2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫含答案（基礎題）

2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫含答案（基礎題）

單選題（共57題）1、局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式【答案】A2、研究經(jīng)營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A.競爭對手的數(shù)目B.競爭對手的產(chǎn)品差異化C.競爭對手的變動成本D.競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C3、（）以行為科學理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組織行為學角度來研究組織結(jié)構(gòu)。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.當代組織理論【答案】B4、建立戰(zhàn)略導向KPI體系的意義不包括()A.有助于員工的自我實現(xiàn)B.對戰(zhàn)略導向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強調(diào)對員工行為的激勵【答案】A5、面試評分中的量化往往是（）。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A6、薪酬管理目標是基于()設立的。A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.人力資源戰(zhàn)略C.社會發(fā)展水平D.公司上級主管部門【答案】B7、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括（）。A.企業(yè)章程B.董事會組織C.人事制度D.高層管理組織規(guī)范【答案】C8、()效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合【答案】A9、通過崗位評估來（）是制定和實施核心人才繼任計劃的首要環(huán)節(jié)。A.明確關(guān)鍵崗位、識別核心人才B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求C.培養(yǎng)核心人才的繼任者D.明確核心人才素質(zhì)特征【答案】A10、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是()。A.校園招募B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D11、停工留薪期一般不超過()月。A.6個B.12個C.18個D.24個【答案】B12、(2017年11月)勞動爭議一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。()內(nèi)未做出回應的，視為不愿協(xié)商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A13、不屬于績效管理評估指標的是()A.被評估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.被評估人的能力D.單元層次和組織層次的績效【答案】C14、在周工作時間標準為40小時的情況下，采用四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，每個月應安排()。A.1個公休日B.2個公休日C.3個公休日D.4個公休日【答案】A15、職業(yè)教育不包括()。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術(shù)教育【答案】D16、縱向工作擴大化的主要內(nèi)容是()。A.延長加工產(chǎn)品的周期B.小組負責完成一件工作C.多項操作代替一項操作D.將管理者的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔【答案】D17、靜態(tài)組織設計理論研究的內(nèi)容不包括（）。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán)、責結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C18、在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于()問題。A.背景性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性【答案】B19、工資標準比較抽象，且與具體的崗位聯(lián)系不大的工資形式為（）。A.能力工資B.提成工資C.組合工資D.崗位工資【答案】A20、下列關(guān)于崗位薪酬制的說法中，不正確的是（）。A.薪酬給付的主觀性較強B.以崗位分析為基礎C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A21、制定勞動力市場工資指導價位要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正確的是（）。A.要以隨機抽樣的方式收集數(shù)據(jù)B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性C.應按照國家相關(guān)政策規(guī)定進行D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)【答案】A22、企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境不包括（）。A.經(jīng)濟形勢B.人口環(huán)境C.企業(yè)行業(yè)特征D.文化法律等因素【答案】C23、社會學習理論的創(chuàng)始人是()。A.弗洛姆B.萊文澤爾C.班杜拉【答案】C24、以下關(guān)于零基定員法的表述，不正確的是()。A.零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始B.零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)C.零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎，按比例定人數(shù)D.零基法對工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗【答案】C25、（）是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)【答案】A26、（）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A.設計測評表B.確定測評者C.選定測評方法D.設計測評與選拔標準體系【答案】D27、()對企業(yè)培訓工作起全局性的指導和控制作用。A.管理性培訓規(guī)劃B.戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃C.培訓課程規(guī)劃D.培訓需求分析【答案】B28、()是組織對各類崗位工作的任務、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B29、管理學家（）系統(tǒng)地歸納了古典學派的觀點并提出了8條指導原則。A.孔茨B.厄威克C.錢德勒D.赫茲伯格【答案】B30、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.觀察研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B31、為避免考評過程中的個人偏見錯誤，可采用的考評方式包括（）。A.上級考評B.360度考評C.下級考評D.外部考評【答案】B32、作為從業(yè)人員，要做到公私分明，必須注意的內(nèi)容不包括()A.要有法律意識B.要有慎微意識C.要有大局意識D.要有風險意識【答案】D33、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（）組織結(jié)構(gòu)的變革方式。A.改良式B.爆破式C.計劃式D.漸進式【答案】B34、平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為()。A.兩個B.三個C.四個D.五個【答案】C35、決定績效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點不包括（）。A.管理者績效輔導的水平B.管理者領導風格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標準的有效性【答案】D36、可使不同的考評者對同一績效指標進行評價時有一致的評價標準的績效指標的是指()。A.可靠性、真實性B.可靠性、準確性C.可靠性、操作性D.可靠性、正確性【答案】B37、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平=薪酬總額／企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領導班子決定【答案】B38、目標分解法采用的（）設定目標的方法。A.橫向比較法B.平衡計分卡C.預期估算法D.任務分解法【答案】B39、對于筆試的描述，下列說法錯誤的是()A.亦稱紙筆測試，或紙筆測試法B.成本相對較低，費時少、效率高是筆試的優(yōu)點之一C.筆試能夠較好地考查應聘者的工作態(tài)度和靈活應變能力D.從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩大類【答案】C40、“管理者就績效目標和工作標準經(jīng)與員工討論后達到一致”是()階段溝通的目的和側(cè)重點。A.績效計劃階段B.績效執(zhí)行階段C.績效考評和反饋階段D.考評后的績效改進與在職輔導階段【答案】A41、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（）。A.最低工資標準的確定B.年度平均工資水平及其調(diào)整幅度C.工資分配制度、工資標準和工資分配形式D.工資協(xié)議的終止條件與違約責任【答案】A42、下列關(guān)于勞務派遣的表述，不正確的是（）。A.勞務派遣是一種組合勞動關(guān)系B.雇主是勞務派遣單位C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D.雇員是被派遣勞動者【答案】C43、()屬于企業(yè)全員培訓的外部環(huán)境因素。A.培訓者B.培訓設備C.培訓場所D.組織環(huán)境【答案】D44、()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結(jié)果【答案】C45、（）提供的產(chǎn)品不可儲存、無法轉(zhuǎn)售，且不可觸知?！鵄.服務市場B.商品市場C.技術(shù)市場D.金融市場【答案】A46、關(guān)于組織理論與組織設計理論的說法，不正確的是（）。A.在邏輯上，組織理論包括組織設計理論B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C.動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論D.組織理論的研究對象包括組織運行的全部問題【答案】B47、()應當從程序、步驟和方法上切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理程序設計B.績效管理制度設計C.績效管理方法設計D.績效考評標準設計【答案】A48、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為()。A.標準值B.固定值C.浮動值D.基本值【答案】C49、組織無領導小組討論時，被測評者的人數(shù)一般應控制在（）。A.16～20人B.10～15人C.6～9人D.3～5人【答案】C50、假若你已經(jīng)和家人商量好周末要帶孩子一塊去玩，而你的朋友極力邀請你參加他的婚宴，此時你會（）。A.不予理睬B.告訴朋友自己已有安排C.向家人說明情況并調(diào)整時間帶家人和孩子一塊出去玩D.直接告訴家人自己要參加朋友的婚宴【答案】A51、相對與其他在培訓所使用的多種媒體，印刷材料具備很多優(yōu)點，下列選項中，不屬于其優(yōu)點的是（）。A.最常用B.最耗時C.最可靠D.最便宜【答案】B52、在勞動關(guān)系領域，工會不享有（）。A.參與權(quán)B.咨詢權(quán)C.知情權(quán)D.單方?jīng)Q定權(quán)【答案】D53、加強社會主義職業(yè)道德建設,從業(yè)人員要牢固樹立時代精神,時代精神的核心是(）A.愛國主義B.社會主義榮辱觀C.改革創(chuàng)新D.崇尚科學【答案】C54、績效考評的（）容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。IA.苛嚴誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A55、人力資源費用支出控制的基本原則不包括()。A.及時性B.節(jié)約性C.適應性D.合理性【答案】D56、孔子曾說過,君子“敬于事而慎于言”,其含義是()。A.謹慎言語,不要因夸口而失信B.言多有失,少說為佳C.想明白了事情的原委,然后再去行動D.明白了事情的原委,然后再去行動【答案】A57、“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象？”是結(jié)構(gòu)化面試中的（）。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題【答案】C多選題（共14題）1、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有（）。A.減少員工的工作時間B.鼓勵提前退休或內(nèi)退C.鼓勵部分員工自謀職業(yè)D.合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)E.制定聘用全日制臨時用工計劃【答案】ABCD2、行為描述面試的假設前提有（）。A.一個人過去的行為最能預示其未來的行為B.說和做是不同的C.識別關(guān)鍵性的工作要求D.探測行為樣本E.基于關(guān)鍵勝任特征【答案】AB3、(2015年5月)員工素質(zhì)測評量化的主要形式包括（）A.類別量化B.橫向量化C.模糊量化D.縱向量化E.比例量化【答案】AC4、影響員工薪酬滿意度的因素包括()A.薪酬制度的激勵性B.薪酬調(diào)查方式C.薪酬的期望值D.薪酬制度的公平性E.薪酬管理政策【答案】CD5、組織公正與報酬分配要求（）。A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平E.組織公平【答案】ABC6、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求包括()。A.體現(xiàn)員工差別B.構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)C.體現(xiàn)人格差別D.合理地確定薪資水平E.體現(xiàn)崗位差別【答案】BD7、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（）。A.后繼效應B.評價指標對考評的影響C.自我中心效應D.評價標準對考評結(jié)果的影響E.員工績效的分布誤差【答案】ACD8、適用于生產(chǎn)率不變的定量預測法包括（）。A.轉(zhuǎn)換比率法B.回歸模型預測法C.人員比率法D.灰色預測法E.定員定額分析法【答案】AC9、針對管理性組織和服務性組織，考評的主要內(nèi)容是()A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.整體素質(zhì)【答案】ABCD10、屬于間接薪酬的是（）。A.基本工資B.績效工資C.獎金D.社會保險E.員工福利【答案】D11、根據(jù)面談的具體過程及特點，可將績效面談分為（）。A.解決問題式面談B.單向勸導式面談C.績效考評式面談D.雙向傾聽式面談E.綜合式績效面談【答案】ABD12、設計薪酬制度時，要構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)，如()。A.績效考核系統(tǒng)B.用工系統(tǒng)C.技能開發(fā)系統(tǒng)D.培訓系統(tǒng)E.晉升調(diào)配系統(tǒng)【答案】ABC13、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求有（）。A.整體性與系統(tǒng)性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關(guān)性與有效性【答案】BCD14、關(guān)鍵績效指標可分為（）。A.數(shù)量指標B.質(zhì)量指標C.成本指標D.時限指標E.收益指標【答案】ABCD大題（共3題）一、奇?zhèn)メt(yī)院是一個擁有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮?1)我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權(quán)等長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。二、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導同：當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬