大公司省錢過日子：從衛(wèi)生紙到盤中餐

大公司省錢過日子：從衛(wèi)生紙到盤中餐放眼目前大環(huán)境，大公司為應對外界環(huán)境變化開始精打細算已經(jīng)不是什么新鮮事了，除業(yè)務調整之外，留下來的員工們也切身感受到了公司省錢過日子的決心。本文對大公司精打細算，省錢過日子的變化進行了梳理，一起來看看。本文經(jīng)授權轉自《晚點LatePost》（ID：latepost）；作者：祝穎麗，編輯：錢楊大公司為應對外部環(huán)境的變化開始精打細算不是什么新鮮事。錢好掙的時候，他們愿意額外付出些成本樹立“最佳雇主”形象。公司之間開展福利競賽，小到三餐、綠植、桌椅工位，大到期權激勵、住房貸款都在較勁。上升勢頭最好時也是他們追求“極致福利”時，快手甚至會測量蘋果的直徑和甜度，精確牛肉面里牛肉的克重。員工之外，公司們還會考慮到員工家人的感受，重陽節(jié)給父母送床單四件套、兒童節(jié)給孩子送書包等等。有些付出純粹是企業(yè)形象展示，比如每月有幾個名額帶朋友來公司吃免費午餐，花錢請演藝明星來公司一層層樓地慰問員工等等。Google被認為是福利文化的發(fā)源地。他們關注員工的餐盤，允許員工帶狗去上班，還給員工提供收養(yǎng)和代孕津貼。轉折點在2008年，全球金融危機爆發(fā)，Google決定從餐盤開始變革——把員工進餐時間從90分鐘削減到60分鐘，下午茶也取消了，免費晚餐只提供給加班到很晚的員工，不再允許打包回家。給員工提供嬰兒日托費用漲價了，一度招聘也暫停了。在發(fā)給員工的備忘錄里，Google說這些是為了提高效率。周期轉折到來，相似的故事今天發(fā)生在中國的大科技公司身上。在一封內部信里，騰訊告訴員工，過去開銷的增速已經(jīng)是收入增速的好幾倍，“全員要為過冬做好準備”。華為的表達更直接，“把寒氣傳遞給每個人”。在他們看來“寒氣”至少籠罩三年。而字節(jié)跳動CEO梁汝波最新的OKR里，降本增效是核心目標?！敖当驹鲂А薄叭シ试鍪荨倍际且怨緸橹黧w的表述：通過壓縮團隊規(guī)模和預算、調整員工的工作環(huán)境、提升工作效率來讓公司變得更健康。中國互聯(lián)網(wǎng)巨頭們每月的經(jīng)營開支動輒數(shù)十上百億元，如果最大的一家公司花銷減少10%，就意味著員工和供應商們少了十多億元收入。在紐約和香港上市的中國互聯(lián)網(wǎng)公司，過去半年的銷售和管理費用就少了217億元。以往啟動一個新業(yè)務就能招一兩萬人的大手筆不再出現(xiàn)。不重要、不賺錢的業(yè)務等不到局面變好的那一天就被關停或合并了。業(yè)務調整之外，留下來的員工們也切身感受到了公司省錢過日子的決心。一、劉熾平關心打印機——綠植也被搬走了——“公司連這個錢都拿不出來了嗎？”在騰訊，一場全面的降本增效正在開始——這句話是3月一封內部信的標題。它被掛在騰訊內網(wǎng)系統(tǒng)的頭條，發(fā)布者是騰訊企業(yè)文化部。8萬員工里有5.8萬人閱讀了。話題以總裁劉熾平關心的一件小事展開。那是一次戰(zhàn)略月會，劉熾平注意到員工匯報時拿著彩色的紙張?！盀槭裁匆蚀?？”他說。這顯然不是一個疑問句。騰訊的全部打印機接下來被設置成了默認雙面、黑白?！安灰】催@些細節(jié)的變化，很多大手大腳的習慣滲透在日常小事中?！眱炔啃藕魬?。文章說，騰訊未來將會在業(yè)務、財務、行政、人力上進行全面的降本增效?！啊当驹鲂А侵餍?！”騰訊秘書處轉發(fā)道，“各位總辦們已身體力行做出了示范?！痹诮当疽皇律?，大公司對內、對外的態(tài)度有鮮明差別。對外，他們低調、謹慎。這事本身有正面、實際的意義，但也可能傷及“信心”，造成不好的聯(lián)想。他們不希望高調宣傳。對內，決心是明顯的，行動是快速的。大公司在日常開銷上精打細算起來。在騰訊，一些中層干部辦公室和公共區(qū)域的綠植被搬走了，員工們被告知養(yǎng)護它們非常費錢；中秋禮盒換了更簡易的包裝，食堂打包盒也開始收費了（一元一個），零食區(qū)隨手可拿的可樂、雪碧也不見了。衛(wèi)生紙通常是公司開源節(jié)流的一個具體風向標。很多公司都會先從這里開始克扣：換更便宜的，換紙張更薄的或者直接減少數(shù)量——一個坑位一卷紙變成一間廁所一卷紙。有員工發(fā)現(xiàn)個人抽紙和公共區(qū)域抽紙都更難找到了。時下的重要物資口罩也成了整治對象：騰訊以前每天中午會有物業(yè)推著小車發(fā)口罩，后來口罩需要自己取；再到后來，一包10片變成了一包5片。貝殼從今年開始停止給員工提供口罩。按慣例，騰訊員工每年每人有1800元的年度團建經(jīng)費，今年到現(xiàn)在還沒明確通知。內網(wǎng)20多條發(fā)帖詢問公司態(tài)度的，沒人回應。“公司連這個錢都拿不出來了嗎？”有人問。這并不算一筆小錢，按員工數(shù)量來算，可以省下總計1.44億元。美團的文化向亞馬遜看齊，后者一向是福利的反面：沒有免費餐食、沒有免費班車。美團的價值觀里原本包含“勤儉”，意思是在毛利低的行業(yè)里必須做好成本控制。如今這條要求改成了“追求卓越”，但控制成本、提升效率一直是美團在乎的事。今年6月后，員工出差只能選早上8點前或晚上9點后的航班——能省一晚住宿費。今年美團各類國內外的旅游計劃都沒了，說是由于疫情，可員工不免猜測還是為了省錢。很難查證一些變化是否出于“降本”，可員工們看到什么都愿意往那個地方聯(lián)想。一位騰訊員工發(fā)現(xiàn)廁紙變成又薄又硬，而早餐打包袋從可降解環(huán)保袋換成透明塑料袋，不由得感嘆，“窮了窮了”。一位員工周末路過騰訊濱海大廈，看到頂部的LOGO燈牌滅了，他開玩笑道：“這么嚴重了嗎”？他記得以前周末都是亮的。二、“食堂是底線”——冷凍蝦仁全面替代活蝦——“珍惜吧，下個月就沒有了”從吃上省錢是大公司不約而同的做法。在快手，員工日常的下午茶取消了，冰柜飲料區(qū)眼看著走向“貧瘠”。一位員工說，以前除了鐘薛高這樣高端的牌子，別的冷飲和雪糕幾乎都有，后來，只有一兩種可挑選，再后來，只有一塊錢的老冰棍了。一位了解內情的保潔好心地提醒員工，“珍惜吧，下個月就沒有了?！弊兓袝r是漸進式的，如一位員工所說，“鈍刀子割肉”，所以也沒引起什么立刻的情緒。在字節(jié)跳動，零食盒子里的內容今非昔比。去年還有每日堅果、牛肉干、雞胸肉，今年只能看到幾毛錢一包的方便面和小面包，“開始用體積撐滿盒子了”，一位員工說。每個公司都有些愛薅羊毛的員工，他們能薅到是因為公司提供了這個空間。現(xiàn)在空間都不大了。在字節(jié)，以前光是一日三餐就有盒飯、輕食、訂餐柜、堂食，可以一天可以薅四次；還有內購會，一年兩次，一些大牌的口紅、數(shù)碼產(chǎn)品，三折五折到手，上閑魚加兩百塊能賣掉?！笆程檬堑拙€?！币晃回悮T工說。因此，當開始省員工口糧時，不滿的聲音越來越多了。騰訊過去一次免費晚餐能拿到價值七八十的伙食，有羊腿、有火鍋，現(xiàn)在都沒有了，“頂破天三四十塊錢?！眱染W(wǎng)上開始有人提問，某某檔口，前段時間有的那些東西到哪兒去了？快手員工以前每天有100元吃飯，資金自由支配，三餐隨便吃?；ú坏粼俅虬鼛ё摺，F(xiàn)在食堂收費，餐標降到30元，打到卡上，只能來一份水煮雞腿肉，一頓飯的意思就是一頓飯了。快手以前的活動日食堂會供應小龍蝦、豬肘子，現(xiàn)在是番茄炒雞蛋、小炒肉這種常規(guī)菜。字節(jié)跳動員工平時享用的葷菜里至少有個牛肉或鮮蝦，現(xiàn)在是醬骨頭、羊蝎子這些成本更低的肉類。雞鴨肉的比例從五成上升到七成不止。冷凍蝦仁全面替代了活蝦。難題丟給了食堂的主廚們。食材足夠新鮮的話怎么做都可以。可現(xiàn)在他們要面對變化了，一個解決方法是把口味做得更重一點。于是，小龍蝦更多地以麻辣而不是蒜蓉口味呈現(xiàn)。難題不止這些，就阿里食堂的主廚余彥（化名）而言，他還得琢磨著怎么在給行政部交營業(yè)額3個點的提成之外，還能賺錢。除了省空調費、省水費，主廚們琢磨著從采購菜品上省錢。每周，余彥（化名）會派出一名采購去距離七八公里以外的農貿市場問詢價格，拿到菜價表后填采購單。為了僅剩的利潤，他通常得選擇毛利更高的東西。8月初的一天，他原本在采購單上勾選了鱸魚，看到價格后猶豫了一陣，又劃掉了。這一天，數(shù)量最多的食材是土豆（200斤）、西紅柿（150斤）、茄子（95斤）。今年以來，阿里的食堂供應商受到了更嚴格的審核，整個區(qū)會進行服務質量排名，前三名獲得獎勵，后三名被處罰。規(guī)則設置相當巧妙：后進者罰的錢正好獎給前三名，公司不用出錢。阿里的行政部規(guī)定每餐菜品里要有牛羊肉和魚肉，對一勺多少克重也有要求。在過去，主廚會叮囑食堂師傅酌情多打，現(xiàn)在要“嚴格按克重來”。三、打車點起始地只限公司——電池2.87積分一節(jié)——時刻想著“一魚幾吃”沒有什么比直接抬高門檻更便捷了。京東員工以前到晚上9點就能打車回家，現(xiàn)在要熬到10點。到8月份，有的部門直接取消了打車補貼。網(wǎng)易的打車要求加了一條，打車點起始地只限公司。小米公司顯得更人性些，只是降低了標準。員工晚上打車改為只能選經(jīng)濟型?？蓡T工抱怨，在西二旗那個公司密集的地方，高峰期打上一輛快車全憑運氣。美團優(yōu)選的HR以前在boss直聘上招人，開會員不限價格，一年一萬多的套餐是常事，現(xiàn)在只能開最基礎的一檔：3600元。如果要升級，得打報告說明理由。過去，京東員工出差住宿實報實銷外，還有每天100元補貼餐飲費?，F(xiàn)在要求每一筆花銷都有對應發(fā)票，這為難了不少人，“你吃個蘭州拉面咋開票”。報銷的流程變長了。京東物流的銷售人員拜訪客戶的餐飲費和交通費，在以前，總監(jiān)就可以審批，現(xiàn)在必須副總裁簽字。一個員工拿到全額的工資也更難了。京東同城購的員工分享了他對規(guī)則的理解：先制定了一個超出合理范圍的指標，然后再以沒有完成目標為理由少發(fā)績效。他說，只有80%的人能拿到績效；京東零售一位平日里能拿全額績效的員工，今年到手也少了幾千塊。為了少花點錢，業(yè)務部門也在集思廣益。京東零售的一個部門舉行了主題為“聚焦采銷減虧操盤案例分享”的PK賽，讓采購的員工分享自己拿到扣點、讓客戶投廣告的經(jīng)驗。來自各個事業(yè)部的領導擔任評委。也許效果不錯，5月份舉辦完第一期后，7月開始了又一輪。財務部門的權力顯著地變大了。阿里一位負責營銷的員工覺得自己現(xiàn)在做業(yè)務像在創(chuàng)業(yè)，以前申請預算可以一次報批，現(xiàn)在要被考察更多，“錢得一段一段去申請”，“先融第一筆錢，靠譜了再融第二筆?！币郧皫浊f也敢申請，現(xiàn)在幾百萬也要試探。一些項目他要自己先過濾——不能“只放煙花，沒有結果”。請明星推廣這種操作思路不再可能。他感到，之前70%的項目現(xiàn)在都不能做了。如果申請到一筆錢，時刻要想著“一魚幾吃”，做一件事有多重效果。這些變化可能有大公司從粗放走向精細化運營的考量。就騰訊而言，降本增效是一種推動力，在那封內部公開信里，一名財務總監(jiān)說，“不能像過往那么容忍冗余，業(yè)務退出機制應提上日程。”話語權變大的還有行政部門。在搬走了大盆綠植后，騰訊又開始限定健身房的使用人數(shù)，這被員工解讀為“可以延緩器材的折舊率”。拿到優(yōu)秀表彰的員工發(fā)現(xiàn)實體獎杯被取消了，改發(fā)數(shù)字藏品。按照一個獎杯100元的成本、約2萬人獲獎來算，一年也能省下200多萬。貝殼新發(fā)明了積分規(guī)則。以前，辦公用品是按需取用，今年5月份開始，要按虛擬積分領取了。積分規(guī)則設計精確：電池2.87積分一節(jié)，每月限領一次；面巾紙2.3積分；剪刀是3積分、計算器11積分，每季度限領一次。一位員工為電池苦惱，鼠標需要兩塊電池，但公司每月只能領一塊，為此他要么再等上一個月，要么自己準備。為了省電，今年7月11日開始，網(wǎng)易將員工下班是否關了電腦納入考核。如果第一次沒關，會發(fā)郵件；多次沒有關，直接打最低績效。貝殼的空調一直是9點關，今年6月為了節(jié)約電費，要求燈也在9點之后關掉。第一次試點熄燈時，由于沒有通知到位，總部很多還在加班的員工突然眼前一黑。由于大家反應激烈，這個規(guī)定后來被取消了。美團一位員工說以前部門10點關空調，現(xiàn)在改成要求9點半關。如果要加班，哪怕炎炎夏日——“就熱著加班”。四、搬到更偏的地方、或者搬到另一個城市——入職更難、離職更快——亟需成本管控專家大公司搬遷，往往是命運起伏的征兆?？焓衷诟咚僭鲩L時期，曾經(jīng)替代網(wǎng)易在五道口亮起公司的燈牌，又以五道口為圓心，在三公里的范圍內擴張，到2018年底，快手將總部遷往西二旗，比鄰騰訊、百度，呈現(xiàn)出一家大公司的面貌。去年開始，換房子是為了容納更多員工，也是為了節(jié)省成本。2021年底，部分員工從北京海淀區(qū)的東升科技園搬到了和盈中心。附近一位房產(chǎn)中介說，每平米每天能節(jié)省1塊錢。而快手1萬多平米的辦公區(qū)一年能省300多萬。一位已經(jīng)離職的員工懷念以前在東升科技園附近上班，離地鐵口只有300米，早餐樓下就有便利蜂，想要聚餐走1公里就有烤全羊。和盈中心周邊光禿禿的，便利店都沒有。有的大公司甚至想搬去二線城市。這是更長遠的考慮——連社保、公積金都可以交得更少，以子公司的形式運轉，福利成本可以進一步降低。騰訊一名做策略研究的員工去年5月接到來自高層的需求，說“看看二線城市的機會”。他寫了一份咨詢報告，說成都、武漢是適合遷移的二線城市。到2022年上半年，成都開放的崗位增多，王者榮耀團隊部分開始遷移。今年6月，京東物流總部的員工公積金從13%降到了5%。上海區(qū)域的一位員工說，兩年前，他所在的上海分公司，公積金就已經(jīng)從7%降到了5%。幾百個人為此開了職工代表大會，現(xiàn)場表決?！白詈罂隙ㄊ峭ㄟ^的，”他說，“高層決定的東西，肯定有辦法讓大家通過”。在大公司，升職加薪變得越來越困難。京東生鮮的一位采銷經(jīng)理說，去年年底，一個團隊能有四五個人升職，現(xiàn)在只有1個人。加薪包也減少了，以前事業(yè)群1000人里有100個加薪包，現(xiàn)在只有10個。加薪幅度從五千元降到一兩千元。阿里、美團都不再對所有晉升的員工調薪，騰訊則統(tǒng)一在年底調薪，表現(xiàn)一般可能不調。網(wǎng)易以前加一次薪漲幅是15%以上，現(xiàn)在低于10%。多數(shù)公司的招聘名額限制都變嚴格了。一位負責技術招聘的獵頭感到大公司招聘需求少了一半。他與字節(jié)的HR溝通頻繁，去年，每個業(yè)務線的人都希望他幫忙“消化崗位”，每個月都有人在飛書上給他發(fā)來需求清單。今年，兩三個月他才會收到一個請求。即便是增長的業(yè)務擴招也變得謹慎。一位在字節(jié)帶20多人團隊的管理者說，在年初的時候還計劃著有20%-30%人員漲幅，到7月份重新盤點時，他的上級將人數(shù)增幅砍了一半。所剩名額為數(shù)不多，招聘也會卡得更嚴。在過去，如果一個候選人過了前三輪面試，后面基本就是走走形式。如今，拒絕候選人的理由變多了。兩個月里，這位管理者面過了4個人，只有1位被審核通過。入職變難了，離職更簡單了。以前，拼多多的一個程序員想要離職是個麻煩事。他先會被HR多番關懷，不滿意崗位承諾安排轉崗，不滿意薪酬承諾優(yōu)先漲薪，不滿意工作時長可以適當縮短。確定離開前還有幾個月的脫敏期，離職程序最長能卡半年。最近HR們得到的指令是“不用強行挽留了”，員工提了離職就放行，最快10天交接完。新概念被運用到招聘上來。2021年9月后，阿里開始推“總包”概念。以前按人定薪資，這在實際中導致預算超支?，F(xiàn)在，集團給每個事業(yè)部一個固定薪酬包，事業(yè)部總裁按照需求靈活決定，招幾個低級別的或者招一個高級別的人?？偘A算一確定，各個業(yè)務線的招聘開始拉閘。從去年12月份到今年2、3月，一些事業(yè)部原本要招的崗位沒有了，一些進行中的招聘也被暫停。特定的崗位亟待人才。今年3月份，阿里的HR接到要招聘“成本管控專家”的需求。一位了解情況的HR說，他們其實就是想引進華為的人，學習他們在“降本增效”上的經(jīng)驗。直到5月，這個崗位也沒有找到合適人選。還需要有更長遠的規(guī)劃。今年5月，阿里將原本負責員工入職、離職、調崗、轉崗的“共享服務中心”獨立出來，并且開始擴充人手。內部競爭是互聯(lián)網(wǎng)公司的特色文化，旨在鼓勵創(chuàng)新。在騰訊，“賽馬”機制會讓兩個甚至多個團隊做一件事情。如今，特色文化變成了典型的資源浪費。過去做同樣業(yè)務的兩隊人馬現(xiàn)在時刻擔憂自己是不是會被裁掉的那個。一位員工說，現(xiàn)在工作氛圍比過去緊張了。騰訊的游戲團隊以前光在語音識別、文字轉語音的商業(yè)化小組件上就要開銷上千萬，今年開始，這些工具都交給內部的中臺部門開發(fā)。中臺部門今年接到了新的目標：3年之內，找到外部客戶。換句話說，要學會銷售。一位中臺員工感到為難，“我們需要把東西推銷出去，但外面的公司也在省錢?！蔽?、“苦難”的分配不是那么均勻——最明智的做法也許是接受現(xiàn)實都在降本增效，有些公司是真缺錢。去年底開始，快手將降本增效納入高管季度考核指標，重要性與業(yè)績表現(xiàn)對等。今年第一個季度，快手通過削減員工福利省下1億元，主要由員工薪資構成的研發(fā)和行政開支也少花了6億，比去年同一季度少虧了20億。二季度，他們再接再厲，省下23億。而另一些公司，并不是真的沒錢了。今年上半年，騰訊經(jīng)營利潤約450億元、阿里416億元，確實比去年同期少賺了一些，但依然驚人。這些公司降本增效是憂患意識使然?？s減福利只是一部分。二季度，阿里銷售費用少