北大自考心理學(xué)人力資源串講筆記

北京心理學(xué)自考《人力資源管理》02—07年試題題型分類匯總

北京心理學(xué)自考《人力資源管理》02—07年試題題型分類匯總

ー、單項(xiàng)選擇題

★2007年★

1、不同的人從事同一個(gè)活動(dòng)的效果不同,這主要體現(xiàn)了人カ資源的（A）

A價(jià)值特性B時(shí)效特性

C物質(zhì)特性D整合特性

2、從職務(wù)分析的角度看,搬運(yùn)エ從卡車上卸貨是ー個(gè)工作的（B）

A要素B任務(wù)

C職責(zé)D職位

3、每位通過招聘系統(tǒng)的人都經(jīng)歷過相同數(shù)量和類型的面談及其他選拔程序。這指

的是招聘指標(biāo)設(shè)計(jì)的（C）

A有序性B明確性

C標(biāo)準(zhǔn)化D完備性

4、面試時(shí)考官問考生如何理解“大音稀聲,大象希形”,這屬于（D）

A行為性問題B情境性問題

C應(yīng)變性問題D智能性問題

5、某民營公司人力資源主管在年度考核中對(duì)90%員エ的考核結(jié)果都給出了良好等

級(jí)評(píng)定,這屬于典型的（D）

A暈輪效應(yīng)B聯(lián)想效應(yīng)

C馬太效應(yīng)D天花板效應(yīng)

6、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查的直接目的是（D）

A了解市場(chǎng)薪酬水平B打探同行企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)カ

C防止企業(yè)員エ流失D確保企業(yè)的競爭地位

7、適宜企業(yè)新政策的介紹或引進(jìn)新設(shè)備的普及的培訓(xùn)方法是（C）

A討論法B案例研討法

C講授法D職位扮演法

8、“過分強(qiáng)調(diào)外在的激勵(lì)因素會(huì)導(dǎo)致內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮”,這是哪種激勵(lì)理論

的觀點(diǎn)?（C）

A目標(biāo)設(shè)置理論B強(qiáng)化理論

C認(rèn)知評(píng)價(jià)理論D公平理論

9、具有很高信度、效度和預(yù)測(cè)價(jià)值的動(dòng)態(tài)人員評(píng)估方法是（D）

A筆試B面試

C心理測(cè)試D模擬情境測(cè)驗(yàn)

10、企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（B）

A職位エ資制B績效エ資制

C技能エ資制D職務(wù)エ資制

★2006年★

1、人力資源管理及開發(fā)的基本任務(wù)是（）

A促進(jìn)員エ發(fā)展B促進(jìn)組織的生存和發(fā)展

C吸、保留、開發(fā)和激勵(lì)組織所需要的人力資源D提高生產(chǎn)カ

2、現(xiàn)代人カ資源概念產(chǎn)生的最主要促進(jìn)因素是（）

A經(jīng)濟(jì)的發(fā)展B人文精神及產(chǎn)業(yè)變革C社會(huì)文化D生產(chǎn)カ的發(fā)展

3、績效考核成敗的關(guān)鍵是（）

A考核的制度或方法B考核者

C考核者及被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)D考核的程序

4、主要職責(zé)在重要性及數(shù)量上相當(dāng)?shù)末`組職位的集合或統(tǒng)稱是（）

A職務(wù)B職系C職業(yè)D職等

5、在面試過程中,考察考生工作動(dòng)機(jī)是否及崗位匹配的提問是（）

A行為性問題B情景性問題C意愿性問題D應(yīng)變性問題

6、在績效考核中,上級(jí)級(jí)每一位員エ的評(píng)分都是中等的,這是（）

A比較錯(cuò)誤B暈輪錯(cuò)誤C臨近錯(cuò)誤D分布錯(cuò)誤

7、薪酬調(diào)查是為了保持薪酬設(shè)定的（）

A團(tuán)隊(duì)公平性B員エ公平性C企業(yè)外部公平性D企業(yè)內(nèi)部公平性

8、培訓(xùn)及開發(fā)的關(guān)鍵是（）

A員エ積極性B員エ參及C方法合適D員エ工作行為的有效提高

9、在ERG激勵(lì)理論中,奧德弗爾針對(duì)高低層次需要之間的關(guān)系提出了（）

A階梯理論B層次理論C挫折理論D挫折一退化理論

10、目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是（）

A強(qiáng)化理論B需要層次理論CERG理論D目標(biāo)設(shè)置理論

★2005年★

1、人力資源系統(tǒng)中及員エ個(gè)人有關(guān)的各項(xiàng)職能必須是ーー的或者是相互補(bǔ)充的,這

是人力資源實(shí)各一致性中的（）,而組織人カ資源理念跨時(shí)間的一致性是其中的（）。

A、個(gè)體員エ的一致性,時(shí)間一致性B、員エ之間的一致性,時(shí)間一致性C、時(shí)間的

一致性,個(gè)體之間的一致性D、個(gè)體員エ的一致性,員エ之間的一致性

2、在職務(wù)分析的過程中,職位、職務(wù)、工作任務(wù)、職責(zé)、工作要素都是常用的術(shù)語,

這些術(shù)語所對(duì)應(yīng)的工作活動(dòng)的單位從大到小依次是〇〇

A、職位、職務(wù)、工作任務(wù)、職責(zé)、工作要素B、職務(wù)、職位、工作任務(wù)'職麗、エ

作要素C、職務(wù)、職位、職責(zé)、工作任務(wù)、工作要素D、職位、職務(wù)、職責(zé)、工作

任務(wù)、工作要素

3、既可以用于人力需求預(yù)測(cè),也可以用于人力供給預(yù)測(cè)的方法是（）。A、崗位分

析法B、替換單法C、回歸分析法D、德爾菲（Delphi）法

4、在職務(wù)分析的過程中,采用面談法收集工作信息有何優(yōu)勢(shì)（）。A、結(jié)果不受職

務(wù)分析人員對(duì)某ー工作固有的觀念的影響B(tài)、問題回答者不會(huì)有意無意夸大自己所

從事工作的重要性、復(fù)雜性C、可以單獨(dú)做為信息收集的方法,不需要及其他方法

一起使用D、可以提供觀察法無法獲得的信息,如工作經(jīng)驗(yàn),任職資格等

5、在進(jìn)行人員招募時(shí),〇的缺點(diǎn)是只能在固定時(shí)間內(nèi)招聘,不能臨時(shí)錄用,及大

企業(yè)相比,中小企業(yè)處于不利位置,〇的缺點(diǎn)時(shí)效果留存的時(shí)間短,成本較高,

信息容量小。A、學(xué)校推薦介紹,新聞廣告B、學(xué)校推薦介紹,雜志廣告C、關(guān)系介

紹,新聞廣告D、委插勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu),雜志廣告

6、下列哪個(gè)因素屬于人格因素（）。A、內(nèi)外向B、計(jì)算機(jī)知識(shí)C、記憶カD、溝通

能力

7、下列哪種績效考核的方法要求評(píng)價(jià)者將所有員エ放置在ー個(gè)正態(tài)分布的量表中?

（）A、工作表現(xiàn)分布量表法B、強(qiáng)迫分布法C、對(duì)偶比較法D、要素評(píng)語法

8、薪酬結(jié)構(gòu)線描述了〇和薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。A、職務(wù)點(diǎn)數(shù)B、資歷C、管理級(jí)別D、

工作業(yè)績

9、由個(gè)體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時(shí)所能采取的步驟來構(gòu)成的是（）。A、

職位B、工作梯隊(duì)C、工作族D、職等

10、在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性,使工作多樣化的方法是指（）。A、

工作豐富化B、工作輪換C、工作擴(kuò)大化D、工作設(shè)計(jì)

★2004年★

1、在人力需求預(yù)測(cè)中,德爾菲（Delphi）法又稱為（）

A.專家會(huì)議預(yù)測(cè)法B.馬爾科夫模型C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.替

換單法

2、既可以用于人力需求預(yù)測(cè),也可以用于人力供給預(yù)測(cè)的方法是（）

A.崗位分析法B,替換單法C.回歸分析法D.德爾菲（Delphi）

法

3、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí),應(yīng)考慮（）

A.組織內(nèi)部調(diào)整先于組織外部招聘B.組織外部招聘先于組織內(nèi)部調(diào)整

C.兩者并重D.視具體情況而

定

4、績效考核中的目標(biāo)管理法的核心在于（）

A.分解目標(biāo)B.有工作目標(biāo)C.員エ參及D?領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)

5、決定績效考核成敗的關(guān)鍵是（）

A.考核的制度或方法B.考核者

C.考核者和被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)D.考核的程序

6、職能薪酬體系中,對(duì)員エ薪酬起決定作用的是（）

A.員工具有的技能B.員エ的職務(wù)C.員エ的工作能力D.員

エ職務(wù)完成能力

7、海氏薪酬制又成為“指導(dǎo)圖ー形狀構(gòu)成法”,其中職務(wù)的“形狀”主要取決于

()

A.智能和職務(wù)責(zé)任二者及解決問題能力之一因素之間的對(duì)比

B.智能和解決問題能力二者及職務(wù)責(zé)任之一因素之間的對(duì)比

C.職務(wù)責(zé)任和解決問題能力二者及智能之一因素之間的對(duì)比

D,三者之間的對(duì)比

8、激勵(lì)理論中的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為,對(duì)外在激勵(lì)因素的強(qiáng)調(diào)會(huì)導(dǎo)致()

A.內(nèi)在激勵(lì)因素的增強(qiáng)B,內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮

C.內(nèi)在激勵(lì)因素不受影響D.員エ追求成就感

9、職系又稱工作族,是指由相似,但責(zé)任水平不同的所有

職位集合。

A.工作內(nèi)容B,工作形式C,工作程序D.工作性質(zhì)

10、在招聘錄用過程中,如果人力資源部及用人部門在人選上意見沖突時(shí),應(yīng)尊重

()

A.人力資源部的意見B?用人部門的意見

C.企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)的意見D,相關(guān)部門的意見

★2003年★

1.人力資源考核的客觀的標(biāo)準(zhǔn)是①工作質(zhì)量②工作能力③知識(shí)水平④組織評(píng)價(jià)

2.人力資源咨詢業(yè)的組織形式有①市場(chǎng)調(diào)查公司②評(píng)價(jià)中心③廣告公司④會(huì)計(jì)師

事務(wù)所

3.人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,其最終目的是①保持人力②制定政策③預(yù)測(cè)目

標(biāo)④供需匹配

4.“期望理論”中的動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平是①效價(jià)x期望②效果的可能性x效果價(jià)值

③可能性X期望概率④效果價(jià)值X期望值

5.培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理工作中是①組織行為的中心內(nèi)容②一瞬間的行為③貫

穿于全過程的基礎(chǔ)④行動(dòng)之前的準(zhǔn)備工作

6.用目標(biāo)管理法進(jìn)行考核管理時(shí)不會(huì)涉及的活動(dòng)是①計(jì)劃及度量②分析及激勵(lì)③

指揮及決策④監(jiān)督及控制

7.行為科學(xué)對(duì)于非正式群體的看法是①具有積極作用應(yīng)予愛護(hù)②具有消極作用不

予理睬③具體分析、區(qū)別對(duì)待④具有破壞作用應(yīng)予取締

8.人力資源管理是對(duì)人的①計(jì)劃、組織、指揮、控制②計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)③系統(tǒng)論、信息

論、控制論④心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)

9.現(xiàn)代人カ資源管理的科學(xué)基礎(chǔ)不包括①社會(huì)學(xué)②系統(tǒng)工程③經(jīng)濟(jì)學(xué)④物理學(xué)

10.激勵(lì)因素分類中沒有①組織特性②領(lǐng)導(dǎo)特性③團(tuán)體特性④個(gè)體特性

★2002年★

!人力資源的定量預(yù)測(cè)方法之一是()

A德爾菲法B替換單法C回歸分析法D組織估算法

2人力資源咨詢業(yè)的組織形式有()

A獵頭公司B市場(chǎng)調(diào)查公司C廣告公司D會(huì)計(jì)師事務(wù)所

3人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,其最終目的是()

A保持人力B供需匹配C預(yù)測(cè)目標(biāo)D制定政策

4在管理學(xué)發(fā)展史上提出“期望理論”的是()

A赫茲伯格B馬斯洛C弗羅姆D麥克里蘭

5職務(wù)分析在人力資源管理工作中是()

A組織行為的中心內(nèi)容B一瞬間的行為

C行動(dòng)之前的準(zhǔn)備工作D貫穿于全過程的基礎(chǔ)

6用目標(biāo)管理法進(jìn)行考核管理時(shí)不會(huì)涉及的活動(dòng)是()

A分析及激勵(lì)B計(jì)劃及度量C指揮及決策D監(jiān)督及控制

7行為科學(xué)對(duì)于非正式群體的看法是()

A具有積極作用應(yīng)予愛護(hù)B具有消極作用不予理睬

C具有破壞作用應(yīng)予取締D具體分析、區(qū)別對(duì)待

8人力資源管理是對(duì)人的()

A計(jì)一劃、組織、指揮、控制B計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)

C系統(tǒng)論、信息論、控制論D心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)

9現(xiàn)代人カ資源管理學(xué)科的理論基礎(chǔ)涉及()

A運(yùn)籌學(xué)B系統(tǒng)工程C物理學(xué)D組織管理理論

10按照激勵(lì)過程來分析,未被滿足的需求()

A不再構(gòu)成激勵(lì)B構(gòu)成激勵(lì)C在激勵(lì)過程中不起作用D在激勵(lì)過程中起負(fù)作用

二、多項(xiàng)選擇題

★2007年★

11、影響人カ資源實(shí)務(wù)的因素包括(ABCD)

A組織的外部環(huán)境B組織的勞動(dòng)カ

C組織的戰(zhàn)略D組織的文化

12、下列關(guān)于強(qiáng)化理論的敘述正確的有(ABC)

A行為的結(jié)果是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素

B是ー種行為主義觀點(diǎn)

C注重人的行為及其結(jié)果

D注重考慮人的內(nèi)心狀態(tài)

13、下列選項(xiàng)中屬于模擬情境測(cè)驗(yàn)方式的有（BCD）

A職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)

C角色扮演D公文筐測(cè)驗(yàn)

14、績效考核中的分布錯(cuò)誤主要有（ABC）

A慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤B集中錯(cuò)誤

C過于嚴(yán)格錯(cuò)誤D鄰近錯(cuò)誤

15、下列有關(guān)薪酬的敘述中正確的是（BCD）

A薪酬等同于金錢

B薪酬的概念范圍大于報(bào)酬

c薪酬是滿足員エ物質(zhì)生活的基本途徑

D彈性的工作時(shí)間也是薪酬的ー種表現(xiàn)形式

16、職務(wù)分析過程中收集工作信息的常用方法有（ABCD）

A觀察法B面談法

C寫實(shí)法D典型事例法

17、群體培訓(xùn)的方法有（ABD）

A討論法B職位扮演法

C師徒式培訓(xùn)方法D管理游戲法

18、績效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)有（ACD）

A出勤率B工作的表現(xiàn)

C工作的質(zhì)量D工作的數(shù)量

19、海氏法認(rèn)為職務(wù)中所包含的最主要的付酬因素有（BCD）

A職務(wù)本身的價(jià)值B智能水平

C解決問題的能力D職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任

20、下列有關(guān)激勵(lì)的敘述中不正確的是（BCD）

A激勵(lì)必須及組織目標(biāo)相一致才能使績效提高

B激勵(lì)就是無條件地滿足員エ的任何需要

C激勵(lì)沒有必要對(duì)需要滿足的方式和程度予以控制

D激勵(lì)是指人們從事某種活動(dòng),為某ー目標(biāo)付出努力的意愿

★2006年★

11、人力資源的特性有（）

A物質(zhì)性B時(shí)效特性C科學(xué)性D整合性

12、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要有（）

A公文筐測(cè)驗(yàn)B角色扮演C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D筆試

13、下列屬于績效考核客觀標(biāo)準(zhǔn)的有（）

A工作的數(shù)量B出勤率C工作的質(zhì)量D工作的安全性

14、現(xiàn)代人カ資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)有（）

A社會(huì)滂及人類學(xué)B心理學(xué)C法律D經(jīng)濟(jì)學(xué)

15、下列關(guān)于內(nèi)部招聘的論述,正確的是（）

A在制定招聘計(jì)劃時(shí),外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘

B希望員エ對(duì)組織具有較高認(rèn)同感的組織,傾向于從部招騁

C外部招騁必須以內(nèi)部招聘為基礎(chǔ)

D內(nèi)部招聘可以控制人力成本

16、職務(wù)說明書的基本內(nèi)容主要包括（）A個(gè)人基本資料B工作描述C

任職資格說明D工作環(huán)境

17、現(xiàn)代企業(yè)的人力資源培訓(xùn)及開發(fā)的突出特征是（）

A經(jīng)常性B穩(wěn)定性C超前性D有限性

18、人力需求預(yù)測(cè)方法有（）

A上級(jí)估算法B替換單法C德爾菲法D馬爾科夫模型

19、下列關(guān)于人カ資源規(guī)劃的理解,正確的有（）

A人力資源規(guī)劃是ー種戰(zhàn)略規(guī)劃

B人力資源規(guī)劃一旦制定,就應(yīng)該在較長的時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定不變C人カ資源規(guī)

劃的目標(biāo)在于加強(qiáng)組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)上充分依靠外部招騁的靈活性

D能過人力資源規(guī)劃能夠及時(shí)預(yù)測(cè)到組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕那闆r

20、人力資源培訓(xùn)及開發(fā)的內(nèi)涵是要改進(jìn)下列哪些項(xiàng)目?（）A組織發(fā)

展B組織業(yè)績C組織及員エ關(guān)系D員エ能力水平

★2005年★

11、現(xiàn)代人カ資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)主要有（）A、心理學(xué)B、經(jīng)濟(jì)學(xué)C、物理學(xué)。、

社會(huì)學(xué)及人類學(xué)

12、現(xiàn)代人カ資源管理及開發(fā)產(chǎn)生的時(shí)代背景和動(dòng)カ包括（）。A、泰勒經(jīng)濟(jì)人管

理思想的盛行B、人本主義心理學(xué)思想的廣泛傳播C、工業(yè)化大生產(chǎn)對(duì)員エ勞動(dòng)規(guī)范

性的嚴(yán)格要求D、計(jì)算機(jī)的產(chǎn)生和機(jī)器智能化導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)對(duì)腦カ依賴越來越高

13、人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性體現(xiàn)在〇A、參考信息的動(dòng)態(tài)性B、制定和調(diào)整人力資

源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性C、對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控D、執(zhí)行規(guī)劃部門的變化

性

14、職務(wù)說明書包括哪些內(nèi)容?〇A、直接上級(jí)職位B、工作描述C、任職資格說

明D、工作環(huán)境

15、在進(jìn)行人員招聘時(shí),選擇組織內(nèi)部調(diào)整相對(duì)于外部招聘（）A、組織外部招聘

應(yīng)當(dāng)先于組織內(nèi)部調(diào)整B、不利于發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性C、可以利用已

有人事資料簡化招聘、錄用程序D、有利于控制人力成本,減少培訓(xùn)期和費(fèi)用

16、而試一般需要遵循哪些原則?（）A、面試考核應(yīng)該及職位分離,不同的職位都

應(yīng)該同樣的內(nèi)容、程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考察B、面試內(nèi)容的的定應(yīng)為カ求科學(xué),尤其要

做到可量化操作C、面試應(yīng)至少由兩個(gè)或兩個(gè)以上的考官獨(dú)立評(píng)分D、面試時(shí)カ求對(duì)

考生進(jìn)行主觀評(píng)價(jià),盡量結(jié)合考官個(gè)人傾向

17、績效考核長期效果可以從哪些指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估?（）A、組織的績效B、員エ的離

職率C、員エ對(duì)上級(jí)權(quán)威的敬畏D、員エ對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加

18、下更關(guān)于職能薪資制度的陳述正確的是（）。A、需要公司具有效好的培訓(xùn)和

考核制度B、體現(xiàn)了同工同酬的理念C、需要嚴(yán)格的職務(wù)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)D、適合組織結(jié)

構(gòu)比較扁平的公司

19、現(xiàn)代企業(yè)在其培訓(xùn)及開發(fā)工作中必須突出、強(qiáng)調(diào)以下哪些特征?（）A、培訓(xùn)必

須具有經(jīng)常性B、對(duì)員エ進(jìn)行超前性的知識(shí)和觀念教育C、培訓(xùn)效果需要即時(shí)體現(xiàn)D、

培訓(xùn)的設(shè)計(jì)限于短期的市場(chǎng)目標(biāo)

20、需要層次理論認(rèn)為〇〇

A、人的動(dòng)機(jī)由低到高可以分為五種類型B、個(gè)體會(huì)同時(shí)追求低層次和高層次的需要

C、隨著個(gè)體需要層次的上升,需要滿足方式由主要依靠內(nèi)在滿足轉(zhuǎn)向外在獎(jiǎng)勵(lì)D、

組織用于滿足低層次需要的投入的效益是遞減的

★2004年★

11、人力供給預(yù)測(cè)技術(shù)有（）

A,替換單法B,人員核查法C.馬爾科夫模型D.計(jì)算機(jī)模型

12、360度反饋體系的優(yōu)點(diǎn)有（）

A.經(jīng)濟(jì)實(shí)效B.更為客觀

C,符合團(tuán)隊(duì)管理的思想D,表明企業(yè)對(duì)員エ考核的重視

13、培訓(xùn)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有（

A.接受培訓(xùn)的人員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)B.培訓(xùn)師的培訓(xùn)水平

C.培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的變化D.工作行為的改變是否帶來工作績效

的提高

14、人カ資源實(shí)務(wù)的一致性包括（）

A.時(shí)間一致性B.情境一致性C.個(gè)體員エ的一致性D.員エ

之間的一致性

15、三重需要激勵(lì)理論認(rèn)為人的三種需要是（）

A.生存需要B,成就需要C.權(quán)利需要D,親和需要

16、科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)具有哪些特點(diǎn)（）

A.客觀性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有穩(wěn)定的常模D.測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)具有一定

的穩(wěn)定性

17、現(xiàn)代企業(yè)中,培訓(xùn)及開發(fā)的突出特征有（）

A.經(jīng)常性B,超前性C.培訓(xùn)效果的后延性D.培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法

的多樣性

18、下列屬于公平理論中的縱向比較的是（）

A.員エ在同一組織中把自己的工作和待遇及過去的相比較

B.員エ在本組織中將自己的工作和報(bào)酬及其他人進(jìn)行比較

c.員エ將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較

D.員エ及其他組織員エ的工作及報(bào)酬進(jìn)行比較

19、在確定錄用人オ的標(biāo)準(zhǔn)時(shí),常常會(huì)考慮以下哪幾個(gè)方面（）

A.工作技能B.工作經(jīng)驗(yàn)C.及工作相關(guān)的知識(shí)背景D.身體

素質(zhì)

20、文件筐測(cè)驗(yàn)的測(cè)量內(nèi)容主要包括（）

A,工作條理性B,計(jì)劃能力C.創(chuàng)新能力D.溝通能力

★2003年★

1.人力資源定義的特性是指它的①科學(xué)性②物質(zhì)性③結(jié)構(gòu)性④整合性⑤價(jià)值性

2.人力資源績效考核中的主要評(píng)價(jià)錯(cuò)誤有①集中錯(cuò)誤②暈輪效應(yīng)③鄰近錯(cuò)誤④格

式錯(cuò)誤⑤慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤

3.職業(yè)生涯開發(fā)的主要職能是①確定個(gè)人目標(biāo)②決定時(shí)間分配③挑選總經(jīng)理④制

定職業(yè)規(guī)劃⑤個(gè)人目標(biāo)評(píng)價(jià)

4.個(gè)人的智力因素包括①情緒②動(dòng)機(jī)③感知④思維⑤記憶

5,在職培訓(xùn)的內(nèi)容有①獲取信息②決策技術(shù)③角色扮演法④人際關(guān)系技術(shù)⑤案例

討論法

6.人力資源管理招聘活動(dòng)有些不可缺少的職能①組織面試②招聘計(jì)劃③招聘指揮

④控制質(zhì)量⑤協(xié)調(diào)錄用

7.影響組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵變量是①技能的相似性②當(dāng)?shù)氐氖I(yè)率

③所需技能的復(fù)雜性④勞動(dòng)カ規(guī)模⑤協(xié)調(diào)的可能性

8.現(xiàn)代激勵(lì)理論中的主要代表理論有①管理過程理論②公平理論③社會(huì)合作理論

④三重需要理論⑤目標(biāo)設(shè)置理論

9.人力資源規(guī)劃的定性預(yù)測(cè)方法有①德爾菲法②替換單法③崗位分析法④組織估

算法⑤趨勢(shì)法

10.小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)有①靈活性強(qiáng)②適應(yīng)個(gè)體行為觀察③比較公平④便于測(cè)試

管理能力⑤可用于許多方面

★2002年★

1人力資源定義的特性是指它的()

A科學(xué)性B物質(zhì)性C結(jié)構(gòu)性D整合性E實(shí)踐性

2結(jié)構(gòu)化面試形式適合于()

A大量招聘B有組織的招聘C跨國招聘D小量招聘E管理人員招聘

3職業(yè)生涯開發(fā)的主要職能是()

A挑選總經(jīng)理B決定時(shí)間分配C確定個(gè)人目標(biāo)D制定職業(yè)規(guī)劃E個(gè)人目標(biāo)評(píng)價(jià)

4個(gè)人的非智力因素包括()

A情緒B動(dòng)機(jī)C感知D人格E思維

5人力資源績效考核中的主要評(píng)價(jià)錯(cuò)誤有()

A集中錯(cuò)誤B暈輪效應(yīng)C鄰近錯(cuò)誤D格式錯(cuò)誤E慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤

6人力資源管理招聘活動(dòng)有些不可缺少的職能,如()

A組織面試B招聘計(jì)劃C招聘指揮D控制質(zhì)量E協(xié)調(diào)錄用

7影響組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵變量是()

A地區(qū)吸引力程度B當(dāng)?shù)氐氖I(yè)率C所需技能的復(fù)雜性

D勞動(dòng)カ的規(guī)模E大眾培訓(xùn)的熱潮

8現(xiàn)代激勵(lì)理論中的主要代表理論有()

A管理過程理論B科學(xué)管理理論C社會(huì)合作理論D三重需要理論E目標(biāo)設(shè)置理論

9人力資源規(guī)則中要考慮的政策有（）

A晉升政策B補(bǔ)充政策C崗位流動(dòng)政策D組織發(fā)展政策E短期政策

10文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)有（）

A靈活性強(qiáng)B適應(yīng)個(gè)體行為觀察C比較公平D便于測(cè)試管理能力E可用于許多方面

三、填空題

★2007年★

21、在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)逐漸顯現(xiàn)的趨勢(shì)下,人力資源已成為組織獲得（和

維系競爭優(yōu)勢(shì)的）的關(guān)鍵要素。

22、職務(wù)分析的實(shí)施主要解決好兩方面的問題:ー是（職務(wù)分析的操作程序）,二

是（這些操作程序及人力資源管理及開發(fā)的關(guān)系）。

23、抵御競爭最有效的辦法之一,是提高人員招聘及選拔的（效率）和（成功率）。

24、高標(biāo)準(zhǔn)選拔人才是贏得競爭的（基礎(chǔ)）,而科學(xué)精確地篩選人才是獲得（高質(zhì)

量人才）的保障。

25、職務(wù)薪酬制是首先對(duì)（職務(wù)本身的價(jià)值）做出客觀評(píng)價(jià),根據(jù)評(píng)價(jià)付給（擔(dān)任

該職務(wù)的人員）相應(yīng)的薪酬的一種制度。其假設(shè)條件是擔(dān)任某ー職務(wù)的員エ其（能

カ和貢獻(xiàn)）及該職務(wù)相匹配。

★2006年★

21、獵頭公司是那種專門獵取高級(jí)管理者的服務(wù)機(jī)構(gòu),它收取的傭金一般是這些人

オ被客戶組織錄用年薪的（）。

22、在職務(wù)分析過程中,（）是基礎(chǔ),（）是中介,

（）是目的。

23、職能薪酬體系將（）作為決定基本薪酬的主要因素,而技能

薪酬體系卻是根據(jù)（個(gè)人的技能）來決定員エ的薪酬。

24、薪酬結(jié)構(gòu)線是（）對(duì)（）的ー個(gè)線性回歸。

25、職業(yè)生涯管理由（）、（）兩個(gè)過程組成。

★2005年★

21、在全體社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的,對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制,調(diào)整和改善人力

資源狀況以適應(yīng)生產(chǎn)カ發(fā)展的要求是人カ資源管理的;在組織范圍內(nèi)為實(shí)現(xiàn)組織的

目標(biāo),通過對(duì)人和事的管理,促進(jìn)人際協(xié)調(diào)、人事匹配,計(jì)劃、組織、指揮和控制

人的各種工作活動(dòng)是人力資源管理的。

22、人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺,自下而上確

定未來所需人員的方法;而是通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力需求的方法。

23、在人員評(píng)估中常采用的行為模擬法包括分析練習(xí)、〇、工作任務(wù)完成、。

24、根據(jù)面試中所提的問題,面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、和〇結(jié)合以上兩者

的。

25、奧德弗爾在ERG理論中提出了理論,認(rèn)為如果較高層次需要不能得到滿足的話,

對(duì)滿足較低層次需要的欲望就會(huì)。

★2004年★

21、在職務(wù)分析過程中,工作信息的搜集是基礎(chǔ),（）是中介,（）是

目的。

22、根據(jù)（）可以把面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化

面試。

23、培訓(xùn)最主要的目的是改變受訓(xùn)人員的行為,即（）、（）、

24、常用的績效考核的客觀指標(biāo)有（）、工作的質(zhì)量、（）。

25、培訓(xùn)及開發(fā)的需求分析包括:（）、工作任務(wù)的需求和（）。

★2003年★

1.文件筐測(cè)驗(yàn)可測(cè)試ー個(gè)人的工作條理性、、、決策能力、溝通能力。

2.職業(yè)生涯通常分為幾個(gè)階段,如探索階段、、、總結(jié)階段。

3.考核管理的固定行為評(píng)估量表構(gòu)建時(shí)需要:創(chuàng)建工作維度、、給事件評(píng)分、等

等

4.職務(wù)說明書的主要內(nèi)容是和

5.職務(wù)分析的方法有、、寫實(shí)法、關(guān)鍵事件法。

★2002年★

!通常把經(jīng)營管理分成規(guī)劃層、（）和

（）〇

2培訓(xùn)開發(fā)過程的實(shí)質(zhì)是謀求最大限度地使員エ的

（）及

（）相匹配。

3人カ資源管理權(quán)變觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是

(）、

(）權(quán)變思想。

4人員招聘四原則是:目標(biāo)原則、（）、

(）科學(xué)化原則。

5ー個(gè)合理的薪酬設(shè)定包括五個(gè)步驟:（）、工作

評(píng)估、劃歸薪酬等級(jí)、（）、調(diào)整員工薪酬。

四、名詞解釋題

★2007年★

26、工作豐富化:在縱向上賦予員エ更復(fù)雜、更系列化的工作,參及工作的規(guī)則制

訂、執(zhí)行、評(píng)估,使員エ有更大的自由度和自主權(quán)。

27、效度:ー個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量某項(xiàng)心理特征時(shí)所具有的正確程度。效度越高,表明它

所獲得的結(jié)果就越能反映欲測(cè)的真正心理特征。

28、人カ資源規(guī)劃:指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人カ,為實(shí)現(xiàn)包括

個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的ー套措施,從而求得在企業(yè)未來發(fā)展過程中人員

需求量和人員擁有量之間的相互匹配。

29、職業(yè)生涯：指ー個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的ー系列職位、工作或職業(yè)。

30、職能薪酬制:根據(jù)員エ的職務(wù)完成能力而不是其工作來決定職務(wù)承擔(dān)者薪酬的

制度。

★2006年★

26、職務(wù)分析

27、文件筐測(cè)驗(yàn)

28、360度反饋

29、海氏薪酬制

30、工作設(shè)計(jì)

★2005年★

德爾菲(Delphi)法

繼任規(guī)劃

關(guān)鍵事件法(特指職務(wù)分析中)

文件筐測(cè)驗(yàn)

職務(wù)薪資制

★2004年★

典型事例法

評(píng)價(jià)中心技術(shù)

職務(wù)薪酬制

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

需要層次理論

★2003年★

暈輪效應(yīng)

職業(yè)

職務(wù)分析

技能エ資制

測(cè)驗(yàn)效度

★2002年★

1職務(wù)

2職業(yè)生涯

3圖式化評(píng)定量表

4職務(wù)薪酬制

5360度反饋體系

五、簡答題

★2007年★

31、簡述實(shí)施人カ資源培訓(xùn)及開發(fā)所要達(dá)到的幾個(gè)主要目的。

32、簡述赫茲伯格激勵(lì)-保健理論的主要思想。

33、簡述薪酬設(shè)定的步驟。

★2006年★

31、簡述人カ資源實(shí)務(wù)一致性的含義及益處。

32、簡述人員招聘及錄用的程序。

33、試比較大幅度及筆試的優(yōu)缺點(diǎn)。

★2005年★

31、除了舉止儀表和言語表達(dá)能力外,面試中還需要對(duì)應(yīng)聘者的哪些方面（專業(yè)知

識(shí)和技術(shù)能力除外）進(jìn)行考察?

32、請(qǐng)簡述用職位分類法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的基本步驟。

33、請(qǐng)簡述培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

★2004年★

31、簡述各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)。32、簡述面試中常用的六種題型。

33、試比較激勵(lì)理論中的X理論和Y理論。

★2003年★

1.簡述薪酬調(diào)查的信息來源?

2.簡述薪酬設(shè)定的公平性?

3.簡述三項(xiàng)非智力因素對(duì)工作的正面影響?

★2002年★

!簡述外部招募方法。

2簡述工作人員錄用標(biāo)準(zhǔn)。

3簡述培訓(xùn)方式。

六、論述題

★2007年★

34、試述360度反饋體系的組成、優(yōu)點(diǎn)及其操作過程中應(yīng)注意的事項(xiàng)。

35、試述加入WT0后,我國人カ資源管理及開發(fā)的新對(duì)策。

★2006年★

34、（本題10分）論述現(xiàn)代人カ資源管理及傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

35、（本題12分）評(píng)述現(xiàn)代激勵(lì)理論的代表性理論（至少列舉6種）。

★2005年★

34、請(qǐng)論述人力資源規(guī)劃的程序。

35、瑞德公司是一家IT設(shè)備制造公司。由于產(chǎn)品質(zhì)量好、價(jià)格低,銷量逐年上升,

產(chǎn)品現(xiàn)在已尼是供不應(yīng)求。公司領(lǐng)導(dǎo)預(yù)計(jì)今年的銷售量還會(huì)增加30%。為了應(yīng)對(duì)不

斷嗇的市場(chǎng)需要,公司計(jì)劃大規(guī)模進(jìn)行招聘,具體招聘及錄用工作由人カ資源部經(jīng)

理王洪強(qiáng)負(fù)責(zé)。請(qǐng)您幫助王洪強(qiáng)制定公司人員招聘及錄用的程序。

★2004年★

分析人カ資源管理及開發(fā)的內(nèi)容框架。

35、張海濤原來在一家外企公司人力資源部擔(dān)任經(jīng)理助理。這家公司是全球著名的

跨國公司,有著非常完善的管理制度體系。他在工作一段時(shí)間后,跳槽到一家民營

高科技公司擔(dān)任人カ資源部經(jīng)理,上任后發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理非常薄弱,于是

他決定從最基礎(chǔ)的職務(wù)分析工作開始,以逐步完善公司的人カ資源管理體系。請(qǐng)您

幫助張海濤確定公司進(jìn)行職務(wù)分析的具體程序。

★2003年★

1.舉例說明心理測(cè)試法中的前三個(gè)主要要求?（特點(diǎn)）（此題10分）

2.請(qǐng)論述人力資源規(guī)劃的程序?（12分）

★2002年★

1結(jié)合激勵(lì)理論簡述三種不同的工作設(shè)計(jì)會(huì)用在什么工作上。（每條不多于100字）

（10分）

2舉例說明星型工作及護(hù)衛(wèi)型工作的特點(diǎn),并針對(duì)這兩種工作類型分別論述科學(xué)和

藝術(shù)的具體管理內(nèi)容。（各寫一條,共四條,分別不多于100字）（12分）

2008年4月1?下列關(guān)于人力資源各種特性的陳述不正確的是A.人力資源具有物質(zhì)

性,是以人為載體的B,人カ資源有其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特征C.人カ資源的可用性不受時(shí)間

限制D,群體會(huì)產(chǎn)生每一個(gè)個(gè)體可能不具備的整體資源價(jià)值

2.人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力需求的方法是

A.時(shí)間序列分析法B.上級(jí)估算法C.替換單法D.崗位分析法

3職務(wù)分析過程的基礎(chǔ)是:A工作分析B工作信息收集C工作

評(píng)價(jià)D工作描述

4.下列關(guān)于有效的人員招聘錄用系統(tǒng)應(yīng)該具備功能的陳述,不正確的是A.為組織不

斷補(bǔ)充新生力量,實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置B.減少人員流動(dòng),提高組織

隊(duì)伍的穩(wěn)定性C.減少人員培訓(xùn)及開發(fā)的開支,或者提高培訓(xùn)的效率D.使管理活動(dòng)

更多地投入于改造不稱職的員エ上

5.個(gè)體對(duì)態(tài)度的體驗(yàn)及控制稱為A.情緒B.氣質(zhì)C.人格D.動(dòng)機(jī)

6.下列關(guān)于科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)所具備特點(diǎn)的陳述,不正確的是A.客觀性,有標(biāo)準(zhǔn)答

案和客觀的評(píng)分系統(tǒng),從而排除主觀影響B(tài).差異化,不同的被測(cè)者在測(cè)驗(yàn)指示、

時(shí)間限制、測(cè)驗(yàn)程序等方面會(huì)有較大差異C.有穩(wěn)定的常模,具有測(cè)驗(yàn)常模作為參照

系,從而將被測(cè)者的原始測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為其在群體中的相對(duì)位置D.測(cè)驗(yàn)信度和效

度,具有反映測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的一致性和穩(wěn)定性,以及測(cè)驗(yàn)及預(yù)期符合程度的信度和效度

7.將員エ的每一個(gè)相關(guān)維度按照優(yōu)劣排序,最后求出所有維度評(píng)價(jià)等級(jí)的平均分?jǐn)?shù)

作為最后的評(píng)價(jià)的績效考核方法為A.圖式化的評(píng)定量表法B.要素評(píng)語法C.對(duì)偶比

較法D.等級(jí)評(píng)定法

8.將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本薪酬主要因素的薪資體系為

A.職能薪資體系B.職務(wù)薪資體系C.績效薪資體系D.技能薪資體系

9.下列培訓(xùn)不屬于在職培訓(xùn)的是A.改善人際關(guān)系的培訓(xùn)B.新知識(shí)、新觀念及新

技術(shù)的培訓(xùn)C.晉級(jí)前的培訓(xùn)D.脫產(chǎn)上MBA班

10.在管理實(shí)踐中應(yīng)用行為矯正的激勵(lì)理論是A.強(qiáng)化理論B.激勵(lì)一保健理論C.X

理論和Y理論D.目標(biāo)設(shè)置理論

二、多項(xiàng)選擇題

11.人力資源實(shí)務(wù)的一致性包括A.時(shí)間一致性B.情境一致性C.個(gè)體員エ一致性

D.員エ之間一致性

12.下列關(guān)于人カ資源及組織戰(zhàn)略關(guān)系的陳述,正確的是A.人力資源是組織獲得優(yōu)

勢(shì)競爭力的關(guān)鍵B.由優(yōu)秀的人力資源構(gòu)成的組織競爭優(yōu)勢(shì)往往容易被競爭對(duì)手模

仿和超越C.人力資源對(duì)于組織的管理策略和市場(chǎng)策略具有重要的支撐作用D.組織

應(yīng)該把人力資源管理提升到相當(dāng)?shù)膽?zhàn)略高度予以重視

13.人力資源規(guī)劃是為了確保組織A.得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)

和能力的人員B.預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足C.建設(shè)ー支訓(xùn)練有

素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)カ隊(duì)伍,增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力D.減少企業(yè)在關(guān)鍵技

術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)內(nèi)部選拔的依賴性

14.在職務(wù)分析的過程中,對(duì)工作執(zhí)行人員必備條件的分析包括A.必備知識(shí)分析

B.必備經(jīng)驗(yàn)分析C.必備操作能力分析D.必備心理素質(zhì)分析

15.人員招聘工作需要遵循的技術(shù)準(zhǔn)則為A.個(gè)人化,招聘系統(tǒng)的數(shù)量、類型及程序

應(yīng)カ求做到因人而異B.有序性,按有效的順序以及時(shí)間、資金、物力花費(fèi)排列操

作流程,使步驟明確、清晰,并且投入最省C.效率性,招聘錄用應(yīng)避免在流程各

個(gè)階段上不必要的重復(fù),提高作業(yè)的效率D.平等性,招聘錄用應(yīng)淡化求職者及職

位有關(guān)的信息,不同職位對(duì)作業(yè)者的要求不應(yīng)該有差異

16.文件筐測(cè)驗(yàn)可以考察受測(cè)者的

A.工作條理性B.設(shè)備維修能力C.預(yù)測(cè)能力D.親和動(dòng)機(jī)

17.360度反饋體系及傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)價(jià)相比分析法:A.更為全面、客觀地反映了員

エ的貢獻(xiàn)、長處和發(fā)展的需要B.更容易受上級(jí)對(duì)員エ固定印象的影響C.考核過程

往往導(dǎo)致抗拒,不能激勵(lì)員エD.可以使員エ對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的

影響,而不是完全被動(dòng)18.職務(wù)薪資制具有的特點(diǎn)為A.體現(xiàn)了同工同酬的原則

B.適用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平,職務(wù)等級(jí)較少的公司C.即使晉升無望,依然可以激

勵(lì)員エ保持進(jìn)取的動(dòng)カD.需要組織具備職務(wù)分析和職務(wù)等級(jí)劃分的基礎(chǔ)

19.下列關(guān)于培訓(xùn)及開發(fā)實(shí)施效果評(píng)價(jià)的陳述,正確的是A.培訓(xùn)開發(fā)效果的評(píng)價(jià)專

指培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評(píng)價(jià)B.培訓(xùn)師能調(diào)動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)的氣氛、受訓(xùn)者積極參及的培訓(xùn)效

果必定好C.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)可以采用面談法、問卷法、資料收集法等多種方法D.培

訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)既包括受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng),也包括行為上改變的評(píng)價(jià)

20.著名心理學(xué)家麥克里蘭提出個(gè)體有三種動(dòng)機(jī),分別是

A.生存需要B.成就需要C.權(quán)カ需要D.親和需要

三、填空題

21.人力資源管理及開發(fā)的基本任務(wù)是吸引、、開發(fā)、組織

所需要的人力資源。

22.為保證人力資源供給及需求相一致需要制定多個(gè)規(guī)劃,其中是擬定

補(bǔ)充的政策,使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)

的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上,是公司指定的用來填補(bǔ)最重要的

管理決策職位的計(jì)劃。23〇在職務(wù)說明書中一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任

務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等,而用來表達(dá)任職者所需的資格要求,如技能、學(xué)歷、

訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。

24.影響人カ資源實(shí)務(wù)的因素包括外部環(huán)境、生產(chǎn)技術(shù)、組織戰(zhàn)略、、

25.人カ資源管理包括、〇

四、名詞解釋。

26.馬爾科夫模型27.職務(wù)分析28.結(jié)構(gòu)化面試29.暈輪效應(yīng)30.評(píng)價(jià)中

心

五、簡答題

31.請(qǐng)簡述培訓(xùn)開發(fā)的操作程序。32.請(qǐng)簡述德爾菲(Delphi)法實(shí)施的步驟。33.請(qǐng)

簡述面試中的六大類問題。

六、論述題34.請(qǐng)論述ー個(gè)有效的考核體系得特點(diǎn)。

七、案例分析題(本大題共1小題,10分)35.凱瑞公司是一家國營小型汽車和農(nóng)

用設(shè)備的制造銷售公司。由于產(chǎn)品質(zhì)量好、價(jià)格低,銷量逐年上升。為了應(yīng)對(duì)銷售

量上升造成的人員短缺,公司進(jìn)行了幾次大規(guī)模的人員招聘,使得人員規(guī)模迅速攀

升。但公司舊有的薪資制度非常不規(guī)范,不能很好地反映公司內(nèi)不同工作職位對(duì)公

司貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值,因此公司管理層決定在全公司范圍內(nèi)制訂和執(zhí)行新的職務(wù)薪資

制,具體工作由人カ資源部經(jīng)理王海濤負(fù)責(zé)。請(qǐng)您幫助王海濤確定公司實(shí)施職務(wù)薪

資制的要點(diǎn)。

2009年4月試卷

ー、單項(xiàng)選擇題1下列關(guān)于人力資源各種特性的陳述不正確的是CA人力資源具

有物質(zhì)性,是以人為載體的B,人カ資源有其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特性C.人カ資源的可用性

不受時(shí)間限制D.群體會(huì)產(chǎn)生每一個(gè)個(gè)體可能不具備的整體資源價(jià)值

2.既可以用于人力需求預(yù)測(cè),也可以用于人力供給預(yù)測(cè)的方法是BA.崗位

分析法B.替換單法C.回歸分析法D.德爾菲(Delphi)法

3.在人カ資源需求預(yù)測(cè)中,專家會(huì)議預(yù)測(cè)法又被稱為AA.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.德

爾菲(Delphi)法C.馬爾科夫模型D.替換單法

4,下列方法不屬于職務(wù)分析過程中收集工作信息方法的是A.工作實(shí)踐B寫實(shí)法

C.典型事例法D.時(shí)間序列分析法

5.在進(jìn)行人員招募時(shí),效果留存的時(shí)間短,成本較高,信息容量小的方式為A,學(xué)

校推薦介紹B.雜志廣告C.新聞廣告D.委托勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)

6,在績效考核中常會(huì)出現(xiàn)ー些評(píng)價(jià)錯(cuò)誤,“上級(jí)對(duì)ー個(gè)維度的評(píng)價(jià)影響到對(duì)下ー個(gè)

維度的評(píng)價(jià)”是BA.暈輪效應(yīng)B.鄰近錯(cuò)誤C.慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤D.比較錯(cuò)誤

7.職業(yè)生涯管理的總體目標(biāo)不包括DA.保證繼任者滿足公司管理層職位的要求

B.承諾員エ提供一系列培訓(xùn)和積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)C.對(duì)員エ的潛能發(fā)展予以指導(dǎo)和鼓

勵(lì)D.綜合評(píng)價(jià)員エ工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需的資格條件

8.激勵(lì)員エ時(shí),在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性,使工作多樣化的方法

是CA.工作豐富化B.工作輪換C.工作擴(kuò)大化D.工作設(shè)計(jì)

9.在人的心理特征中,由高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)特性所決定的行為活動(dòng)的能量和時(shí)間特性是

指AA,氣質(zhì)B.人格C.個(gè)性D.動(dòng)機(jī)

10.激勵(lì)理論中的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為,對(duì)外在激勵(lì)因素的強(qiáng)調(diào)會(huì)導(dǎo)致BA.內(nèi)在激

勵(lì)因素的增強(qiáng)B.內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮C.內(nèi)在激勵(lì)因素不受影響D.員エ追求成就

感

二、多項(xiàng)選擇題

11.人カ資源管理的現(xiàn)代理念包括BCA.不斷提升員エ的滿意度,而避免追求利潤

最大化B.所有管理人員都肩負(fù)管理和開發(fā)人力資源的責(zé)任c.重視開發(fā)的重要性,

為明天準(zhǔn)備人力資源D.人力資源部將戰(zhàn)略性職能外包給第三方,而專注于事務(wù)性

工作

12.人力需求的預(yù)測(cè)技術(shù)方法屬于定性預(yù)測(cè)的有ACA.德爾菲(Delphi)法B.時(shí)間

序列分析法c.替換單法D.回歸分析

13.下列對(duì)馬爾科夫模型的理解正確的是ABA.馬爾科夫模型的基本假設(shè)是人事變

動(dòng)規(guī)律基本保持穩(wěn)定B.用以估計(jì)歷年年平均調(diào)動(dòng)規(guī)律的周期越長,根據(jù)過去所推

測(cè)的未來人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確C.釆用馬爾科夫模型可以預(yù)測(cè)組織任何時(shí)刻點(diǎn)上的各

類人員分布狀況D.模型中的轉(zhuǎn)移率是指組織中人員進(jìn)行水平調(diào)動(dòng)的比率,不包含

被提升或降級(jí)的人數(shù)

14.培訓(xùn)的特性包括ACDA.經(jīng)常性B.應(yīng)變性C.超前性D.效果后延性

15.人員招聘工作需要遵循的技術(shù)準(zhǔn)則有BCA.個(gè)人化:招聘系統(tǒng)的數(shù)量、類型及

程序應(yīng)カ求做到因人而異B.有序性:按有效的順序以及時(shí)間、資金、物力花費(fèi)排

列操作流程,使步驟明確、清晰,并且投入最省C.效率性:招聘錄用應(yīng)避免在流

程各個(gè)階段上不必要的重復(fù),提高作業(yè)的效果D.平等性:招聘錄用應(yīng)淡化求職者

及職位有關(guān)的信息,不同職位對(duì)作業(yè)者的要求不應(yīng)該有差異

16.績效考核長期效果的評(píng)估指標(biāo)為ABDA.組織的績效B.員エ的離職率C.員エ

對(duì)上級(jí)權(quán)威的敬畏D.員エ對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加

17.績效考核面談的技巧有ABCDA.直接而具體B.對(duì)事不

對(duì)人C.鼓勵(lì)員エ發(fā)表自己的意見D?不要避重就輕

18.在下列情況下,組織的基本薪酬可能會(huì)增加的是ACA.消費(fèi)物價(jià)指數(shù)上升B.勞

動(dòng)カ市場(chǎng)供大于求c,由一種薪酬體系轉(zhuǎn)到另一種薪酬體系D,企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率下

降

19.下列培訓(xùn)方式中屬于個(gè)體培訓(xùn)的是ADA.師徒式培訓(xùn)B.管理游戲法C.案例

研討法D.專門指導(dǎo)

20.下列屬于公平理論中的縱向比較的是ACA.員エ在同一組織中把自己的工作和

待遇及過去的相比較B.員エ在本組織中將自己的工作和報(bào)酬及其他人進(jìn)行比較

c.員エ將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較D.員エ及其他組織員エ的工作及報(bào)酬

進(jìn)行比較

三、填空題

21.為保證人力資源供給及需求相一致需要制定多個(gè)規(guī)劃,其中—晉升規(guī)劃ー

是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu),擬定人員的提升政策,ー職業(yè)生涯規(guī)劃—

是職業(yè)發(fā)展的子系統(tǒng),是規(guī)劃ー個(gè)人的職業(yè)生涯的人事程序。

22.在人員評(píng)估中常采用的行為模型法包括分析練習(xí)、――角色扮演ー、工作任務(wù)

完成、ー評(píng)價(jià)中心技術(shù)___

23.市場(chǎng)薪酬體系在ー薪酬調(diào)查一的基礎(chǔ)上,員エ的薪酬嚴(yán)格地遵照市場(chǎng)價(jià)格

—,而及員エ的的職位無關(guān)。

24.職業(yè)生涯升遷過程分為三個(gè)階段:展開階段、—確立階段ー、成熟階

段ー〇25.工作擴(kuò)大化是指在」橫向一水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性,

使工作多樣化;而工作豐富化是指在—縱向一水平上賦予員エ更復(fù)雜、更系列

化的工作。

四、名詞解釋

26.人力資源規(guī)劃27.目標(biāo)管理法28.職務(wù)薪酬制29.面試30.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

五、簡答題31.如何對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià),可以有幾方面的標(biāo)準(zhǔn)?32.簡述組織

實(shí)施績效考核的原因。33.嘗試比較激勵(lì)理論中的X理論和Y理論。

六、論述題34.論述職務(wù)分析是如何實(shí)施的?

七、案例分析題（本大題共1小題,10分）35.劉洪強(qiáng)原來在一家IT行業(yè)外企公司

人力資源部擔(dān)任培訓(xùn)部的經(jīng)理助理。這家公司是全球著名的跨國公司,在員エ的培

訓(xùn)發(fā)展方面有著多種行之有效的方法。他在工作一段時(shí)間后,為了謀求更大的發(fā)展

跳槽到一家民營高科技公司擔(dān)任培訓(xùn)部的經(jīng)理。上任后發(fā)現(xiàn)該公司進(jìn)行群體培訓(xùn)方

法只有單ー的講授法,而且效果不理想。劉洪強(qiáng)計(jì)劃在公司管理層的會(huì)議上做ー個(gè)

關(guān)于群體培訓(xùn)方法的報(bào)告,闡明除了傳統(tǒng)的講授法外,還可以采用哪些培訓(xùn)方法,

以及各自有何優(yōu)點(diǎn),請(qǐng)公司管理層結(jié)合實(shí)際情況對(duì)培訓(xùn)方法進(jìn)行改革。請(qǐng)你幫助劉

洪強(qiáng)準(zhǔn)備該報(bào)告,講解傳統(tǒng)的講授法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),并確定公司進(jìn)行群體培訓(xùn)除了

講授法外還可以采用哪些方法,以及各自的優(yōu)點(diǎn)。

2010年4月ー、單項(xiàng)選擇題

1.人力資源咨詢業(yè)的組織形式有

A.市場(chǎng)調(diào)查公司B.廣告公司C.評(píng)價(jià)中心D.會(huì)計(jì)師事務(wù)所

2.整個(gè)人事管理工作的基礎(chǔ)是

A.薪酬設(shè)定B.績效管理C.培訓(xùn)及開發(fā)D.職務(wù)分析

3.激勵(lì)員エ時(shí),在縱向上賦予員エ更復(fù)雜、更系列化的工作的方法是

A,工作豐富化B,工作擴(kuò)大化C,工作輪換D,工作設(shè)計(jì)

4.在職務(wù)分析的常用術(shù)語中,及工作同義的是

A.