丨人才培養(yǎng)怎么把轉(zhuǎn)化成實(shí)際生產(chǎn)力

來，鼓勵(lì)員工買書買課，但是往往錢花了不少，效果卻不是很理想。那么，怎么培養(yǎng)人才，才能形成實(shí)際的生產(chǎn)力呢？今天我們繼續(xù)來看T公司的故事。TY讓公司進(jìn)一步成長(zhǎng)，于是找我探討了2個(gè)問題：心理學(xué)家里·賴定義心流為一種將注意力完全在某活動(dòng)上的感覺；心生時(shí)同時(shí)會(huì)有高度的興奮及充實(shí)感。比如一個(gè)游戲迷在打游戲的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生極度的專注和投入就是“心流”，因此現(xiàn)代企業(yè)都在想辦法創(chuàng)造讓員工能產(chǎn)生心流的工作體驗(yàn)。其中最的是三個(gè)機(jī)制：很多員工干得好好地就會(huì)離職，手頭的工作沒啥意思（缺乏和目標(biāo)重要的原因。備條件。也就是說，公司需要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向，科學(xué)地設(shè)置員工的職業(yè)成長(zhǎng)路徑接著，讓員工從“1”型人才（XX）升級(jí)為“T”型人才（一專多能，能力覆蓋一個(gè)業(yè)務(wù)，比如TeamLeader）；未來，甚至讓員工成為“π”型人才（BU第二個(gè)問題就要復(fù)雜一些了。理論上來說，人效的增長(zhǎng)是沒有盡頭的，主要與認(rèn)知和的邊界有關(guān)（你可以思考一下人類近代的幾次時(shí)代：蒸汽機(jī)時(shí)代—電氣化時(shí)代信息化時(shí)代）。小Y最終選擇了可的高人效。從行業(yè)3倍人效提升到4倍～5倍（4-5倍產(chǎn)值），只會(huì)讓人覺得你很牛；但是無法的話，規(guī)模就上不去，對(duì)于企業(yè)的意義遠(yuǎn)不如3倍人效規(guī)模放大10倍（30倍產(chǎn)值）。確定了“可的高人效”這個(gè)目標(biāo)之后，小Y帶著團(tuán)隊(duì)和我針對(duì)人才培養(yǎng)的問題做了一服務(wù)能力：對(duì)應(yīng)跟進(jìn)洽談、實(shí)地帶看和環(huán)節(jié)，這方面T公司以前就已經(jīng)做得很MECE力那么，TT于是在這次復(fù)盤中，我們決定聚焦討論一個(gè)議題：如何提升員工能力ASK（邏輯樹框架）來針對(duì)主動(dòng)性，我根據(jù)T Call-inASK**（K）和技能（S）的部分可以在內(nèi)部進(jìn)行培養(yǎng)，而素養(yǎng)（S）**則主要用于人員招聘的時(shí)候重點(diǎn)考核（因?yàn)檫@部分培養(yǎng)周期長(zhǎng)和難度大）。第一步，總結(jié)客戶?？驮诿總€(gè)分項(xiàng)上，根據(jù)績(jī)優(yōu)員工的成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來形成流程、工具方法結(jié)合流程圖就變成可以的培訓(xùn)內(nèi)容 上找到20個(gè)新客戶來確認(rèn)員工已 關(guān)于素養(yǎng)部分，一部分是通過招聘，一部分是通過更長(zhǎng)時(shí)間（半年以上）觀察合不合適。T公司在這一次復(fù)盤之前，做過無數(shù)次績(jī)優(yōu)員工的內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)會(huì)，但是效果都不太好。在這次復(fù)盤的過程中，T公司的一點(diǎn)，績(jī)優(yōu)員工零散的對(duì)于普通員工的幫流程節(jié)點(diǎn)做比較，差異部分ASKT公司基本了解了培養(yǎng)提升員工能力的思路之后，就開始制定員工的招聘和培養(yǎng)計(jì)ASK最后，針對(duì)不同的培養(yǎng)方式（知識(shí)、技能、素養(yǎng)）制定出考核的方式（）。由于身處服務(wù)行業(yè)，人是最重要的因素，在我的建議下，由創(chuàng)始小Y自擔(dān)當(dāng)這個(gè)項(xiàng)目的總，一抓到底。經(jīng)過大概半年的時(shí)間之后，T32ASK和節(jié)，對(duì)比一下績(jī)優(yōu)員工和普通員工的表現(xiàn)，找出其中一個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)能力的ASK模型？ 售賣。頁面已增加防