市場薪資調(diào)查報告

—市場薪資調(diào)查報告就目前市場薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關(guān)系到一個企業(yè)的成長和發(fā)展，一個良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時也能夠增加產(chǎn)出比的提升，下面是關(guān)于市場薪資調(diào)查報告的內(nèi)容，歡迎閱讀！

結(jié)合目前的市場薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調(diào)查和比照，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講，具有肯定的市場競爭力，擴大公司規(guī)模，擴充人員編制，同時也是覺察我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，到達企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調(diào)查的幾項數(shù)據(jù)反應(yīng)，

餐飲類：底薪XXX0+獎金（300左右）+包吃包住，但無保險；女裝類：底薪XXX0+2%的提成（約700元），但無保險；

網(wǎng)絡(luò)銷售員：底薪800+單筆工程款項的千分之五（約500元）=1300左右，無保險

內(nèi)衣類：底薪850+（一線品牌1%計提，二線品牌2%計提）=1500左右，交三險；

運動裝：底薪800+（XXX00以上1%提，15000以上1.5%提，20XX0

以上2%提底薪漲至XXX0），公司提供商業(yè)保險（醫(yī)療保險）；

快消品：底薪1XXX+2%提成（約900X1200之間），并交納五險一金；

化裝品：底薪800+150飯補+50話補+單筆提成+獎金（約XXX0以上）=20XX以上，交五險。

房產(chǎn)：底薪XXX0+提成+獎金=2300以上，交納5險。

珠寶類：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外嘉獎300=2300以上屈臣氏：底薪XXX0+提成=20XX以上，轉(zhuǎn)正交五險一金

同行業(yè)比照：

網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話補貼XXX/人=1800以上，交三險。

甲殼蟲：底薪XXX0元提成1%/人餐補150元/人

從薪資的層次來分的話，新世紀(jì)的消費層次和薪資標(biāo)準(zhǔn)，相對于市區(qū)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)是相對較高的，同比來講，應(yīng)當(dāng)高出市區(qū)平均值得200左右，也就是說市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀(jì)的話要到達XXX0元底薪，而在福利待遇上來講，交保險的企業(yè)，能夠到達70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購置商業(yè)保險的，從對員工的投資來講70%以上的企業(yè)，開頭從留人和留住人的角度動身，確保人員的不流失或者削減流失，當(dāng)然不是肯定的，但是賜予員工的離職考慮項就會有更大的附加籌碼，也會在離職的心情和思維上帶來壓力，從而來削減員工的流失率，有數(shù)據(jù)現(xiàn)實20XX年無保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率比照為35%：5%可以看到7倍的流逝率比照，而在就業(yè)時更多關(guān)注的保險為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項，對于此項關(guān)注度的百分比可以到達80%以上，對于現(xiàn)階段的高校生就業(yè)關(guān)注度能夠到達94.8%說明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：

1、企業(yè)的實力

2、企業(yè)的保險福利

3、企業(yè)對于員工的成長投資

4、企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢

5、企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間

6、企業(yè)賜予到應(yīng)聘人員的發(fā)展平臺

而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負面的鼓勵項，比方說：

1、企業(yè)的制度頻繁更換

2、對于人員成長的關(guān)注度不夠

3、企業(yè)無福利保險機制

4、不履行承諾

5、言語、行為激怒

6、無效溝通

這些方面是我們應(yīng)當(dāng)盡量防止的發(fā)生項和要躲避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平比照，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應(yīng)當(dāng)提供完成任務(wù)的層次嘉獎（至少要區(qū)分出2層），保證目前的'試用員工收入能夠到達XXX0—1200元，從而后續(xù)的引入此員工，并進行人員的跟進和人員價值最大化的開發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人情愿嘗試，即使我們的聘請人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的。

所以帶給我們的聘請流程是缺失的和被動的，對于轉(zhuǎn)正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補、誤餐補助和保險還是存在肯定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規(guī)劃進行有機的整合調(diào)整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立快樂的合作機制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現(xiàn)和查找企業(yè)和員工的薪資均衡點，自古以來薪酬制度是企業(yè)和應(yīng)聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱忱的工作不單單是高薪所能夠到達的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包