第三講人力資源規(guī)劃

第三講人力資源規(guī)劃第一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四企業(yè)如何利用勞動力市場贏得競爭優(yōu)勢？

1、企業(yè)必須清楚目前已有雇員存量的優(yōu)勢和劣勢是什么。2、清楚現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和未來所要求的人力資源狀況之間的差距。3、制定一系列計劃來平衡這個差距。第二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四什么是人力資源規(guī)劃？

根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，在分析組織人力資源狀況的基礎(chǔ)上，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、開發(fā)和削減計劃，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，保證組織和個人獲得長遠利益。

第三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四對定義的理解人力資源規(guī)劃是一個過程。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的保障。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是為了均衡人力供給與需求而制定的一系列計劃或措施。人力資源規(guī)劃的實施要使組織和員工共同得到長期的利益。第四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四人力資源規(guī)劃的過程現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人力資源規(guī)劃評估制定計劃匹配供需執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控第五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四第一步：核查現(xiàn)有人力資源收集人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況方面的信息。例如：現(xiàn)有員工的總數(shù)、知識與經(jīng)驗、技能與潛力、興趣與愛好、績效與成果、人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政策等。使用的手段：人力資源管理信息系統(tǒng)、工作分析。第六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四第二步：人力需求預(yù)測

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和組織的內(nèi)外部條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)對未來人力需求的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測。第七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四

內(nèi)部因素：技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營方向的變化人員穩(wěn)定性影響人力資源需求的因素外部因素：經(jīng)濟環(huán)境技術(shù)環(huán)境競爭對手第八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四人員需求預(yù)測的方法主觀判斷法：人員估算法、德爾菲法統(tǒng)計學(xué)方法：工作負荷法、回歸分析法實際中的應(yīng)用：定性和定量方法結(jié)合第九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四工作負荷法簡介工作負荷法一般采用以下步驟：預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)估算各職能工作活動的總量確定各職能活動內(nèi)人員的工作負荷確定各職能活動內(nèi)人員的需求量第十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四【例】某公司新設(shè)一條生產(chǎn)線，其中包括四類注塑、修光、裝配、檢驗工作?，F(xiàn)擬預(yù)測未來三年操作所需的最低人力數(shù)。

第十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四第一步：估計未來三年的經(jīng)營目標(biāo)(產(chǎn)量)，如下表所示。

（單位：件）時間工作第一年第二年第三年注塑12000

12000

10000

修光95000

100000

120000

裝配29000

34000

38000

檢驗8000

6000

5000

第十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四

第二步：折算為所需工作量（工作小時數(shù)）。根據(jù)現(xiàn)有資料得知這四類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)定額時間為0.5，2.0，1.5，1.0小時／件。

時間工作第一年第二年第三年注塑600060005000修光190000200000240000裝配435005100057000檢驗800060005000第十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四

第三步：根據(jù)實際的每人每年可工作時數(shù)，折算所需人力。假設(shè)每人每年工作小時數(shù)為1800小時，從上表數(shù)據(jù)可知，未來三年所需的人力數(shù)分別為：138，147和171人。第十四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四一元線形回歸法簡介

一元線性回歸法以時間或產(chǎn)量等單個因素作為自變量，人力數(shù)為因變量，且假設(shè)過去人力的增減趨勢保持不變，一切內(nèi)外影響因素保持不變。

第十五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四第三步：人力供給預(yù)測

從供給的來源上看主要分為內(nèi)部與外部供給兩個方面。

第十六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四影響外部供給的因素本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率。它們決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。它決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗等層次與類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和地理位置，它決定了對外地勞動力的吸引能力。本地區(qū)的教育水平。它直接影響人力資源的供給的質(zhì)量。本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、工作價值觀等也將影響人力資源的供給。本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量。本地區(qū)同行業(yè)對勞動力的需求。第十七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四影響內(nèi)部供給的因素人力的流失率：離職人力損耗率：退休、傷殘、病故、產(chǎn)假等人力轉(zhuǎn)移率：升遷、降職、平行調(diào)動等缺勤率和礦工率第十八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四內(nèi)部供給預(yù)測方法進行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測中常用的方法主要有人員替代法和馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法。

第十九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四人員替代法簡介

人員替代法是通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給的定性方法。人員替代法將每個工作職位均視為潛在的工作空缺，而該職位下的每個人均是潛在的供給者。組織根據(jù)員工的績效對員工進行人事調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果會產(chǎn)生職位空缺，空缺職位則由其下屬替代。通過人員替代圖我們可以清楚地看到組織內(nèi)人力資源的供給與需求情況。

第二十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四總經(jīng)理陳永強A／2總經(jīng)理高飛A／2總工程師馬亮B／2人力資源經(jīng)理楊波A／1會計經(jīng)理張?zhí)旖蹸／2規(guī)劃經(jīng)理王云A／1許成鋼B／1技術(shù)顧問冉巧B／31號廠房經(jīng)理文天B／2吳東C／42號廠房經(jīng)理潘東方A／13號廠房經(jīng)理陳龍B／2周起亮B／3框內(nèi)名字代表可能接替職位的人員。A：可以晉升1：表示優(yōu)越B：需要訓(xùn)練2：表示良好C：不適合該職位3：表示普通4：表示欠佳

第二十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法簡介

例，某公共會計事務(wù)所，有四類人員：合伙人(P)，經(jīng)理(M)，高級會計師(S)，會計員(J)。其轉(zhuǎn)移矩陣見下表。已知初始人員分布狀態(tài)，請預(yù)測明年的狀態(tài)。

合伙人經(jīng)理高級會計師會計員離職合伙人0.8///0.2經(jīng)理0.10.7//0.2高級會計師/0.050.80.050.1會計員//0.150.650.2第二十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四計算結(jié)果如下表類別初始人數(shù)合伙人經(jīng)理高級會計師會計員離職合伙人40320008經(jīng)理808560016高級會計師1200696612會計員160002410432合計406212011068第二十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四第四步：擬定計劃、匹配供需

這一步主要是把預(yù)測到的未來各時間點上的供給和需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)分布上的不一致之處，從而制定各種計劃和行動方案，保證需求和供給在各時間點上的匹配。第二十四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四匹配供需的具體計劃招聘計劃人力資源開發(fā)計劃剩余勞動力削減計劃－－裁員－－提前退休計劃－－雇傭臨時雇員－－外包－－加班加點第二十五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四裁員的原因－－公司降低成本，而人力成本占的比重很大－－新技術(shù)的引進－－企業(yè)重組－－公司的遷移第二十六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四裁員真的能增效嗎？裁員活動形成的短期效益為正，但長期效應(yīng)可能為負。裁掉了的雇員實際上是企業(yè)的無法替代的資產(chǎn)。幸存員工變得心胸狹窄、以自我為中心、不愿冒風(fēng)險。第二十七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四提前退休計劃優(yōu)點：－－年老雇員比年輕雇員的成本高－－年老雇員阻擋了年輕雇員的上升渠道缺點：－－年輕人無法替代提前退休的人－－年輕人沒有壓力感第二十八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四雇傭臨時雇員優(yōu)點：－－使用臨時工可以免除有些與正式工有關(guān)的財務(wù)負擔(dān)－－保持生產(chǎn)規(guī)模的彈性－－減少招聘、甄選和培訓(xùn)費用－－臨時工帶來了其他公司的經(jīng)驗缺點：－－正式工和臨時工之間的沖突－－臨時工的短期行為第二十九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四外包優(yōu)點：－－減少交易成本－－借用外部的資源缺點：－－外包雖然短期對企業(yè)有利，但不利于形成長期競爭優(yōu)勢第三十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四加班加點優(yōu)點－－不用雇傭和培訓(xùn)新雇員－－員工可以獲得更多的工資缺點：－－增加了員工的勞動強度第三十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四第五步：執(zhí)行計劃、實施監(jiān)控關(guān)鍵在于：必須確保要有專人負責(zé)既定目標(biāo)的實施，并賦予相應(yīng)的權(quán)力和資源；對實施的過程進行監(jiān)控，以便對預(yù)定計劃進行調(diào)整。第三十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四第六步：評估人力資源規(guī)劃事前評估－－預(yù)測所依據(jù)信息的質(zhì)量－－預(yù)測方法的科學(xué)性－－規(guī)劃實施的可行性事后評估－－是否避免了潛在的勞動力短缺和勞動力過剩的情況第三十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四總結(jié)：人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標(biāo)及匹配計劃執(zhí)行計劃影響需求因素市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動變化工作時間教育和培訓(xùn)勞動力穩(wěn)定性

晉升補充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動力過剩

辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時間勞動力短缺

加班補充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素

現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動市場社會政策第三十四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四綠色化工公司白士鏑三天前才調(diào)到人力資源部當(dāng)助理，雖然他進入這家專門從事垃圾再生的企業(yè)已經(jīng)有三年了。白士鏑面對桌上那一大堆文件、報表，有點昏頭轉(zhuǎn)向：我哪知道要我干的是這種事。原來副總經(jīng)理辛勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源計劃。其實白士鏑已經(jīng)把這任務(wù)仔細看過好幾遍了。他覺得要編制好這計劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素：首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員23人。其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來員工的平均離職率為4％，沒理由預(yù)計會有什么改變。不過，不同類的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達8％，而技術(shù)和管理干部則只有3％。再則，按照既定的擴產(chǎn)計劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10％到15％，工程技術(shù)人員要增5％—6％，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍領(lǐng)工人要增加5％。有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新員工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗員工，只要他們來申請，就會按同一種標(biāo)準(zhǔn)進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個是婦女；藍領(lǐng)工人中約有10％是婦女，而且都集中在最低層的勞動崗位上。白助理還有七天就得交出計劃，其中得包括各類干部和員工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。第三十五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四討論題：1.小白在編制這計劃時要考慮哪些情況和因素?2.他該制定一項什么樣的招工方案?3.在預(yù)測公司人力資源需求時，他能采用哪些計算技術(shù)?第三十六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期四主要工作類別（按職務(wù)分類