己的政治生涯中與大學保持密切的聯(lián)系，大學也需要這些人上講臺，因為大學老師的經驗永遠也不能取代政府官員的經驗。第三十二頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日法國英國二、中國培訓的內容1、內容政治理論職業(yè)道德第三十三頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日政策法規(guī)業(yè)務知識文化素養(yǎng)技能2、事業(yè)單位培訓內容第三十四頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日第四節(jié)公共部門人員培訓的方法一、經典培訓方法1、呈現式培訓法講授法視聽法2、參與式培訓法研討法；案例分析法；角色扮演法；情景模擬法觀摩范例法第三十五頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日二、現代培訓法電子化培訓管理游戲培訓法自助培訓法拓展訓練三、管理開發(fā)培訓法1、自我意識的培訓敏感性訓練第三十六頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日相互作用分析2、管理和領導技能的培訓結構化面試無領導小組討論公文處理法心理測驗法情景模擬測驗法3、基于勝任能力的管理與開發(fā)第三十七頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日四、培訓方法的選擇選擇科學的培訓方法注意的問題根據：把培訓目標的考量放在首位根據培訓者不同特點采用不同方法根據培訓預算進行選擇考慮不同方法的優(yōu)缺點第三十八頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日第五節(jié)

公共部門人員培訓的實施與評估一、培訓方案的實施確定受訓者選定培訓師確定教材和大綱確定培訓的種類和方法選擇培訓的時間和地點準備好培訓的經費和設備第三十九頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日二、培訓評估模型及選擇1、柯克帕特里克培訓的四級模型反應層評估學習層評估行為層評估結果層評估2、考夫曼的五級評估模型較前增加了社會問題第四十頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日3、CIRO模型情景投入反應結果4、CIPP模型情景投入過程結果第四十一頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日5、菲利普斯的五層次ROI模型行動學習工作組織結果投入回報第四十二頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日培訓評估培訓評估內容培訓評估的標準培訓評估的方法第四十三頁，共五十一頁，編輯于2023年，星期日三、評估培訓的內容1）培訓者評估2）培訓本身評估3）培訓效果評估第四十四頁，共五十一頁，編