【中小企業(yè)的人員招聘問題及優(yōu)化7000字（論文）】

目錄TOC\o"1-3"\h\u20009摘要 中小企業(yè)的人員招聘問題及優(yōu)化內(nèi)容摘要：就當(dāng)下來看，不同行業(yè)中的企業(yè)在市場上的競爭都非常激烈。面對這些市場競爭，企業(yè)持有者開始逐漸重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要地位。市場上的競爭其實(shí)就是人才儲備的競爭。優(yōu)秀人才的招聘工作是當(dāng)下公司管理者最為重視的方面。因此建立合理有效的招聘體系對提升企業(yè)的核心競爭力有著很大的作用。本文以中小企業(yè)上海XX公司為例，闡述了招聘相關(guān)理論，介紹了公司人力資源現(xiàn)狀和招聘工作中存在的問題，找出招聘效率低、招聘績效差的根本因素。對招聘問題的系統(tǒng)研究將有助于提高公司招聘工作的效率和招聘質(zhì)量，通過本研究將為其他中小企業(yè)解決問題提供相應(yīng)的解決對策。關(guān)鍵詞：人員招聘；中小企業(yè)；對策研究一、緒論黨的十八大報(bào)告明確指出，人才戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)民族復(fù)興、在信息社會中贏得國際競爭主動(dòng)權(quán)的重要戰(zhàn)略資源，企業(yè)需要更加重視這方面的建設(shè)。這是商業(yè)競爭中的一個(gè)重要因素，占據(jù)著非常關(guān)鍵的位置。員工招聘為企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎(chǔ)，負(fù)責(zé)招聘員工的素質(zhì)水平直接影響著對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)率，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。因此，越來越多的企業(yè)開始重視員工招聘工作，將其作為獲得優(yōu)秀人才選拔的重要途徑，通過加強(qiáng)企業(yè)招聘工作，為企業(yè)發(fā)展注入新生力量，提高企業(yè)員工隊(duì)伍的綜合實(shí)力。在現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系中，員工招聘不再簡單的停留在人才引進(jìn)層面，而且，需要根據(jù)員工的不同能力，給其分配相應(yīng)的工作任務(wù)，部門之間要做到權(quán)責(zé)分明，通過這些手段來滿足公司的實(shí)際發(fā)展需要，有效減少培訓(xùn)成本和員工流失率這些問題，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的分配體制，但我國企業(yè)在招聘管理中還存在許多問題。例如，征聘計(jì)劃缺乏性行為制度，征聘程序也沒有標(biāo)準(zhǔn)化。這些因素都影響著實(shí)際的招聘效果。二、員工招聘的相關(guān)概念（一）員工招聘的含義招聘工作的優(yōu)劣直接一想到企業(yè)的實(shí)際發(fā)展基礎(chǔ)，招聘方面的工作是人事管理的關(guān)鍵流程。招聘其實(shí)就是公司結(jié)合自身的發(fā)展需求，通過各種招聘渠道和手段，獲取符合公司需求的優(yōu)秀人才，以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。對于招聘的重要性，國外在這一領(lǐng)域的研究相對較早，大多數(shù)外國的相關(guān)研究人員已經(jīng)明確了招聘的重要性：美國研究人員GeorgeT.Milk在他的著作《人力資源管理》中對招聘進(jìn)行了解釋，招聘工作，就是在大量的應(yīng)聘者之間進(jìn)行篩選，以選擇符合公司發(fā)展的人才的過程。根據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)大師EdwardLazer的說法：“招聘是根據(jù)求職計(jì)劃招聘、評估和獎(jiǎng)勵(lì)員工的過程。在這個(gè)過程中，可以盡可能的降低成本，獲得相應(yīng)的人才。通過招聘評估為公司選擇最合適的人力資源?！盝amesStoner在書中寫道：“招聘是公司根據(jù)人力資源創(chuàng)造足夠的、有效的替人才儲備，以滿足公司的勞動(dòng)力需求。對于招聘，國內(nèi)許多研究人員也明確了招聘的重要性。研究人員馮明表示，招聘工作，需要依托于相應(yīng)的招聘渠道和招聘手段，找到符合公司發(fā)展需求的員工的過程。趙曙明在《中國企業(yè)人力資源管理》中表示，招聘實(shí)際上就是在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)招到符合工作所需的人才的過程。（二）員工招聘的原則招聘工作是人力資源管理開始階段，其運(yùn)作過程將會影響到整個(gè)人力資源管理的收效性，并涉及到公司未來發(fā)展是否具有穩(wěn)定性。主要目標(biāo)是招募合適的員工。它還要求員工個(gè)人和工作特點(diǎn)的一致性，以保障人事招聘管理工作的最佳效率。個(gè)人特征與工作特征的一致有兩種解釋：首先，個(gè)人能力必須與實(shí)際的工作任務(wù)相符合，因?yàn)槊總€(gè)工作任務(wù)都有其工作要求，員工需要擁有相應(yīng)的專業(yè)技能和操作技能，從而保障工作的順利完成。其次，工作場所和工作能力是相互兼容的，可以充分表達(dá)其價(jià)值。如果個(gè)人技能和工作之間缺乏一致性，或者應(yīng)聘者的薪水和需求不同，這將導(dǎo)致公司內(nèi)部出現(xiàn)員工流失率的增加的現(xiàn)象，使得之前的招聘工作的成果付諸東流。一個(gè)企業(yè)在開展具體的招聘工作的時(shí)候，它必須制定各種工作政策和內(nèi)容，必須要有利于整個(gè)招聘過程，并在一定程度上易于管理。為促進(jìn)各環(huán)節(jié)順利實(shí)施，應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)：1、效益原則相應(yīng)的利益包括時(shí)間和經(jīng)濟(jì)。可以理解的是，招聘必須在短時(shí)間內(nèi)完成，以較少的營運(yùn)資金獲得最實(shí)用的技能。新員工在具體的工作為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是很多的，企業(yè)必須重視新員工的工資構(gòu)成和崗位發(fā)展，即必須提出利益原則。2、公平原則所謂公平原則，其實(shí)也屬于征聘任務(wù)的具體要求，在招聘人才的過程中，不可以施加不平等的限制性條件或某些不平等的特權(quán)。不同專業(yè)的人才所具備的技能是多樣化的，企業(yè)對于這些人才，要根據(jù)其特長進(jìn)行崗位的分配。對于內(nèi)部工作人員的任用必須是公平和透明的，不可使用可能造成重大法律問題的歧視性用語。3、級能原則不同的人有著不同的興趣，其實(shí)際的專業(yè)能力也是各有所長、各有所短的，工作的難易程度也各不相同。在實(shí)際的招聘過程中，不應(yīng)該一味地只選擇最優(yōu)秀的技能，而應(yīng)該充分考慮和選擇最實(shí)用的員工，這樣才能充分發(fā)揮不同員工的優(yōu)勢。顯然，通過合理的應(yīng)用這一原則，就能夠保障人事管理的有效性。4、科學(xué)規(guī)范原則在招聘過程中使用科學(xué)的選拔方法，是企業(yè)尋找合適人才的基本原則，也是接受真正能為公司增值的人才的必要條件。要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，需要一系列科學(xué)的招聘環(huán)節(jié)來促進(jìn)招聘工作的有效進(jìn)行。（三）員工招聘的重要性員工是公司最寶貴的資源。招聘不僅是為了吸引人才，最重要的是招到符合企業(yè)發(fā)展的人才，在招聘過程中，也需要減少不必要的人員成本。有效的招聘基本上意味著組織或招聘人員在合理的時(shí)間框架內(nèi)采取正確的方法，實(shí)現(xiàn)人員、任務(wù)和組織之間的最佳兼容性，為所有相關(guān)各方實(shí)現(xiàn)雙贏的局面，使得人員的招聘和分配達(dá)到最優(yōu)。保障他們能夠促進(jìn)公司的發(fā)展，也能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人的工作發(fā)展。這一點(diǎn)能夠從這五個(gè)部分得到反映：首先是及時(shí)招聘到符合公司需要的員工；其次是招聘到的員工在數(shù)量、質(zhì)量、水平和結(jié)構(gòu)上符合公司的要求。就公司的發(fā)展而言，第三條原則是盡量減少招聘成本，第四條原則是人和崗位相容，要安排合適的人員到合適的崗位，第五條原則是保證員工流動(dòng)率低。招聘合適的員工不僅僅是為了補(bǔ)充人才儲備，還會影響到公司后續(xù)發(fā)展的穩(wěn)定性。改善招聘工作不單單是人力資源部門的問題，也是公司管理者和其他部門主管需要關(guān)注的方面。三、中小企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀分析（一）上海XX公司概況上海XX公司于2017年01月19日成立。注冊資金1435.331萬人民幣。屬于素質(zhì)教育行業(yè)，主要從事晚托服務(wù)，旗下的文啟優(yōu)思，是一家小學(xué)課后托管班，專注于精英家庭的小學(xué)托教服務(wù)。圍繞課業(yè)督導(dǎo)，習(xí)慣養(yǎng)成，情商養(yǎng)成，成長規(guī)劃等業(yè)務(wù)核心，并依托優(yōu)思家教平臺，讓名校大學(xué)生，幫助小學(xué)生進(jìn)行課后應(yīng)試補(bǔ)習(xí)，以及托管服務(wù)。文啟優(yōu)思—-—高端課后第三空間，由80后上海交大精英團(tuán)隊(duì)創(chuàng)立、引進(jìn)美國先進(jìn)的STEAM教育、PPTT四步時(shí)間管理法結(jié)合現(xiàn)代美式多功能活動(dòng)空間，全新打造中國AfterSchool非正式課堂。（二）上海XX公司員工概況公司擁有軟件高級工程師23名，后臺批改作業(yè)老師60多名，校區(qū)校長16名，以及校區(qū)老師和人事部員工和數(shù)據(jù)分析師等。截至2021年4月12日，通過收集信息如上海XX科技有限公司。對上海XX科技有限公司人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，具體結(jié)構(gòu)如下所示：學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科及以上69人，大專108人，高中及以下233人；年齡結(jié)構(gòu)：26歲以下168人，27-30歲28人，31-34歲57人，35歲及以上157人。工齡結(jié)構(gòu)：一年以下的253人，一年到兩年的57人，兩年到三年的53人，三年以上的47人。四、中小企業(yè)人員招聘存在的主要問題眾所周知，企業(yè)發(fā)展自身的人力資源儲備最常用的、最有效的途徑就是開展招聘工作，是其獲得后續(xù)良好發(fā)展的關(guān)鍵手段。質(zhì)量知識是公司員工發(fā)展的目標(biāo)，是公司其他工作發(fā)展的有力支持。在招聘過程中，上海XX有限公司沒有提前對公司的工作進(jìn)行分析，沒有制定員工計(jì)劃，招聘標(biāo)準(zhǔn)也不明確，導(dǎo)致招聘過程從招聘規(guī)劃、招聘渠道的選擇、人員選拔等環(huán)節(jié)進(jìn)行招聘評審，必然會影響公司的經(jīng)營。（一）招聘計(jì)劃缺乏科學(xué)性招聘工作的一個(gè)重要起點(diǎn)是招聘計(jì)劃，如果最初的準(zhǔn)備工作不充分，它可能會影響整個(gè)招聘工作。人員規(guī)劃和職位描述是制定招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。公司要合理規(guī)定招聘的任務(wù)類型和數(shù)量，以及實(shí)施期限。招聘要求、人員選拔和具體的招聘流程形成了企業(yè)獲得人才的重要基礎(chǔ)，給求職者提供了基本的工作崗位。然而，就實(shí)際情況來看，上海XX公司的招聘計(jì)劃缺乏科學(xué)性。上海XX公司從未分析過公司的實(shí)際所需。招聘要求和選拔標(biāo)準(zhǔn)是按照就業(yè)部門服務(wù)部門的就業(yè)要求制定的，產(chǎn)生了一些負(fù)面影響。這是因?yàn)檎衅笖?shù)據(jù)不完整，工作內(nèi)容和工作環(huán)境沒有呈現(xiàn)等原因所造成的，所以申請崗位的人員不敢隨意選擇，因?yàn)樗麄儾恢雷约旱哪芰κ欠穹蠉徫凰璧墓ぷ饕?。（二）招聘渠道選擇有偏差上海XX公司現(xiàn)行的員工招聘渠道主要是內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等幾種方式，參加由當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)辦公室組織的招聘會。內(nèi)部招聘方式主要是上海XX公司的晉升方式。當(dāng)內(nèi)部管理崗位有空缺時(shí)，公司在技術(shù)員工和普通員工之間進(jìn)行選擇，因?yàn)閮?nèi)部員工更了解業(yè)務(wù)情況和工作兼容性。而外部招聘，主要通過校內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)（網(wǎng)站、微信）、校園工作訪問等方式進(jìn)行。通過招聘網(wǎng)站的求職者就無法及時(shí)獲得工作信息。而那些從各個(gè)渠道獲得的簡歷，這會讓負(fù)責(zé)招聘的人員花很長時(shí)間來篩選簡歷，這是一項(xiàng)大量且繁復(fù)的工作；而其中通過微信這一平臺投遞簡歷的申請者比較集中，對口性也相對符合，主要是這些大學(xué)生他們會通過微信朋友圈獲得招聘信息，但是這類符合要求的求職者的簡歷限度較少，在招聘人員篩選之后，最終符合要求的簡歷更少。但是在實(shí)際情況中，學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，不能立即上崗，也無法符合實(shí)際的工作要求。眾所周知，高等教育的成本很高，而且招聘到的大多數(shù)學(xué)生都來自不同的地區(qū)，工作穩(wěn)定性差，容易出現(xiàn)辭職的現(xiàn)象。在線下舉辦的招聘會中，可以避免招聘雙方所提供的信息出現(xiàn)較大偏差的情況，因?yàn)榻M織者通常會對公司和求職者的資格進(jìn)行初步評估，但這類招聘是短期的，有定期和不定期的招聘，對于需要本地員工的公司來說，這種適合的地理位置使得它們很難吸引到高水平的人才。經(jīng)過上海XX公司的調(diào)研和分析，筆者發(fā)現(xiàn)公司雖然參與了所有的招聘渠道，但仍然存在定位不準(zhǔn)確、渠道選擇較少等問題。公司必須根據(jù)不同的崗位職能靈活地選擇人才。（三）招聘效果評估缺乏大多數(shù)公司認(rèn)為招聘是計(jì)算員工職位空缺、發(fā)布信息、選擇技能和招聘，以及評估和監(jiān)督招聘工作的過程。上海XX公司也是如此，后期對招聘工作沒有進(jìn)行影響評估，只對年底招聘工作完成情況做了簡要總結(jié)，沒有提出具體意見和建議。此外，招聘效果與招聘人員的績效考核沒有直接關(guān)系，不鼓勵(lì)招聘人員改進(jìn)招聘工作和招聘工作。由于缺乏對招聘結(jié)果的評價(jià)，導(dǎo)致管理者和各部門對招聘工作的重視程度不高，對招聘要求和人員選拔的評估不夠仔細(xì)，降低了招聘工作的有效性。五、中小企業(yè)人員招聘優(yōu)化措施（一）科學(xué)制定招聘計(jì)劃招聘規(guī)劃是企業(yè)在招聘活動(dòng)中分析技能需求、設(shè)計(jì)人才發(fā)展戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要任務(wù)。崗位分析和人員規(guī)劃是上海XX招聘計(jì)劃制定和實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)。職業(yè)分析是選擇創(chuàng)業(yè)技能和科學(xué)管理公司人力資源的基礎(chǔ)。對崗位的描述是進(jìn)行科學(xué)現(xiàn)場分析之后的結(jié)果。它不僅可以幫助求職者了解自己正在尋找的職位的情況，也可以為招聘人員評估求職者提供參考，減少招聘標(biāo)準(zhǔn)的缺乏和主觀評價(jià)，減少人員流動(dòng)，使招聘更加公平、平等。由于缺乏對上海XX公司實(shí)際招聘工作的分析和崗位描述，公司招聘的人員沒有科學(xué)的招聘依據(jù)，不能滿足公司發(fā)展的需要。同時(shí)，由于招聘數(shù)據(jù)中的職位描述不清楚，應(yīng)聘者因?yàn)椴涣私饩唧w的工作要求而會輕易選擇面試，所以公司在錄用前對工作進(jìn)行分析是非常重要的。為了更好的解決招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題，上海XX公司首先必須對公司未來的招聘任務(wù)進(jìn)行系統(tǒng)、全面的分析，并在此基礎(chǔ)上制定詳細(xì)的工作描述。在制定崗位描述之前，人力資源部門應(yīng)該做好宣傳，得到公司的支持，因?yàn)槿蝿?wù)分析不僅是招聘部門的職責(zé)，而且與績效有關(guān)。評估、薪酬調(diào)整和晉升是公司所有利益相關(guān)者參與的重要證明。對于工作分析，招聘部門是工作分析技術(shù)支持和保障的組織者，而代理機(jī)構(gòu)是工作分析的主要參與者，因?yàn)檎衅覆块T更好地了解和理解基本信息、職責(zé)和工作描述。在明確任務(wù)分工之后，有幾個(gè)行動(dòng)階段：首先，形成一個(gè)功能分析小組。讓應(yīng)聘者了解所應(yīng)聘崗位的實(shí)際要求。第二，工作組應(yīng)對每個(gè)勞動(dòng)部門進(jìn)行深入檢查，以了解每個(gè)就業(yè)部門所需的崗位數(shù)量、專業(yè)知識能力和從業(yè)資格，并對公司各用人部門績效考核靠前的員工進(jìn)行訪談，每個(gè)部門訪談人數(shù)一般不超過兩人，得出該崗位績優(yōu)員工的勝任素質(zhì)，或是在年終時(shí)對績優(yōu)員工工作日志進(jìn)行匯總總結(jié)，得出該崗位的勝任能力。最后，對收集到的資料進(jìn)行整理分析，得出崗位工作信息和勝任要求，并以此編寫崗位說明書報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。值得注意的是：崗位說明書不是一成不變的，而是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的變化，工作描述也必須及時(shí)調(diào)整，以便后續(xù)的招聘工作能夠更科學(xué)的進(jìn)行。（二）科學(xué)選擇招聘渠道招聘渠道有內(nèi)外部兩種，不同的招聘渠道具有不一樣的招聘效果。所以，企業(yè)必須根據(jù)自身的情況和知識需求的特點(diǎn)，選擇合適的招聘方式。上海XX公司目前的招聘方式普遍比較多元化，不同層次的員工采用不同的招聘方式，但仍存在不足之處。主要是工作崗位合理分配，最大的優(yōu)勢是能夠滿足公司的發(fā)展需要。提高員工對公司的忠誠度，激勵(lì)他們認(rèn)真工作的意識，節(jié)省公司的招聘和培訓(xùn)成本。當(dāng)然，內(nèi)部招聘也有一定的弊端：長期的創(chuàng)業(yè)文化使內(nèi)部員工更容易墨守成風(fēng)，不利于組織創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，也容易形成“內(nèi)部狀態(tài)”。面對這些情況，上海XX公司要想招聘到合適、優(yōu)秀的技能型人才，就必須不斷優(yōu)化招聘渠道。建議上海XX公司針對不同的任務(wù)引入不同的招聘渠道，充分考慮公司目前的人員狀況和招聘成本。(三）重視招聘評估工作招聘考核是招聘工作中的關(guān)鍵一部分，它是對整個(gè)招聘工作有效性的全面評價(jià)，為今后的招聘工作提供依據(jù)和參考。就當(dāng)下來看，上海XX公司的招聘審核工作還沒有得到足夠的重視，在招聘工作完成后，仍需要努力改進(jìn)招聘工作。所以，如果上海XX公司想要提高招聘的效率和質(zhì)量，在每年的招聘流程總結(jié)時(shí)，進(jìn)行相應(yīng)的評估和匯總，部門應(yīng)該定期報(bào)告和總結(jié)已招聘的人數(shù)。管理階層一臺明確公司招聘人員之間的差異。對于一些不合理的招聘流程，企業(yè)要及時(shí)改進(jìn)，如果繼續(xù)沿用的話，會不利于公司招聘部門發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問作進(jìn)行評估。招聘是一項(xiàng)低收入、高回報(bào)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，因此成本控制和質(zhì)量是企業(yè)招聘努力的指標(biāo)。招聘成本，招聘員工的數(shù)量和質(zhì)量，以及招聘周期都是反映招聘影響的重要因素，所以上海XX完全可以根據(jù)現(xiàn)有的信息數(shù)據(jù)，如招聘結(jié)果，招聘成本等來評估一個(gè)公司的招聘工作。1、招聘結(jié)果評估評估招聘結(jié)果是評估招聘活動(dòng)有效性最直接的方式，尤其是對招聘數(shù)量和質(zhì)量的評估。上海XX公司招聘人員可以從招聘計(jì)劃階段就對招聘進(jìn)行估計(jì)。招聘計(jì)劃完成率越高，招聘率越高，招聘人數(shù)越多，招聘結(jié)果就越有效。招聘計(jì)劃完成率=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）x100%評估招聘的質(zhì)量，上海XX公司的招聘人員可以通過計(jì)算招聘的正數(shù)來評估招聘的質(zhì)量。轉(zhuǎn)正率直接反映了公司需要的招聘人員的質(zhì)量，以及招聘的質(zhì)量和招聘的效率。轉(zhuǎn)正率越高，招聘質(zhì)量越高，招聘工作越有效，招聘成果越顯著。轉(zhuǎn)正率=（轉(zhuǎn)正人數(shù)/實(shí)際錄用人數(shù)）x100%2、對招聘成本進(jìn)行評估招聘成本包括招聘人員的差旅費(fèi)、宣傳成本、數(shù)據(jù)制作成本、渠道成本、數(shù)據(jù)成本等?？傉衅赋杀臼峭ㄟ^將招聘過程的總成本相加，并利用單位成本和招聘成本的效率來計(jì)算的。招聘總成本/員工數(shù)量；招聘成本越高，招聘效率越低。招聘的總成本效益值越高，招聘成本的利用率越高。結(jié)論當(dāng)今社會，人才是企業(yè)的核心競爭力，招聘是人才選拔的基礎(chǔ)。本文選取了上海XX公司為研究對象，通過問卷法對該公司招聘管理體系進(jìn)行了研究分析，并提出針對性方案，得出以下結(jié)論。本文通過對上海XX公司員工招聘問題進(jìn)行深入研究，發(fā)現(xiàn)公司在招聘缺乏計(jì)劃、招聘渠道單一、招聘效果評估缺乏等