組織結(jié)構(gòu)的選擇與組織設(shè)計方案

窄跨度組織嚴(yán)密的監(jiān)督與控制上下級之間聯(lián)絡(luò)迅速上級往往過度地干預(yù)下級的工作管理成本高高層管理與員工之間常常缺乏有效溝通寬跨度組織迫使上級授權(quán)必須制訂明確的政策必須謹(jǐn)慎地選擇下屬上級負(fù)擔(dān)過重，易于成為決策的“瓶頸”上級有失控的危險對管理者素質(zhì)要求較高窄跨度與寬跨度組織比較組織結(jié)構(gòu)的基本類型事業(yè)部制復(fù)雜的外部環(huán)境矩陣制復(fù)雜而具有多變需求的環(huán)境混合式結(jié)構(gòu)（1）職能式結(jié)構(gòu)為主的混合結(jié)構(gòu)+跨職能產(chǎn)品組/項目組（2）事業(yè)部制為主的混合結(jié)構(gòu)+總部層次的關(guān)鍵職能部門尋求專業(yè)化、規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì)帶來的利益模擬分權(quán)制適用于連續(xù)作業(yè)的大型企業(yè)

直線—職能制穩(wěn)定的外部環(huán)境直線—職能制杜邦公司奠定了現(xiàn)代工業(yè)的多部門職能式結(jié)構(gòu)的雛形。特點計劃協(xié)調(diào)依據(jù)部門進(jìn)行，以反映各部門的資源耗費情況適合于外部環(huán)境相對穩(wěn)定的情形優(yōu)點職能部門內(nèi)員工在價值觀和工作目標(biāo)上具有相似性員工具有明確的職業(yè)階梯，在員工技能發(fā)展上具有連貫性問題職能部門間易于產(chǎn)生交流與溝通問題，協(xié)調(diào)與合作難度增加整合機(jī)制可能會使管理層次過度擴(kuò)張當(dāng)外界環(huán)境不確定性和變動性增加時，整合/協(xié)調(diào)機(jī)制會超載本位主義（localism）事業(yè)部制

(Strategic)BusinessUnit1920年，斯隆在通用汽車公司最早引入了事業(yè)部制。特點以產(chǎn)品、地區(qū)、細(xì)分市場或客戶為基礎(chǔ)的事業(yè)部結(jié)構(gòu)公司總部負(fù)責(zé)事業(yè)部之間的資源分配和長期戰(zhàn)略的制定每個事業(yè)部都將制造、R&D、營銷等多個職能整合在一起事業(yè)部通過定位于成本中心、利潤中心或投資中心對其業(yè)績負(fù)責(zé)與職能式結(jié)構(gòu)相比，其分權(quán)結(jié)構(gòu)可以更好地適應(yīng)于變動著的環(huán)境問題“本位主義”與“短期行為傾向”可能會束縛公司在創(chuàng)新資源尤其是核心能力上的合理運(yùn)用模擬分權(quán)制

介于直線職能與事業(yè)部之間的組織形式，適用于連續(xù)作業(yè)的大型，化工，原料，銀行，醫(yī)藥等企業(yè)。

特點分區(qū)域或階段為“組織單元”核算依靠“轉(zhuǎn)移價格”模擬獨立核算。優(yōu)點高層集中于戰(zhàn)略決策。問題各部門本位主義，溝通決策權(quán)分配上有問題。矩陣式組織結(jié)構(gòu)事業(yè)部經(jīng)理和職能部門經(jīng)理在組織中擁有相同的權(quán)責(zé)，員工將同時接受兩者的雙重領(lǐng)導(dǎo)。項目經(jīng)理與部門經(jīng)理：技術(shù)人員適用條件外界環(huán)境具有較大的復(fù)雜性和不確定性公司在職能與產(chǎn)品兩個方向都面臨著較大的協(xié)調(diào)壓力公司內(nèi)部各職能部門和產(chǎn)品分部之間存在著高度的依賴性合作精神和文化氛圍問題權(quán)責(zé)關(guān)系的界定常常不易于明確協(xié)調(diào)成本將可能會大幅度上升項目組

以任務(wù)為中心，集合不同人才，完成任務(wù)則解散。如：攝制組，技術(shù)革新小組，課題組。

優(yōu)點：靈活，適應(yīng)性強(qiáng)缺點：缺乏穩(wěn)定性委員會一群人，少數(shù)服從多數(shù)決策原則，集體決策，集體管理的主要形式。常設(shè)：董事會臨時：公共危機(jī)委員會直線式：董事會參謀式：咨詢委員會優(yōu)點：集體智慧集思廣益：利用一群人的知識，經(jīng)驗與判斷力協(xié)調(diào)作用：解決“職權(quán)分裂”，沒有完全決策權(quán)的問題分散權(quán)力：避免專斷，獨裁激發(fā)主管的積極性：參與決策加強(qiáng)溝通：面對面交談反映各利益集團(tuán)的利益培養(yǎng)主管缺點：成本高：時間，資金妥協(xié)：優(yōu)柔寡斷職責(zé)分離：誰也不負(fù)責(zé)多數(shù)服從少數(shù).組織結(jié)構(gòu)的選擇適合任何組織所有情況的最佳組織結(jié)構(gòu)是不存在的。部門劃分本身并不是目的，它是為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，人是組織的靈魂。組織結(jié)構(gòu)的選擇在很大程度上受到組織環(huán)境的影響。網(wǎng)絡(luò)型虛擬型

四、組織設(shè)計層次/部門/職權(quán)組織設(shè)計三步驟：

明確完成組織目標(biāo)所需進(jìn)行的活動→活動歸類→建立協(xié)調(diào)體系.四、組織設(shè)計設(shè)計過程1、崗位設(shè)定：工作專門化.目標(biāo)→任務(wù)→活動→工作

∵人的精力，能力有限

∴只能工作專門化，選才能不同的人從事相應(yīng)不同性質(zhì)的工作.人數(shù)估算方法：該項工作所需時間和/人均年有效工作時間四、組織設(shè)計2、部門化：工作歸類.按一定邏輯將工作歸類為一個組織單位，如部門，處室等常見歸類方法職能部門化：相同工作、營銷財務(wù)生產(chǎn)等產(chǎn)品部門化：GM地區(qū)部門化：國際企業(yè)顧客部門化：顧客規(guī)模要足夠大人數(shù)部門化：軍隊、軍師團(tuán)旅時間部門化：三班醫(yī)院郵電綜合部門化：四、組織設(shè)計3、確定組織層次與管理幅度.

管理幅度：一人管幾個下屬組織層次現(xiàn)代：扁平型；幅度大，層次少古典：錐型幅度小，層次多

影響幅度的因素--------管理者能力--------下屬素質(zhì)--------工作標(biāo)準(zhǔn)化--------工作條件--------工作環(huán)境四、組織設(shè)計4、人員配備：人員結(jié)構(gòu)人盡其用，人與崗位相符合.

-------橫向考慮，互補(bǔ)問題：能力互補(bǔ)，各有所長，有能合作工作

-------縱向考慮：“能級理論”“彼德原理”：效率能級.四、組織設(shè)計.設(shè)計原則：①

目標(biāo)原則：目標(biāo)完成→設(shè)計人事→崗位.職務(wù)/部門→結(jié)構(gòu).人員配備②

分工與協(xié)作原則：平衡太細(xì)：機(jī)構(gòu)多，協(xié)作難度高.太粗：專業(yè)化水平低，扯皮③

信息溝通原則：便于溝通“HP---野餐會”④

人盡其用，便于成長的原則：人是組織的靈魂以人定崗/以崗定人⑤

逐步發(fā)展與經(jīng)濟(jì)原則：根據(jù)情況調(diào)整/精簡機(jī)構(gòu)四、組織設(shè)計幾個問題的思考勞動分工傳統(tǒng)看法：個人專門從事某一部分的活動而不是全部活動。它使不同工人持有的多樣技能得到有效的利用?，F(xiàn)代看法：物極必反。在某一點上，由于勞動分工所產(chǎn)生的非經(jīng)濟(jì)性會超過專業(yè)化的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢。如，厭倦、疲勞、壓力、劣質(zhì)品增加、曠工、高離職率等。統(tǒng)一指揮傳統(tǒng)看法：每一個下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個上級主管直接負(fù)責(zé)?，F(xiàn)代看法：在大多數(shù)情況下（尤其當(dāng)組織相對簡單時），上一概念是合乎邏輯的。但有時它也因過于僵化而會造成某種程度的不適應(yīng)性，妨礙組織取得良好的績效。管理轄度

盡管對具體的人數(shù)沒有形成一致的看法，但經(jīng)典的主張是保持較小的轄度為宜（如，通常不超過6人），以便對下屬保持緊密的控制。一般認(rèn)為，由于組織的層次是一個權(quán)變的因素，管理者在組織中的職位越高，他所處理的非結(jié)構(gòu)性問題就越多，因此，高層管理者的管理轄度就應(yīng)該比低層管理者小。傳統(tǒng)觀念傾向于機(jī)械式組織或官僚行政組織?，F(xiàn)代觀點則認(rèn)為：并不存在一種唯一的“理想”組織結(jié)構(gòu)?！袄硐搿钡慕M織結(jié)構(gòu)設(shè)計取決于各種權(quán)變因素。

部門化

傳統(tǒng)觀點：勞動分工創(chuàng)造了專家，也對協(xié)調(diào)提出了新的要求。而將專家歸類到各部門中，在一個管理者的指導(dǎo)下工作，可以促進(jìn)這種協(xié)調(diào)?，F(xiàn)代觀點：隨著工作任務(wù)的復(fù)雜化，專家技能的多樣化受到重視。部門的劃分更應(yīng)考慮到權(quán)變、靈活。

二個重要的趨勢：當(dāng)今激烈的競爭迫使管理者的注意力越來越多地集中到顧客身上。而跨部門的團(tuán)隊工作方式愈益受到人們的重視。二、激勵理論內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需求層次理論X理論與Y理論阿爾德弗的“ERG”理論麥克利蘭的成就激勵理論赫茨伯格雙因素理論過程型激勵理論弗洛姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論斯金納的強(qiáng)化理論二、激勵理論馬斯洛的需求層次理論：生理需要：基本生理需求安全需要：免受身體和情感傷害的需要社會需要：友誼、愛情、歸屬等需要尊重需要：內(nèi)部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重：地位、認(rèn)可、矚目等自我實現(xiàn)需要：發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)自我理想的需要。追求個人能力的極限二、激勵理論馬斯洛理論的三個基本論點：人的需要具有層次性，需要呈階梯式逐級上升，只有前一層需要得到滿足后，上一層需要才顯出其激勵作用。人是有需要的動物，需要的存在是促使人產(chǎn)生行為的基礎(chǔ)當(dāng)某種需要得到滿足，該需要就失去了對行為的喚起作用，即已經(jīng)得到滿足的需要不能再起激勵的作用；二、激勵理論X理論與Y理論X理論：較低層次需要支配著的個人行為員工天生不喜歡工作，只要可能，他就逃避工作因此必須采取強(qiáng)制或懲罰，迫使他們實現(xiàn)組織的目標(biāo)。員工只要可能，就會逃避責(zé)任，并總是安于現(xiàn)狀。大多數(shù)員工喜歡安逸，不求上進(jìn)，沒有雄心壯志。Y理論：較高層次需要支配著的個人行為員工視工作如休息、娛樂一般自然。如果員工對某項工作作出承諾，他就會自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。一般而言，每個人都不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任。絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。

二、激勵理論“ERG”理論：C.Alderfer阿爾德弗通過對工人的大量調(diào)研，認(rèn)為人的需要可歸納為三種：即生存需要（E），相互關(guān)系需要（R），成長發(fā)展需要（G）。理論要點有：需要分為三種，生存需要—生理和安全需要、相互關(guān)系需要—社交和尊重需要，成長需要—自我實現(xiàn)三種需要不都是與生俱來的，有些是后天培養(yǎng)的。三種需要之間的關(guān)系復(fù)雜二、激勵理論激勵-保健理論（雙因素理論）

50年代赫茨伯格對美國9個企業(yè)的203名工程師和會計師進(jìn)行了1844人次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工不滿意的因素多為工作環(huán)境造成，滿意則多為工作本身造成的。個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定了任務(wù)的成敗。激勵因素：使人真正對工作感到滿意的因素。它的惡化會使人沒有滿意感，但并不會產(chǎn)生不滿意感。保健因素：導(dǎo)致工作不滿意感的因素。它的改善可以消除人們的不滿意感（沒有不滿意），但并不能使員工真正得到滿意感。二、激勵理論激勵-保健理論要點“滿意”的對立面是“沒有滿意”，而不是“不滿意”；“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”，而不是“滿意”。激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的。只有激勵因素滿足，才能激發(fā)人的積極性。二、激勵理論成就激勵理論：D.C.Meclelland

50年代提出，該理論又稱為三需要理論或成就需要理論，認(rèn)為除去生理需要之外，個體在工作環(huán)境中有三種主要的動機(jī)或需要。成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要。

個人責(zé)任+反饋+中等程度的風(fēng)險權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。

承擔(dān)責(zé)任+競爭性、地位取向的工作歸屬需要：建立良好人際關(guān)系的愿望。

合作環(huán)境+友誼+被喜愛和接納該理論實際上關(guān)心的是人的成就動機(jī)，對發(fā)現(xiàn)高成就需要的人及培養(yǎng)下屬的成就需要非常有用。二、激勵理論弗洛姆的期望理論V.H.Vroom于1964年《工作與激勵》一書中提出，只有當(dāng)個體預(yù)期到某一行為能給自己帶來既定結(jié)果，并且這一結(jié)果對自己有吸引力時，才會采取該行為。組織所提供的獎賞應(yīng)該能夠與個體的需要一致；獎賞的重點應(yīng)放在對員工有吸引力的行為上；期望來自員工的知覺，而不一定是實際情況本身。要點：

激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）激勵力量：動機(jī)的強(qiáng)度，愿意為目標(biāo)努力的程度效價：人對目標(biāo)價值的估計期望值：人對目標(biāo)實現(xiàn)可能性的估計二、激勵理論亞當(dāng)斯的公平理論J.StacyAdams在1965年發(fā)表的《社會交換的不公平》一書提出。主要觀點，人是社會人，員工的積極性不僅受到自己絕對收入的影響，而且更受到其相對收入的影響。員工總是先考察自己的收入與付出的比率，然后還將這一比率與他人的比率進(jìn)行比較。二、激勵理論斯金納的強(qiáng)化理論美國哈佛的B.F.Skinner根據(jù)心理學(xué)中關(guān)于人具有學(xué)習(xí)能力，通過改變其生存環(huán)境可以強(qiáng)化或減弱其行為，著眼于如何引導(dǎo)人的行為，提出強(qiáng)化理論。認(rèn)為人的行為由外部因素（強(qiáng)化物）控制。

幾種強(qiáng)化（行為改造）策略：正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化不強(qiáng)化懲罰綜合三、激勵的

基本方法激勵理論的啟示認(rèn)清個體差異使人與崗位相匹配：對高成就者尤其重要恰當(dāng)運(yùn)用目標(biāo)：有一定難度的具體目標(biāo)確保個體認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的：勝任工作個別化獎勵：手段的針對性獎勵與績效掛鉤：增加透明度檢查公平系統(tǒng)：對某人公平并不意味著對其他人也公平不要忽視錢的因素：金錢是大多數(shù)人從事工作的原因三、激勵的

基本方法激勵的基本方法工作激勵：合理設(shè)計和分配工作。工作內(nèi)容要考慮員工特長和愛好，工作目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。成果激勵：針對員工需求給予合理報酬。獎勵要能符合員工需求，獎勵要與工作業(yè)績掛鉤，培養(yǎng)激勵：通過培養(yǎng)，增強(qiáng)員工自我激勵的能力。思想教育來樹立崇高理想、價值觀，專業(yè)技能培訓(xùn)，提供工作能力。城市中介組織概述1.1相關(guān)概念理解1.2城市中介組織的特征1.3城市中介組織的性質(zhì)1.4城市中介組織的功能1.5城市中介組織的類型1.1相關(guān)概念理解

一、城市的含義城：防御功能市：貿(mào)易、交換功能城市：經(jīng)濟(jì)、政治、文化、信息、人才交流中心1.1相關(guān)概念理解

二、城市中介組織1.中介中：中間介：介質(zhì)①字典中：A.媒介：使雙方發(fā)生關(guān)系的人或事；B.居間的人或物：中間人，調(diào)解人。②哲學(xué)上：黑格爾曾用“中介”表示不同范疇的間接聯(lián)系和對立范疇之間的一種相互聯(lián)系。③經(jīng)濟(jì)上：說和買賣雙方成交的服務(wù)媒介。司馬遷《史記·貨殖列傳》中“駔儈”。許慎《說文解字》“駔，會也。謂合兩家之買賣，如今之度市也”“節(jié)駔儈”調(diào)節(jié)貨物價格高低的人。2.中介組織中介組織：發(fā)揮中介作用的組織群體。學(xué)者們的共識：政府和企業(yè)不是社會中介組織。中介組織是市場經(jīng)濟(jì)中政府功能分離出來的產(chǎn)物。是一切具有中介性，起著橋梁作用的民間自治性的社會組織。

中介組織是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過不同的社會利益群體之間的協(xié)商，對話、談判、調(diào)整，取得相互之間活動的配合和協(xié)調(diào)，以此來實現(xiàn)各個不同主體的銜接和聯(lián)系，使之成為一個和諧整體的非官方或半官方的社會經(jīng)濟(jì)組織。3.社會中介組織與城市中介組織社會中介組織：在政府、企事業(yè)單位和個人之間起橋梁和紐帶作用，為經(jīng)濟(jì)、社會活動提供服務(wù)的各種組織、機(jī)構(gòu)的總稱。特征：A.區(qū)別于政府和企業(yè)的功能載體，是經(jīng)濟(jì)、社會主體之間進(jìn)行活動的橋梁。B.既不生產(chǎn)商品也不經(jīng)營商品只向社會提供服務(wù)，一般以專業(yè)技術(shù)為基礎(chǔ)的較高層次的服務(wù)。城市中介組織：以城市為單位和基礎(chǔ)的，在城市范圍內(nèi)產(chǎn)生并存在的社會中介組織。即在城市中按一定的法律、法規(guī)、規(guī)章或根據(jù)政府委托，遵循獨立、公平和公正原則，憑借其特有的社會服務(wù)、溝通、公證鑒定和監(jiān)督管理等功能，溝通各個系統(tǒng)之間的利益關(guān)系，為各城市利益相關(guān)人提供各種服務(wù)的社會自律性組織、機(jī)構(gòu)的總稱。

特點：①非營利性②半公半私性③合法性④服務(wù)性三、城市中介組織與政府、企業(yè)的區(qū)別（一）城市中介組織與政府的區(qū)別①可替代性②不具有抽象行政行為③有償性④后果承擔(dān)方式不同（二）城市中介組織與企業(yè)的區(qū)別城市中介組織更關(guān)注相關(guān)群體的利益，企業(yè)更關(guān)注自己的利益，具有明顯的商業(yè)性色彩。1.1.3城市中介組織從業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)1）具有寬廣的知識（科學(xué)，經(jīng)濟(jì)，市場，法律）2）具有協(xié)調(diào)各方利益的能力3）具有解決問題的綜合本領(lǐng)1.2城市中介組織的特征1）機(jī)構(gòu)專業(yè)化（國家資質(zhì)認(rèn)定持證上崗專家?guī)欤?）體制獨立化（脫離政府部門自主經(jīng)營自負(fù)盈虧）3）功能社會化（面向全社會開放，形成全方位、多層次、寬領(lǐng)域的服務(wù)格局）1.2城市中介組織的特征4）服務(wù)產(chǎn)業(yè)化（建立行業(yè)體系框架、行業(yè)自律機(jī)制、組織管理體制）5）組織網(wǎng)絡(luò)化（避免重復(fù)投資建設(shè)、實現(xiàn)信息資源的共享）6）市場國際化（尋找國際知名中介組織合作，提升競爭能力）1.3城市中介組織的性質(zhì)1）獨立性（不是國家附屬機(jī)構(gòu)而是帶有民間性的社會經(jīng)濟(jì)組織）2）自治性（內(nèi)部運(yùn)作完全自主自負(fù)盈虧政府無權(quán)干涉）3）自律性（自我控制自我管理）1.3城市中介組織的性質(zhì)4）媒介性（政府與企業(yè)、政府與社會之間的橋梁和紐帶）5）服務(wù)性（協(xié)調(diào)各經(jīng)濟(jì)主體之間的利益沖突優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)）6）多元參與性（發(fā)掘和運(yùn)用分散的社會資源，主動自覺參與社會事務(wù)）1.4城市中介組織的功能1）凝聚功能（源泉：代表和維護(hù)城市群體的利益）2）參與功能（反映城市基層群眾的呼聲，參與城市的民主管理和民主監(jiān)督，進(jìn)行參政議政，推進(jìn)民主政治進(jìn)程）3）溝通功能（“政府-中介組織-企業(yè)”三元權(quán)力機(jī)構(gòu)格局對下傳達(dá)政府的意圖，對上反映企業(yè)的呼聲）1.4城市中介組織的功能4）監(jiān)督功能（承載監(jiān)督和管理等純執(zhí)行性的職能）5）公正鑒定功能（審計報告，驗資報告）6）服務(wù)功能（信息服務(wù)、咨詢服務(wù)、培訓(xùn)服務(wù)）7）社會穩(wěn)定功能（協(xié)調(diào)社會利益）1.5城市中介組織的類型一、按職能分類二、按機(jī)構(gòu)屬性分類三、按運(yùn)營目的分類1.5城市中介組織的類型一、按職能分類1）驗證公證中介機(jī)構(gòu)職能：依法為市場主體進(jìn)入市場和公平交易提供資信證明、公證。如：會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、公證處、計量、質(zhì)量檢驗和認(rèn)證機(jī)構(gòu)等。1.5城市中介組織的類型2）評估、評級中介機(jī)構(gòu)職能：依法獨立，公正地評估(重估、估算)市場主體的資信狀況以及市場主體所有或占有資產(chǎn)的價值，為市場交易提供計價依據(jù)。如：資產(chǎn)評估事務(wù)所、土地評估事務(wù)所、房產(chǎn)評估事務(wù)所、無形資產(chǎn)評估事務(wù)所、資信評估事務(wù)所等。1.5城市中介組織的類型3）交易中介機(jī)構(gòu)職能：通過為交易雙方提供必要的服務(wù)、傳播價格信息、規(guī)范和監(jiān)督交易行為，保證交易順利進(jìn)行。如：證券交易所、期貨交易所、產(chǎn)權(quán)交易所、拍賣行等。1.5城市中介組織的類型4）代理中介機(jī)構(gòu)職能：一方面可以減輕市場主體的繁雜事務(wù)，在一定程度上使市場主體避免責(zé)任風(fēng)險；另一方面也可以減輕政府機(jī)關(guān)直接處理具體事務(wù)的壓力，緩解企業(yè)與政府部門之間的矛盾。如：稅務(wù)、專利、商標(biāo)、版權(quán)代理事務(wù)所，代理記賬事務(wù)所，破產(chǎn)與清算事務(wù)所等。1.5城市中介組織的類型5）經(jīng)紀(jì)中介機(jī)構(gòu)以收取傭金為目的，為促成其他人交易而從事居間、經(jīng)紀(jì)等業(yè)務(wù)的中介機(jī)構(gòu)。如：文化經(jīng)紀(jì)公司、廣告公司、期貨經(jīng)紀(jì)公司等1.5城市中介組織的類型6）咨詢中介機(jī)構(gòu)職能：專門為市場主體在市場進(jìn)入、市場競爭、市場交易秩序、市場糾紛等方面提供管理咨詢、法律咨詢、注冊登記咨詢服務(wù)等。如：信息咨詢公司、財務(wù)咨詢公司、工程咨詢公司、法律咨詢公司等。1.5城市中介組織的類型7）職業(yè)介紹類中介機(jī)構(gòu)職能：介紹職業(yè)為主，為個人或單位提供人才交流場所、設(shè)施服務(wù)，招聘人才、求職擇業(yè)登記、推薦服務(wù)，定期和不定期舉辦人才交流活動；建立人才信息庫等等。如：勞務(wù)市場、職業(yè)介紹所、人才交流中心、人才市場1.5城市中介組織的類型8）協(xié)商與協(xié)調(diào)中介機(jī)構(gòu)職能：協(xié)調(diào)企業(yè)之間、行業(yè)之間的關(guān)系，溝通企業(yè)與政府之間的聯(lián)系，并對本行業(yè)進(jìn)行自律管理。如：各類行業(yè)協(xié)會、各類企業(yè)協(xié)會等。1.5城市中介組織的類型9）仲裁中介機(jī)構(gòu)職能：按照《仲裁法》及有關(guān)規(guī)定，專門處理市場主體之間因交易產(chǎn)生的糾紛。如：勞動爭議仲裁委員會、經(jīng)濟(jì)合同仲裁委員會、技術(shù)合同仲裁委員會等。1.5城市中介組織的類型10）社區(qū)服務(wù)類中介機(jī)構(gòu)職能：深化社區(qū)服務(wù)，完善社區(qū)居民自治，增強(qiáng)社區(qū)凝聚力，提高居民參與意識和基層社會管理和服務(wù)水平。如：老人服務(wù)系列，青少年服務(wù)系列，殘疾人服務(wù)系列，家政服務(wù)系列，優(yōu)撫對象服務(wù)系列等。1.5城市中介組