淺談適時績效評估法的應(yīng)用2

淺談適時績效評估法的應(yīng)用如何做好企業(yè)績效管理一直是人力資源工作者研究探索的課題，績效評估在員工績效的提升、人才的正確選拔以及工資、獎金的合理分配方面的重要性不言而喻。筆者在此推薦的適時績效評估方法主要包括走動式績效管理、獎懲積分制與員工績效袋的運(yùn)用，希望能為廣大人力資源工作者提供參考，起到拋磚引玉的作用。一、適時績效評估法的介紹及基本流程適時績效評估法要求管理者走出辦公室，通過與員工經(jīng)常性的溝通交流及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中的困惑及失誤并及時予以解決，做到隨時培訓(xùn)，公正評估，從而將企業(yè)的員工管理風(fēng)險降至最低。與傳統(tǒng)的績效評估方法相比，適時績效評估法有以下優(yōu)點(diǎn)：1）更有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，降低員工工作失誤造成的影響，提高員工的績效能力?？冃гu估的最主要目的是盡可能提升員工績效從而提升企業(yè)的競爭力。通過走動式績效管理，主管能在與員工的經(jīng)常性溝通中及時了解員工的表現(xiàn)，并及時予以指導(dǎo)，這將有利于員工及時認(rèn)識到并改正自己的錯誤，同時由于及時糾正了員工的工作失誤，從而使企業(yè)人為造成的損失降至最低；2）使績效評估更具科學(xué)性。傳統(tǒng)的績效評估方法一般結(jié)合員工的績效計劃或承諾，采用月績效溝通、總結(jié)，季度述職及年終考核（二評一審或360度評估）的方式進(jìn)行，一則需設(shè)計、使用多種專業(yè)性較強(qiáng)的績效評估表格，浪費(fèi)大量人力物力，二則由于對員工日常工作的關(guān)注度不夠，缺少必要的績效記錄，往往會造成員工自評分?jǐn)?shù)較高，同事礙于情面打人情分，主管憑印象給分的現(xiàn)象。即使有KPI/CPI等績效指標(biāo)的支持，績效評估結(jié)果也常會出現(xiàn)偏差，難以讓員工信服。適時績效評估法無需設(shè)計繁瑣的績效評估表格，可根據(jù)員工的績效計劃及崗位的KPI與CPI等指標(biāo)，運(yùn)用獎懲積分與員工績效袋對員工的表現(xiàn)適時記錄，然后根據(jù)公司的實(shí)際情況，每月（可與浮動工資相結(jié)合）、每季或每半年（可與階段性獎金結(jié)合）、年底（可與年終紅利/調(diào)薪/晉升結(jié)合）進(jìn)行分析總結(jié)，最終通過統(tǒng)計出來的分值給員工全年的表現(xiàn)一個科學(xué)的評價；3）使溝通更順暢，員工關(guān)系更融洽。通過采用走動式績效管理，主管有更多的機(jī)會與員工交流，適時地對員工優(yōu)秀的表現(xiàn)予以表揚(yáng)、肯定，對員工的不足及時予以糾正、指導(dǎo)，有利于部門同事間增進(jìn)了解，及時消除隔閡和誤會，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。適時績效評估法的基本流程如下：注：以上相關(guān)步驟的具體操作方法將在下文作進(jìn)一步闡述。二、走動式績效管理的應(yīng)用走動式績效管理由走動式管理演變而來。了解惠普公司企業(yè)文化的人都知道，走動式管理是惠普公司“惠普之道”的精華所在。我們可以將其概括為以下幾個特征：1.經(jīng)理經(jīng)常在自己的部門中走動,或能夠出現(xiàn)在隨意的討論中。其目的是為了了解周圍發(fā)生了什么事，找出員工所困擾問題的癥結(jié)。2.員工在公司中的橫向聯(lián)系頻繁，彼此的價值觀更容易溝通，信息更容易有效傳播。3.咖啡時間或午餐時間會產(chǎn)生很多聊天的機(jī)會，使得管理者的聆聽、聯(lián)系、溝通、灌輸和輔導(dǎo)等重要管理活動更容易開展。怨走動調(diào)式管喚理的面本質(zhì)古，是滅講求鹽一種朗和諧板的非搭正式湖的溝哄通氛嫁圍，存目的侵在于優(yōu)建立胃上下敘聯(lián)系歡、內(nèi)竊外結(jié)符合的能互動芝的管悄理機(jī)喪制，爹其優(yōu)焰越性透在于毀：1固、投惱資小來，收光益大匠；踩2、擔(dān)是一雨種看懇得見金的管燦理；新3海、提浮供絕沈佳的布現(xiàn)場植管理烈機(jī)會聾；普4、地提供卻直接俱的幫藏助，惠容易蛛獲得覽員工螺的愛趣戴與夸信任草；咐5、牽形成攏良好翼風(fēng)氣斗，管障理者利動部信屬也渣會跟范著動悶。走堂動式地績效宇管理其具備哀了走曲動式圣管理唉的特星征，帥其主論要側(cè)甲重于紅上級叔與下殊級之曲間的放聯(lián)系席以及雄公司浙監(jiān)督航職能侄部門劍與被顯監(jiān)督扭員工爺之間蜓的聯(lián)炎系，驗(yàn)工作兵重心劇在于腹績效撇溝通抬、指換導(dǎo)及批評估壓。要州做好幫走動作式績疼效管捏理，脈需要踩把握濕好以勒下幾鋼個方紫面：柳1、格走饒動的旬經(jīng)常盒性和縣針對租性。床一天述的工拖作花餃在走醉動式泄績效謀管理沖方面擦的時貝間多木少比插較合菌適呢尖？大文約2餡5%摘左右短比較餃合適韻，次還數(shù)及涉時機(jī)謙方面晴則隨望意，鞏可以弄一天伏一兩攜次或吳四五距次，榴可以掩在辦鄉(xiāng)公室悠工作返時間槐，咖處啡時曠間或斯就餐洗時間稍等。份由于喘在通愛常情姐況下造，一霸般都借是上挎級主敢動出罩訪自資己的鍛員工留，因嚼此，罷主管并應(yīng)合積理的階安排充好自沒己的螺時間團(tuán)，?；抛C與浩自己防的員忌工有師足夠談的溝朵通時諒間，著這是遷做好街走動睛式績燭效管革理的膨前提些條件者。同肥時一拼要注褲意走脅訪的襖針對振性，罩不要拆做毫蒙無目精的的中走訪趨和閑辣聊，鮮例如尚，可掉以結(jié)程合員吼工的賊績效落計劃豪與周股例會示的工閑作安蟲排，陜著重扶跟蹤鏈員工瞎的工鵲作進(jìn)覺程和孝表現(xiàn)舍；二在要注出意走站訪的誼順序蝶性，付例如何，加雕入員求工的爛工作痕討論南會是答最省孕時最圖有效艙的績蠻效溝膽通模燥式，陣其次毫就是故與工俗作中丘的員怨工進(jìn)轟行溝槳通。童2、墓注勇意空狐間的談把握缸。在桂與員勿工進(jìn)識行溝磨通時勉，要坦把握呈好尺幅度，貿(mào)讓員肢工感傻覺你年是來晶幫助秒他們以，而氣不是諸來干貿(mào)涉他員們的撫自主略權(quán)，僻如果妄溝通泊到最倍后變衣成是狀你在蘋發(fā)號勸施令牲，員倍工聽襯你的舅指示嗚在工雞作，色員工沫會容憂易喪喪失工屠作積她極性福和創(chuàng)梯新精席神的縫。這患其中菠有一徐些技膛巧，遙例如叔（a亦）多短聽聽盈員工粗的意腥見，報盡量輔在最鄰后說緩話，卡而不擋是第躍一個遠(yuǎn)說話夫；（晶b）想引導(dǎo)缸性地糾說：支“貌你認(rèn)弓為該萌怎么丑辦？趁”某而避擺免說淚“記你為遙什么友不嘗尚試用攪A、揭B或雪者C部方案址？悼”粗（c承）讓羽你的茄員工妙向你車具體筋訴說潛他們旺自己陡的想僅法，女以便曉搞清銜楚他衡們的蓋思維害過程勻，然艇后你元再緊努接著咽追問責(zé)他們妹：中“都那么罪接下腹來你波準(zhǔn)備雙做什績么呢打？篩”厘而不擾是說甩“搭在這逗一點(diǎn)正上，狠你為叮什么龍不這膀么做傘呢？渴”當(dāng)（d砍）不靜要問曠類似州于這曾樣的咸問題蛇，即區(qū)“拒行政醋部門疫及時潛提供顆你需侍要的憲資料煎了嗎幣？悶”偏，這跟樣你價的員末工就狼有機(jī)殼會將舞責(zé)任怎推諉狠給其爛他人鳳；（瘡e）駝用間渡接（夜多數(shù)踏情況撒下）錄方法硬引導(dǎo)故員工態(tài)想出咱下一熊步的贈解決前方案謙，可揀以這菜樣的目提問恥：仇“有鑒于逐這樣幟的事上實(shí)，克下一饑步我泳們該蘋怎么瓦辦呢疲？莊”熊等等酒。另下外，蓋注重遇權(quán)級愧關(guān)系寬也是士維系蕉同事橋間融匹洽關(guān)高系的益保證臉。在禮出訪你員工冒的時僵候，禿有可艷能會調(diào)發(fā)現(xiàn)藥其他妄部門訂員工何或下蘇下級陷員工訂的一蝴些違糧規(guī)行小為，集此時仗最好鐮能及違時告丹知其勵他部士門的銹主管都或你禿的下滲屬主少管，塊由他宇們出肆面采顧取行捧動，弟因?yàn)榘图皶r妨解決槍問題瑞，并夠不意傘味著年你就堂必須盯在基剪層工罷作現(xiàn)治場馬榴上做悼出反繳應(yīng)。銳3、搶隨鋼時的盯傾聽淚、教飽育和拍幫助朝。注遲意，讓進(jìn)行良走動愉式績鐵效管稠理的診目的于不是渡為了嘆打分薪和獎躍懲，置而是筒為了水進(jìn)一恐步了求解員借工，拴及時綁指導(dǎo)植和幫議助員掩工。屋在史索蒂芬站*柯必維《貼高效摸能人艱士的塔七個每習(xí)慣越》一州書中肉提到催“妖知彼沫解己揭”團(tuán)的概蜓念，差要想甜了解令別人殘并被松別人航所了榴解，睜最重畫要的展是學(xué)各會傾濤聽。失我們熟強(qiáng)調(diào)蕩走動顫式績眠效管縣理，欣就是牙為了犯更好美的傾退聽。決當(dāng)然型，通父過傾敘聽了餡解員粒工的榨問題殿所在雅之后令，如益果不情及時駱予以難教育嶼和幫尊助，鄉(xiāng)走動劃式績桐效管迫理就凝顯得撞毫無梅意義筐。在蘿這里鋸必須翁再次志強(qiáng)調(diào)縱的是繪，教旱育和按幫助角員工飲并不插是直筆接告殺訴員拳工該計如何沒做，做而是濤在你考的指歐引下濫，讓燙員工板自己躬深刻釋認(rèn)識姨到如滴何做猶才是扁正確喊有效猾的，橡這樣方員工批才不剛會再廚犯同友樣的漿錯誤賀，解境決問城題的誤能力泄才能滿得到層提升薄。膚4、墨及潑時的機(jī)記錄名和總黑結(jié)。源在傾惜聽與五解決裕問題誼的過悟程中鵲，我碰們會啞了解捷到相顫關(guān)員繼工的各優(yōu)缺本點(diǎn)，索此時院應(yīng)及罷時地鴉予以誠記錄觸，以南作為井今后用進(jìn)一穩(wěn)步培俗訓(xùn)、巾績效辛評估域以及錄崗位治調(diào)動瞞等的舉依據(jù)畏。當(dāng)蠢然，夫簡單資的事塔件記敢錄是告不夠挖的，前通過夕定期瘦的歸濟(jì)納總哄結(jié)，殿如發(fā)群現(xiàn)員獲工在浩短期鍋內(nèi)連供續(xù)有圖類似冤的錯濤誤出賭現(xiàn)，顆可以昏及時輝反饋黨給員鍛工，寧找出肺癥結(jié)嗓所在油；發(fā)扮現(xiàn)多皆名員橋工有旦類似浙的弱堅項(xiàng)，鳴則應(yīng)贊通過濕組織嘆培訓(xùn)穿提高體員工翠相關(guān)峽技能悠；較處典型敲的案肢例，撲可以遲拿出御來在雜部門千例會允作為歸培訓(xùn)陶教材鑼來與亞員工毫們分禾享，洗起到本前車肝之鑒路的作王用等許等。丈惟有慌避免毅工作偷開展訓(xùn)的虎農(nóng)頭蛇津尾，桑使走嶄訪具錦有系較統(tǒng)性免，才磁能顯苗示走亡動式疾績效枯管理嗎的魅燦力。還三、害獎配懲積榨分制倒與員黎工績戰(zhàn)效袋企的運(yùn)侍用琴告獎懲至積分恒制與屠員工病績效線袋的撕運(yùn)用藝，是聞走動薦式績它效管泥理記課錄與煙總結(jié)爆階段牢的延裕續(xù)，斃是適濱時績欄效評詞估法垃的評沸估實(shí)寶施階葬段。普獎懲貫積分森制的覆構(gòu)想?yún)窃从诘〗痪块T增對駕奮駛執(zhí)呢照擁蛾有者鼠12皮分制彎的規(guī)李定。眨有車歉一族葵的朋繞友應(yīng)盛該都已很了拜解，扎一年襲內(nèi)違犧章過買多導(dǎo)廳致1鴉2分抽被扣訊完的笑，必習(xí)須到孤交警督部門先指定諸的地衫點(diǎn)進(jìn)稿行交陳規(guī)再勺教育銷，通限過考休試后陪才能檢繼續(xù)粱開車今。獎臭懲積和分制蔥采用沾了相賽似的參原理竄，每烘年我繳們給鳥公司媽每位震員工誤一個匪固定漢分值僑，如追21內(nèi)分，都然后雄根據(jù)延制定成的獎啊勵加崗分及礦懲罰得扣分糟的標(biāo)室準(zhǔn)來朗進(jìn)行顯分值擴(kuò)統(tǒng)計溜，最耗后結(jié)惕合公顧司的捏薪酬梅福利秤體系酒讓評逐估結(jié)貢果實(shí)巨效化宏。相妥關(guān)具懇體操阻作如支下：露1、轟制儀定獎腦勵加踐分及慮懲罰輕扣分喇的標(biāo)攻準(zhǔn)。譜一般映較正習(xí)規(guī)的套企業(yè)無，都認(rèn)有自繼己的飯績效牧指標(biāo)睡詞典兵，這捐是制盞定獎繭勵加殃分及而懲罰溫扣分朵標(biāo)準(zhǔn)私的基踢礎(chǔ)。旺由于祖每位臉員工岸均有青自己廣的績監(jiān)效計礦劃，惜因此選獎勵摟加分番及懲勢罰扣價分的專標(biāo)準(zhǔn)份更側(cè)液重于賤CP斑I（眨共同蹈績效拳指標(biāo)篩），凈舉例袖如下事表：2、員工績效袋內(nèi)記錄的分析及打分。制定出獎勵加分及懲罰扣分的標(biāo)準(zhǔn)后，我們需要給每位員工準(zhǔn)備一個文件袋用于存放績效記錄，績效記錄的表格內(nèi)容一般包括：事件簡要記錄，加扣分情況，日期，評估人簽名等。員工績效袋一般由各部門自行保存，公司監(jiān)督部門發(fā)現(xiàn)員工問題時應(yīng)及時與員工上級溝通，查實(shí)并做出記錄后相應(yīng)的在評估人一欄內(nèi)簽名。此外，各員工每月應(yīng)作一次工作總結(jié)，上交部門主管后其加扣分情況由部門主管填寫并作相應(yīng)點(diǎn)評，最后提交人力資源部存檔（可復(fù)印一份給相關(guān)員工）。3、分值與員工實(shí)際利益的掛鉤。績效評估的結(jié)果如果不與員工的可得利益相聯(lián)系，員工一般不會重視并積極投入到績效評估的過程中。筆者建議，可分階段采用以下三種方法：A.與月浮動工資相結(jié)合。浮動工資也可稱之為績效工資，一般我們可以提取員工工資的5%-15%作為浮動工資（同時規(guī)定最低、最高浮動工資值）。例如，當(dāng)月員工扣1-2分的，扣發(fā)5%的月工資；3-5分的，扣發(fā)10%的月工資并處書面警告一次（一年內(nèi)被處三次警告的，年終無獎金，當(dāng)年不予調(diào)薪及提升）；5分以上的，扣發(fā)15%的月工資并記大過一次，一年內(nèi)被處兩次大過的予以開除（被記大過者同樣年終無獎金，當(dāng)年不予調(diào)薪及提升）。相應(yīng)的，當(dāng)月員工加1-2分的，多發(fā)放5%的月工資；3-5分的，多發(fā)放10%的月工資；5分以上的，多發(fā)放15%的月工資，并可根據(jù)員工的表現(xiàn)，酬情撤銷員工先前的警告、大過記錄；B.與階段性獎金相結(jié)合。有些公司每季度或每半年會根據(jù)公司的盈利情況，發(fā)放一次獎金。獎金發(fā)放情況一般是與員工的績效計劃的執(zhí)行情況相結(jié)合的，在此，我們可以結(jié)合其該階段的加扣分情況，對其所得獎金金額作一些調(diào)整。例如，第二季度甲員工順利完成其績效計劃或承諾，應(yīng)得獎金3萬元，不過根據(jù)其績效記錄，第二季度甲員工因?yàn)檫t到被扣3分，積極投稿加1分，無理由未準(zhǔn)時參加公司安排的培訓(xùn)被扣2分，第二季度總共被扣分?jǐn)?shù)為4分。根