北大自考心理學(xué)人力資源串講筆記

北京心理學(xué)自考《人力資源管理》02—07年試題題型分類匯總

北京心理學(xué)自考《人力資源管理》02—07年試題題型分類匯總

ー、單項(xiàng)選擇題

★2007年★

1、不同的人從事同一個(gè)活動(dòng)的效果不同,這主要體現(xiàn)了人カ資源的（A）

A價(jià)值特性B時(shí)效特性

C物質(zhì)特性D整合特性

2、從職務(wù)分析的角度看,搬運(yùn)エ從卡車上卸貨是ー個(gè)工作的（B）

A要素B任務(wù)

C職責(zé)D職位

3、每位通過(guò)招聘系統(tǒng)的人都經(jīng)歷過(guò)相同數(shù)量和類型的面談及其他選拔程序。這指

的是招聘指標(biāo)設(shè)計(jì)的（C）

A有序性B明確性

C標(biāo)準(zhǔn)化D完備性

4、面試時(shí)考官問(wèn)考生如何理解“大音稀聲,大象希形”,這屬于（D）

A行為性問(wèn)題B情境性問(wèn)題

C應(yīng)變性問(wèn)題D智能性問(wèn)題

5、某民營(yíng)公司人力資源主管在年度考核中對(duì)90%員エ的考核結(jié)果都給出了良好等

級(jí)評(píng)定,這屬于典型的（D）

A暈輪效應(yīng)B聯(lián)想效應(yīng)

C馬太效應(yīng)D天花板效應(yīng)

6、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查的直接目的是（D）

A了解市場(chǎng)薪酬水平B打探同行企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)カ

C防止企業(yè)員エ流失D確保企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位

7、適宜企業(yè)新政策的介紹或引進(jìn)新設(shè)備的普及的培訓(xùn)方法是（C）

A討論法B案例研討法

C講授法D職位扮演法

8、“過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在的激勵(lì)因素會(huì)導(dǎo)致內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮”,這是哪種激勵(lì)理論

的觀點(diǎn)?（C）

A目標(biāo)設(shè)置理論B強(qiáng)化理論

C認(rèn)知評(píng)價(jià)理論D公平理論

9、具有很高信度、效度和預(yù)測(cè)價(jià)值的動(dòng)態(tài)人員評(píng)估方法是（D）

A筆試B面試

C心理測(cè)試D模擬情境測(cè)驗(yàn)

10、企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（B）

A職位エ資制B績(jī)效エ資制

C技能エ資制D職務(wù)エ資制

★2006年★

1、人力資源管理及開(kāi)發(fā)的基本任務(wù)是（）

A促進(jìn)員エ發(fā)展B促進(jìn)組織的生存和發(fā)展

C吸、保留、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)組織所需要的人力資源D提高生產(chǎn)カ

2、現(xiàn)代人カ資源概念產(chǎn)生的最主要促進(jìn)因素是（）

A經(jīng)濟(jì)的發(fā)展B人文精神及產(chǎn)業(yè)變革C社會(huì)文化D生產(chǎn)カ的發(fā)展

3、績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵是（）

A考核的制度或方法B考核者

C考核者及被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)D考核的程序

4、主要職責(zé)在重要性及數(shù)量上相當(dāng)?shù)末`組職位的集合或統(tǒng)稱是（）

A職務(wù)B職系C職業(yè)D職等

5、在面試過(guò)程中,考察考生工作動(dòng)機(jī)是否及崗位匹配的提問(wèn)是（）

A行為性問(wèn)題B情景性問(wèn)題C意愿性問(wèn)題D應(yīng)變性問(wèn)題

6、在績(jī)效考核中,上級(jí)級(jí)每一位員エ的評(píng)分都是中等的,這是（）

A比較錯(cuò)誤B暈輪錯(cuò)誤C臨近錯(cuò)誤D分布錯(cuò)誤

7、薪酬調(diào)查是為了保持薪酬設(shè)定的（）

A團(tuán)隊(duì)公平性B員エ公平性C企業(yè)外部公平性D企業(yè)內(nèi)部公平性

8、培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵是（）

A員エ積極性B員エ參及C方法合適D員エ工作行為的有效提高

9、在ERG激勵(lì)理論中,奧德弗爾針對(duì)高低層次需要之間的關(guān)系提出了（）

A階梯理論B層次理論C挫折理論D挫折一退化理論

10、目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是（）

A強(qiáng)化理論B需要層次理論CERG理論D目標(biāo)設(shè)置理論

★2005年★

1、人力資源系統(tǒng)中及員エ個(gè)人有關(guān)的各項(xiàng)職能必須是ーー的或者是相互補(bǔ)充的,這

是人力資源實(shí)各一致性中的（）,而組織人カ資源理念跨時(shí)間的一致性是其中的（）。

A、個(gè)體員エ的一致性,時(shí)間一致性B、員エ之間的一致性,時(shí)間一致性C、時(shí)間的

一致性,個(gè)體之間的一致性D、個(gè)體員エ的一致性,員エ之間的一致性

2、在職務(wù)分析的過(guò)程中,職位、職務(wù)、工作任務(wù)、職責(zé)、工作要素都是常用的術(shù)語(yǔ),

這些術(shù)語(yǔ)所對(duì)應(yīng)的工作活動(dòng)的單位從大到小依次是〇〇

A、職位、職務(wù)、工作任務(wù)、職責(zé)、工作要素B、職務(wù)、職位、工作任務(wù)'職麗、エ

作要素C、職務(wù)、職位、職責(zé)、工作任務(wù)、工作要素D、職位、職務(wù)、職責(zé)、工作

任務(wù)、工作要素

3、既可以用于人力需求預(yù)測(cè),也可以用于人力供給預(yù)測(cè)的方法是（）。A、崗位分

析法B、替換單法C、回歸分析法D、德?tīng)柗疲―elphi）法

4、在職務(wù)分析的過(guò)程中,采用面談法收集工作信息有何優(yōu)勢(shì)（）。A、結(jié)果不受職

務(wù)分析人員對(duì)某ー工作固有的觀念的影響B(tài)、問(wèn)題回答者不會(huì)有意無(wú)意夸大自己所

從事工作的重要性、復(fù)雜性C、可以單獨(dú)做為信息收集的方法,不需要及其他方法

一起使用D、可以提供觀察法無(wú)法獲得的信息,如工作經(jīng)驗(yàn),任職資格等

5、在進(jìn)行人員招募時(shí),〇的缺點(diǎn)是只能在固定時(shí)間內(nèi)招聘,不能臨時(shí)錄用,及大

企業(yè)相比,中小企業(yè)處于不利位置,〇的缺點(diǎn)時(shí)效果留存的時(shí)間短,成本較高,

信息容量小。A、學(xué)校推薦介紹,新聞廣告B、學(xué)校推薦介紹,雜志廣告C、關(guān)系介

紹,新聞廣告D、委插勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu),雜志廣告

6、下列哪個(gè)因素屬于人格因素（）。A、內(nèi)外向B、計(jì)算機(jī)知識(shí)C、記憶カD、溝通

能力

7、下列哪種績(jī)效考核的方法要求評(píng)價(jià)者將所有員エ放置在ー個(gè)正態(tài)分布的量表中?

（）A、工作表現(xiàn)分布量表法B、強(qiáng)迫分布法C、對(duì)偶比較法D、要素評(píng)語(yǔ)法

8、薪酬結(jié)構(gòu)線描述了〇和薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。A、職務(wù)點(diǎn)數(shù)B、資歷C、管理級(jí)別D、

工作業(yè)績(jī)

9、由個(gè)體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時(shí)所能采取的步驟來(lái)構(gòu)成的是（）。A、

職位B、工作梯隊(duì)C、工作族D、職等

10、在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性,使工作多樣化的方法是指（）。A、

工作豐富化B、工作輪換C、工作擴(kuò)大化D、工作設(shè)計(jì)

★2004年★

1、在人力需求預(yù)測(cè)中,德?tīng)柗疲―elphi）法又稱為（）

A.專家會(huì)議預(yù)測(cè)法B.馬爾科夫模型C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.替

換單法

2、既可以用于人力需求預(yù)測(cè),也可以用于人力供給預(yù)測(cè)的方法是（）

A.崗位分析法B,替換單法C.回歸分析法D.德?tīng)柗疲―elphi）

法

3、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí),應(yīng)考慮（）

A.組織內(nèi)部調(diào)整先于組織外部招聘B.組織外部招聘先于組織內(nèi)部調(diào)整

C.兩者并重D.視具體情況而

定

4、績(jī)效考核中的目標(biāo)管理法的核心在于（）

A.分解目標(biāo)B.有工作目標(biāo)C.員エ參及D?領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)

5、決定績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵是（）

A.考核的制度或方法B.考核者

C.考核者和被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)D.考核的程序

6、職能薪酬體系中,對(duì)員エ薪酬起決定作用的是（）

A.員工具有的技能B.員エ的職務(wù)C.員エ的工作能力D.員

エ職務(wù)完成能力

7、海氏薪酬制又成為“指導(dǎo)圖ー形狀構(gòu)成法”,其中職務(wù)的“形狀”主要取決于

()

A.智能和職務(wù)責(zé)任二者及解決問(wèn)題能力之一因素之間的對(duì)比

B.智能和解決問(wèn)題能力二者及職務(wù)責(zé)任之一因素之間的對(duì)比

C.職務(wù)責(zé)任和解決問(wèn)題能力二者及智能之一因素之間的對(duì)比

D,三者之間的對(duì)比

8、激勵(lì)理論中的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為,對(duì)外在激勵(lì)因素的強(qiáng)調(diào)會(huì)導(dǎo)致()

A.內(nèi)在激勵(lì)因素的增強(qiáng)B,內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮

C.內(nèi)在激勵(lì)因素不受影響D.員エ追求成就感

9、職系又稱工作族,是指由相似,但責(zé)任水平不同的所有

職位集合。

A.工作內(nèi)容B,工作形式C,工作程序D.工作性質(zhì)

10、在招聘錄用過(guò)程中,如果人力資源部及用人部門在人選上意見(jiàn)沖突時(shí),應(yīng)尊重

()

A.人力資源部的意見(jiàn)B?用人部門的意見(jiàn)

C.企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)D,相關(guān)部門的意見(jiàn)

★2003年★

1.人力資源考核的客觀的標(biāo)準(zhǔn)是①工作質(zhì)量②工作能力③知識(shí)水平④組織評(píng)價(jià)

2.人力資源咨詢業(yè)的組織形式有①市場(chǎng)調(diào)查公司②評(píng)價(jià)中心③廣告公司④會(huì)計(jì)師

事務(wù)所

3.人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程,其最終目的是①保持人力②制定政策③預(yù)測(cè)目

標(biāo)④供需匹配

4.“期望理論”中的動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平是①效價(jià)x期望②效果的可能性x效果價(jià)值

③可能性X期望概率④效果價(jià)值X期望值

5.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)在人力資源管理工作中是①組織行為的中心內(nèi)容②一瞬間的行為③貫

穿于全過(guò)程的基礎(chǔ)④行動(dòng)之前的準(zhǔn)備工作

6.用目標(biāo)管理法進(jìn)行考核管理時(shí)不會(huì)涉及的活動(dòng)是①計(jì)劃及度量②分析及激勵(lì)③

指揮及決策④監(jiān)督及控制

7.行為科學(xué)對(duì)于非正式群體的看法是①具有積極作用應(yīng)予愛(ài)護(hù)②具有消極作用不

予理睬③具體分析、區(qū)別對(duì)待④具有破壞作用應(yīng)予取締

8.人力資源管理是對(duì)人的①計(jì)劃、組織、指揮、控制②計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)③系統(tǒng)論、信息

論、控制論④心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)

9.現(xiàn)代人カ資源管理的科學(xué)基礎(chǔ)不包括①社會(huì)學(xué)②系統(tǒng)工程③經(jīng)濟(jì)學(xué)④物理學(xué)

10.激勵(lì)因素分類中沒(méi)有①組織特性②領(lǐng)導(dǎo)特性③團(tuán)體特性④個(gè)體特性

★2002年★

!人力資源的定量預(yù)測(cè)方法之一是()

A德?tīng)柗品˙替換單法C回歸分析法D組織估算法

2人力資源咨詢業(yè)的組織形式有()

A獵頭公司B市場(chǎng)調(diào)查公司C廣告公司D會(huì)計(jì)師事務(wù)所

3人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程,其最終目的是()

A保持人力B供需匹配C預(yù)測(cè)目標(biāo)D制定政策

4在管理學(xué)發(fā)展史上提出“期望理論”的是()

A赫茲伯格B馬斯洛C弗羅姆D麥克里蘭

5職務(wù)分析在人力資源管理工作中是()

A組織行為的中心內(nèi)容B一瞬間的行為

C行動(dòng)之前的準(zhǔn)備工作D貫穿于全過(guò)程的基礎(chǔ)

6用目標(biāo)管理法進(jìn)行考核管理時(shí)不會(huì)涉及的活動(dòng)是()

A分析及激勵(lì)B計(jì)劃及度量C指揮及決策D監(jiān)督及控制

7行為科學(xué)對(duì)于非正式群體的看法是()

A具有積極作用應(yīng)予愛(ài)護(hù)B具有消極作用不予理睬

C具有破壞作用應(yīng)予取締D具體分析、區(qū)別對(duì)待

8人力資源管理是對(duì)人的()

A計(jì)一劃、組織、指揮、控制B計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)

C系統(tǒng)論、信息論、控制論D心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)

9現(xiàn)代人カ資源管理學(xué)科的理論基礎(chǔ)涉及()

A運(yùn)籌學(xué)B系統(tǒng)工程C物理學(xué)D組織管理理論

10按照激勵(lì)過(guò)程來(lái)分析,未被滿足的需求()

A不再構(gòu)成激勵(lì)B構(gòu)成激勵(lì)C在激勵(lì)過(guò)程中不起作用D在激勵(lì)過(guò)程中起負(fù)作用

二、多項(xiàng)選擇題

★2007年★

11、影響人カ資源實(shí)務(wù)的因素包括(ABCD)

A組織的外部環(huán)境B組織的勞動(dòng)カ

C組織的戰(zhàn)略D組織的文化

12、下列關(guān)于強(qiáng)化理論的敘述正確的有(ABC)

A行為的結(jié)果是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素

B是ー種行為主義觀點(diǎn)

C注重人的行為及其結(jié)果

D注重考慮人的內(nèi)心狀態(tài)

13、下列選項(xiàng)中屬于模擬情境測(cè)驗(yàn)方式的有（BCD）

A職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)B無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)

C角色扮演D公文筐測(cè)驗(yàn)

14、績(jī)效考核中的分布錯(cuò)誤主要有（ABC）

A慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤B集中錯(cuò)誤

C過(guò)于嚴(yán)格錯(cuò)誤D鄰近錯(cuò)誤

15、下列有關(guān)薪酬的敘述中正確的是（BCD）

A薪酬等同于金錢

B薪酬的概念范圍大于報(bào)酬

c薪酬是滿足員エ物質(zhì)生活的基本途徑

D彈性的工作時(shí)間也是薪酬的ー種表現(xiàn)形式

16、職務(wù)分析過(guò)程中收集工作信息的常用方法有（ABCD）

A觀察法B面談法

C寫實(shí)法D典型事例法

17、群體培訓(xùn)的方法有（ABD）

A討論法B職位扮演法

C師徒式培訓(xùn)方法D管理游戲法

18、績(jī)效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)有（ACD）

A出勤率B工作的表現(xiàn)

C工作的質(zhì)量D工作的數(shù)量

19、海氏法認(rèn)為職務(wù)中所包含的最主要的付酬因素有（BCD）

A職務(wù)本身的價(jià)值B智能水平

C解決問(wèn)題的能力D職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任

20、下列有關(guān)激勵(lì)的敘述中不正確的是（BCD）

A激勵(lì)必須及組織目標(biāo)相一致才能使績(jī)效提高

B激勵(lì)就是無(wú)條件地滿足員エ的任何需要

C激勵(lì)沒(méi)有必要對(duì)需要滿足的方式和程度予以控制

D激勵(lì)是指人們從事某種活動(dòng),為某ー目標(biāo)付出努力的意愿

★2006年★

11、人力資源的特性有（）

A物質(zhì)性B時(shí)效特性C科學(xué)性D整合性

12、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要有（）

A公文筐測(cè)驗(yàn)B角色扮演C無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D筆試

13、下列屬于績(jī)效考核客觀標(biāo)準(zhǔn)的有（）

A工作的數(shù)量B出勤率C工作的質(zhì)量D工作的安全性

14、現(xiàn)代人カ資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)有（）

A社會(huì)滂及人類學(xué)B心理學(xué)C法律D經(jīng)濟(jì)學(xué)

15、下列關(guān)于內(nèi)部招聘的論述,正確的是（）

A在制定招聘計(jì)劃時(shí),外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘

B希望員エ對(duì)組織具有較高認(rèn)同感的組織,傾向于從部招騁

C外部招騁必須以內(nèi)部招聘為基礎(chǔ)

D內(nèi)部招聘可以控制人力成本

16、職務(wù)說(shuō)明書的基本內(nèi)容主要包括（）A個(gè)人基本資料B工作描述C

任職資格說(shuō)明D工作環(huán)境

17、現(xiàn)代企業(yè)的人力資源培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)的突出特征是（）

A經(jīng)常性B穩(wěn)定性C超前性D有限性

18、人力需求預(yù)測(cè)方法有（）

A上級(jí)估算法B替換單法C德?tīng)柗品―馬爾科夫模型

19、下列關(guān)于人カ資源規(guī)劃的理解,正確的有（）

A人力資源規(guī)劃是ー種戰(zhàn)略規(guī)劃

B人力資源規(guī)劃一旦制定,就應(yīng)該在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定不變C人カ資源規(guī)

劃的目標(biāo)在于加強(qiáng)組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)上充分依靠外部招騁的靈活性

D能過(guò)人力資源規(guī)劃能夠及時(shí)預(yù)測(cè)到組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔愕那闆r

20、人力資源培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵是要改進(jìn)下列哪些項(xiàng)目?（）A組織發(fā)

展B組織業(yè)績(jī)C組織及員エ關(guān)系D員エ能力水平

★2005年★

11、現(xiàn)代人カ資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)主要有（）A、心理學(xué)B、經(jīng)濟(jì)學(xué)C、物理學(xué)。、

社會(huì)學(xué)及人類學(xué)

12、現(xiàn)代人カ資源管理及開(kāi)發(fā)產(chǎn)生的時(shí)代背景和動(dòng)カ包括（）。A、泰勒經(jīng)濟(jì)人管

理思想的盛行B、人本主義心理學(xué)思想的廣泛傳播C、工業(yè)化大生產(chǎn)對(duì)員エ勞動(dòng)規(guī)范

性的嚴(yán)格要求D、計(jì)算機(jī)的產(chǎn)生和機(jī)器智能化導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)對(duì)腦カ依賴越來(lái)越高

13、人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性體現(xiàn)在〇A、參考信息的動(dòng)態(tài)性B、制定和調(diào)整人力資

源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性C、對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控D、執(zhí)行規(guī)劃部門的變化

性

14、職務(wù)說(shuō)明書包括哪些內(nèi)容?〇A、直接上級(jí)職位B、工作描述C、任職資格說(shuō)

明D、工作環(huán)境

15、在進(jìn)行人員招聘時(shí),選擇組織內(nèi)部調(diào)整相對(duì)于外部招聘（）A、組織外部招聘

應(yīng)當(dāng)先于組織內(nèi)部調(diào)整B、不利于發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性C、可以利用已

有人事資料簡(jiǎn)化招聘、錄用程序D、有利于控制人力成本,減少培訓(xùn)期和費(fèi)用

16、而試一般需要遵循哪些原則?（）A、面試考核應(yīng)該及職位分離,不同的職位都

應(yīng)該同樣的內(nèi)容、程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考察B、面試內(nèi)容的的定應(yīng)為カ求科學(xué),尤其要

做到可量化操作C、面試應(yīng)至少由兩個(gè)或兩個(gè)以上的考官獨(dú)立評(píng)分D、面試時(shí)カ求對(duì)

考生進(jìn)行主觀評(píng)價(jià),盡量結(jié)合考官個(gè)人傾向

17、績(jī)效考核長(zhǎng)期效果可以從哪些指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估?（）A、組織的績(jī)效B、員エ的離

職率C、員エ對(duì)上級(jí)權(quán)威的敬畏D、員エ對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加

18、下更關(guān)于職能薪資制度的陳述正確的是（）。A、需要公司具有效好的培訓(xùn)和

考核制度B、體現(xiàn)了同工同酬的理念C、需要嚴(yán)格的職務(wù)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)D、適合組織結(jié)

構(gòu)比較扁平的公司

19、現(xiàn)代企業(yè)在其培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)工作中必須突出、強(qiáng)調(diào)以下哪些特征?（）A、培訓(xùn)必

須具有經(jīng)常性B、對(duì)員エ進(jìn)行超前性的知識(shí)和觀念教育C、培訓(xùn)效果需要即時(shí)體現(xiàn)D、

培訓(xùn)的設(shè)計(jì)限于短期的市場(chǎng)目標(biāo)

20、需要層次理論認(rèn)為〇〇

A、人的動(dòng)機(jī)由低到高可以分為五種類型B、個(gè)體會(huì)同時(shí)追求低層次和高層次的需要

C、隨著個(gè)體需要層次的上升,需要滿足方式由主要依靠?jī)?nèi)在滿足轉(zhuǎn)向外在獎(jiǎng)勵(lì)D、

組織用于滿足低層次需要的投入的效益是遞減的

★2004年★

11、人力供給預(yù)測(cè)技術(shù)有（）

A,替換單法B,人員核查法C.馬爾科夫模型D.計(jì)算機(jī)模型

12、360度反饋體系的優(yōu)點(diǎn)有（）

A.經(jīng)濟(jì)實(shí)效B.更為客觀

C,符合團(tuán)隊(duì)管理的思想D,表明企業(yè)對(duì)員エ考核的重視

13、培訓(xùn)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有（

A.接受培訓(xùn)的人員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)B.培訓(xùn)師的培訓(xùn)水平

C.培訓(xùn)是否帶來(lái)了人員行為上的變化D.工作行為的改變是否帶來(lái)工作績(jī)效

的提高

14、人カ資源實(shí)務(wù)的一致性包括（）

A.時(shí)間一致性B.情境一致性C.個(gè)體員エ的一致性D.員エ

之間的一致性

15、三重需要激勵(lì)理論認(rèn)為人的三種需要是（）

A.生存需要B,成就需要C.權(quán)利需要D,親和需要

16、科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)具有哪些特點(diǎn)（）

A.客觀性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有穩(wěn)定的常模D.測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)具有一定

的穩(wěn)定性

17、現(xiàn)代企業(yè)中,培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)的突出特征有（）

A.經(jīng)常性B,超前性C.培訓(xùn)效果的后延性D.培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法

的多樣性

18、下列屬于公平理論中的縱向比較的是（）

A.員エ在同一組織中把自己的工作和待遇及過(guò)去的相比較

B.員エ在本組織中將自己的工作和報(bào)酬及其他人進(jìn)行比較

c.員エ將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較

D.員エ及其他組織員エ的工作及報(bào)酬進(jìn)行比較

19、在確定錄用人オ的標(biāo)準(zhǔn)時(shí),常常會(huì)考慮以下哪幾個(gè)方面（）

A.工作技能B.工作經(jīng)驗(yàn)C.及工作相關(guān)的知識(shí)背景D.身體

素質(zhì)

20、文件筐測(cè)驗(yàn)的測(cè)量?jī)?nèi)容主要包括（）

A,工作條理性B,計(jì)劃能力C.創(chuàng)新能力D.溝通能力

★2003年★

1.人力資源定義的特性是指它的①科學(xué)性②物質(zhì)性③結(jié)構(gòu)性④整合性⑤價(jià)值性

2.人力資源績(jī)效考核中的主要評(píng)價(jià)錯(cuò)誤有①集中錯(cuò)誤②暈輪效應(yīng)③鄰近錯(cuò)誤④格

式錯(cuò)誤⑤慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤

3.職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的主要職能是①確定個(gè)人目標(biāo)②決定時(shí)間分配③挑選總經(jīng)理④制

定職業(yè)規(guī)劃⑤個(gè)人目標(biāo)評(píng)價(jià)

4.個(gè)人的智力因素包括①情緒②動(dòng)機(jī)③感知④思維⑤記憶

5,在職培訓(xùn)的內(nèi)容有①獲取信息②決策技術(shù)③角色扮演法④人際關(guān)系技術(shù)⑤案例

討論法

6.人力資源管理招聘活動(dòng)有些不可缺少的職能①組織面試②招聘計(jì)劃③招聘指揮

④控制質(zhì)量⑤協(xié)調(diào)錄用

7.影響組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵變量是①技能的相似性②當(dāng)?shù)氐氖I(yè)率

③所需技能的復(fù)雜性④勞動(dòng)カ規(guī)模⑤協(xié)調(diào)的可能性

8.現(xiàn)代激勵(lì)理論中的主要代表理論有①管理過(guò)程理論②公平理論③社會(huì)合作理論

④三重需要理論⑤目標(biāo)設(shè)置理論

9.人力資源規(guī)劃的定性預(yù)測(cè)方法有①德?tīng)柗品á谔鎿Q單法③崗位分析法④組織估

算法⑤趨勢(shì)法

10.小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)有①靈活性強(qiáng)②適應(yīng)個(gè)體行為觀察③比較公平④便于測(cè)試

管理能力⑤可用于許多方面

★2002年★

1人力資源定義的特性是指它的()

A科學(xué)性B物質(zhì)性C結(jié)構(gòu)性D整合性E實(shí)踐性

2結(jié)構(gòu)化面試形式適合于()

A大量招聘B有組織的招聘C跨國(guó)招聘D小量招聘E管理人員招聘

3職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的主要職能是()

A挑選總經(jīng)理B決定時(shí)間分配C確定個(gè)人目標(biāo)D制定職業(yè)規(guī)劃E個(gè)人目標(biāo)評(píng)價(jià)

4個(gè)人的非智力因素包括()

A情緒B動(dòng)機(jī)C感知D人格E思維

5人力資源績(jī)效考核中的主要評(píng)價(jià)錯(cuò)誤有()

A集中錯(cuò)誤B暈輪效應(yīng)C鄰近錯(cuò)誤D格式錯(cuò)誤E慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤

6人力資源管理招聘活動(dòng)有些不可缺少的職能,如()

A組織面試B招聘計(jì)劃C招聘指揮D控制質(zhì)量E協(xié)調(diào)錄用

7影響組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵變量是()

A地區(qū)吸引力程度B當(dāng)?shù)氐氖I(yè)率C所需技能的復(fù)雜性

D勞動(dòng)カ的規(guī)模E大眾培訓(xùn)的熱潮

8現(xiàn)代激勵(lì)理論中的主要代表理論有()

A管理過(guò)程理論B科學(xué)管理理論C社會(huì)合作理論D三重需要理論E目標(biāo)設(shè)置理論

9人力資源規(guī)則中要考慮的政策有（）

A晉升政策B補(bǔ)充政策C崗位流動(dòng)政策D組織發(fā)展政策E短期政策

10文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)有（）

A靈活性強(qiáng)B適應(yīng)個(gè)體行為觀察C比較公平D便于測(cè)試管理能力E可用于許多方面

三、填空題

★2007年★

21、在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)逐漸顯現(xiàn)的趨勢(shì)下,人力資源已成為組織獲得（和

維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的）的關(guān)鍵要素。

22、職務(wù)分析的實(shí)施主要解決好兩方面的問(wèn)題:ー是（職務(wù)分析的操作程序）,二

是（這些操作程序及人力資源管理及開(kāi)發(fā)的關(guān)系）。

23、抵御競(jìng)爭(zhēng)最有效的辦法之一,是提高人員招聘及選拔的（效率）和（成功率）。

24、高標(biāo)準(zhǔn)選拔人才是贏得競(jìng)爭(zhēng)的（基礎(chǔ)）,而科學(xué)精確地篩選人才是獲得（高質(zhì)

量人才）的保障。

25、職務(wù)薪酬制是首先對(duì)（職務(wù)本身的價(jià)值）做出客觀評(píng)價(jià),根據(jù)評(píng)價(jià)付給（擔(dān)任

該職務(wù)的人員）相應(yīng)的薪酬的一種制度。其假設(shè)條件是擔(dān)任某ー職務(wù)的員エ其（能

カ和貢獻(xiàn)）及該職務(wù)相匹配。

★2006年★

21、獵頭公司是那種專門獵取高級(jí)管理者的服務(wù)機(jī)構(gòu),它收取的傭金一般是這些人

オ被客戶組織錄用年薪的（）。

22、在職務(wù)分析過(guò)程中,（）是基礎(chǔ),（）是中介,

（）是目的。

23、職能薪酬體系將（）作為決定基本薪酬的主要因素,而技能

薪酬體系卻是根據(jù)（個(gè)人的技能）來(lái)決定員エ的薪酬。

24、薪酬結(jié)構(gòu)線是（）對(duì)（）的ー個(gè)線性回歸。

25、職業(yè)生涯管理由（）、（）兩個(gè)過(guò)程組成。

★2005年★

21、在全體社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的,對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制,調(diào)整和改善人力

資源狀況以適應(yīng)生產(chǎn)カ發(fā)展的要求是人カ資源管理的;在組織范圍內(nèi)為實(shí)現(xiàn)組織的

目標(biāo),通過(guò)對(duì)人和事的管理,促進(jìn)人際協(xié)調(diào)、人事匹配,計(jì)劃、組織、指揮和控制

人的各種工作活動(dòng)是人力資源管理的。

22、人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué),自下而上確

定未來(lái)所需人員的方法;而是通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的方法。

23、在人員評(píng)估中常采用的行為模擬法包括分析練習(xí)、〇、工作任務(wù)完成、。

24、根據(jù)面試中所提的問(wèn)題,面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、和〇結(jié)合以上兩者

的。

25、奧德弗爾在ERG理論中提出了理論,認(rèn)為如果較高層次需要不能得到滿足的話,

對(duì)滿足較低層次需要的欲望就會(huì)。

★2004年★

21、在職務(wù)分析過(guò)程中,工作信息的搜集是基礎(chǔ),（）是中介,（）是

目的。

22、根據(jù)（）可以把面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化

面試。

23、培訓(xùn)最主要的目的是改變受訓(xùn)人員的行為,即（）、（）、

24、常用的績(jī)效考核的客觀指標(biāo)有（）、工作的質(zhì)量、（）。

25、培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)的需求分析包括:（）、工作任務(wù)的需求和（）。

★2003年★

1.文件筐測(cè)驗(yàn)可測(cè)試ー個(gè)人的工作條理性、、、決策能力、溝通能力。

2.職業(yè)生涯通常分為幾個(gè)階段,如探索階段、、、總結(jié)階段。

3.考核管理的固定行為評(píng)估量表構(gòu)建時(shí)需要:創(chuàng)建工作維度、、給事件評(píng)分、等

等

4.職務(wù)說(shuō)明書的主要內(nèi)容是和

5.職務(wù)分析的方法有、、寫實(shí)法、關(guān)鍵事件法。

★2002年★

!通常把經(jīng)營(yíng)管理分成規(guī)劃層、（）和

（）〇

2培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程的實(shí)質(zhì)是謀求最大限度地使員エ的

（）及

（）相匹配。

3人カ資源管理權(quán)變觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是

(）、

(）權(quán)變思想。

4人員招聘四原則是:目標(biāo)原則、（）、

(）科學(xué)化原則。

5ー個(gè)合理的薪酬設(shè)定包括五個(gè)步驟:（）、工作

評(píng)估、劃歸薪酬等級(jí)、（）、調(diào)整員工薪酬。

四、名詞解釋題

★2007年★

26、工作豐富化:在縱向上賦予員エ更復(fù)雜、更系列化的工作,參及工作的規(guī)則制

訂、執(zhí)行、評(píng)估,使員エ有更大的自由度和自主權(quán)。

27、效度:ー個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量某項(xiàng)心理特征時(shí)所具有的正確程度。效度越高,表明它

所獲得的結(jié)果就越能反映欲測(cè)的真正心理特征。

28、人カ資源規(guī)劃:指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人カ,為實(shí)現(xiàn)包括

個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的ー套措施,從而求得在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中人員

需求量和人員擁有量之間的相互匹配。

29、職業(yè)生涯：指ー個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的ー系列職位、工作或職業(yè)。

30、職能薪酬制:根據(jù)員エ的職務(wù)完成能力而不是其工作來(lái)決定職務(wù)承擔(dān)者薪酬的

制度。

★2006年★

26、職務(wù)分析

27、文件筐測(cè)驗(yàn)

28、360度反饋

29、海氏薪酬制

30、工作設(shè)計(jì)

★2005年★

德?tīng)柗?Delphi)法

繼任規(guī)劃

關(guān)鍵事件法(特指職務(wù)分析中)

文件筐測(cè)驗(yàn)

職務(wù)薪資制

★2004年★

典型事例法

評(píng)價(jià)中心技術(shù)

職務(wù)薪酬制

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

需要層次理論

★2003年★

暈輪效應(yīng)

職業(yè)

職務(wù)分析

技能エ資制

測(cè)驗(yàn)效度

★2002年★

1職務(wù)

2職業(yè)生涯

3圖式化評(píng)定量表

4職務(wù)薪酬制

5360度反饋體系

五、簡(jiǎn)答題

★2007年★

31、簡(jiǎn)述實(shí)施人カ資源培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)所要達(dá)到的幾個(gè)主要目的。

32、簡(jiǎn)述赫茲伯格激勵(lì)-保健理論的主要思想。

33、簡(jiǎn)述薪酬設(shè)定的步驟。

★2006年★

31、簡(jiǎn)述人カ資源實(shí)務(wù)一致性的含義及益處。

32、簡(jiǎn)述人員招聘及錄用的程序。

33、試比較大幅度及筆試的優(yōu)缺點(diǎn)。

★2005年★

31、除了舉止儀表和言語(yǔ)表達(dá)能力外,面試中還需要對(duì)應(yīng)聘者的哪些方面（專業(yè)知

識(shí)和技術(shù)能力除外）進(jìn)行考察?

32、請(qǐng)簡(jiǎn)述用職位分類法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的基本步驟。

33、請(qǐng)簡(jiǎn)述培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)施效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

★2004年★

31、簡(jiǎn)述各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)。32、簡(jiǎn)述面試中常用的六種題型。

33、試比較激勵(lì)理論中的X理論和Y理論。

★2003年★

1.簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的信息來(lái)源?

2.簡(jiǎn)述薪酬設(shè)定的公平性?

3.簡(jiǎn)述三項(xiàng)非智力因素對(duì)工作的正面影響?

★2002年★

!簡(jiǎn)述外部招募方法。

2簡(jiǎn)述工作人員錄用標(biāo)準(zhǔn)。

3簡(jiǎn)述培訓(xùn)方式。

六、論述題

★2007年★

34、試述360度反饋體系的組成、優(yōu)點(diǎn)及其操作過(guò)程中應(yīng)注意的事項(xiàng)。

35、試述加入WT0后,我國(guó)人カ資源管理及開(kāi)發(fā)的新對(duì)策。

★2006年★

34、（本題10分）論述現(xiàn)代人カ資源管理及傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

35、（本題12分）評(píng)述現(xiàn)代激勵(lì)理論的代表性理論（至少列舉6種）。

★2005年★

34、請(qǐng)論述人力資源規(guī)劃的程序。

35、瑞德公司是一家IT設(shè)備制造公司。由于產(chǎn)品質(zhì)量好、價(jià)格低,銷量逐年上升,

產(chǎn)品現(xiàn)在已尼是供不應(yīng)求。公司領(lǐng)導(dǎo)預(yù)計(jì)今年的銷售量還會(huì)增加30%。為了應(yīng)對(duì)不

斷嗇的市場(chǎng)需要,公司計(jì)劃大規(guī)模進(jìn)行招聘,具體招聘及錄用工作由人カ資源部經(jīng)

理王洪強(qiáng)負(fù)責(zé)。請(qǐng)您幫助王洪強(qiáng)制定公司人員招聘及錄用的程序。

★2004年★

分析人カ資源管理及開(kāi)發(fā)的內(nèi)容框架。

35、張海濤原來(lái)在一家外企公司人力資源部擔(dān)任經(jīng)理助理。這家公司是全球著名的

跨國(guó)公司,有著非常完善的管理制度體系。他在工作一段時(shí)間后,跳槽到一家民營(yíng)

高科技公司擔(dān)任人カ資源部經(jīng)理,上任后發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理非常薄弱,于是

他決定從最基礎(chǔ)的職務(wù)分析工作開(kāi)始,以逐步完善公司的人カ資源管理體系。請(qǐng)您

幫助張海濤確定公司進(jìn)行職務(wù)分析的具體程序。

★2003年★

1.舉例說(shuō)明心理測(cè)試法中的前三個(gè)主要要求?（特點(diǎn)）（此題10分）

2.請(qǐng)論述人力資源規(guī)劃的程序?（12分）

★2002年★

1結(jié)合激勵(lì)理論簡(jiǎn)述三種不同的工作設(shè)計(jì)會(huì)用在什么工作上。（每條不多于100字）

（10分）

2舉例說(shuō)明星型工作及護(hù)衛(wèi)型工作的特點(diǎn),并針對(duì)這兩種工作類型分別論述科學(xué)和

藝術(shù)的具體管理內(nèi)容。（各寫一條,共四條,分別不多于100字）（12分）

2008年4月1?下列關(guān)于人力資源各種特性的陳述不正確的是A.人力資源具有物質(zhì)

性,是以人為載體的B,人カ資源有其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特征C.人カ資源的可用性不受時(shí)間

限制D,群體會(huì)產(chǎn)生每一個(gè)個(gè)體可能不具備的整體資源價(jià)值

2.人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的方法是

A.時(shí)間序列分析法B.上級(jí)估算法C.替換單法D.崗位分析法

3職務(wù)分析過(guò)程的基礎(chǔ)是:A工作分析B工作信息收集C工作

評(píng)價(jià)D工作描述

4.下列關(guān)于有效的人員招聘錄用系統(tǒng)應(yīng)該具備功能的陳述,不正確的是A.為組織不

斷補(bǔ)充新生力量,實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置B.減少人員流動(dòng),提高組織

隊(duì)伍的穩(wěn)定性C.減少人員培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)的開(kāi)支,或者提高培訓(xùn)的效率D.使管理活動(dòng)

更多地投入于改造不稱職的員エ上

5.個(gè)體對(duì)態(tài)度的體驗(yàn)及控制稱為A.情緒B.氣質(zhì)C.人格D.動(dòng)機(jī)

6.下列關(guān)于科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)所具備特點(diǎn)的陳述,不正確的是A.客觀性,有標(biāo)準(zhǔn)答

案和客觀的評(píng)分系統(tǒng),從而排除主觀影響B(tài).差異化,不同的被測(cè)者在測(cè)驗(yàn)指示、

時(shí)間限制、測(cè)驗(yàn)程序等方面會(huì)有較大差異C.有穩(wěn)定的常模,具有測(cè)驗(yàn)常模作為參照

系,從而將被測(cè)者的原始測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為其在群體中的相對(duì)位置D.測(cè)驗(yàn)信度和效

度,具有反映測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的一致性和穩(wěn)定性,以及測(cè)驗(yàn)及預(yù)期符合程度的信度和效度

7.將員エ的每一個(gè)相關(guān)維度按照優(yōu)劣排序,最后求出所有維度評(píng)價(jià)等級(jí)的平均分?jǐn)?shù)

作為最后的評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法為A.圖式化的評(píng)定量表法B.要素評(píng)語(yǔ)法C.對(duì)偶比

較法D.等級(jí)評(píng)定法

8.將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本薪酬主要因素的薪資體系為

A.職能薪資體系B.職務(wù)薪資體系C.績(jī)效薪資體系D.技能薪資體系

9.下列培訓(xùn)不屬于在職培訓(xùn)的是A.改善人際關(guān)系的培訓(xùn)B.新知識(shí)、新觀念及新

技術(shù)的培訓(xùn)C.晉級(jí)前的培訓(xùn)D.脫產(chǎn)上MBA班

10.在管理實(shí)踐中應(yīng)用行為矯正的激勵(lì)理論是A.強(qiáng)化理論B.激勵(lì)一保健理論C.X

理論和Y理論D.目標(biāo)設(shè)置理論

二、多項(xiàng)選擇題

11.人力資源實(shí)務(wù)的一致性包括A.時(shí)間一致性B.情境一致性C.個(gè)體員エ一致性

D.員エ之間一致性

12.下列關(guān)于人カ資源及組織戰(zhàn)略關(guān)系的陳述,正確的是A.人力資源是組織獲得優(yōu)

勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵B.由優(yōu)秀的人力資源構(gòu)成的組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往往容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模

仿和超越C.人力資源對(duì)于組織的管理策略和市場(chǎng)策略具有重要的支撐作用D.組織

應(yīng)該把人力資源管理提升到相當(dāng)?shù)膽?zhàn)略高度予以重視

13.人力資源規(guī)劃是為了確保組織A.得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)

和能力的人員B.預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔鉉.建設(shè)ー支訓(xùn)練有

素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)カ隊(duì)伍,增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力D.減少企業(yè)在關(guān)鍵技

術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)內(nèi)部選拔的依賴性

14.在職務(wù)分析的過(guò)程中,對(duì)工作執(zhí)行人員必備條件的分析包括A.必備知識(shí)分析

B.必備經(jīng)驗(yàn)分析C.必備操作能力分析D.必備心理素質(zhì)分析

15.人員招聘工作需要遵循的技術(shù)準(zhǔn)則為A.個(gè)人化,招聘系統(tǒng)的數(shù)量、類型及程序

應(yīng)カ求做到因人而異B.有序性,按有效的順序以及時(shí)間、資金、物力花費(fèi)排列操

作流程,使步驟明確、清晰,并且投入最省C.效率性,招聘錄用應(yīng)避免在流程各

個(gè)階段上不必要的重復(fù),提高作業(yè)的效率D.平等性,招聘錄用應(yīng)淡化求職者及職

位有關(guān)的信息,不同職位對(duì)作業(yè)者的要求不應(yīng)該有差異

16.文件筐測(cè)驗(yàn)可以考察受測(cè)者的

A.工作條理性B.設(shè)備維修能力C.預(yù)測(cè)能力D.親和動(dòng)機(jī)

17.360度反饋體系及傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)價(jià)相比分析法:A.更為全面、客觀地反映了員

エ的貢獻(xiàn)、長(zhǎng)處和發(fā)展的需要B.更容易受上級(jí)對(duì)員エ固定印象的影響C.考核過(guò)程

往往導(dǎo)致抗拒,不能激勵(lì)員エD.可以使員エ對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的

影響,而不是完全被動(dòng)18.職務(wù)薪資制具有的特點(diǎn)為A.體現(xiàn)了同工同酬的原則

B.適用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平,職務(wù)等級(jí)較少的公司C.即使晉升無(wú)望,依然可以激

勵(lì)員エ保持進(jìn)取的動(dòng)カD.需要組織具備職務(wù)分析和職務(wù)等級(jí)劃分的基礎(chǔ)

19.下列關(guān)于培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)實(shí)施效果評(píng)價(jià)的陳述,正確的是A.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果的評(píng)價(jià)專

指培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評(píng)價(jià)B.培訓(xùn)師能調(diào)動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)的氣氛、受訓(xùn)者積極參及的培訓(xùn)效

果必定好C.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)可以采用面談法、問(wèn)卷法、資料收集法等多種方法D.培

訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)既包括受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng),也包括行為上改變的評(píng)價(jià)

20.著名心理學(xué)家麥克里蘭提出個(gè)體有三種動(dòng)機(jī),分別是

A.生存需要B.成就需要C.權(quán)カ需要D.親和需要

三、填空題

21.人力資源管理及開(kāi)發(fā)的基本任務(wù)是吸引、、開(kāi)發(fā)、組織

所需要的人力資源。

22.為保證人力資源供給及需求相一致需要制定多個(gè)規(guī)劃,其中是擬定

補(bǔ)充的政策,使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長(zhǎng)期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)

的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上,是公司指定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的

管理決策職位的計(jì)劃。23〇在職務(wù)說(shuō)明書中一般用來(lái)表達(dá)工作內(nèi)容、任

務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等,而用來(lái)表達(dá)任職者所需的資格要求,如技能、學(xué)歷、

訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。

24.影響人カ資源實(shí)務(wù)的因素包括外部環(huán)境、生產(chǎn)技術(shù)、組織戰(zhàn)略、、

25.人カ資源管理包括、〇

四、名詞解釋。

26.馬爾科夫模型27.職務(wù)分析28.結(jié)構(gòu)化面試29.暈輪效應(yīng)30.評(píng)價(jià)中

心

五、簡(jiǎn)答題

31.請(qǐng)簡(jiǎn)述培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的操作程序。32.請(qǐng)簡(jiǎn)述德?tīng)柗?Delphi)法實(shí)施的步驟。33.請(qǐng)

簡(jiǎn)述面試中的六大類問(wèn)題。

六、論述題34.請(qǐng)論述ー個(gè)有效的考核體系得特點(diǎn)。

七、案例分析題(本大題共1小題,10分)35.凱瑞公司是一家國(guó)營(yíng)小型汽車和農(nóng)

用設(shè)備的制造銷售公司。由于產(chǎn)品質(zhì)量好、價(jià)格低,銷量逐年上升。為了應(yīng)對(duì)銷售

量上升造成的人員短缺,公司進(jìn)行了幾次大規(guī)模的人員招聘,使得人員規(guī)模迅速攀

升。但公司舊有的薪資制度非常不規(guī)范,不能很好地反映公司內(nèi)不同工作職位對(duì)公

司貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值,因此公司管理層決定在全公司范圍內(nèi)制訂和執(zhí)行新的職務(wù)薪資

制,具體工作由人カ資源部經(jīng)理王海濤負(fù)責(zé)。請(qǐng)您幫助王海濤確定公司實(shí)施職務(wù)薪

資制的要點(diǎn)。

2009年4月試卷

ー、單項(xiàng)選擇題1下列關(guān)于人力資源各種特性的陳述不正確的是CA人力資源具

有物質(zhì)性,是以人為載體的B,人カ資源有其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特性C.人カ資源的可用性

不受時(shí)間限制D.群體會(huì)產(chǎn)生每一個(gè)個(gè)體可能不具備的整體資源價(jià)值

2.既可以用于人力需求預(yù)測(cè),也可以用于人力供給預(yù)測(cè)的方法是BA.崗位

分析法B.替換單法C.回歸分析法D.德?tīng)柗?Delphi)法

3.在人カ資源需求預(yù)測(cè)中,專家會(huì)議預(yù)測(cè)法又被稱為AA.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.德

爾菲(Delphi)法C.馬爾科夫模型D.替換單法

4,下列方法不屬于職務(wù)分析過(guò)程中收集工作信息方法的是A.工作實(shí)踐B寫實(shí)法

C.典型事例法D.時(shí)間序列分析法

5.在進(jìn)行人員招募時(shí),效果留存的時(shí)間短,成本較高,信息容量小的方式為A,學(xué)

校推薦介紹B.雜志廣告C.新聞廣告D.委托勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)

6,在績(jī)效考核中常會(huì)出現(xiàn)ー些評(píng)價(jià)錯(cuò)誤,“上級(jí)對(duì)ー個(gè)維度的評(píng)價(jià)影響到對(duì)下ー個(gè)

維度的評(píng)價(jià)”是BA.暈輪效應(yīng)B.鄰近錯(cuò)誤C.慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤D.比較錯(cuò)誤

7.職業(yè)生涯管理的總體目標(biāo)不包括DA.保證繼任者滿足公司管理層職位的要求

B.承諾員エ提供一系列培訓(xùn)和積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)C.對(duì)員エ的潛能發(fā)展予以指導(dǎo)和鼓

勵(lì)D.綜合評(píng)價(jià)員エ工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需的資格條件

8.激勵(lì)員エ時(shí),在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性,使工作多樣化的方法

是CA.工作豐富化B.工作輪換C.工作擴(kuò)大化D.工作設(shè)計(jì)

9.在人的心理特征中,由高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)特性所決定的行為活動(dòng)的能量和時(shí)間特性是

指AA,氣質(zhì)B.人格C.個(gè)性D.動(dòng)機(jī)

10.激勵(lì)理論中的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為,對(duì)外在激勵(lì)因素的強(qiáng)調(diào)會(huì)導(dǎo)致BA.內(nèi)在激

勵(lì)因素的增強(qiáng)B.內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮C.內(nèi)在激勵(lì)因素不受影響D.員エ追求成就

感

二、多項(xiàng)選擇題

11.人カ資源管理的現(xiàn)代理念包括BCA.不斷提升員エ的滿意度,而避免追求利潤(rùn)

最大化B.所有管理人員都肩負(fù)管理和開(kāi)發(fā)人力資源的責(zé)任c.重視開(kāi)發(fā)的重要性,

為明天準(zhǔn)備人力資源D.人力資源部將戰(zhàn)略性職能外包給第三方,而專注于事務(wù)性

工作

12.人力需求的預(yù)測(cè)技術(shù)方法屬于定性預(yù)測(cè)的有ACA.德?tīng)柗?Delphi)法B.時(shí)間

序列分析法c.替換單法D.回歸分析

13.下列對(duì)馬爾科夫模型的理解正確的是ABA.馬爾科夫模型的基本假設(shè)是人事變

動(dòng)規(guī)律基本保持穩(wěn)定B.用以估計(jì)歷年年平均調(diào)動(dòng)規(guī)律的周期越長(zhǎng),根據(jù)過(guò)去所推

測(cè)的未來(lái)人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確C.釆用馬爾科夫模型可以預(yù)測(cè)組織任何時(shí)刻點(diǎn)上的各

類人員分布狀況D.模型中的轉(zhuǎn)移率是指組織中人員進(jìn)行水平調(diào)動(dòng)的比率,不包含

被提升或降級(jí)的人數(shù)

14.培訓(xùn)的特性包括ACDA.經(jīng)常性B.應(yīng)變性C.超前性D.效果后延性

15.人員招聘工作需要遵循的技術(shù)準(zhǔn)則有BCA.個(gè)人化:招聘系統(tǒng)的數(shù)量、類型及

程序應(yīng)カ求做到因人而異B.有序性:按有效的順序以及時(shí)間、資金、物力花費(fèi)排

列操作流程,使步驟明確、清晰,并且投入最省C.效率性:招聘錄用應(yīng)避免在流

程各個(gè)階段上不必要的重復(fù),提高作業(yè)的效果D.平等性:招聘錄用應(yīng)淡化求職者

及職位有關(guān)的信息,不同職位對(duì)作業(yè)者的要求不應(yīng)該有差異

16.績(jī)效考核長(zhǎng)期效果的評(píng)估指標(biāo)為ABDA.組織的績(jī)效B.員エ的離職率C.員エ

對(duì)上級(jí)權(quán)威的敬畏D.員エ對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加

17.績(jī)效考核面談的技巧有ABCDA.直接而具體B.對(duì)事不

對(duì)人C.鼓勵(lì)員エ發(fā)表自己的意見(jiàn)D?不要避重就輕

18.在下列情況下,組織的基本薪酬可能會(huì)增加的是ACA.消費(fèi)物價(jià)指數(shù)上升B.勞

動(dòng)カ市場(chǎng)供大于求c,由一種薪酬體系轉(zhuǎn)到另一種薪酬體系D,企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率下

降

19.下列培訓(xùn)方式中屬于個(gè)體培訓(xùn)的是ADA.師徒式培訓(xùn)B.管理游戲法C.案例

研討法D.專門指導(dǎo)

20.下列屬于公平理論中的縱向比較的是ACA.員エ在同一組織中把自己的工作和

待遇及過(guò)去的相比較B.員エ在本組織中將自己的工作和報(bào)酬及其他人進(jìn)行比較

c.員エ將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較D.員エ及其他組織員エ的工作及報(bào)酬

進(jìn)行比較

三、填空題

21.為保證人力資源供給及需求相一致需要制定多個(gè)規(guī)劃,其中—晉升規(guī)劃ー

是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu),擬定人員的提升政策,ー職業(yè)生涯規(guī)劃—

是職業(yè)發(fā)展的子系統(tǒng),是規(guī)劃ー個(gè)人的職業(yè)生涯的人事程序。

22.在人員評(píng)估中常采用的行為模型法包括分析練習(xí)、――角色扮演ー、工作任務(wù)

完成、ー評(píng)價(jià)中心技術(shù)___

23.市場(chǎng)薪酬體系在ー薪酬調(diào)查一的基礎(chǔ)上,員エ的薪酬嚴(yán)格地遵照市場(chǎng)價(jià)格

—,而及員エ的的職位無(wú)關(guān)。

24.職業(yè)生涯升遷過(guò)程分為三個(gè)階段:展開(kāi)階段、—確立階段ー、成熟階

段ー〇25.工作擴(kuò)大化是指在」橫向一水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性,

使工作多樣化;而工作豐富化是指在—縱向一水平上賦予員エ更復(fù)雜、更系列

化的工作。

四、名詞解釋

26.人力資源規(guī)劃27.目標(biāo)管理法28.職務(wù)薪酬制29.面試30.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

五、簡(jiǎn)答題31.如何對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià),可以有幾方面的標(biāo)準(zhǔn)?32.簡(jiǎn)述組織

實(shí)施績(jī)效考核的原因。33.嘗試比較激勵(lì)理論中的X理論和Y理論。

六、論述題34.論述職務(wù)分析是如何實(shí)施的?

七、案例分析題（本大題共1小題,10分）35.劉洪強(qiáng)原來(lái)在一家IT行業(yè)外企公司

人力資源部擔(dān)任培訓(xùn)部的經(jīng)理助理。這家公司是全球著名的跨國(guó)公司,在員エ的培

訓(xùn)發(fā)展方面有著多種行之有效的方法。他在工作一段時(shí)間后,為了謀求更大的發(fā)展

跳槽到一家民營(yíng)高科技公司擔(dān)任培訓(xùn)部的經(jīng)理。上任后發(fā)現(xiàn)該公司進(jìn)行群體培訓(xùn)方

法只有單ー的講授法,而且效果不理想。劉洪強(qiáng)計(jì)劃在公司管理層的會(huì)議上做ー個(gè)

關(guān)于群體培訓(xùn)方法的報(bào)告,闡明除了傳統(tǒng)的講授法外,還可以采用哪些培訓(xùn)方法,

以及各自有何優(yōu)點(diǎn),請(qǐng)公司管理層結(jié)合實(shí)際情況對(duì)培訓(xùn)方法進(jìn)行改革。請(qǐng)你幫助劉

洪強(qiáng)準(zhǔn)備該報(bào)告,講解傳統(tǒng)的講授法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),并確定公司進(jìn)行群體培訓(xùn)除了

講授法外還可以采用哪些方法,以及各自的優(yōu)點(diǎn)。

2010年4月ー、單項(xiàng)選擇題

1.人力資源咨詢業(yè)的組織形式有

A.市場(chǎng)調(diào)查公司B.廣告公司C.評(píng)價(jià)中心D.會(huì)計(jì)師事務(wù)所

2.整個(gè)人事管理工作的基礎(chǔ)是

A.薪酬設(shè)定B.績(jī)效管理C.培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)D.職務(wù)分析

3.激勵(lì)員エ時(shí),在縱向上賦予員エ更復(fù)雜、更系列化的工作的方法是

A,工作豐富化B,工作擴(kuò)大化C,工作輪換D,工作設(shè)計(jì)

4.在職務(wù)分析的常用術(shù)語(yǔ)中,及工作同義的是

A.