人力資源會計相關問題探討

考人力資源會計相關問題探討時間：2005-10-2615:50:00葛家澍/杜興強來源：財會通訊科學技術的日新月異及社會經濟環(huán)境的急劇變遷使會計學面臨著挑戰(zhàn)。由于會計的發(fā)展是反應性的〔Chatfield，1977〕，所以對人力資本在科技發(fā)本來源、人力資企業(yè)中，組織良好且忠誠的職工是一項遠比商品更為重要的資產……而傳統(tǒng)資產負債表無視報告這項資產，是一種嚴重的缺陷?！薄沧ⅲ罕咎幍谋硎鯮alphSPolimeniHumanResoureeAccountingMcGrawsHillBookCoP資本和人力資源問題一直十分重視和關注，但人力資源會計的發(fā)展在經歷了短暫的繁榮后卻一直未有大的發(fā)展。本文將首先分析人力資源會計陷入困境的原因，然后對人力資源會計確實認、計量與報告問題進行探討。一、人力資源會計陷入困境的原因分析近20年來，會計理論界和會計實務界對現(xiàn)行財務會計模式批評和要求改良的呼聲此起彼伏，其中一個最主要的原因就在于：現(xiàn)行財務會計模計信息”無法真實公允地反映企業(yè)的未來發(fā)展前景和在市場經濟中的持續(xù)性競爭優(yōu)勢地位，其集中表達在對衍生金融工具、自創(chuàng)商譽、不確定性和一個企業(yè)最珍貴的財富即人力資源方面的會計信息嚴重不足，從而導致投資者無法全面了解企業(yè)的相關信息并進行正確的決策。通過會計界二十多年不懈的努力，現(xiàn)行財務會計模式因會計界的呼吁〔Voice〕而在漸進式地發(fā)生改變，譬如衍生金融工具的研究已經取得了長足的進步，美國、國際會計準則委員會等會計準則制定機構已專門頒布了一系列與之相關的研究備忘錄、征求意見稿及正式的會計準則。但是，我們遺憾地發(fā)現(xiàn)，最初發(fā)軔于20世紀60年代的人力資源會計卻被遺忘于一個角落，幾十年未曾有過重要的發(fā)展，這嚴重影響了人力資源會計作為一個信息系統(tǒng)為企業(yè)內部戰(zhàn)略人力資源管理提供決策有用會計信息的作用，也影響了企業(yè)外部投資者的相關投資決策。我們認為，人力資源會計研究及人力資源會計在會計實務中經過短暫的繁榮后又歸于寂靜的根本原因可能在于如下幾個方面：〔1〕人力資源計量及確認方面的困難；〔2〕傳統(tǒng)會計及當代財務會計學的框架無人力資源會計的“容身之地”；〔3〕人力資源的經濟后果性；〔4〕財務會計的內涵及外延〔邊界〕問題。關于第一個問題，即人力資源計量及確認面臨的困難，是國內外會計學文獻極力渲染的一個論斷。財務會計作為一個以提供財務信息為主的經素的定義、可計量性、相關性及可靠性〔FASB，1978〕。就確認的標準看，人力資源由于無法用貨幣進行可靠的計量，所以盡管人力資源可能符合資產的定義、人力資源的信息可能對投資者而言也是決策相關的，但長期以來卻被摒棄于財思考的問題是：〔1〕難以計量并不等價于不能計量；〔2〕難以用貨幣可靠的進行計量并不等價于不能采取其他方式如模糊性計量模式進行人力資源的計量——盡管貨幣計量有其天然的優(yōu)勢而一直受到財務會計的青睞，但貨幣計量并非是財務會計計量的全部〔貨幣是財務會計主要的、核心的計量方式〕，而只是財務報表的表內進行確認的主要特征；〔3〕即使利用貨幣進行人力資源相對可靠的計量也并非沒有可能〔這里不要將可靠性與精確性等同，財務會計計量本身就具有精確性和近似性的特征〕，且人力資源的貨幣計量結果的不確定性程度也不見得一定會高于受到人為操縱的、財務報表中的其他項目〔注：例如自行研制的無形資產在目前的財務報表上確實認難道就可靠嗎？目前自行研制的無形資產大多將研究開發(fā)過程中的支出直接費用化，而只將研究開發(fā)成功后發(fā)生的注冊費用和律師費資本化為無形資產的入賬價值。這樣看來，目標》頒布后〔1978〕，財務報告就不再局限于財務報表，還包括表外信息披露，那么以其他計量手段表述的、關于人力資源會計的非財務信息在表外披露并不為過。誠然，人力資源會計的推行受到這樣或那樣的限制，一個重要的原因確實在于其計量的困難性上，但是我們認為僅僅計量的困難性并不足以造成人力資源會計目前推行受到阻礙的現(xiàn)狀，甚至可能不是最主要的原因，除此之外還必然存在著其他重要的限制，如對人力資本所有者是否能夠分享企業(yè)的剩余索取權以及人力資源會計與會計學理論〔注：本處的表述轉引自JamesA·CasliaandRalphS·Polimeni，“HumanResoureeAccountingMcGrawsHillBookCo，P827?！车南嗳菪?。換言之，我們認為人力資源計量的困難性只是人力資源會計面臨困境的一個側面。這其實與上述第二個問題有關——會計理論能否在繼承的基礎上進行發(fā)展，這等價于會計學能否“敏感”地觸及經濟環(huán)境的變化，“反應性”地拓展自己考的邊界，將人力資源作為對象納入自己的范疇。人力資源會計發(fā)軔于工業(yè)經濟環(huán)境下〔20世紀60年代〕，工業(yè)經濟信奉的教條是“股權主導型”，我們可以將之理解“財務資本〔物質資本〕主導型”、“財務〔物質〕資本所有者擁有企業(yè)的剩余索取權”。受此教條的影響，人力資源會計的核算大多數情況下拘泥于人力資源會計成本核算如招募、聘任、培訓成本等。即使會計界后期注意到了人力資源會計的價值模式，但是工資貼現(xiàn)法、商譽法等各種人力資源會計價值計量模式其實并未客觀、公允地反映一個主體所控制的“人力資源”的真正價值，而只是一種介于成本模式和真正價值模式之間的變異模式。工業(yè)經濟下的思維在知識經濟下遭遇到巨大的挑戰(zhàn)。在知識經濟下，“人力資本”相對于“財務〔物質〕資本”逐漸表達出其相對“稀缺性”〔注：人力資本和財務資本的關系及其重要性比照問題，是由兩者的相對稀缺性來決定的，是一個連續(xù)的博弈過程。工業(yè)革命之前，財務資本相對于人力資本更為稀缺，所以主要是財務資本所有者擁有企業(yè)的剩余索取權：隨著知識經濟初見端倪，人力資本也可以在財務資本的博弈中逐漸占據一些主動，從而擁有了部分的剩余索取權。但是，上面的結論是歷史橫截面上的局部命題。在考慮相對稀缺的同時，還要在可持續(xù)發(fā)展的大環(huán)境下考慮絕對稀缺問題——從歷史的連續(xù)性從而要求分享企業(yè)的剩余索取權。這樣，奠定于物質、財務資本所有者擁有剩余索取權基礎上的傳統(tǒng)人力資源會計模式必須發(fā)生轉變。具體來講，目前財務會計的“權益理論”〔注：權益理論是當代會計學的基本理論之一，其主流觀點包括“所有權理論”、“主體理論”，其他的觀點于工業(yè)經濟年代的、以物質〔財務〕資本為中心的。要想將人力資源納入財務會計的體系，在解決計量問題之余，恐怕最重要的還是考慮修正權益理論，將財務會計對象由財務資源擴大到能夠導致企業(yè)價值增值的財務資源與人力資源，并將之反映到相應的權益理論中，為人力資源會計信息進入財務會計信息系統(tǒng)掃平障礙。傳統(tǒng)的人力資源會計被園囿于傳統(tǒng)會計模式的范圍內，但是人力資源會計作為一個會計學的新領域，其必然存在著屬于自己的社會環(huán)境需求性，需求是原動力，但是人力資源會計模式的供應不可能永遠代生〔Coexistence〕于傳統(tǒng)財務會計模式的“界面上”，人力資源會計模式的發(fā)展和突破需要奠定自己的理論基礎。惟有如此，人力資源會計的發(fā)展才可能擺脫諸多束縛，迎來一片廣闊的前景。第三個問題是人力資源信息披露的經濟后果性，其邏輯在于：既然會計信息具有一定的經濟后果性，那么在考慮人力資源信息應否納入財務會計系統(tǒng)的時候，必須在“成本——效益”制約因素下，綜合考慮信息披露可能給企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢、以及由此導致的競爭劣勢，決定人力資源會計信息披露的程度、方式及時機?？赡苷腔谶@種考慮，人力資源會計長期以來發(fā)展并未實現(xiàn)大的突破，要么只是將招募人力資源過程中的費用進行資本化，作為人力資源的入賬價值；要么是將人力資源的工薪進行折現(xiàn)，資本化為人力資源的入賬價值。但是如此的思路過于遷就可驗證性，而忽略基本的客觀性及中立性，導致了相關的信息披露對改良投資者的決策效用并非有益，信息披露中的“噪音”甚至起到“扭曲”的作用。其實，成本——效益原則的權衡是一個動態(tài)的過程，早期因為成本——效益制約而放棄采納〔或認為不可行〕的人力資源會計模式今天應該予以重新考慮。當然，人力資源會計作為一個新興的財務會計學分支，在繼承的基礎上必須盡可能地摒棄傳統(tǒng)會計殘留的不利影響，譬如應該突破“重成本而輕價值”的傳統(tǒng)慣例，科學權衡人力資源信息披露給企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢或競爭劣勢，真正從資產的本質——“未來的經濟利益”視角去理解人力資源、去確認和行人力資源信息的披露。關于財務會計的邊界問題，近年來不少的會計學家曾進行了深入的思考〔葛家澍，2003〕。確實，人力資源假設納入財務會計信息系統(tǒng)會導致財務報告信息披露的過載〔Overloading〕程度進一步加強，隨之財務會計的邊界也將進一步擴大。但是，財務會計邊界的擴大并不能成為拒絕人力資源信息的判斷標準。其原因在于：〔1〕人力資源信息有助于投資者了解一個企業(yè)的創(chuàng)新能力和智力資本情況，借以判斷一個企業(yè)可能的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展能力?！?〕一項信息提供與否的標準在于其是否有足夠的信息含量〔informationcontents〕、是否能夠導致決策差異，既然人力資源信息具有決策相關性，那么就應該將由人力資源信息披露導致的財務會計的邊界擴大及信息含量增加，與目前財務報告體系中雖然龐雜、但無助于導致投資者決策差異的、低信息含量或無信息含量的披露進行嚴格區(qū)分，采取摒棄、縮減后一類信息披露，強化人力資源信息披露的方式來緩解目高過一浪的諸多批評，但卻并未改變人力資源會計持續(xù)性遭受“冷遇”的格局，反而使人力資源會計的發(fā)展落后于商譽、不確定性和衍生金融工具，使后三者后來居上。出現(xiàn)此種局面的關鍵之處在于，會計界在對傳統(tǒng)人力資源會計模式進行批評的同時，未曾注意到用于批判的觀點和理論本身就值得推敲。這主要表達在：第一，許多批判缺乏一個內在邏輯一致的分析框架，忽略了人力資源會計理論建構的明確性、一致性和全面性等必然要求，結果絕大多數批判者都未能夠給人力資源會計傳統(tǒng)模式提供合理的解決方法，未曾出現(xiàn)超越也就不足為奇了！第二，批判要“有破有立”，而在批判的同時未能夠提出一個能夠真正適用于人力資源會計的新的分析框架，而只是為了批判而批判?？钾攧諘嫳仨毮軌蜻m應經濟發(fā)展的需要，轉換提供信息的范疇〔如由純粹的歷史成本信息到成本與價值信息提供并重〕、提供信息的方式〔如由手工簿記系統(tǒng)到電子數據處理系統(tǒng)，乃至因特網上的財務報告〕，最終擴大自己的邊界，以便在“信息源”的相互競爭中不至于被淘汰。關于這個問題，美國注冊會計師協(xié)會〔AICPA〕1994年頒布的《改良企業(yè)報告——著眼于用戶》、Wallman在《AccountingHorizon》上發(fā)表的關于未來財務會計及報告的系列文章、美國財務會計準則委員會〔FASB〕2001年頒布的《改良企業(yè)報告：強化自愿披露》Upton的《企業(yè)與財務報告：來自于新經濟的挑戰(zhàn)》等一系列的重要文獻都傳遞了相同的信號。也許，財務會計在保持其基本特征的前提下，適當地擴展其原有的邊界已經成為必然。二、人力資源會計的計量問題人力資源的計量，一度被認為是人力資源會計推行中的最大障礙。目前存在的人力資源計量模式，大致可以分為兩類：一類是貨幣性計量，包括人力資源的成本計量模型〔歷史成本法、重置成本法等〕、人力資源的價值計量〔包括未來收益貼現(xiàn)法、未來工薪貼現(xiàn)法等〕；另一類是人力資源的非貨幣性計量方法，包括行為矩陣法等。這些人力資源的計量方法中，人力資源貨幣性計量方法最初是滿足財務會計的可驗證性、為了在財務報表中確認人力資源的目的而提出的。然而，按照這些方法計量的人力資源卻根本不能夠反映人力資源的真正價值。下面，我們對人力資源會計的計量問題進行分析。力資源計量方法〔圖表——編者注〕考〔二〕人力資源計量方法綜評與反思1、人力資源的成本計量方法陷入了資產的定性規(guī)定和定量描述之間的困境，譬如歷史成本法將人力資源招募過程中的支出列為人力資源的成本則只相當于將“附加費用”進行了資本化，而根本未能夠揭示人力資本的真正成本——招募過程中的支出只相當于人力資源完全成本的極小一部分，而人力資源在形成過程中的諸多成本根本未曾在歷史成本計量方法下得到反映，更不能夠反映人力資源的本質——未來的經濟利益了。工資本身并不是人力資源的價值的全部，尤其對企業(yè)家人力資源〔管理型的人力資源〕更是如此；〔2〕按照〔自由〕現(xiàn)金流量貼現(xiàn)計量人力資源的價值，顯然不合適——因為現(xiàn)值計量技術僅適用于那些能夠單獨奉獻現(xiàn)金流量的項目——如衍生金融工具等，而人力資源是無法單獨奉獻現(xiàn)金流量的；〔3〕我們無法從企業(yè)的收益中準確地區(qū)分出由人力資源奉獻的部分，更無法分解出特定的個體人力資源奉獻的收益。無論是人力資源的成本計量還是傳統(tǒng)的價值計量，都無法揭示企業(yè)的市場價值和賬面價值嚴重背離的原因。3、純粹的人力資源的非貨幣計量或模糊性計量誠然可以擺脫計量不可靠的指責，然而卻與會計信息系統(tǒng)以提供財務信息為主的特征完全背離。看來，模糊性計量只能作為補充，只有貨幣性計量和模糊性計量相結合，才能對人力資源的計量客體進行相對完善的描述。4、上述的各種計量方法沒有區(qū)分生產型人力資源與管理型人力資源，而用統(tǒng)一的計量方法試圖計量企業(yè)內這兩類具有不同特點的人力資源。對于管理型的人力資源對企業(yè)的奉獻，則應該力圖單獨識別，因此管理型人力資源的價值也應該單獨計量。此外，由于生產型人力資源更多地是屬于團隊生產的特征，具有一定的同質性，不可能、也不必進行單獨計量，因此應該盡可能地用群體計量的方式進行計量，這樣也符合重要性原則與成本效益原則。5、即使是人力資源的貨幣計量，要到達或追求精確性計量也是不可能的。實現(xiàn)上，財務會計的計量本質上就是精確性計量、近似性計量和模糊性計量的復合和交叉運用，所以我們認為對人力資源會計而言，計量過程必然含有估價的成分。6、關于人力資源的計量與估價問題，我們認為既應考慮到人力資源的基本價值或內在價值，還應根據人力資源的模糊性計量結果和綜合評價結果進行適當調整〔杜興強，2003.08〕，據此全面估價人力資源的市場價值。只有估價了人力資源的市場價值，才能夠部分彌合企業(yè)的市場和賬面價值之間的巨大背離，增加企業(yè)財務報表的信息內涵。力資源為例的嘗試1、基本價值的估價。管理型人力資源具有相對稀缺性和不可替代性。由于其擁有處理不確定性和風險的能力，因此往往成為決定一個企業(yè)競爭位勢和企業(yè)價值驅動的關鍵因素。所以企業(yè)家人力資本往往與生產型的人力資本具有非同質性，應采納不同于生產型人力資本〔群體計量或估價模型〕的計量模型。在這個問題上，我們基本同意李忠民〔1999〕研究的結論〔但將之進行了修正〕——企業(yè)家人力資本定價可以在委托代理關系的框架下，在財務資本所有者和人力資本所有者利益趨向一致性的過程中，在追求企業(yè)價值最大化的目標下，〔虛擬〕轉化為一個期權定價模型，且企業(yè)家人力資本任期內的“橫截面”價值表達為“企業(yè)家人力資本對企業(yè)資產價值的看跌期權”計量結果?？?、模糊計量。利用股價的期權模型的計量結果是企業(yè)家人力資本價值調整前的價值〔或基本價值〕，由于企業(yè)家人力資本價值確定的復合性、股價確定的綜合性，我們必須考慮企業(yè)家從事管理的假設干方面，所以單純的貨幣計量并不一定能夠全面反映企業(yè)家人力資本的價值——譬如我們3、財務、非財務業(yè)績的綜合評價。企業(yè)家人力資本的計量，與其經營業(yè)績〔包括財務業(yè)績和非財務指標〕密切相關。為此，我們可以選擇凈資產收益率、國有資本保值增值率、成本費用利潤率三個指標、考核企業(yè)的持久盈利能力；選擇速動比率、資產負債率分別用來衡量企業(yè)的長、短期償債能力；應收賬款周轉率、存貨周轉率用來衡量企業(yè)的營運能力；選擇技術創(chuàng)新投入率來考核企業(yè)管理當局在創(chuàng)新方面所做出的努力、選擇市，純粹考慮股價的單一因素所導致的種種躲避和操縱結果。財務、非財務業(yè)績的綜合評價就是按照沃爾比重評分法的思路，從上述的五個方面，選擇適當的財務、非財務指標，并賦予這些指標一定的權重，將這些指標的實際值與基準值〔綜合考慮行業(yè)基準及本企業(yè)歷史發(fā)展趨勢〕進行比較，再乘以權重，計算綜合評價指數K?！菜摹橙肆Y源計量與估價在人力資本折股中的應用目前，人力資本參與企業(yè)剩余分享作為一種激勵手段得到普遍認可，但人力資本如何參與企業(yè)剩余的分享，則可以采取不同的形式，如“工資+獎金”、“年薪制”、“股票期權”等。由于激勵機制的存在，必須保證恰當地激勵含量——即既不能過度激勵、也不能激勵不足，所以“工資+獎金”、“年薪制”隨著社會經濟的進步、由于激勵力度可能不足而逐漸退出主流激勵制度的行列，股票期權制度正在成為一種主要的、對人力資本所有者進行激勵、允許人力資本參與企業(yè)剩余分享的重要機制。如果將股票期權制度廣義化，則成為“泛股制”。在我國，股票期權要想整體移植西方國家經過多年實踐已相對穩(wěn)定的、股票期權制度的全部內容，主要障礙在于：〔1〕由于我國企業(yè)管理當局在傳統(tǒng)的分配體制下并未積累足夠的貨幣資金〔一般情況〕，所以無法按照約定的價格來購買既定量的股票期權；〔2〕由于我國目前法律上對企業(yè)增發(fā)新股和回購本企業(yè)的股票都有著很強的限制性條款，即使企業(yè)愿意推行股票期權制度，即使高層管理當局能夠拿出足夠的貨幣資金，也無法容易地形成運行股票期權制度所需要的股票〔可能意味著要大股東出讓一部分的股票〕；〔3〕當然，有些企業(yè)為了克服上述的障礙，率先試行了虛擬股票期權等諸多措施，但且不管虛擬股票期權的實際問題〔例如，如何確定虛擬股份的持有數量、虛擬股份權利受到限制帶來的激勵損失〕，可以肯定的是，虛擬股票期權制度等變通的方式并未完全表達人力資本參與企業(yè)剩余的本質。我們的觀點是：企業(yè)的本質是財務資本和人力資本締結的契約，雙方分別以財務資本和人力資本對企業(yè)進行投資。照此，既然財務資本所有者因其投入的財務資本而擁有了分享企業(yè)剩余的權利〔或相機分享權利〕，那么人力資本所有者以人力資本對企業(yè)進行投資后，理所當然地要求以投入的人力資本為依據分享企業(yè)剩余——人力資本折股。下面將簡單介紹人力資本折股的基本步驟：〔1〕按照相對稀缺性、可替代程度，區(qū)分管理型人力資本和生產型人力資本，對生產型人力資本進行群體估價，對管理型人力資本按照恰當地方法進行個別計價。不妨標注為：，前者代表單獨計價的管理型人力資本的計量與估價結果，后者代表群體估價的生產型人力資源計量與估價結果。〔2〕剝離企業(yè)的各項虛資產〔注：因為虛資產本質并不能夠給企業(yè)帶來未來的經濟利益，只不過是由于權責發(fā)生制機制和復式簿記原理產生〔3〕重新確定企業(yè)有形資產的市場價值?！?〕按照確當地估價方法確定企業(yè)無形資產的公允價值——注意絕對不能夠以賬面價值替代，確定無形資產的公允價值時要盡可能地剔除人力資本因素對無形資產價值的影響。〔5〕調整負債的賬面價值，按照公允價值確定企業(yè)的真實負債，杜絕表外負債、隱性負債等。〔6〕確定企業(yè)的財務資本〔非人力資本〕的凈市場價值V[，F(xiàn)]。份數N?！?〕確定每股凈資產及管理型人力資本、生產型人力資本和財務資本所有者應該分享的股份數，分別為：附圖〔9〕生產型人力資本分享的股份數可以按照奉獻的大小，在生產型人力資本內部進行分割，這有點類似于職工持股，只不過此持股非彼持股。此持股是人力資本股，而彼特股則是緣于職工對企業(yè)有奉獻，而允許其出資購買企業(yè)一定比例的股份?！?0〕無論是管理型人力資本還是生產型人力資本所享有的股份，都可以參與企業(yè)的利潤分配，都可以具有表決權，并承擔著人力資本貶值的風險〔當然，這需要人力資本市場，主要是經理人市場的逐步建立與完善〕——這也應驗了承擔風險的一方或多方應該擁有剩余索取權的基本命題。三、人力資源信息披露的必要性考1、人力資源信息披露的邏輯：基于企業(yè)理論及會計信息成效的理解。市場經濟中的企業(yè)是一個人力資本和財務資本共同締結的契約，那么為了降低交易費用，抑制不確定性并確保契約在允許范圍內的完備程度，締約雙方——人力資本和財務資本所有者、乃至財務資本、人力資本各自集合〔set〕內部不同的利益集團之間必然會為了各自的利益進行博弈。博弈的目標是企業(yè)所有權——剩余索取權和剩余控制權如何進行分配，博弈的理想狀況是剩余索取權和剩余控制權相互匹配，博弈的正常“解”是一種狀態(tài)依存，剩余索取權和剩余控制權遠不可能實現(xiàn)完美匹配，為此博弈是動態(tài)的、連續(xù)的。在博弈過程中，剩余索取權的可轉讓性是問題的。博弈得以繼續(xù)的前提是“共同知識”〔Commonknowledge〕。代理關系下，由于信息不對稱，企業(yè)的投入——產出狀況不容易為處于企業(yè)外部的投資者所了解。同時由于成本——效益權衡、分工、個人稟賦等因素的制約，決定了財務資本投入者不愿意對企業(yè)的“投入——產出”〔一個連續(xù)的過程〕進行“實時監(jiān)督”。否則，財務資本所有者就寧愿選擇自己直接經營企業(yè)，管理當局和財務資本投入者之間的委托代理關系也就不復存在了！既然財務資本投入者因為諸多因素的限制，不愿、也不能對企業(yè)的生產經營進行實時監(jiān)督，而利益的驅動性又決定了他們仍會關心企業(yè)的產出，那么就需要一種機制，來協(xié)調財務資本投入者所面臨的兩難性。會計信息披露機制的存在無疑在很大程度上可以解決這種兩難性。原因在于，財務資本投入者是追求貨幣收益滿意化的經濟人，而會計信息正是反映一個企業(yè)財務狀況、經營成果、現(xiàn)金凈流量情況的替代變量。管理當局通過會計信息這種替代變量，供遠離企業(yè)日常經營管理的投資者了解情況。因此，會計信息是一種有價值的資源，高質量、透明的會計信息在一定程度上影響著締約各方的受益和受損的可能性〔杜興強，2002〕。高質量的、充分透明的信息披露的內涵是一個變遷的過程，也是根據剩余索取權和剩余控制權進行博弈的過程。博弈所需的共同知識經歷了如利潤表、現(xiàn)金流量表〕信息及其它財務報告信息；〔5〕財務報表〔含資產負債表、利潤表、現(xiàn)金流量表〕信息、其它財務報告信息、企業(yè)提供的、有助于投資者決策的其他信息。在人力資本和財務資本所有者、人力資本所有者、財務資本所有者內部進行的動態(tài)博弈，已促使會計信息披露的日益擴展，人力資源會計信息必不可少！人力資源會計對人力資本作為會計對象的反映與控制過程有如下特點：〔1〕作為一種補充，提供目前財務會計模式很少提供的、企業(yè)人力資源狀況的信息〔注：目前的財務會計模式，套用拉卡托斯的科學研究綱領方法論的觀點，其硬核是歷史成本原則，權責發(fā)生制及實現(xiàn)原則；其保護帶是一系列財務會計基本概念的制約，包括會計基本假設、會計目標、會計要素定義等；其啟發(fā)法則是一些修正性的慣例如謹慎性原則、重要性慣例等。所以，根據其基本的特點，其主要是提供以能夠以貨幣計量的、能夠滿足確認基本標準的財務信息--物質〔財務〕資產狀況、經營成果及現(xiàn)金凈流量的信息，無法或很少提供除財務資本信息之外的人力資源信息。〕，有助于投資者識別財務資本和人力資本因素在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的各自作用，并通過人力資本和財務資本之間形成的廣義資本結構、財務資本內部的狹義資本結構來判斷企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力；〔2〕提供關于特定會計主體賦予人力資本所有者的剩余索取權的信息，向資本市場傳遞公司治理的有關信息，供投資者據此辨識該企業(yè)人力資本和財務資本在“監(jiān)督——激勵框架”下可能的精誠合作程度，推斷企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢〔注：AICPA在1994年頒布的《lmprovingBusinessReport——AFocusoncustomers》及隨后頒布的一系列相關調查報告中，在強調傳統(tǒng)財務報表信息有用性和不可替代性的同時，指出企業(yè)提供信息的范疇應該擴展到企業(yè)報告，而不是傳統(tǒng)的財務報告。有關公司治理的相關信息，由于關系到投資者最為關心的、未來不同于其他企業(yè)的風險和報酬時機和可能的競爭優(yōu)勢，理所當然地被投資者所關注?！?；〔3〕企業(yè)的持續(xù)經營，有賴于具有創(chuàng)造性的智力資本及人力資源的流轉〔Turnover〕，人力資源會計信息提供可以吸引富有才華的、積極性〔Positive〕的人力資本對本企業(yè)進行投資，這對企業(yè)引進競爭機制。激活存量人力資本及消極〔Negative〕的財務資本將是十分重要的；〔4〕人力資源會計提供的信息，也可以為企業(yè)內部經營管理提供決策支持，如可以促進企業(yè)借助于人力資源整合來提高企業(yè)業(yè)績，可以為薪酬委員會提供對人力資本進行激勵的第一手資料等；〔5〕提供進行人力資源宏觀管理方面的信息，譬如可以提供人力資源證券化趨勢、人力資本估價及折股的相關信息，對于我國轉軌經濟中如何在既定制度框架下促進人力資源投資和相關決策提供政策性建議。2、人力資源信息披露是否具有經濟后果：實驗研究的啟示。會計目標是向利益相關者提供決策有用的會計信息，但傳統(tǒng)的財務報表只考慮一個企業(yè)招募、雇傭和培養(yǎng)人力資源的成本或費用，而未按照未來的經濟利益來計量人力資源。會計實務的此種現(xiàn)狀嚴重扭曲了財務報告中的有關信息，從而可能誤導投資者的相應決策。假設人力資源會計資料影響投資者的決策，那么人力資源會計的相關信息就應該在財務報表中予以披露。Pouran1981年的研究正是從這個視角出發(fā)，假設了一個虛擬的企業(yè)〔Virtualfirm〕，研究人力資源會計資料對財務分析師〔相當于今天所說的會計信息的專業(yè)用戶，Professionalusers〕估計該企業(yè)市場價格的影響。Pouran準備了三套財務報表，每套財務報表都包含資產負債表和利潤表；第一套財務報表不包含人力資源方面的任何資料；第二套財務報表包含以成本計量的人力資源方面的資料和信息；第三套財務報表同時包含了按照歷史成本和重置成本計量的人力資源會計信息。實驗的主題和問題隨機地分配給三個實驗群體〔Group〕，每個受實驗者都接受三套財務報表，受實驗者被要求嚴格按照所掌握的資料估計該虛擬企業(yè)股票的市場價格。每個受實驗者都被問及他們的經驗、受教育程度、對人力資源和人力資源會計?？剂Y源會計信息、受教育程度和經驗之間的交叉。從普遍意義上，接受第三套財務報表的財務分析師估計的股票價格最高，接受第一套財務報表的程中，接受第三套財務報表且擁有碩士學位的財務分析師對價格的估計還受到經驗的影響?！?〕人力資源會計信息、經驗和對人力資源會計概念熟悉程度三項因素之間的交叉性。對該虛擬企業(yè)股票市場價格估計最高的群體依然來自那些接受到第三套財務報表的財務分析師。此外，那些了解人力資源會計概念的受實驗者估計的股票價格較高。該實驗的結果說明人力資源會計信息確實可以影響財務分析師的決策，尤其對那些熟悉人力資源會計概念的財務分析師影響最大。最后，Pouran得出結論，人力資源會計信息應該在財務報表中進行披露。傳統(tǒng)的觀點對人力資源會計的最大批評來自于其對財務報表數據缺乏影響，因此認為人力資源會計數據或資料是不重要的。經驗研究說明，人力資源會計對利益相關者的決策將會產生巨大的影響。Jacob1985年的研究使用了對人力資源會計的敏感分析〔Sensitivityanalysis〕，研究考慮人力資源因素并進行調整后的凈收益與傳統(tǒng)凈收益的背離程度。通過上述的研究設計，Jacob檢驗了是否人力資產的余額總是等于實驗中所假設的余額0。Jacob假設：假設相對于凈收益，人力資源變量的重要性程度較小，那么就可以得出一般性的結論，即人力資源會計會對資產負債表和利潤表帶來影響。實驗發(fā)現(xiàn)，隨著短期內不斷地改變變量和凈收益，人力資源變量是非常小的，從普遍