企業(yè)薪酬福利管理制度

企業(yè)薪酬福利管理制度

與傳統(tǒng)的人事治理理論不同，新型的人力資源理念開頭把人力看作一種資本和資源，在治理方法上也變?nèi)耸鹿苤啤⒅卫頌槿肆Y源經(jīng)營；同時引進契約自由和等價有償?shù)人椒ㄔ瓌t，給予員工就自身權(quán)益（主要是勞動酬勞和勞動愛護）和企業(yè)對等談判的權(quán)利。在對薪酬福利問題的熟悉上，不再簡潔的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的酬勞，更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應當獵取的對價，看作一種吸納人才調(diào)發(fā)動工積極性的主要手段。基于這種認知的變化，薪酬福利治理作為人力資源治理的重要組成局部，第一次擺脫了在企業(yè)治理中的附屬地位，成為任合一個企業(yè)必需嚴厲對待的課題。設計科學合理的薪酬福利制度，并在實踐中不斷地予以進展和完善，為企業(yè)員工供應對內(nèi)具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備鼓勵性的薪酬福利制度是企業(yè)治理層（特殊是薪酬治理者）的重要工作任務。

薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個多角度來考察。首先，公正合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、削減勞資糾紛、鼓勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略進展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵?？陀^、公正、合理的向每一個為企業(yè)進展做出奉獻的員工支付酬勞，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被敬重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司進展戰(zhàn)略的認同和支持。

其次，科學的薪酬制度是企業(yè)實施本錢掌握的重要措施。這里所講的本錢掌握并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低本錢，實質(zhì)意義在于：在支付合理薪酬之后，掌握員工（特殊是經(jīng)營治理層）的在職消費和掌握員工（主要指生產(chǎn)治理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源消耗（即人為鋪張）就具備了合理性。我們知道，假如企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工又看不到在聲譽、職業(yè)培訓、職位升遷、股票期權(quán)等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我鼓勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我鼓勵，對于治理階層，由于負有肯定職權(quán)，多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務消費；對于一般員工，多表現(xiàn)為消極怠工、損害設備、鋪張原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避開無用消耗、實現(xiàn)本錢克制的前提。

再次，科學的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建立的重要一環(huán)，關(guān)系到企業(yè)文化建立和企業(yè)外部輿-論形象。假如企業(yè)能為員工供應合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增加企業(yè)分散力，形成人人為公司盡責、人人關(guān)懷公司命運和前途的良好企業(yè)文化氣氛。員工在為公司盡力效勞的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有特別積極的意義。

二．薪酬福利制度調(diào)整的必要性。

不斷的進展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)形狀勢的變化。我們設計和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當時的現(xiàn)實狀況，隨著世界的推移，現(xiàn)實狀況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化，主要表達為員工素養(yǎng)和力量的提升、社會人力資源供求狀況的變化、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標的調(diào)整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性，越來越脫離實際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能精確而客觀的反映員工工作的質(zhì)和量，員工對個人所獲薪酬的滿足度降低，以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營業(yè)績方面的波動和下滑。最關(guān)鍵的是公司發(fā)覺自己在經(jīng)營穩(wěn)健型、市場競爭力方面漸漸失去優(yōu)勢。

三．進展和完善薪酬福利制度應要妥當處理的幾個問題。

1.在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付力量。撇開本錢掌握問題而設計超過企業(yè)支付力量極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違反的，是對企業(yè)盈利力量的嚴峻減弱。所謂兩個“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以承受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關(guān)系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的題中應有之義，事關(guān)企業(yè)的社會責任和義務，不再贅述。

2.薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有鼓勵性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質(zhì)、作用和意義而創(chuàng)設的，無論是薪酬福利制度的設立還是進展完善都必需遵守。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實根底和尚具備可操作性之前，對其的進展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其根本面的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成肯定時間內(nèi)企業(yè)在薪資治理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。

3.要留意職級的區(qū)分。企業(yè)員工，從職級角度可以劃分為一般員工階層和治理階層。在一般員工階層的薪資治理上，要注意其工作的質(zhì)和量，這是衡量其奉獻打算其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對于治理階層，在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外，更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層，其職務（職責）工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于治理者階層，可實行月薪制+年獎，也可實行年薪制。其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對治理者基層實施股票期權(quán)鼓勵，轉(zhuǎn)變其單純的職業(yè)地位，給予其企業(yè)全部者身份，使其和企業(yè)風險共擔利益共享。

4.要注意職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)治理、行政后勤治理、技術(shù)研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設計上，對生產(chǎn)操作職位的員工，應建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對生產(chǎn)和行政后勤治理等為生產(chǎn)供應治理和效勞的職位，要建立以崗位和奉獻為主要指標，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)研發(fā)人員，要以技術(shù)職稱級別、崗位等確定薪資，實行力量薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務的人員，多采納底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的打算作用。

5.薪酬福利制度的變革，要充分的表達績效、崗位職責、技術(shù)水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要表達誕生活費用和社會物價水平、企業(yè)工資支付力量、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上，依據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，給予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。還要留意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。

6.薪酬福利制度的進展和完善，要以符合法律為根本前提，要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的全都性。在薪酬治理中，企業(yè)家要注意自己的社會責任，企業(yè)要和當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ喜块T保持常常性的溝通溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、進展和完善中，要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見，可以汲取員工代表或工會委派的代表參加。

7.要協(xié)調(diào)薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權(quán)鼓勵、在職消費等方面的關(guān)系。薪酬福利制度進展和完善中，勢必關(guān)涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權(quán)方面的鼓勵，是否有在職消費的權(quán)力等方面。要綜合平衡以上幾個方面，使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內(nèi)。

8.要留意員工薪資差距問題。薪酬福利的進展和完善，其實質(zhì)是對員工收入的調(diào)整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，簡單造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的鼓勵作用。薪級設置，是薪酬福利進展和完善中的一個重要課題。

四.企業(yè)內(nèi)部各職能主體在薪酬制度進展和完善中的職責分工。

1.毫無疑問，公司的內(nèi)部規(guī)章制度的批準權(quán)在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的進展和完善，任何變動，最終結(jié)果都要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會，得到總經(jīng)理的批準方為有效。

2.人力資源部，特殊是專職設立的薪酬專員，是薪酬福利制度運行狀況監(jiān)控和薪酬福利制度進展與完善的主要職能部門和責任人。

3.財務部門是負責薪酬福利制度執(zhí)行，特殊是薪酬核算的主要部門，并負有對完善后的薪酬福利制度進展財力可行性分析的責任。

4.法律參謀（或法務專員）負責完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權(quán)參加到薪酬福利制度的調(diào)整過程中來。

5.各個部門、各員工都有責任向公司反應薪酬福利制度執(zhí)行狀況和員工意見的義務，都有向公司提動身展和完善薪酬福利制度的建議的權(quán)力。企業(yè)工會組織應當發(fā)揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。

五.企業(yè)薪酬福利制度的進展和完善流程。

小規(guī)模企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)設置簡潔，薪酬福利制度設置敏捷，變動迅捷便利。中大型企業(yè)因內(nèi)控機制完備，其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設定的程序?，F(xiàn)以中大型企業(yè)為例，簡要介紹薪酬福利制度的進展和完善流程。

薪酬福利制度的進展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為規(guī)律前提的.。所以，由人力資源部門（特殊是薪酬專員）對薪酬福利制度的執(zhí)行狀況進展監(jiān)視，收集相關(guān)個方面的反應狀況，對所把握的資料進展分析是第一步。這種監(jiān)控考察，會得出兩種結(jié)論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度根本可行，能過發(fā)揮其應有的評價和鼓勵作用，二是現(xiàn)行福利制度問題較多，實施效果不好，各方面意見劇烈，急需變革和完善。這時，就要啟動薪酬福利制度的調(diào)整程序。

其次步，在確認變革的必要性后，由薪酬治理人員以人力資源部門的名義向高層反映狀況。這個狀況反映多是以書面方式作出的，其目的是取得高層對狀況的認同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權(quán)。

第三階段，實施調(diào)查，分析狀況，擬定進展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，實行電話調(diào)查、問卷調(diào)查、面訪員工等方式，了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍，設法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況，特殊是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費用和社會物價水平。結(jié)合內(nèi)外狀況，在現(xiàn)行制度的根底之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經(jīng)理辦公會。

第四階段，總經(jīng)理辦公會會視狀況的不同而實行不同的步驟。一般是在其認為適宜的范圍能征求意見，尋求各方面的反映；要求財務部門進展財務支付上的可行性分析，要求法律參謀（或法務專員）對草案從法律角度進展分析。

第五階段，總經(jīng)理辦公會責成人力資源部門結(jié)合員工（工會）、財務、法務等各部門的意見對草案作補充修改，形成新的草案。

第六階段，總經(jīng)理辦公會爭論通過，總經(jīng)理批準新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一局部得到執(zhí)行。

六.薪酬制度進展和完善中要避開的幾個問題。

1.勞動雇傭關(guān)系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為，薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的酬勞。所以，薪酬制度建立、進展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點，是由于人口眾多是我們的根本國情，當前人力資源供求關(guān)系嚴峻失衡，國民整體特殊是勞工階層的整體素養(yǎng)較低，法律意識和權(quán)利維護意識較弱，權(quán)力受侵害的事情屢屢發(fā)生。

2.要留意杜絕企業(yè)治理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出，中國是個缺乏信托責任的國家，“保姆”侵占“仆人”財產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。許多企業(yè)治理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務消費，嚴峻損害了企業(yè)產(chǎn)權(quán)全部者的權(quán)益。

3.要留意避開企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而猛烈的轉(zhuǎn)變薪酬福利制度，就會失去其穩(wěn)定性，企業(yè)在薪資核算和薪酬治理上會陷入無據(jù)可依的局面，薪酬治理行為不能精確的評價員工業(yè)績；員工也不能對個人的收入作合理的預期。

最終要說明的是，企業(yè)薪酬福利制度的進展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化，要不斷的進展制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革，要表達企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的進展和完善，要實行專業(yè)方法和科學態(tài)度。聘任專業(yè)機構(gòu)對企業(yè)薪酬制度進展診治和聘請專業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利治理與薪酬福利制度建立，是薪酬福利治理的新方向，也是唯一正確的方向。

企業(yè)薪酬福利治理制度討論2023-09-0210:55|#2樓

薪酬福利治理主要就是針對于工資，福利待遇的一些治理方法，我們能夠通過薪酬福利治理的方法來愛護自己的合法權(quán)益，薪酬是我們付出勞動的所獲得的酬勞，企業(yè)往往是通過薪酬福利來吸引人才。

傳統(tǒng)的薪酬福利概念只是限于貨幣工資的方面，兩者之間完全可以劃上等號。薪酬作為一種勞動本錢，被投資者看做生產(chǎn)治理費用的支出，是不得不付出的一局部開銷。薪酬福利反映到詳細的治理工作中即是對貨幣工資的核算、分類、發(fā)放。而從勞動者的角度，貨幣工資是保證勞動力再生產(chǎn)的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是盡最大努力獲得更多的貨幣工資。傳統(tǒng)理論下的企業(yè)薪酬治理將薪酬治理作為唯一的員工鼓勵手段。

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的治理思想、治理模式都發(fā)生了根本的轉(zhuǎn)變。本文認為，只有將員工的利益和企業(yè)的利益嚴密聯(lián)系起來，讓員工的勞動變成對企業(yè)的投資并獲益，真正參加企業(yè)的制造和進展，才有可能從根本上調(diào)發(fā)動工的積極性。與此同時，企業(yè)在薪酬的治理對象上也進展了更加細致的劃分，將貨幣工資局部轉(zhuǎn)換為非貨幣工資，這局部非貨幣工資將擔當起樹立員工企業(yè)仆人意