金牌培訓(xùn)師實(shí)戰(zhàn)進(jìn)階修煉第二課培訓(xùn)需求分析與制定

金牌培訓(xùn)師實(shí)戰(zhàn)進(jìn)階修煉主講人：第二課：培訓(xùn)需求分析與制定主講人：目錄Contents第二課：

培訓(xùn)需求分析與制定1、培訓(xùn)需求，何時成了心病2、厘清培訓(xùn)需求調(diào)研的輕與重3、找準(zhǔn)差距，他們才是你要培訓(xùn)的人4、培訓(xùn)需求調(diào)研，這些方法能幫你5、培訓(xùn)需求結(jié)果匯總及分析6、如何安排培訓(xùn)，老板和用人部門都滿意01培訓(xùn)需求

何時成了心病培訓(xùn)需求何時成了心病在不同發(fā)展階段，培訓(xùn)面臨不同的心病1、培訓(xùn)需求調(diào)研者有時候是培訓(xùn)師本人，選擇性進(jìn)行過濾，揚(yáng)長避短2、針對用人部門提出的培訓(xùn)需求無能為力，難以滿足3、企業(yè)沒有相關(guān)培訓(xùn)預(yù)算，均要靠內(nèi)部培訓(xùn)人員進(jìn)行消化4、培訓(xùn)本是錦上添花，雪中送炭，用人部門卻誤把培訓(xùn)當(dāng)做救命稻草5、培訓(xùn)花了時間與精力，卻成了走形式、獨(dú)角戲，成了員工的負(fù)擔(dān)6、培訓(xùn)需求，做似乎不對，不做卻又少了點(diǎn)什么……培訓(xùn)需求何時成了心病培訓(xùn)需求是培訓(xùn)活動全流程的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓(xùn)計劃、設(shè)計培訓(xùn)方案、培訓(xùn)活動實(shí)施和培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)。如果第一步培訓(xùn)需求走錯，隨后進(jìn)行的工作可能都是錯誤的，至少效果是大打折扣。需求=期望-現(xiàn)狀培訓(xùn)需求何時成了心病培訓(xùn)需求成了心病的幾種表現(xiàn)1、培訓(xùn)成了管理者根治“百病”的大藥瓶子老板認(rèn)為員工缺什么就讓補(bǔ)什么用人部門忽略自身管理，卻將一切問題的解決歸于培訓(xùn)培訓(xùn)后及時見效（心態(tài)改善、人員留存、業(yè)績增長）培訓(xùn)需求何時成了心病2、培訓(xùn)目標(biāo)不明確外部因素：市場流行什么培訓(xùn)什么內(nèi)部因素——調(diào)研者：不懂業(yè)務(wù)，不了解業(yè)務(wù)需求需求部門：培訓(xùn)目的不明確培訓(xùn)部：別人要什么組織什么培訓(xùn)師：會什么培訓(xùn)什么培訓(xùn)需求何時成了心病3、企業(yè)、管理者和學(xué)員需求難以平衡浪費(fèi)組織資源，去滿足員工個性化需求培訓(xùn)調(diào)研結(jié)果和講課內(nèi)容脫節(jié)、不一致，失去被調(diào)研人員的信任4、培訓(xùn)需求分析缺乏對癥下藥缺乏訪談與實(shí)操，難以走進(jìn)別人的內(nèi)心世界看似培訓(xùn)安排涉及到方方面面，卻未必能非他所愿、對癥下藥培訓(xùn)需求何時成了心病5、調(diào)研過程管控缺乏工具及機(jī)制調(diào)研過程缺乏創(chuàng)意（傳統(tǒng)問卷調(diào)研、調(diào)研問題老套等）缺乏監(jiān)督及信息及時反饋，導(dǎo)致調(diào)研成了走過場、沒效果6、被調(diào)研部門負(fù)責(zé)人缺乏培訓(xùn)參與及管理意識不重視、不配合、不參與，培訓(xùn)出勤率低缺乏培訓(xùn)后效果的評估及效果延續(xù)培訓(xùn)需求何時成了心病培訓(xùn)師至少需要具備以下分析能力：1、確定培訓(xùn)對象培訓(xùn)應(yīng)做到有教無類，因材施教（職位、職務(wù)、個人能力等）2、確定培訓(xùn)目的任何不以提升工作成效的培訓(xùn)都是“耍流氓”，培訓(xùn)效果的評估最終要落地到員工工作狀態(tài)及工作成果的提升上培訓(xùn)需求何時成了心病3、善于進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，透過現(xiàn)象看本質(zhì)

善于透過現(xiàn)象看本質(zhì)，深挖現(xiàn)象背后的原因例如問題：某部門人員流失率較高的原因是什么？原因：可能是職業(yè)倦怠、薪酬、團(tuán)隊(duì)氛圍，成長空間，管理者。

結(jié)論：培訓(xùn)并非萬能，需要探究問題背后的原因并進(jìn)行合理分析，否則再怎么培訓(xùn)也無濟(jì)于事4、判斷設(shè)置相關(guān)培訓(xùn)課程的必要性培訓(xùn)個性化需求并非都需要滿足（例如，化妝、插花等培訓(xùn)）找準(zhǔn)病因，根據(jù)調(diào)研反饋信息，判斷安排課程的必要性與合理性培訓(xùn)需求何時成了心病5、確定培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求可適當(dāng)進(jìn)行合理轉(zhuǎn)化（組織觀看相關(guān)老師培訓(xùn)視頻或紀(jì)錄片，禮儀培訓(xùn)、國之利器等）培訓(xùn)內(nèi)容、形式可多樣化（戶外拓展、學(xué)習(xí)園地等）與需求部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)前溝通，反饋調(diào)研結(jié)果及培訓(xùn)方案02厘清培訓(xùn)需求調(diào)研的輕與重厘清培訓(xùn)需求調(diào)研的輕與重培訓(xùn)需求調(diào)研的作用1、組織層面針對培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)目標(biāo)了解工作任務(wù)，確認(rèn)培訓(xùn)需求及行動方案2、任務(wù)層面獲得管理者支持、提供評估依據(jù)3、個人層面了解員工態(tài)度、能力差距厘清培訓(xùn)需求調(diào)研的輕與重培訓(xùn)需求調(diào)研常見問題1、重過程，輕效果培訓(xùn)需求調(diào)研注重形式主義、走過場，無效果調(diào)研范圍：調(diào)研對象和結(jié)果沒有針對性；調(diào)研對象：培訓(xùn)需求的差異化較大；調(diào)研后，缺乏必要的數(shù)據(jù)分析；培訓(xùn)需求與培訓(xùn)計劃脫節(jié)。厘清培訓(xùn)需求調(diào)研的輕與重2、重未來，輕過往缺乏對現(xiàn)有情況的深入了解及分析，針對性的對現(xiàn)行培訓(xùn)狀況進(jìn)行改善3、重計劃，輕規(guī)劃缺乏對培訓(xùn)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，通過有效的問題設(shè)計與引導(dǎo)，將培訓(xùn)規(guī)劃與受訪對象的需求進(jìn)行匹配厘清培訓(xùn)需求調(diào)研的輕與重4、重表單，輕訪談青睞高效、便捷的表單調(diào)研，簡化溝通、訪談等多途徑調(diào)研方式5、重創(chuàng)新，輕經(jīng)典選擇市場熱門課程（如拓展訓(xùn)練）對于一些真正能解決績效問題的基礎(chǔ)知識卻視而不見厘清培訓(xùn)需求調(diào)研的輕與重6、重課程，輕效果（1）意愿不等于行為了解課程需求的真正原因，確定有必要的課程，再進(jìn)行課程設(shè)計及安排厘清培訓(xùn)需求調(diào)研的輕與重6、重課程，輕效果（2）人員職位不同，導(dǎo)致關(guān)注點(diǎn)不同，從而產(chǎn)生培訓(xùn)需求的差異03找準(zhǔn)差距他們才是你要培訓(xùn)的人找準(zhǔn)差距，他們才是你要培訓(xùn)的人1、培訓(xùn)對象的確定建議方法：加強(qiáng)對受訓(xùn)人員信息的了解入職時間、崗位需求、從業(yè)經(jīng)歷等工作績效、日常學(xué)習(xí)方式等找準(zhǔn)差距，他們才是你要培訓(xùn)的人2、培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇在個性中尋找共性，將個性需求合理轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)素材從易到難，兼顧不同階段受訓(xùn)人員。新員工要學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識老員工要學(xué)習(xí)實(shí)戰(zhàn)進(jìn)階錄制視頻課程，對一些共性或常規(guī)課程可采用視頻觀看的形式如企業(yè)文化類，職業(yè)素養(yǎng)類找準(zhǔn)差距，他們才是你要培訓(xùn)的人3、明確員工差距，因材施教根據(jù)員工工作態(tài)度和工作技能進(jìn)行劃分（1）工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求人員特點(diǎn)：公司骨干或即將成為部門中流砥柱建議方法：企業(yè)設(shè)置崗位晉升通道，認(rèn)真幫他規(guī)劃未來劃分員工職級，T1、T2、T3、T4擴(kuò)大學(xué)習(xí)或業(yè)務(wù)領(lǐng)域，加快員工成長速度找準(zhǔn)差距，他們才是你要培訓(xùn)的人3、明確員工差距，因材施教根據(jù)員工工作態(tài)度和工作技能進(jìn)行劃分(2)

工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求人員特點(diǎn)：能力出眾，但對企業(yè)文化、管理理念和管理方式不認(rèn)同沒有打算長期與企業(yè)相伴而行，過路人心態(tài)建議方法：座談會或單獨(dú)溝通-及時了解員工真實(shí)想法問題不會自己解決，傷口不會自動痊愈解決內(nèi)心深處抗拒和不能接受的問題，糾正其不正確的行為找準(zhǔn)差距，他們才是你要培訓(xùn)的人3、明確員工差距，因材施教根據(jù)員工工作態(tài)度和工作技能進(jìn)行劃分（3）工作態(tài)度好，崗位勝任及匹配度不符合要求人員特點(diǎn)：具有良好的工作態(tài)度與價值觀建議方法：工作實(shí)戰(zhàn)演練、情景模擬、經(jīng)理幫帶制等使他們盡快適應(yīng)崗位需求，體現(xiàn)價值，成為企業(yè)需要的人才找準(zhǔn)差距，他們才是你要培訓(xùn)的人3、明確員工差距，因材施教根據(jù)員工工作態(tài)度和工作技能進(jìn)行劃分（4）工作態(tài)度不好，能力也一般人員特點(diǎn)：態(tài)度浮躁，缺乏工作熱情，需要花費(fèi)大量精力、心血去培養(yǎng)建議方法：人力資源部門可分別與員工、用人部門進(jìn)行情況的落實(shí)明確提出改進(jìn)方向，設(shè)置工作目標(biāo)，或?qū)⑵溥M(jìn)行轉(zhuǎn)崗辭退處理選一個對的人，比盲目培養(yǎng)一個錯的人更有意義找準(zhǔn)差距，他們才是你要培訓(xùn)的人4、明確培訓(xùn)對象與崗位目標(biāo)的差距明確問題及短板

確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)明確員工與崗位目標(biāo)的差距，并單獨(dú)溝通目標(biāo)與現(xiàn)有能力的差距，就是培訓(xùn)的需求所在04培訓(xùn)需求調(diào)研

這些方法能幫你培訓(xùn)需求調(diào)研，這些方法能幫你面談法問卷法觀察法小組討論法培訓(xùn)需求調(diào)研，這些方法能幫你A、面談法不同層級實(shí)施面談的關(guān)鍵點(diǎn)：培訓(xùn)需求調(diào)研，這些方法能幫你A、面談法面談提綱(范例)培訓(xùn)需求調(diào)研，這些方法能幫你B、問卷法問卷形式分類：培訓(xùn)需求調(diào)研，這些方法能幫你B、問卷法問卷設(shè)計示例培訓(xùn)需求調(diào)研，這些方法能幫你C、觀察法通過觀察或多種角度、多側(cè)面，或選擇有典

型意義的具體時間進(jìn)

行觀察，進(jìn)而得出結(jié)

論。示例：培訓(xùn)需求調(diào)研，這些方法能幫你在互聯(lián)網(wǎng)如此發(fā)達(dá)的今天，好多傳統(tǒng)調(diào)查問卷都可以移到線上來進(jìn)行。例如：問卷星、騰訊問卷等，這些形式新穎且容易操作，更能獲得真實(shí)的信息反饋。05培訓(xùn)需求結(jié)果匯總及分析培訓(xùn)需求結(jié)果匯總及分析一、培訓(xùn)需求分析的三個階段第一階段：發(fā)現(xiàn)問題（1）個人層面員工行為或工作績效的差異工作效率低下、達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)有情緒：敵意、懈怠、氣餒、曠工、頻繁請假、交流困難、工作質(zhì)量出現(xiàn)問題工作勝任度存在技能差距，難以適應(yīng)復(fù)雜變化培訓(xùn)需求結(jié)果匯總及分析第一階段：發(fā)現(xiàn)問題（2）組織層面招聘新入職員工

員工崗位發(fā)生變動工作能力提升規(guī)章制度要求提高或變動業(yè)務(wù)擴(kuò)展、技術(shù)革新儲備技能，改進(jìn)工作績效……培訓(xùn)需求結(jié)果匯總及分析組織層面培訓(xùn)需求結(jié)果匯總及分析業(yè)務(wù)性需求，重點(diǎn)解決，與業(yè)務(wù)密切相連個性化需求：分流到員工關(guān)系的范疇，可進(jìn)行團(tuán)建或鼓勵自我學(xué)習(xí)不一定設(shè)立培訓(xùn)項(xiàng)目去解決培訓(xùn)需求結(jié)果匯總及分析第二階段——預(yù)先分析1、對問題的嚴(yán)重性或培訓(xùn)的必要性做出初步、直觀的判斷2、調(diào)研范圍3、判斷培訓(xùn)需求分析的工作量4、決定培訓(xùn)需求調(diào)研方法第三階段：需求分析尋找績效落差分析個人工作績效與崗位之間、公司要求間的差距培訓(xùn)需求結(jié)果匯總及分析培訓(xùn)需求調(diào)研分析報告示例（部分）1、影響培訓(xùn)效果的因素，如圖：分析：影響培訓(xùn)效果因素的前三項(xiàng)：時間安排不合適（66%）。形式太單調(diào)（62%）；員工培訓(xùn)意識未跟上（50%）；現(xiàn)有培訓(xùn)主要以周末時間為主，且培訓(xùn)時間過長，員工意識薄弱，從個人的工作壓力和勞動強(qiáng)度考慮，存在一定的負(fù)面情緒。公司高層管理人員面對面授課為主，授課方向與培訓(xùn)內(nèi)容選定存在差距，培訓(xùn)搞成了批斗大會。根據(jù)新的培訓(xùn)調(diào)研，調(diào)整培訓(xùn)時間，糾正講師角色定位，引發(fā)受訓(xùn)人員興趣，加以必要的文化活動，緩解員工情緒。培訓(xùn)需求結(jié)果匯總及分析培訓(xùn)需求調(diào)研分析報告示例（部分）2、培訓(xùn)需求重點(diǎn)方向，如圖：分析：公司員工培訓(xùn)需求培訓(xùn)方向排序;1)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)（74%）；2)

管理技能（68%）；3)

職場人際關(guān)系（56%）；4)

執(zhí)行力（54%）；5)

企業(yè)管理（40%）；6)

壓力管理（32%）；7)

企業(yè)制度（20%）。培訓(xùn)需求結(jié)果匯總及分析培訓(xùn)需求調(diào)研分析報告示例（部分）2、培訓(xùn)需求重點(diǎn)方向，如圖：從分級看從調(diào)查前三項(xiàng)來看，管理人員現(xiàn)在急需的培訓(xùn)是團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人員管理技能和職場人際關(guān)系的處理等。根據(jù)此次調(diào)研制定新的培訓(xùn)計劃，并實(shí)施。培訓(xùn)需求結(jié)果匯總及分析培訓(xùn)需求調(diào)研分析報告示例（部分）3、員工個人在工作中的困惑，如圖：分析：工作壓力大，有時或經(jīng)常因工作原因情緒低落（46%）工作任務(wù)個人感覺多，總是感覺忙不過來（44%）；個人感覺工作已經(jīng)努力，但目標(biāo)仍無法完成，或領(lǐng)導(dǎo)有時感到不滿意（38%）；日?；顒又?，個人的有些行為不知是否恰當(dāng)，是否合乎禮儀要求（36%）；和同事合作時，感覺溝通不夠順暢（34%）工作中和同事發(fā)現(xiàn)意見分歧時，有時不知如何處理，或處理后感覺效果不好（22%）06如何安排培訓(xùn)

老板和用人部門都滿意如何安排培訓(xùn)，老板和用人部門都滿意培訓(xùn)要作為價值單元去經(jīng)營，而不是運(yùn)營單元培訓(xùn)價值似乎不明顯，老板和用人部門感受不到；其根源，有可能一直以來培訓(xùn)實(shí)施者都把自己置身于“運(yùn)營單

元”，僅僅定位為“支持”、“運(yùn)營”、“行政管理”的角色。越貼近業(yè)務(wù)，越能掌握話語權(quán)和主動權(quán)。以經(jīng)營思維來管理培訓(xùn)，就像經(jīng)營一家企業(yè)以學(xué)習(xí)者和組織為客戶，洞察他們的真實(shí)需求，為他們提供有效、有價值的培訓(xùn)產(chǎn)品與服務(wù)。這樣才能讓培訓(xùn)在企業(yè)中成為受人認(rèn)

可的工作，才能達(dá)到甚至超越老板和用人部門的期望。如何安排培訓(xùn)，老板和用人部門都滿意如果把培訓(xùn)當(dāng)成價值單元去經(jīng)營，要從三個層面去考慮：如何安排培訓(xùn)，老板和用人部門都滿意培訓(xùn)如何安排，老板和用人部門才會滿意？答案：1、持續(xù)的業(yè)績（績效）增長；2、員工勝任崗位，解決業(yè)務(wù)問題；3、員工有歸屬感、幸福感、存在感。培訓(xùn)能解決的是由人力成長問題導(dǎo)致業(yè)績不能持續(xù)增長、員工勝任力不足以解決業(yè)務(wù)問題的事情。簡單來說，培訓(xùn)就是給方向，讓銷售人員/運(yùn)營人員一直往前跑。培訓(xùn)，一定是優(yōu)先解決群體成長問題，不要局限于個體。如何安排培訓(xùn)，老板和用人部門都滿意讓老板和用人部門都滿意的培訓(xùn)，到底要解決問題？一、新員工流失率問題新員工社會閱歷、業(yè)務(wù)技能、個人經(jīng)濟(jì)能力以及年齡相對來說都不高，對自我職業(yè)發(fā)展的思考也處在嘗試階段，所以，往往報著試一試的心態(tài)入職。對公司來講，新員工存在較高的不穩(wěn)定性，有些崗位（例如：銷售崗）1個月后的離職率甚至?xí)^50%。新員工培訓(xùn)——不失為降低新員工流失率的有效方式如何安排培訓(xùn)，老板和用人部門都滿意新員工培訓(xùn)1、新員工培訓(xùn)的作用，為試一試心態(tài)的員工樹立方向！什么方向？——個人發(fā)展方向！個人發(fā)展方向，包括什么？——收入、成長、未來！收入：基本的酬勞，能支撐生活，最好能在朋友面前有面子，傲嬌；成長：沒有人能教我怎么做，是否能有發(fā)展；未來：普遍看不清未來，到了新環(huán)境，需要信任，對這個行業(yè)和企業(yè)的信任，讓我安心地工作。如何安排培訓(xùn)，老板和用人部門都滿意新員工培訓(xùn)2、新員工培訓(xùn)，到底培訓(xùn)什么？（由哪些課組成）A、企業(yè)文化類：建立新員工對行業(yè)及公司的信任感。包含：行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)的愿景、使命、價值觀、發(fā)展歷程以及標(biāo)桿案例分享等；B、職業(yè)發(fā)展類：讓新員工感受在公司平臺上的發(fā)展前景。包含：職業(yè)發(fā)展路徑，崗位薪酬、晉升制度、培訓(xùn)和特色員工福利活動等；如何安排培訓(xùn)，老板和用人部門都滿意新員工培訓(xùn)2、新員工培訓(xùn)，到底培訓(xùn)什么？（由哪些課組成）C、產(chǎn)品（業(yè)務(wù)）知識類：產(chǎn)品（業(yè)務(wù)）知識比行業(yè)知識更為重要，也就是新人逐漸掌握工作技能并不斷提升、突顯出專業(yè)度，勝任力。所以，課程可以匹配實(shí)操演練和場景模擬。如何安排培訓(xùn)，老板和用人部門都滿意新員工培訓(xùn)2、新員工培訓(xùn)，到底培訓(xùn)什么？（由哪些課組成）D、行動指引及目標(biāo)設(shè)立類：新員工知道了工作的內(nèi)容，但到了業(yè)務(wù)一線準(zhǔn)備怎么做？答案一般很有激情，卻仍然迷糊。所以，要給新人每天的工作給予指引，比如一周或一天的工作重點(diǎn)、工作量以及如何安排時間、什么工作

方式會更有效，最后，激發(fā)每個人設(shè)立自己一個月的結(jié)果目標(biāo)和過

程目標(biāo)，反饋給自己的領(lǐng)導(dǎo)，讓領(lǐng)導(dǎo)起到監(jiān)督作用。如何安排培訓(xùn)，老板和用人部門都滿意二、老員工瓶頸問題老員工瓶頸的原因一般有4類：1、賺到錢了，小富即安，混著就行；2、無法晉升管理層，心理不平衡；3、無法空杯，看不