績效考核五個階段績效考核五問

[績效考核五個階段]績效考核五問在做績效考核之前，必須對甚么是績效考核、績效考核考甚么、怎樣做績效考核、誰來做績效考核、績效考核的結(jié)果怎樣應(yīng)用這樣五個題目做出認(rèn)真細(xì)致的回答。只有回答清楚了上述題目，我們的績效考核才能始終走在正確的道路上，才能對我們的管理產(chǎn)生積極的影響，起到正面的作用，否則，管理者將受制于它，被績效考核所拖累。第一問：甚么是績效考核?要回答甚么是績效考核，就必須首先弄清楚甚么是績效管理，由于績效考核只是績效管理的一個階段，一個環(huán)節(jié)，離開績效管理談考核，無異于刻舟求劍，舍本逐末。那末，甚么是績效管理呢?績效管理是員工和經(jīng)理就績效題目所進行的雙向溝通的一個進程。在這個進程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過進程的溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進計劃，幫助員工改進績效進步中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進?？偨Y(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話的進程，目的是為了幫助員工進步績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。一個完善的績效管理體系具有以下五個流程：1.設(shè)定績效管理的目標(biāo);2.延續(xù)不斷的溝通進程;3.記錄員工的績效表現(xiàn)，構(gòu)成管理文檔;4.績效考評;5.績效管理體系的診斷和進步;因此，我們可以看出，績效考核只是績效管理的一個中間環(huán)節(jié)，盡對不是全部。績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進行考核，是前段時間的，同時考核結(jié)果為相干人事決策(提升、解雇、加薪、獎金)、績效管理體系的完善和進步等提供根據(jù)。文字第二問：績效考核考甚么?這個題目看似簡單，管理者都能回答，考核員工表現(xiàn)，但至于考核員工哪些表現(xiàn)，這些表現(xiàn)怎樣界定才更為實際和有效，卻少有管理者能夠回答。我們常?？吹交蚵牭焦芾碚邆冊趯で笞詈迷O(shè)計的績效考核表，?？茨馨l(fā)現(xiàn)有效的武器，拿來即用。我們也常常看到有些企業(yè)在做績效考核的時候，不管考核誰都采用一張表格，不管員工做的是甚么工作，都是一樣的考核內(nèi)容，最多在權(quán)數(shù)的分配上有所差別。這就是中國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀。績效管理提倡考核的公平性，提倡考核增進員工之間的競爭，激起員工的士氣，但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣不斷在衰竭，根本體現(xiàn)不出甚么公平和公正，暗箱操縱依然在大行其道。每一個員工的工作是不同，職責(zé)和權(quán)限也是不同的，不同工作的員工怎樣能考核一樣的內(nèi)容呢?所以，考核還是得從員工的工作動身，從員工的職務(wù)說明書動身，員工做的甚么工作就考核甚么內(nèi)容，員工的任務(wù)是甚么就考核甚么，管理者提倡的甚么就考核甚么，只有如此，績效考核才能真正落到實處，真正有針對性地起作用?？己藨?yīng)從以下幾點動身：1.公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和任務(wù);2.員工的職務(wù)說明書;3.員工本身的本身的知識、技能和經(jīng)驗水平;4.員工之前的績效表現(xiàn);5.員工本人的發(fā)展欲看;6.管理者對員工的期看;7.公司為員工規(guī)劃的職業(yè)道路;根據(jù)以上幾點，管理者和員工共同設(shè)定績效目標(biāo)，這個目標(biāo)就是我們以后要考核的根據(jù)，考核就是考核目標(biāo)的完成情況。唯有如此，才能做到提倡甚么考核甚么，標(biāo)準(zhǔn)是甚么就按甚么標(biāo)準(zhǔn)考核，才能使考核真正產(chǎn)生效果，幫助員工正確熟悉自己，進步績效。所以，在績效考核目標(biāo)中，管理者應(yīng)就以下題目達(dá)成一致：1.工應(yīng)當(dāng)做甚么工作?2.工作應(yīng)當(dāng)做很多好?3.為何做這些工作?4.甚么時候應(yīng)當(dāng)完成這些工作?5.為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些進步哪些知識、技能，得到甚么樣的培訓(xùn)?6.自己能為員工提供甚么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙?這個績效目標(biāo)既是未來進行績效考核的根據(jù)，也是管理者對員工進行績效管理的基礎(chǔ)，其重要性不問可知。第三問：怎樣做績效考核?通常，績效考核主要用于五個個目的：1.考察公司績效管理體系的有效性，2.決定漲薪的幅度，3.決定員工的培訓(xùn)4.決定員工的離職，5.考察員工的表現(xiàn)決定提升。這里，1-3項一般一年的績效考核便可以做出相干的決策，因此，關(guān)于漲薪、培訓(xùn)與績效管理體系的診斷的考核一般以一年一次為適合。而員工的解雇和職位的提升則需要較長一段時間的考察，你不可能一次考核就可以決定員工的提升與解雇，最少要經(jīng)過兩次以上的考核，所以關(guān)于提升與解決的考核一般以兩年期為適合。具體到操縱層面，就是根據(jù)前述的績效目標(biāo)進行考核，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)是考核的唯一根據(jù)，完成的怎樣就怎樣，沒有再多的人情與主觀的判定，只有標(biāo)準(zhǔn)。第四問：誰來考核?關(guān)于這個題目，不同的人有不同的觀點，前一段時間流行全方位考核法，即只要是和員工接觸的人都是該員工的考核人，包括經(jīng)理、同事，下屬，供給商、客戶等。持這個觀點的人以為通過這樣全方位的考核一定能全面而細(xì)致地考核一個員工，做出更為公正的評價。我不太同意這個觀點，由于雖然看起來好象這些人能從員工的各個側(cè)面來考核員工，比較全面周到。但是，我們說績效考核考核的是員工的工作和目標(biāo)，而這些人常常很難都能知道員工的目標(biāo)是甚么，既使知道也很難保證完全理解，完全往全面觀察員工的工作。所以，我主張采用經(jīng)理考核直接下屬的辦法，由于經(jīng)理是員工的第一責(zé)任人，最能直接全面觀察到員工的工作，同時也能與員工保持著延續(xù)的績效溝通，幫助員工設(shè)定績效目標(biāo)，并能延續(xù)輔導(dǎo)員工進步業(yè)績。因此，員工的直接上級最有資歷對員工進行考核。有人可能懷疑經(jīng)理一個人進行考核的公平性，的確，一個人考核有其缺陷和不足，沒有監(jiān)視，輕易產(chǎn)生主觀隨便性。為了消除這類可能，我們請部或總經(jīng)理對績效考核的結(jié)果進行審核復(fù)議，使績效考核結(jié)果得到二次確認(rèn)。第五問：績效考核的結(jié)果怎樣應(yīng)用?主要有兩個大的方面：一是為績效管理體系的診斷和進步提供根據(jù);一是為相干人事決策(漲薪、培訓(xùn)、提升、解雇等)提供根據(jù)。績效管理的主要目的是增進員工進步業(yè)績，使員工的努力和企業(yè)的目標(biāo)一致，終究實現(xiàn)企業(yè)管理的良性循環(huán)和企業(yè)效益的增長，因此，績效考核把應(yīng)當(dāng)幫助進步員工的績效能力放在第一名，其次才是漲薪、培訓(xùn)等題目。把績效能力的進步和漲薪放在一起討論，輕易造成績效管理方向的偏離，使員工以為績效考核的作用僅僅是為了確定漲薪的幅度。因此，我們主張把績效溝通與薪酬的溝通分開，先進行員工績效題目的溝通，幫助員工找出存在的不足和缺陷，