丨人才培養(yǎng)怎么把轉(zhuǎn)化成實際生產(chǎn)力

來，鼓勵員工買書買課，但是往往錢花了不少，效果卻不是很理想。那么，怎么培養(yǎng)人才，才能形成實際的生產(chǎn)力呢？今天我們繼續(xù)來看T公司的故事。TY讓公司進一步成長，于是找我探討了2個問題：心理學家里·賴定義心流為一種將注意力完全在某活動上的感覺；心生時同時會有高度的興奮及充實感。比如一個游戲迷在打游戲的時候會產(chǎn)生極度的專注和投入就是“心流”，因此現(xiàn)代企業(yè)都在想辦法創(chuàng)造讓員工能產(chǎn)生心流的工作體驗。其中最的是三個機制：很多員工干得好好地就會離職，手頭的工作沒啥意思（缺乏和目標重要的原因。備條件。也就是說，公司需要根據(jù)業(yè)務發(fā)展方向，科學地設置員工的職業(yè)成長路徑接著，讓員工從“1”型人才（XX）升級為“T”型人才（一專多能，能力覆蓋一個業(yè)務，比如TeamLeader）；未來，甚至讓員工成為“π”型人才（BU第二個問題就要復雜一些了。理論上來說，人效的增長是沒有盡頭的，主要與認知和的邊界有關（你可以思考一下人類近代的幾次時代：蒸汽機時代—電氣化時代信息化時代）。小Y最終選擇了可的高人效。從行業(yè)3倍人效提升到4倍～5倍（4-5倍產(chǎn)值），只會讓人覺得你很牛；但是無法的話，規(guī)模就上不去，對于企業(yè)的意義遠不如3倍人效規(guī)模放大10倍（30倍產(chǎn)值）。確定了“可的高人效”這個目標之后，小Y帶著團隊和我針對人才培養(yǎng)的問題做了一服務能力：對應跟進洽談、實地帶看和環(huán)節(jié)，這方面T公司以前就已經(jīng)做得很MECE力那么，TT于是在這次復盤中，我們決定聚焦討論一個議題：如何提升員工能力ASK（邏輯樹框架）來針對主動性，我根據(jù)T Call-inASK**（K）和技能（S）的部分可以在內(nèi)部進行培養(yǎng)，而素養(yǎng)（S）**則主要用于人員招聘的時候重點考核（因為這部分培養(yǎng)周期長和難度大）。第一步，總結(jié)客戶?？驮诿總€分項上，根據(jù)績優(yōu)員工的成功經(jīng)驗總結(jié)出來形成流程、工具方法結(jié)合流程圖就變成可以的培訓內(nèi)容 上找到20個新客戶來確認員工已 關于素養(yǎng)部分，一部分是通過招聘，一部分是通過更長時間（半年以上）觀察合不合適。T公司在這一次復盤之前，做過無數(shù)次績優(yōu)員工的內(nèi)部經(jīng)驗會，但是效果都不太好。在這次復盤的過程中，T公司的一點，績優(yōu)員工零散的對于普通員工的幫流程節(jié)點做比較，差異部分ASKT公司基本了解了培養(yǎng)提升員工能力的思路之后，就開始制定員工的招聘和培養(yǎng)計ASK最后，針對不同的培養(yǎng)方式（知識、技能、素養(yǎng)）制定出考核的方式（）。由于身處服務行業(yè)，人是最重要的因素，在我的建議下，由創(chuàng)始小Y自擔當這個項目的總，一抓到底。經(jīng)過大概半年的時間之后，T32ASK和節(jié)，對比一下績優(yōu)員工和普通員工的表現(xiàn)，找出其中一個環(huán)節(jié)對應能力的ASK模型？ 售賣。頁面已增加防