國開電大?？啤度肆Y源管理》機(jī)考單項(xiàng)選擇題庫

國開電大?？啤度肆Y源管理》期末機(jī)考題庫一.草項(xiàng)逢#我成&答案說明：適用于2023年6至7月國開一平臺(tái)機(jī)考。按照?￡*的職業(yè)個(gè)性理論：經(jīng)理、律師、公共部門任職者、政府官員的個(gè)性類型屬于(A)。A.創(chuàng)新型按照者骨劇&與內(nèi)容來分，可分為()o［答案］單項(xiàng)考評(píng)按照*息的觀點(diǎn)，處于職業(yè)寸點(diǎn)危機(jī)階段的年齡階段，一般是(0。C.35-45歲按照虛息的觀點(diǎn)，裁籍卑頂啟業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？(B)B.17-30歲把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？［答案］以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理本身具有能動(dòng)性特征的資源是(D)。D.人力資源泱|］試被評(píng)價(jià)者在團(tuán)隊(duì)中工作和于他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的綜合能力，在處理問題時(shí)的分析思維能力，以及其個(gè)性特征和行為風(fēng)格的方式是(0。C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論層面是平衡計(jì)分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程從工件4專以及完成工作中獲得的回報(bào)，是(D)oD.內(nèi)在薪酬從■株管戒角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)oB.自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)從貌*的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？［答案］思想長江學(xué)者屬于什么樣的高端人才？(A)A.入選國內(nèi)人才引進(jìn)計(jì)劃的人的次倍入映是組織心理學(xué)和管理學(xué)。A.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法的W是獲得求職者更全面、真實(shí)的信息，對(duì)于招聘工作中的做假現(xiàn)象能起到一定的防范作用，有助于組織招聘到真正符合用人要求的急需人才。A.背景調(diào)査電源不正常引起軟硬件損壞或數(shù)據(jù)破壞，這是HRMIS在哪個(gè)方面的安全問題？(A)A.自然現(xiàn)象帶來的安全隱患電源不正常引起軟硬件損壞或數(shù)據(jù)破壞，這是人力+哪個(gè)方面的安全問題？(A)A.自然現(xiàn)象帶來的安全隱患定崗、定編、定員要以(B)為導(dǎo)向。B.戰(zhàn)略對(duì)較金略的人員進(jìn)行體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個(gè)階段？(C)C.考核與錄用階段對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進(jìn)行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個(gè)步驟？(A)A.戰(zhàn)略分析對(duì)實(shí)廠工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述，通過積累、匯總和分類，得出市級(jí)工作對(duì)員工的要求的方法是(D)。D.典型事例法對(duì)A工的言語能力、數(shù)理能力、空間判斷能力、覺察細(xì)節(jié)能力、書寫能力、運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力、動(dòng)手能力、社會(huì)交往能力、組織管理能力進(jìn)行測評(píng)的方法是(D)。D.職業(yè)能力測試法通常通過降低工作對(duì)信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。D.知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法分類招聘廣告中一種能夠在某一特定地區(qū)內(nèi)將信息傳遞給大量正在尋找工作的人的便宜且最為常見的廣告媒介是(A)。A.報(bào)紙崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？［答案］開發(fā)成本個(gè)人轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與(C)息息相關(guān)。C.激勵(lì)機(jī)制各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？［答案］投射測驗(yàn)根據(jù)《労帝?同債》的(13),嫌做金用可以分為三種類型：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。B.第12條根據(jù)《多做?伺依》第八十盡糸的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資？(B)B.二倍工資根據(jù)的具體對(duì)象，可以將心理測驗(yàn)分為認(rèn)知測驗(yàn)與(D)。D.人格測驗(yàn)根據(jù)側(cè)*方K不同，可將薪酬調(diào)查分為(A)。A.正式調(diào)査和非正式調(diào)査根據(jù)*冊(cè)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？(A)oA.自行設(shè)計(jì)法根據(jù)由依相關(guān)政策要求、組織未來發(fā)展戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標(biāo)和總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排，稱為(A)。A.總體規(guī)劃根據(jù)多做的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？［答案］技術(shù)等級(jí)工資制根據(jù)A工工作的結(jié)果衡量績效水平的方法是(0。C.成果法根據(jù)肅秸產(chǎn)*金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請(qǐng)者比較合適(B)。B.720根據(jù)證畤人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和(A)。A.外部招聘根據(jù)俱供的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個(gè)組織戰(zhàn)略冃標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？(A)A.人力資源戰(zhàn)略根據(jù)恨供的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個(gè)組織戰(zhàn)略日標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？(A)A.人力資源戰(zhàn)略工作■為的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？［答案］按細(xì)節(jié)說明的工作工作兮貴人A直接到現(xiàn)場，親自對(duì)特定對(duì)象進(jìn)行觀察、收集、記錄有關(guān)工作內(nèi)容、工作時(shí)間等相互關(guān)系,最后把取得的信息歸納整理成適用的文字資料，這樣的分析方式是(0。C.觀察分析法工作方法分析常用的方法是()。［答案］問題分析工作■清依的優(yōu)勢在于(B)。B.簡單、快捷工作高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個(gè)人發(fā)揮空間較小，容易對(duì)其行為進(jìn)行量化評(píng)估和分析，則一般以采用(B)績效考核方法為宜。B.行為導(dǎo)向型工作飩尊中不可分解的最小單元指的是(C)。C.工作單元工作砰價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法()。［答案］勞動(dòng)價(jià)值工作彼奸的第一步是(A)。A.需求分析工作寸不能繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是(D)oD.崗位公司經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)而提高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價(jià)值。這種觀點(diǎn)符合人力資源會(huì)計(jì)的哪一基本假設(shè)？(OC.組織的人力資源之價(jià)值受管理方式的影響供給預(yù)測矩陣法的優(yōu)勢在于(A)。A.直觀、清晰估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（A）A.預(yù)測未來的人力資源供給關(guān)注恨例發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（B）B.戰(zhàn)略人力資源關(guān)注低僅發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（B）B.戰(zhàn)略人力資源關(guān)注?供發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障如接班人問題，將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（B）B.戰(zhàn)略人力資源管理也尊中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，小行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系小好，“說你小行,行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（A）。A.科學(xué)的考評(píng)手段管理人貝定員的方法是（0。C.職責(zé)定員法哈克曼和奧爾德姆提出了（B）。B.工作特征模型好吃懶做、唯利是圖，符合下面哪種思想假設(shè)？（D）D.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？（D）D.勞動(dòng)合同基本工資的計(jì)量形式有（D）0D.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資既伴視了一個(gè)組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向，還表明了一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？（C）C.組織戰(zhàn)略既喧權(quán)了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人帳戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做（D）oD.社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)既賓研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會(huì)計(jì)內(nèi)容？（B）B.人力資源成本會(huì)計(jì)績效摩帽的核心環(huán)節(jié)是（D）。D.績效考核績效考積指標(biāo)體系應(yīng)該由可以反映工作成績的條件、過程和結(jié)果三方面構(gòu)成，組織要準(zhǔn)確衡量員工的工作成績，就要對(duì)取得工作成績的條件、過程和結(jié)果都進(jìn)行評(píng)價(jià)，不能依靠單一指標(biāo)。這是指在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持（C）。C.結(jié)構(gòu)性原則績效旁件指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的（0。C.結(jié)構(gòu)性原則假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核方法為（C）。C.強(qiáng)制分布法檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（）。［答案］信度建立或創(chuàng)建某種東西，它們是完全屬于自己的杰作是（A）職業(yè)錨成功的標(biāo)準(zhǔn)。A.創(chuàng)造型歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)的績效考評(píng)方法為（D）°D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法將茅齢技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素。突出個(gè)人能力，既與職務(wù)掛鉤、又與個(gè)人能力掛鉤，兼容了崗位之間的勞動(dòng)差別和崗位內(nèi)部的個(gè)人能力差異，這種工資制度是（C）。C.技能工資制將人力資源需求命街辟供終的預(yù)測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（C）C.供給與需求的平衡將人力資源需求按時(shí)間順序排列，即可形成一個(gè)時(shí)間數(shù)列。A.趨勢外推法教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？(B)B.演示階段接續(xù)計(jì)劃法的優(yōu)勢在于(B)。B.簡單、便捷結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要(A)。A.打破組織壁壘對(duì)人力資源管理造成的障礙纟Lj正系統(tǒng)開發(fā)階段已經(jīng)發(fā)生而系統(tǒng)測試階段沒有發(fā)現(xiàn)的問題或錯(cuò)誤，這種維護(hù)類型被稱之為(A)。A.正確性維護(hù)就業(yè)促進(jìn)法》是我國就業(yè)領(lǐng)域的一部重要法律。2007年8月30日第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十九次會(huì)議通過，(B)年4月24日第十二屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十四次會(huì)議修訂。B.2015具冇????.訪談形式靈活、調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確、訪問表回收率高等優(yōu)點(diǎn)。A.個(gè)別訪談法具有偷鞄H世從的資源是(B)。B.人力資源據(jù)美國軍部估計(jì)，培訓(xùn)一個(gè)合格的預(yù)備軍官大約需要30000美元。假設(shè)總部下達(dá)1000名新軍官的招聘指標(biāo)，培訓(xùn)合格率為80%,那么最后將有(1-0%)X1000-200g不合格，其培訓(xùn)費(fèi)用損失為200X30000美元一600萬美元。如果培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較科學(xué)，培訓(xùn)合格率由80%提高到85%,那么不合格的人數(shù)就有200人下降為150,海軍部的培訓(xùn)費(fèi)損失就下降為(B),這說明人力資源管理本身對(duì)組織可以作岀一定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。B.450萬美元決定組織中員工配置的方向、員工培訓(xùn)開發(fā)的方向、對(duì)員工實(shí)施績效管理以及決定戰(zhàn)略性薪酬方案的選擇。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)環(huán)節(jié)？(C)C.戰(zhàn)略衡量考評(píng)疳&的基本單位是()。［答案］考評(píng)要素毫評(píng)的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的(0。C.結(jié)構(gòu)性原則可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是()。［答案］工齡或技術(shù)熟練程度克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認(rèn)為，在員工個(gè)人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對(duì)性地進(jìn)行相關(guān)的能力建設(shè)與開發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是(A)。A.積極扮演新角色、進(jìn)行自我調(diào)整、持開放性的態(tài)度勞動(dòng)異#是(B)。B.用人單位與員工之間的關(guān)系勞動(dòng)企同一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B)。B.6個(gè)月勞動(dòng)卄率分析法的主要依據(jù)是(B)。B.生產(chǎn)目標(biāo)和服務(wù)量勞動(dòng)疳因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是(A)社會(huì)保險(xiǎn)制度。A.工傷保險(xiǎn)類似與對(duì)其他資產(chǎn)進(jìn)行所謂的“維修”和“加固”而支付的費(fèi)用稱之為(0。C.調(diào)劑成本馬泰籍人鏈預(yù)測分析的優(yōu)勢在于(B)。B.數(shù)據(jù)易獲得馬斯爵提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？［答案］內(nèi)容性激勵(lì)理論每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心.理性化團(tuán)隊(duì)管理"模式的什么特點(diǎn)？［答案］開放式的悅納表現(xiàn)美國心理學(xué)家、著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的(A),該理論將職業(yè)環(huán)境劃分為六種。A.職業(yè)興趣理論明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？［答案］壓力機(jī)制某車向共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問此車間應(yīng)該定員幾人？(A)A.4某學(xué)修有10個(gè)員工，每人的配賦分為76分，則10個(gè)總分為760分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90,稱職的基準(zhǔn)分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3人，因?yàn)?3X90)+(10—3)X70-760。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評(píng)方法屬于比例控制考評(píng)法中的(B)。B.總體常態(tài)分配法某?&公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為(B)。B.5100元某公司財(cái)務(wù)廓以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｅ嘤?xùn)后評(píng)估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請(qǐng)問公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估的？(D)D.成果某公司盤*的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。那么該公司在肉培訓(xùn)新員工的開發(fā)成本是(B)。B.5100元某公業(yè)疔10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(B)B.開發(fā)成本某公隹&招募新員工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中差旅費(fèi)3000應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)冃中列支？(A)A.獲得成本某公鼻■為招募新員工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中差旅費(fèi)30000應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)冃中列支？(A)A.獲得成本某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(D)的特點(diǎn)。D.變化性與不穩(wěn)定性育皀夠M眾多員工中迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低。B.問卷法官皀夠粗供有關(guān)員工的工作及成果的信息，這是績效管理的(D)。D.反饋功能官旨衣信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督。率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力，具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型？(C)C?管理能力型擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”°這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？(B)B.*傳與報(bào)名階段你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)。B.自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)的起點(diǎn)是(D)。D.培訓(xùn)需求分析評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)為(A),主要包括公文筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言(演講)等。A.情境模擬測驗(yàn)期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？［答案］過程型激勵(lì)理論企業(yè)玷新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)。A.崗前焙訓(xùn)企業(yè)令勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，要以法律為依據(jù)，切實(shí)維護(hù)雙方的利益，這個(gè)屬于(B)原則。B.公平企業(yè)森招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為()。［答案］人力資源的獲得成本確史招聘地點(diǎn)時(shí)，組織必須充分考慮到組織的內(nèi)部和外部影響因素。內(nèi)部影響因素主要是指招聘職位、(A)和組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。A.組織的知名度確，地說智力是人力資源的哪一部分？(C)oC.基礎(chǔ)根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評(píng)方法被稱為()。［答案］構(gòu)成技術(shù)讓**起草一份文件這是一種()。［答案］任務(wù)人盡莫才，才盡其用”主要體現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？c?人員的甄選與使用人力資源處孑特定的社會(huì)和時(shí)代中，不同的社會(huì)形態(tài)、不同的文化背景都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。這是人力資源的哪一特點(diǎn)？(A)A.社會(huì)性人力資源會(huì)疫，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。這一概念屬于(B)0B.過程揭示論人力資源管理工件希店化的基礎(chǔ)是(B)。B.工作分析人力資源管理會(huì)修祐的基礎(chǔ)是(B)。B.工作分析人力資源管理島人■管理的*賓區(qū)別體現(xiàn)在()。［答案］觀念上人力資源W為他人、為其它社會(huì)組織及整個(gè)社會(huì)所擁有。這是指人力資源的什么特性？(A)oA.共享性人力資源*露預(yù)測方法中的集體預(yù)測方也稱(D)。D.德爾菲預(yù)測技術(shù)人力資源*人力資本在(C)這一點(diǎn)上有相似之處。C.經(jīng)驗(yàn)人*怕設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好()o［答案］程序流暢；操作簡便；一看就懂人易職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論丸由(A)提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯人為職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論泉不是由(A)提岀的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕爾森認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于()°［答案］成年人口觀任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)萬能使者，這是針對(duì)誰來說的？(B)B.對(duì)一般管理者任*工人按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納與提煉，取得所需工作信息的信息提取方法是(B)。B.工作日志法如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強(qiáng)調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，釆用(B)考核方法更加適合。B.行為導(dǎo)向型三定強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位價(jià)值鏈的系統(tǒng)思考。這句話體現(xiàn)了下列哪項(xiàng)原則？(D)D.以分析為手段社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？［答案］霍桑試驗(yàn)失業(yè)保險(xiǎn)去4的籌集主要有以下三個(gè)原則(B)、無償性原則、固定性原則。B.強(qiáng)制牲原則失業(yè)保險(xiǎn)女実是為了保障有工資收入的勞動(dòng)者失業(yè)后的基本生活而建立的，其覆蓋范圍包括勞動(dòng)力隊(duì)伍中的大部分成員。這一點(diǎn)體現(xiàn)了失業(yè)保險(xiǎn)的(B)特點(diǎn)。B.普遍牲使人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)性工作是(B)。B.工作分析事先把組織工作建立一連串的等級(jí)，并編寫工作等級(jí)說明，賦予各個(gè)等級(jí)定義，然后根據(jù)工作等級(jí)差別比較工作，把崗位確定到等級(jí)中，直至安排到最合適之處。這是崗位評(píng)價(jià)中的(B)。B.分類法是之供的首要問題，其恰當(dāng)與否決定了考核的效度。B.命題是珅俱供員工培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的整體設(shè)計(jì)和統(tǒng)一安排。B.培訓(xùn)是績載反饋的基本形式。C.面談是將人的資質(zhì)，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)。B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是將帝勺A工分別按評(píng)價(jià)維度逐一進(jìn)行配對(duì)比較，即兩兩比較，按比較中被評(píng)的結(jié)果來確定等級(jí)名次。B.交替分級(jí)法是餐&復(fù)雜的一種量化崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，直接將市場薪酬調(diào)査和崗位評(píng)價(jià)兩個(gè)步驟結(jié)合在一起。D.要素比較法是裾村活動(dòng)的內(nèi)在部分，如培訓(xùn)程序的選擇、教學(xué)資源的利用等，應(yīng)靈活多樣。C.培訓(xùn)策略是做針組織中的承擔(dān)具體工作的崗位。A.定崗是中甘去自己設(shè)計(jì)制作的職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識(shí)技能的總結(jié)，申請(qǐng)者有較大的自由發(fā)揮空間來充分展現(xiàn)自己的創(chuàng)造性和書面表達(dá)能力。B.簡歷是一#基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測。D.趨勢預(yù)測法是帛要概括式的方法描述員工在組織中的職責(zé)和位置。B.工作職位是茲略總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。A.招聘單位成本是指部訓(xùn)者通過邏輯的體系化的言語，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者講解某些概念、知識(shí)、方法及原理等內(nèi)容的員工培訓(xùn)方法。B.講授法是指厶弟的?同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。A.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是組織獲科人力資源的基本途徑。B.招聘是組織?的重要基礎(chǔ)，也是人力資源管理各項(xiàng)工作的起點(diǎn)。A.工作分析適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(D)0D.決策表適合于崗位的任務(wù)分析方法是(D)。D.決策表適用于看管大型聯(lián)動(dòng)設(shè)備、從事自動(dòng)流水線生產(chǎn)人員的定員方法是(A)。A.按崗位定員法適用于催雄隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)的組織。D.要素比較法［答案］D適用于▲業(yè)偷卻各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性工作單位的定員方法是(C)。C.按崗位定員法適1■用大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、以體力活動(dòng)為主的工作。C.觀察法體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大?(B)B.16周歲通專制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？(B)B?組織內(nèi)部環(huán)境通過對(duì)人力費(fèi)德的開發(fā)和配置，消除勞動(dòng)力耗費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性？(D)A.智力性B.時(shí)效性C.可控性D.再生性［答案］D通過對(duì)人力責(zé)德的開發(fā)和配置，消除勞動(dòng)力耗費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性？(D)D.再生性通過對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄達(dá)到工作分析目的的方法是(D)。D.紀(jì)實(shí)分析法通過小希?佛和個(gè)人內(nèi)部的優(yōu)勢與劣勢，以及外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅，來制定職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，稱為(B)。B.SWOT分析法通過*疫人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)？(C)C.控制與評(píng)價(jià)通過人A分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？［答案］準(zhǔn)備階段通過承教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（A）A.員工培訓(xùn)突發(fā)性故障維護(hù)主要是哪類維護(hù)？（B）B.硬件維護(hù)圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距（D）。D.d推孟教授提出正確計(jì)算1Q的公式是（）。A.IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）X100為方H使用者正確操作系統(tǒng)，在IIRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動(dòng)收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（C）C.智能化為了??相同而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）。A.崗位工資為了而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（）。［答案］獎(jiǎng)金為您分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀.準(zhǔn)確.數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？［答案］職務(wù)評(píng)價(jià)我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。（A）A.養(yǎng)老保險(xiǎn)下列方依中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（）。［答案］標(biāo)度劃分下列實(shí)孑工作分析的▲規(guī)衫禮描述正確的一項(xiàng)是（A）。A.工作描述的內(nèi)容比工作說明書復(fù)雜一些下列實(shí)孑工作分析的i 的描述不正確的是（D）。D.所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來源于工作需要下列薬念哪些屬于長期獎(jiǎng)金（）。［答案］員工持股計(jì)劃下列■存手段可以起到長期激勵(lì)效果（D）OD.所有權(quán)計(jì)劃下列,針錯(cuò)誤屬于數(shù)據(jù)錯(cuò)誤？（D）D.參數(shù)與控制資料混淆下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（0。C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能下列特點(diǎn)的?敘和工種娜個(gè)適宜采取崗位工資制（）。［答案］同一崗位技能要求差別大下列選項(xiàng)中*爲(wèi)寸工作分析的影響的一項(xiàng)是（D）。D.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要下列選項(xiàng)中爲(wèi)孑工作分析的核心階段是（C）oC.分析階段下面皿個(gè)選項(xiàng)相比之下，哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益？（A）A.遠(yuǎn)景規(guī)劃下面哪一項(xiàng)*4人本管理的基本要素？（A）A.產(chǎn)品下面哪一項(xiàng)般爲(wèi)寸人力資源規(guī)劃模塊的主要功能？（C）C.入職評(píng)價(jià)下面嘛冊(cè)方式（C）是績效反饋的基本形式。C.面談相對(duì)比較判斷法包括（）o［答案］成對(duì)比較法象體育、文藝和特種工藝等單位需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？（B）B.16周歲薪酬制度包括工資制度和（D）OD.福利制度要求考核者對(duì)所有員工從績效最高者到績效最低者進(jìn)行排序的方法，是比較排序法中的哪種方法？（A）A.簡單排序法一般泉夜，（C）適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對(duì)精確度要求較高的組織。C.要素計(jì)點(diǎn)法一個(gè)協(xié)寄或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為（0。C.人才資源一個(gè)?的.優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高()，保證()，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。［答案］管理質(zhì)t;管理效能一個(gè)*眞又和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)屮所指的哪個(gè)階段？(B)B.早期職業(yè)階段依據(jù)調(diào)查的A侔偷零和對(duì)象不同，薪酬調(diào)查可分為(0。C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查依據(jù)調(diào)查的?館去不同，薪酬調(diào)查可以分為(B)。B.商業(yè)性調(diào)査、專業(yè)性調(diào)査和政府調(diào)査依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是()。［答案］排序法依據(jù)而機(jī)營造氣氛的不同，分為壓力面試與(D)oD.非壓力面試依據(jù)債伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的(A)oA.衰退階段依據(jù)蓄。的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的(D)°D.衰退階段以“似務(wù)會(huì)殖”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在(D)性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。D.經(jīng)濟(jì)人以務(wù)修液”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？(C)C.經(jīng)濟(jì)人以眼務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于(B)。B.診斷性考評(píng)以人牯為核心的人本管理的主體是何種基本要素？［答案］職工以伝務(wù)管理為主要內(nèi)容的泰勒的科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？(D)D.經(jīng)濟(jì)人以下不屬于薪酬的是(D)。D.勞動(dòng)分紅以下不屬于薪酬的是(D)。D.社會(huì)保險(xiǎn)影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。A.企事業(yè)組織形象用彖補(bǔ)充基本工資，對(duì)員工的突出表現(xiàn)和超額貢獻(xiàn)進(jìn)行回報(bào)的工資形式是(D)。D.績效工資用日卒的工作記錄來收集績效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績效信息收集的方法？(B)B.工作記錄法由＜+工資部分組合而成的工資形式稱(D)。D.結(jié)構(gòu)工資制由孑組織規(guī)模擴(kuò)大，原有人員的退休、離職，組織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)新的或空缺的職位，這就需要組織制定(B)。B.人員補(bǔ)充計(jì)劃有的組織經(jīng)營業(yè)績較差，需要在短時(shí)間內(nèi)提高銷售額，迅速提升利潤率，這時(shí)需要采用(A)的考核方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型與池*范圍是界定相關(guān)勞動(dòng)力市場的兩個(gè)重要維度。A.職業(yè)技能水平與A工同廿共苦.同舟共濟(jì)，反映J'人本管理哪方面的基本內(nèi)容？［答案］培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，屬于制訂人力資源規(guī)劃的(D)。D.預(yù)測未來的人力資源需求預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？B,預(yù)測未來的人力資源需求員工*所計(jì)劃又叫員工援助計(jì)劃，以下哪一項(xiàng)不屬于員工幫助計(jì)劃？(C)C.提升員工工資員工尊禮自己可能被裁員而產(chǎn)生壓力，這樣的壓力源屬于(D)。D.預(yù)期牲壓力源員工?身主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等的相對(duì)價(jià)值來決定薪酬水平，這是(A)。A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)員工工偉結(jié)構(gòu)化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個(gè)人發(fā)揮空間大，不容易對(duì)行為進(jìn)行量化分解，釆用(A)績效考核方法較為合適。A.結(jié)果導(dǎo)向型員工為件指標(biāo)設(shè)計(jì)分為()個(gè)階段。［答案］6員工*開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(D)D.高職成本員工宙務(wù)與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這種壓力源屬于(B)。B.遭遇性壓力源源于古典工業(yè)工程學(xué)。B.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法在(B)*薪酬等級(jí)直接反映服務(wù)(工種)的技術(shù)(業(yè)務(wù))復(fù)雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動(dòng)熟練程度。B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？(D)D.績效在杏*關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時(shí)，應(yīng)將“預(yù)算執(zhí)行”列入到(A)中。A.效益類指標(biāo)在工作中得到自由與歡愉，活的舒服。是(C)職業(yè)錨成功的標(biāo)準(zhǔn)。C.自主獨(dú)立型在―按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配(A)oA,物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)在義孑戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理冃標(biāo)及方向，這是指？(B)B.戰(zhàn)略選擇在基孑戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？(B)B.戰(zhàn)略選擇在辭*