探析企業(yè)如何在校園招聘中取得成功

探析企業(yè)如何在校園招聘中取得成功

摘要：目前，大學(xué)畢業(yè)生求職的途徑和方式越來越多樣化了。作為其中之一的校園招聘，成為企業(yè)與大學(xué)生求職者實(shí)現(xiàn)利益共贏的最佳招聘方式。在校園招聘中，企業(yè)必須要走出某些招聘誤區(qū)，在招聘前和招聘活動(dòng)中做足文章，才可以在人才的雙向選擇中贏得最大的成功。

關(guān)鍵詞：企業(yè)校園招聘成功

21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。高校是人才重要培育基地，也是企業(yè)人才戰(zhàn)略的必爭(zhēng)之地。作為企業(yè)人力資源管理的重要的環(huán)節(jié)之一——招聘，在這場(chǎng)人才的競(jìng)爭(zhēng)中有著舉足輕重的作用。從每年秋季開始，就有許多高校開始進(jìn)行一年一度的校園招聘。這是一場(chǎng)沒有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)，是一場(chǎng)爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)爭(zhēng)。如果就招聘而招聘，那么企業(yè)的人力資源就不可能成功。因此，如何使我國(guó)企業(yè)在大學(xué)畢業(yè)生中尋獲最佳的人力資源，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備大量?jī)?yōu)秀人才，成為我國(guó)企業(yè)必須研究的課題。

一、校園招聘的誤區(qū)

盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘，甚至是在全國(guó)各地的高校中進(jìn)行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)明顯的缺點(diǎn)是成本高。如果企業(yè)在全國(guó)各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本非常高。這不僅包括花費(fèi)在招聘上的直接成本，如宣傳冊(cè)的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費(fèi)的時(shí)間和精力。

1.不重視和不理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，在校園招聘中，優(yōu)秀公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績(jī)等因素。

企業(yè)在很大程度上是因?yàn)闆]有真正理解校園招聘才不重視校園招聘的。許多企業(yè)僅把招聘會(huì)當(dāng)成收集簡(jiǎn)歷等應(yīng)聘材料的一個(gè)場(chǎng)所，往往開場(chǎng)幾句話就自我介紹完畢，等待學(xué)生投檔。學(xué)生根本無從了解企業(yè)，有的就很有可能轉(zhuǎn)向其它企業(yè)的招聘會(huì)?，F(xiàn)在有些知名的國(guó)內(nèi)企業(yè)開始在全國(guó)各地高校進(jìn)行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進(jìn)，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗(yàn)，閱歷不豐富，不如從社會(huì)上招聘的員工。需要注意的是，世界上的優(yōu)秀企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗(yàn)，就好比一張白紙，對(duì)公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗(yàn)的員工更具可塑性的優(yōu)勢(shì)，他們往往對(duì)工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會(huì)缺乏新的活力與生機(jī)。大學(xué)畢業(yè)生與從社會(huì)上招聘的員工相比，一個(gè)顯而易見的優(yōu)點(diǎn)是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。

2.勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于賣方市場(chǎng)階段，如果從總體上看，這個(gè)判斷還是正確的。如果你換個(gè)角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因?yàn)閮?yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國(guó)高校都在擴(kuò)招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國(guó)內(nèi)最頂尖大學(xué)擴(kuò)招的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)平均水平。這主要是因?yàn)檫@些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。另外，某些企業(yè)不尊重應(yīng)聘人員。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試時(shí)，考官擺出一幅居高臨下的姿態(tài)，語氣強(qiáng)硬，態(tài)度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對(duì)于真正有本領(lǐng)的經(jīng)理人員來講，現(xiàn)在是“賣方市場(chǎng)”，而不是“買方市場(chǎng)”。也就是說，他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢(shì)，真正的人才完全可以另攀高枝。

3.甄選方式簡(jiǎn)單化。關(guān)于甄選方式，有三句話，“研究生學(xué)歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當(dāng)然是個(gè)笑話，但是它的確說明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡(jiǎn)單和不科學(xué)。這種現(xiàn)象的存在其實(shí)并不奇怪。因?yàn)樨?fù)責(zé)招聘的人通常不愿為此花費(fèi)大量時(shí)間和精力，而是用提高資格水平的辦法簡(jiǎn)化自己的工作，而這種用學(xué)歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時(shí)候過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷，還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)等一些簡(jiǎn)單的因素來挑選應(yīng)聘者。很多企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為，該學(xué)生學(xué)了什么專業(yè)，他在這一領(lǐng)域就一定會(huì)做得比非本專業(yè)的人出色。其實(shí)，要做好一份工作，最重要的是他對(duì)工作的興趣及基本素質(zhì)。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績(jī)是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個(gè)應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團(tuán)隊(duì)合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)谛ｋH之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點(diǎn)的企業(yè)，會(huì)關(guān)注應(yīng)聘者的知識(shí)和技能。

4.不切實(shí)際的自夸。招聘者在招聘中的一個(gè)作用，就是為應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和所應(yīng)聘職位的真實(shí)信息，讓應(yīng)聘者了解他們?cè)谄髽I(yè)中和在職位上能夠獲得什么。但在校園招聘中，為了使招聘成功，招聘者常常利用應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)企業(yè)不甚了解的弱點(diǎn)，夸大企業(yè)和職位的優(yōu)點(diǎn)，而不是給予真實(shí)的信息。這樣做的結(jié)果是產(chǎn)生比較低的職業(yè)滿足感和比較高的流失率。

二、選拔前的人力資源實(shí)踐

1.做好人員招聘前的調(diào)研、分析和判斷。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請(qǐng)后，不能草率地聽從，畢竟招聘新員工牽涉到報(bào)酬和福利，也就意味著要增加成本支出。因此，人力資源管理部門要認(rèn)真調(diào)研，對(duì)招聘請(qǐng)求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招聘新員工，準(zhǔn)備招聘幾名什么樣的新員工，通過哪條渠道進(jìn)行招聘。

第一，要判斷單位是否必須招聘員工。正確判斷這一問題，就要研究目前單位或部門的業(yè)績(jī)不佳是不是由于人員短缺引起的。這是一個(gè)基本的前提，只有在得到肯定回答的基礎(chǔ)上，才能研究下一步的人員招聘工作。否則，即使實(shí)施了招聘，也不具有效性。第二，要確定需要招聘幾名什么樣的員工。在確定需要招聘之后，人力資源管理部門要對(duì)招聘新員工的工作崗位做深入的分析，看需要招聘什么樣的員工、幾名員工才能提高業(yè)績(jī)，這幾名員工需要具備什么樣的學(xué)歷，是否需要具備相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，等等。明確這些問題有助于把最符合條件的應(yīng)聘者吸引進(jìn)來。

2.成立校園招聘項(xiàng)目組。招聘項(xiàng)目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級(jí)經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級(jí)經(jīng)理主要是在校園宣講會(huì)上介紹公司及所在部門，以示公司對(duì)這次招聘活動(dòng)的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場(chǎng)說法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負(fù)責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動(dòng)的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。

3.選擇合適的高校。校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)比較明顯的缺點(diǎn)是成本高。因此，為了節(jié)約成本，就有必要選擇一定數(shù)量的合適高校。選擇的高校數(shù)量少，當(dāng)然成本就低。一般來說，一些優(yōu)秀的跨國(guó)公司一年在7～8個(gè)高校開招聘會(huì)。國(guó)內(nèi)的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學(xué)校。所以，企業(yè)在選擇高校應(yīng)注意本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，他們應(yīng)該在公司所在的城市或地區(qū)招聘更多的員工。本地化招聘會(huì)給企業(yè)帶來很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對(duì)稱。很多畢業(yè)生對(duì)于外地企業(yè)并不一定非常熟悉，同樣的，如果

企業(yè)經(jīng)常性的在本地高校進(jìn)行招聘，企業(yè)肯定會(huì)對(duì)本地高校及其學(xué)生的特點(diǎn)有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會(huì)降低企業(yè)的招聘成本，這是非常明顯的。

三、在進(jìn)行校園招聘時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)

1.要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德。企業(yè)在考核應(yīng)聘者時(shí)，是崗位技能重要，還是職業(yè)道德重要？在魚與熊掌不能兼得的情況下，一些人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人會(huì)放棄對(duì)職業(yè)道德的考核。這種做法是錯(cuò)誤的，因?yàn)槟芰υ綇?qiáng)的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對(duì)單位的危害性也就越大。某企業(yè)資深人力資源部主管介紹說，在招聘員工時(shí)，他們經(jīng)常向應(yīng)聘者提一個(gè)問題，并要求立即回答。這個(gè)問題是：你父母親生日是何年何月何日？如答出來，則繼續(xù)追問：今年多大？什么屬相？他認(rèn)為，這個(gè)很簡(jiǎn)單的問題，往往會(huì)能從一個(gè)側(cè)面反映出應(yīng)聘者孝敬父母的情況。在回答這一問題時(shí)，可能出現(xiàn)如下幾種情況：一種能很輕松順利地一口說出來，這樣的人至少知道關(guān)心父母，如果他不是刻意準(zhǔn)備的話，那么這種人的道德應(yīng)該沒有問題；另一種是不知道，但是能勇敢地承認(rèn)，甚至非常誠(chéng)懇地道歉，認(rèn)為以后應(yīng)該更加關(guān)心父母，這種人道德應(yīng)該說還能過關(guān)，至少是一個(gè)誠(chéng)實(shí)的人；還有一種是不知道還亂說，結(jié)果三個(gè)答案相互矛盾，這種人只會(huì)撒謊、耍小聰明，應(yīng)該是三種人中道德最差的，招聘這種人時(shí)會(huì)慎之又慎。

2.招聘結(jié)果及時(shí)反饋給應(yīng)聘學(xué)生。層層篩選大學(xué)生求職者之后，接下來就該決定錄用與否，并及時(shí)把招聘結(jié)果反饋給應(yīng)聘者。絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門只將錄用通知書發(fā)送到應(yīng)聘者手中或電話通知簽約，卻往往忽視了對(duì)未被聘用者的辭謝，結(jié)果既沒有給予未被聘用者應(yīng)有的尊重，也有損于公司的形象。一份得體的辭謝通知能表現(xiàn)公司待人的誠(chéng)意，并使得應(yīng)屆畢業(yè)生們有足夠的信心與時(shí)間去參加另外的招聘。

總之一句話，負(fù)責(zé)招聘的人員一定要記住：應(yīng)聘者就是企業(yè)的顧客，一定要為他們著想。根據(jù)口碑效應(yīng)：一個(gè)滿意的顧客會(huì)引發(fā)8筆潛在的生意；一個(gè)不滿意的顧客會(huì)影響25個(gè)人的購(gòu)買意愿。因此，提醒企業(yè)的招聘人員一定要注意：把招聘工作做得盡善盡美。

桃李不言，下自成蹊。在獵頭大行其道的今天，最好的獵頭不是獵