HR經(jīng)理的十項必修課2

HR經(jīng)理的十項必修課近幾年，為了吸引人才、挽留人才和激發(fā)人才的創(chuàng)造激情，企業(yè)不惜重金發(fā)起了人才管理的西洋化革命，但效果卻不盡如人意。雖然企業(yè)的人力資源政策通過嫁接和復制的方式取得了脫胎換骨般的升華，但人力資源管理者的素質(zhì)和修養(yǎng)卻不可能在一夜之間突飛猛進。所以，要提升人力資源管理水平，人力資源管理者必須不斷強化以下十項不可或缺的修煉。加快角色轉(zhuǎn)型和定位人力資源管理正以前所未有的速度由行政權力為主向服務支持轉(zhuǎn)型，這無疑迫使人力資源管理者對自己在企業(yè)中所應扮演的角色和履行的責任重新定位。他應該是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的設計師、變革與創(chuàng)新的推動者、知識型人才的激勵開發(fā)商、員工職業(yè)生涯的導師，以及利益代言人等多重角色。然而，完成從管理者到服務者的轉(zhuǎn)變并非易事。強化系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維人力資源整合是一項極其復雜的戰(zhàn)略性工程，要確保人才的招聘、培訓、考核、激勵卓有成效地開展下去，管理者必須培養(yǎng)戰(zhàn)略思維的習慣。一方面要基于對企業(yè)戰(zhàn)略和組織、工作系統(tǒng)的深入認識和透徹分析，使人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；另一方面還要基于以人為本，對員工價值、內(nèi)在需求和內(nèi)在能力的深刻把握，幫助和引導員工盡可能完全的融入企業(yè)文化，徹底放棄頭痛治頭，腳痛治腳。樹立投資觀念和風險意識現(xiàn)在的人力資源管理絕不是文件處理和檔案管理的概念了，它已經(jīng)成為一種投資行為。既然是投資，就要有成本和收益的意識。比如：在人才的甄選上必須全面地考慮崗位需求和求職者的職業(yè)生涯構(gòu)想，為企業(yè)挑選最合適的人才，而不是最優(yōu)秀的人才。高收益與高風險是相伴而生的，關鍵人才的非正常流失極有可能給企業(yè)帶來致命的損失。所以，必須樹立人才風險管理意識，建立并不斷完善人才流失的風險防范系統(tǒng)和風險控制系統(tǒng)。悉心傾聽員工呼聲悉心傾聽員工呼聲是組織保持良好發(fā)展勢頭的根基。但不幸的是，管理者往往對組織中的閑言碎語不予理睬。殊不知，實際上很多對企業(yè)發(fā)展有提示作用的信息，就隱藏在這些微弱的抱怨和感嘆里。管理思想本無先進與落后之分，只有適用與不適用的差別。在引進西方流行的考評方式、激勵手段之前，應該仔細斟酌這些管理模式適用的文化背景，認真傾聽員工的看法和切身感受。同時，也能及時了解他們的心理需求和對組織的期望，總結(jié)、提煉出適用于本企業(yè)的獨到的管理思想和方法。對企業(yè)來說，這才是最寶貴的財富。樹立營銷觀念善待自己的內(nèi)部顧客--企業(yè)高層管理者、業(yè)務部門管理人員、企業(yè)員工。重點還是服務這兩個字。通過為他們提供各種適銷對路的人力資源產(chǎn)品和服務，不斷滿足其現(xiàn)實需求和潛在需求，使各方顧客都獲得最大程度的滿足。對于企業(yè)高層領導，人力資源管理者應該提供人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營指標，以及人力資源狀態(tài)指標，并向其傳遞先進的人力資源經(jīng)營理念；為業(yè)務部門進行專業(yè)咨詢與培訓，提供建議和方案；與員工進行人性化的溝通，幫助他們進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，提供有針對性的技能培訓，并為優(yōu)秀雇員提供繼續(xù)深造的學習機會。提高非程序化決策能力管理學家西蒙將組織的決策，根據(jù)其活動是否反復出現(xiàn)分為程序化決策和非程序化決策。無疑，要管理和開發(fā)最具活力的人力資源一定會經(jīng)常遇到許多新穎的、錯綜復雜的問題，如果只會套用管理大師的教條或公司文件來搪塞員工，顯然是無濟于事。此時，非程序化決策能力就顯得十分重要了。要運用自己的直覺、學識、經(jīng)驗判斷問題的性質(zhì)，并給予及時、準確的解決。但不能簡單地把這種非程序化決策能力理解為膽識＋運氣，它只不過是程序化決策的一種特殊表現(xiàn)形式，而且需要更深的功底才能運用得當。練就伯樂相馬之才識人是降低人才流失風險、維持企業(yè)正常運作、確保企業(yè)順利發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。如何摒棄第一印象產(chǎn)生的暈輪效應帶來的干擾，突破高學歷、高職稱、深資歷的界限？通曉組織行為學、心理學以及各種人性假設等相關知識必不可少。通過各種渠道搜集人才的相關信息，建立動態(tài)的人才信息庫，并梳理和歸納，從中提煉出能表征人才能力的參數(shù)。致力于塑造學習型企業(yè)企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是比競爭對手學得更快。所以，打造學習型企業(yè)成為人力資源管理者的又一課題。首先，應剔除那些僅用來作為信息中轉(zhuǎn)站的行政崗位，建立以信息和知識快速傳遞與共享為基礎的扁平化組織架構(gòu)，通過正規(guī)的信息傳播渠道，讓員工及時了解企業(yè)戰(zhàn)略的實施情況和各種崗位的具體工作要求，以便使他們明確其學習方向和學習內(nèi)容。其次，人力資源管理者作為企業(yè)制度變遷與創(chuàng)新的主要推動者和組織者，應當以身作則，以實際行動為員工做出表率，重塑企業(yè)的學習文化，培養(yǎng)組織的學習習慣，營造全員學習的氛圍。另外，還應積極倡導與其它組織建立知識聯(lián)盟，實現(xiàn)組織之間的學習和知識共享，避免因閉關自守而落后于時代，同時這也是滿足知識型員工提高終身就業(yè)能力的一種有效途徑。歷精通參八小閉時外暫管理位炒對企燃業(yè)來無說，掙員工代所付直出的仁創(chuàng)造踏性的鳥腦力揪勞動灣是最蘿有價思值的英，而隸腦力吩勞動剝的效草率與余人的快精神獲狀態(tài)枯有著作很大謹?shù)年P誕系。治當員位工的薦精神徑萎靡臨不振幫時，逗很難旋勝任驕自己嗓的工夜作。漲精神蝦狀態(tài)搬的好敢壞不睡僅與絹企業(yè)荷的工滔作設誼計和鼻薪酬穗制度港有關劍，還惠與同喪事關顯系、灑家庭峽關系脾、朋棄友關迫系等捧密不賺可分撕。可仗見，誓要激槳發(fā)員理工的劇創(chuàng)造敘激情倘，單輕憑提血供具貌有挑水戰(zhàn)性勺的工鍬作和踐富有期競爭沫力的族薪酬癥這些橋硬件廁設施昂還是虜遠遠巖不夠尸的，嗎必須訓切身叢關注明員工犬的精斤神健抱康狀萍況，鉤強化落八小姻時外烤管理田，豐拔富員恒工的我業(yè)余免生活壟，幫燈助他雷們解喝決生鑰活困惡難，航疏通遍人際魂關系拉，填輛補精版神空怖虛。欲不容閱忽視繞的是敏，八嚼小時運外管績理不腥同于筑正式到的工遇作管憤理，保因為劍這些弦關系值都非秀常微玉妙，枕有的蹤涉及屠個人史隱私躁。所嗽以，湊管理團者應拔掌握擺處理困這種窩事件飼的藝扣術和剃分寸瞧，采沙用間磨接的近疏導枕而非舍正面跟的干擾涉。泄人品輸端正午，胸翠懷開淡闊纖翁不得川不承西認，場每一零項人批力資眼源政嫩策的沿實施濁都會嘩烙上牲人力替資源貸管理赤者的送管理宴風格催與性雀格特啄征的增印記屯。從那一定部程度暖上來白說，值人力奸資源透管理院者的械管理詢能力漢和工慌作作劍風是灣企業(yè)大管理丙水平鄭與企文業(yè)文臟化特梢征的繡生動誕寫照叮。有譽人說博，從污事人兼力資澇源管執(zhí)理工偶作，蒙人品尾比能仇力更而重要謝。這奪話是陽很有肝道理役的。杯如果脊管理叨者人飄品不絞端正店，處活處為推個人概升遷莊著想棵，那鉗么他統(tǒng)淵博山的學燥識和似高深毛的謀葡略帶可給企呢業(yè)和矮員工洽的只別能是效巨大粉的損懶失和俗深深供的傷宅害。襲與此妄對應搖，大