人力資源個人工作總結(jié)（8篇）

人力資源個人工作總結(jié)（8篇）本人20xx年安排到xx有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計治理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞開工資、員工績效考核等方面的治理?，F(xiàn)將本人自參與工作以來所從事的專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)

一、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計治理

本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計治理工作。95年，正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最根本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領(lǐng)導的指導下，我仔細負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的精確性、完整性和準時性；在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我敏捷運用自己學習把握的《社會保障學》及有關(guān)計算機數(shù)據(jù)信息庫學問，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險治理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計算機科學治理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的精確性也得到了提高，受到單位領(lǐng)導和職工全都好評。

在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我精確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內(nèi)容，保證各種保險統(tǒng)計報表根底原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內(nèi)容較多，指標分解要求也較為細致的，我仔細正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內(nèi)容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的規(guī)律關(guān)系正確，對表中指標數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，準時調(diào)整并作變更說明，準時統(tǒng)計匯總。

在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，要時常進展細致的業(yè)務(wù)工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務(wù)工作效果進展評價，才能得出精確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度確實定，相互之間形成了一條嚴密的工作鏈，在指標參數(shù)都確定的狀況下，各項指標之間的對應(yīng)關(guān)系都是非常明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數(shù)據(jù)的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的精確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報準時牢靠，數(shù)據(jù)精確無誤，屢次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門的高度評價。

二、日常工資治理和崗位工資制度改革

在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要詳細負責全公司職工工資治理工作。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資治理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最終審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位構(gòu)造工資制度變化不大，工資治理也成了一項較為簡潔的日常治理工作。盡管如此，我仍舊當心仔細地做好每月的勞開工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)精確無誤，并依據(jù)上級各部門的要求，準時、精確地上報給各業(yè)務(wù)部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞開工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資治理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，幾年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無過失、無遺漏，時間上從不滯后，屢次在有關(guān)業(yè)務(wù)檢查、審核中受到上級業(yè)務(wù)部門的高度好評。

以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內(nèi)容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自20xx年參與工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，多年的工作實際也為自己積存了一些有益的工作閱歷，有較為熟識過硬的專業(yè)技術(shù)力量，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與進展作出自己應(yīng)有的奉獻。

人力資源個人工作總結(jié)篇二

本人自20xx年8月1號來到公司，接手人力資源部人事經(jīng)理工作以來，扛著“轉(zhuǎn)變”的大旗，一路披荊斬棘，背負重托，背負員工眾望和忍受誤會，一路高調(diào)走完20xx，這里面有我與老板對峙的大方，也有傾聽員工哭泣的身影。對上強勢，對下安撫，是我到公司的工作風格。雖有小小成績，但依舊有許多缺乏，需要我不斷的努力，一步一個腳印走下去，才能使企業(yè)長期進展。承蒙公司厚愛，在人力資源經(jīng)理的職務(wù)上做了三個月后，臨時受命職業(yè)資格部工作，提拔為公司副總經(jīng)理。通關(guān)人力資源和職業(yè)資格兩個部門。下面我闡述一下半年來所做的工作。分兩局部，一是人力資源工作，二是職業(yè)資格部工作。

在來公司之前就已經(jīng)了解癥結(jié)所在，與領(lǐng)導溝通爭論后，在得到公司的充分信任和支持下，特制定了“轉(zhuǎn)變”的規(guī)劃。本著以人為本，著眼將來的宗旨，在人力資源工作方面以六大模塊為著眼點，充分發(fā)揮企業(yè)文化的做用，優(yōu)化組織構(gòu)造、明確崗位職責、加大培訓治理、轉(zhuǎn)變績效考核方式、設(shè)計薪酬構(gòu)造、建立治理制度、確立企業(yè)文化，不僅僅注意治理結(jié)果，還注意流程治理。逐步改善，穩(wěn)定人員心情，以敬重每一位員工的原則為工作標準，建立家一樣的團隊氣氛。詳細的工作狀況如下：

1人力資源規(guī)劃

1)現(xiàn)狀和緣由分析

公司的人力規(guī)劃始終是閑置。在初到公司之后，緊急制定明確組織構(gòu)造，調(diào)整人員崗位，并制定崗位職責。在工作中發(fā)覺，人員冗余且流淌率較高，但工作始終是混亂狀態(tài)。造成的此結(jié)果的緣由有三。

首先、是人員離職率高造成工作連接不順暢，造成許多工作停滯或者沒有人管。

其次、造成離職的緣由大局部是由于部門主管缺失，人員構(gòu)造扁平化，再加上公司要求比擬高，但人員水平只是專員層次，并在工作中沒有人去引導和傳授，人員心情得不到發(fā)泄，造成工作氣氛壓抑，

再次，公司沒有中流砥柱，部門疏于治理，即使厚厚的一本制度，但并不是本部門或者沒有統(tǒng)一培訓，標準不統(tǒng)一，流程不標準，制度不完善，繁雜的制度阻礙了新人的學習，制度培訓流于形式。每個人都保持著原來的工作風格，造成公司散亂。

2)改良措施

編制了組織構(gòu)造圖，把部門和崗位明確。并根據(jù)員工的表現(xiàn)和性格，調(diào)整崗位。勸退不適合的人員，解決工作中的因心情引起的問題。積極的與上級溝通，并和基層員工建立信任。營造祥和放松的工作環(huán)境，轉(zhuǎn)變?nèi)藗儗镜墓逃幸娊猓鶅鋈叻且蝗罩?，雖然說起來輕松，但做起來特別吃力。初來公司，要想得到大家得到大家的信任，特別不簡單。好在公司人員心底比擬純良，在大力注入新奇血液之后，制定標準的制度和福利制度后，并以身作則在公司制造家一樣暖和的氣氛，人員離職狀況稍有緩和。

2聘請工作

1)現(xiàn)狀和緣由分析

初來公司時人員離職率較高，面試頻次較多，但入職率并不高。觀看發(fā)覺是由于面試環(huán)節(jié)簡單，一個專員要經(jīng)過三次面試，導致人力鋪張。8月份人力資源部公三人，其中人事專員1人，主管1人，經(jīng)理1人，對于擁有三十多人的教育行業(yè)，人事部門人員過剩。

2)改良措施

A、針對現(xiàn)狀，堅決削減面試環(huán)節(jié)，并修改公司聘請簡章，深入一線，轉(zhuǎn)變在聘請環(huán)節(jié)的話術(shù)，抽查人力部門工作，加大對人事專員的培訓并給于充分的確定，增加人事專員的自信念，人員聘請明顯得到改善。

B、增加聘請渠道，與以前合作的院校聯(lián)系，增加實習生實習崗位，加大人員的補充。

3培訓工作

1)培訓工作的現(xiàn)狀和造成緣由

A、培訓工作始終僅限于新員工入職培訓，并在培訓過程中缺少互動和部門參加。人員入職流域形式，培訓效果并沒有很好地發(fā)揮作用。制度培訓僅僅是外表的制度，許多內(nèi)容沒有真正的用到工作中，福利也沒有落到實處，績效考勤只是外表形式，沒有把公私分清晰，人事還走人情分。且人員工作并不專業(yè)，拿到其他公司的制度套用，與本公司工作不符。

B、缺少員工入職后的崗位與技能培訓，在工作中遇到問題沒有總結(jié)和改良，部門主管的缺失，造成工作只能總經(jīng)理一人兼任，部門人員眾多，事情繁雜，造成總經(jīng)理沉于瑣事，與員工的直接接觸，導致總經(jīng)理真正的工作閑置，甚至被心情掌握。循環(huán)往復，從而缺失了根本的培訓工作。

2)改良措施

A、編寫正規(guī)的培訓課程表，邀請部門人員參加培訓工作。尤其是力邀總經(jīng)理參加公司企業(yè)文化的培訓，增加員工歸屬感。在破冰環(huán)節(jié)了解員工的愛好和個人興趣，給與充分的總重和關(guān)注，宣傳公司的用人政策和敬重每個人的企業(yè)文化。新員工看到盼望并得到足夠的重視。、

B、利用公司得天獨厚的資源優(yōu)勢，邀請有治理閱歷的教師為公司診脈。在兩方對壘的狀況下，利用第三方說話，就是“外來的和尚會念經(jīng)”，往往效果會比預想的還要抱負。鑒于以往與李曉林教師合作后，培訓效果明顯，故背著負擔被誤會的風險，力薦公司邀請李教師來司做培訓工作。因在于其接觸過程中，發(fā)覺李教師看問題一針見血，見解獨特，解決問題方式簡潔但卻有效果，且與員工互動比擬敏捷，也是我們員工尤其是主管需要學習的方式。

C、經(jīng)過逐步的改善，現(xiàn)階段新員工入職培訓率到達100%，詳細狀況如下：

依據(jù)上表狀況總結(jié)，公司應(yīng)加大在崗培訓次數(shù)，投放足夠的資金和師資支持員工做自我提升和治理技能與技術(shù)的提升培訓。

4績效治理

1)績效治理工作的現(xiàn)狀和緣由分析

A、原來公司的績效考核僅僅是照搬其他公司考核方式，考核的重點沒有根據(jù)公司實際狀況對部門和崗位分類，一律實行工作態(tài)度和過程為重點考核目標，但尤其是業(yè)務(wù)部門完全沒有以工作結(jié)果為重點的績效考核。利用關(guān)鍵指標考核方式，但指標數(shù)卻多達十幾個，造成考核重心分散，造成人員考核結(jié)果不抱負，總分在30-40分徘徊。

B、考核過程簡單，專員崗位需要部門主管、總經(jīng)理考核。在評分過程中，客觀依據(jù)較少，隔著治理人員評價下屬，必定造成考核結(jié)果偏失。

C、考核制度缺失，且由于崗位職責不清楚，部門間扯皮現(xiàn)象嚴峻。造成許多工作沒有詳細實施的負責人，造成工作沒有落實，延誤或者沒有做，追究不到負責人。考核的結(jié)果便沒有實際意義。

2)改良措施

A、邀請各部門人員參加編制崗位職責。并與公司的組織構(gòu)造和要求的崗位職責相互調(diào)整，尤其要求部門間的交錯工作分工明確，利用star原則，依據(jù)崗位職責提煉關(guān)鍵考核點，制定考核庫，并要求各部門主管依據(jù)本月目標和任務(wù)提煉考核關(guān)鍵指標，以引導員工朝著公司的目標共同前進。

B、轉(zhuǎn)變現(xiàn)有考核評分制度。根據(jù)原來的分值要求是100分總分值，在績效治理，員工做到總分值一般是特別突出的員工，但實際中，大局部員工是80分即為優(yōu)秀?？冃е卫硪残枰獑T工看到盼望，而且績效也是鼓勵員工的一種形式，所以實行比例打分形式，即以實際得分/實得績效=80分績效工資，計算員工的實際績效工資。這樣，員工干得好得的績效工資便高于當時的工資，干的不好，那便低于績效工資。真正起到績效的鼓勵作用。新舊考核表比照，以業(yè)務(wù)部門考核為例

C、實行績效面談工作。在公司的績效考核過程中發(fā)覺，績效面談是一個被遺忘的重大大事。在我的工作中，一項重點工作就是面談，績效面談?wù)檬且粋€與員工談話的切入點。針對其工作，了解其工作重點，根據(jù)yes、but原則談話，幫忙其改良工作，教授其工作方法，尤其是在工作中的處理方式，讓出初入職場的員工了解學習怎樣更好的充分利用外部條件，解決自己的問題。

※現(xiàn)在許多主管甚至是領(lǐng)導并沒有進展過績效面談，但這項工作卻是公司團隊工作的重點。

5薪資治理

1)薪資治理現(xiàn)狀和緣由分析

A、薪資治理有制度，其中薪資構(gòu)造比擬單一。全勤嘉獎沒有起到作用，績效考核沒有重點，業(yè)務(wù)考核工資較低且主管與員工之間薪資差距較小，主管的工資和員工工資1.5-2倍的差距，必定造成治理上的根本薪資保障，加班工資沒有根本的明確計算標準，請假手續(xù)沒有明確流程和記錄。制定新的考勤表如下：

考勤表

請假表

B、制度制定和執(zhí)行過程中消失了漏洞。人力部門沒有依據(jù)實際狀況彌補漏洞，改良制度。尤其重點是轉(zhuǎn)變了原來的員工第一個月的工資發(fā)放方式。公司原來第一個月只給員工發(fā)放根本工資與提成工資，其他績效、全勤、崗位補貼全都根據(jù)80%發(fā)放。這樣無形中造成員工第一個月工資極其少，無形中造成了離職。

2)改良措施

A、完善薪資制度，增加考勤請假制度、績效制度細節(jié)，并依據(jù)部門轉(zhuǎn)變薪資構(gòu)造，增加寬帶設(shè)計，為引進人才時供應(yīng)同崗多酬方案，同時增加在現(xiàn)有員工不同崗位力量不同薪金也可以調(diào)整。有原來的一人一崗一薪設(shè)計成一崗多薪，依據(jù)力量調(diào)整薪資。并建立以績效考核為依據(jù)的年終獎金制度。

新工資構(gòu)造和寬帶設(shè)計

舊工資構(gòu)造

沒有寬帶設(shè)計

B、轉(zhuǎn)變薪資計算形式，根據(jù)新員工也有考核的方式。全部根據(jù)薪資的80%發(fā)放工資。制定新員工的考核方式。

C、根據(jù)部門轉(zhuǎn)變薪資構(gòu)造，業(yè)務(wù)和隔周雙休的部門根據(jù)加班工資的形式，鼓舞員工周末上班的自覺意識，以工作結(jié)果為目標導向，增加工作彈性。周末雙休的后勤部門，根據(jù)全勤嘉獎每天出勤。增加業(yè)務(wù)部門的考核基數(shù)，以業(yè)務(wù)量為考核重點，依據(jù)每個人的崗位職責，以數(shù)據(jù)為考核依據(jù)，為增加員工的誠信效勞意識，增加以“不能哄騙客戶”為拒絕指標，削減銷售初期帶來的風險。

6員工關(guān)系

1)員工關(guān)系現(xiàn)狀和緣由分析

A、公司的員工關(guān)系是我轉(zhuǎn)變的第一件事情，也是重點開端。主要表現(xiàn)在，公司員工之間關(guān)系比擬冷淡，員工和領(lǐng)導之間關(guān)系對立。有事情，沒有人主動出來幫忙解決，大局部人在推諉。究其緣由，發(fā)覺在初期的治理中消失了問題。當員工面臨了問題，主管或者更高級的領(lǐng)導者，沒有準時指正或者供應(yīng)幫忙，只是在后期消失了問題，直接的指責，造成公司沒有樹立后盾典范，造成玉石就躲的原則。多做多錯，不做沒錯的錯誤治理方式，致使員工退縮不前。

B、公司業(yè)務(wù)關(guān)系不僅僅有本公司員工的保險，也包括外部員工的保險。在提交的過程中，稍有疏忽，便會造成大麻煩。其中有兩次因人員的溝通造成了款項和未提交勝利造成失誤。因沒有過程治理的掌握，人員只負責自己局部的工作。但造成了結(jié)果失誤，這個只能公司擔當后果。

2)改良措施

A、建立福利制度。加大團隊建立經(jīng)費，撥出團建經(jīng)費加大部門內(nèi)部建立，緩和主管與員工的關(guān)系。每周供應(yīng)兩次水果時間并招商引進食堂餐廳，公司補貼午餐補助，為員工的身體保駕護航。完善各種假期和國家法律掛鉤，尤其突出年假制度。出臺政策鼓舞員工旅游放松。增加沒有員工生日會和各種節(jié)假日小禮品，加班員工供應(yīng)晚餐等措施，讓員工切實體會到公司在真正的想著大家。

B、建立標準的治理制度，包括根據(jù)部門的組織構(gòu)造、崗位職責、薪資構(gòu)造、績效考核、提成制度、部門工作內(nèi)容、工作流程、部門獎懲制度的方式標準全部部門的治理。和各種人員治理和晉升的制度，以及公司的獎制度等等。制度尤其是銷售部門的制度，是工作重點。有的”主管可能沒有寫過制度，但我們可以根據(jù)制度模板，編寫相關(guān)的對自己部門有幫忙的制度。對于治理會起到積極的作用。

C、引進釘釘治理，充分利用外部資源。尤其是釘釘打卡范圍的設(shè)定，免去了員工遲到1、2分鐘的為難。小小的細節(jié)，便利了員工暖和了人心。

D、公司建立目標規(guī)劃，包括業(yè)務(wù)治理規(guī)劃和人員的職業(yè)規(guī)劃。目標是讓公司有自己的方向，員工有進展的空間。讓員工和公司一起進展，朝著共同的目標奮斗。這個目標是公司制定長中短的規(guī)劃，部門和員工分解制度，逐步從面分解到線再到點的方式。沒有做過的人會感覺沒有頭緒，但做規(guī)劃的過程，卻恰恰給與了領(lǐng)導者思索的時間。理順一年的工作思路，在梳理過程中提升自己。盼望大家重視這難得的時機。

努力方向:

1、公司的人力資源工作還有許多未盡人意。在組織構(gòu)造上要徹底根據(jù)設(shè)計實施，各部門有負責人，削減扁平化治理，現(xiàn)階段人力、職業(yè)資格、財務(wù)（1人請假）、心理、行政、彩涂、恒卓均有主管，考務(wù)缺少主管。

2、公司不僅僅開源，也要削減冗余人員節(jié)流。根據(jù)財務(wù)2人、心理4人、職業(yè)資格3人、恒卓3人、考務(wù)2人、網(wǎng)絡(luò)2人（1人生育請假）人力1人、行政2人、彩涂3人的模式做減員增效工作。

3、連續(xù)建立完善公司的各項制度，尤其是培訓、考核、晉升、獎金、彩涂、恒卓、心理、考務(wù)、行政部門的治理制度。

4、連續(xù)完善培訓工作，充分利專心理詢問部門優(yōu)勢，不僅為讓員工提升自我的素養(yǎng)和力量，而且也能讓我們的員工在我們公司能賺5000元，到其他公司讓你工資翻一倍。

5、增加員工的效勞意識和自我治理意識，加速股權(quán)設(shè)計，讓人人以公司為家，為自己工作為主要工作職責為己任。

6、解放總經(jīng)理，讓其抽出時間查找商機，做方向性的指導工作。爭取各部門的工作在釘釘上遠程解決，既可以削減紙張鋪張，又可以增加工作效率。充分利用網(wǎng)絡(luò)辦公機制

人力資源部的上半年工作總結(jié)篇三

20xx年上半年公司人力資源治理與開發(fā)在進一步做好人力資源根底性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內(nèi)外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創(chuàng)新。

一、人力資源根本狀況

截至20xx年12月31日南粵物流員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。

二、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作

為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)狀況進展定崗定員，詳細狀況

（一）通驛分兩類進展定崗定員：

1、各治理中心按里程、效勞區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標進展分類；

2、效勞區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。

確定各類治理中心和效勞區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的效勞區(qū)建立供應(yīng)標準化模塊。

（二）廣東新粵應(yīng)按大路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進展適當合理優(yōu)化，掌握好人員數(shù)量和人工本錢。

（三）實業(yè)依據(jù)高速大路建立材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)效勞等不同業(yè)務(wù)狀況來做好定崗定員工作。

（四）威盛依據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門效勞區(qū)、廣梧等工程，對各工程定崗定員工作進展調(diào)研，把握了第一手定崗定員資料。

三、積極推動人力資源治理制度建立

根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。

公司本部依據(jù)公司治理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源治理制度外，完成iso質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層治理人員考核治理方法和勞動合同治理方法，修改完善公司員工考勤治理實施細則和效勞區(qū)人事治理制度，讓日常治理工作更制度化、標準化和更具操作性。東方思維依據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事治理制度。

四、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人進展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強

為不斷增加公司的競爭力量，提高員工的素養(yǎng)和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓方法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題（學問普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛細心組織，仔細做好各類培訓工作。對新進員工進展上崗培訓，共舉辦三期效勞區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參與。舉辦中層治理人員培訓班，39人參與培訓。進展效勞區(qū)區(qū)長應(yīng)知應(yīng)會培訓，歷時近4個月，21人參與，培訓共分兩階段進展。

第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進展效勞區(qū)治理素養(yǎng)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營策略、財務(wù)治理、公文寫作等培訓；

其次階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會學問培訓近4個月，并進展了卷面考試。舉辦或送培308人次參與人力資源治理、勞動保險、規(guī)劃生育、iso9001：xx質(zhì)量治理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)治理、財務(wù)會計根底及檔案治理、稅務(wù)稅法、公文寫作、建立工程工程治理、便利店信息系統(tǒng)治理、文書科技檔案治理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐效勞技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論學問和實際操作力量。

一方面，新粵重點抓好技術(shù)人員培訓，通過賽寶認證中心參與了計算機信息系統(tǒng)集成工程經(jīng)理和高級工程經(jīng)理培訓班；

另一方面，仔細抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學習：組織人力資源治理人員進展專題業(yè)務(wù)培訓學習，積極協(xié)作開發(fā)部、技術(shù)效勞部進展內(nèi)部技術(shù)治理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展力量培訓。全年參與培訓的員工共81人次（其中：中層以上治理人員13人次）。

實業(yè)根據(jù)年度培訓規(guī)劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司進展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對新員工進展了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進展公司物流治理平臺的應(yīng)用培訓。

五、著手進展績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱忱

公司通過對員工進展日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、治理與合理使用，建立高素養(yǎng)、精干、高效的員工隊伍。

特殊是實業(yè)依據(jù)用人機制和有關(guān)業(yè)績考核治理制度，將考核結(jié)果與浮開工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

六、以信息化建立為動力，積極協(xié)作集團做好人力資源治理信息化建立工作，強化人力資源治理技術(shù)創(chuàng)新

依據(jù)集團總體信息化建立部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源治理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建立工作，特殊是關(guān)鍵治理手段在人力資源治理工作中的奉獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源治理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告掌握系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建立。

同時，為協(xié)作集團人力資源治理信息化工作的順當開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源治理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事治理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)治理六大模塊，包括人力資源根本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、連續(xù)教育、社會保險、離退人員治理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源治理與開發(fā)水平。

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期盼的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。

人力資源部上半年工作總結(jié)篇四

2022年上半年，我部人力資源工作緊跟聯(lián)社的工作部署，緊緊圍繞改革進展的主線，以人為本，立足本職，及早部署，嚴密協(xié)作改革工作，嚴格落實四項制度，合理整合和配人力資源，著力提高員工綜合素養(yǎng)，不斷強化企業(yè)治理力氣和治理效能，較好地完成了上半年人力資源的相關(guān)工作。

一、主要工作措施

（一）狠抓思想教育，確保員工隊伍思想與企業(yè)進展全都，步調(diào)全都。

年初第一季度，我部根據(jù)聯(lián)社工作部署，突出以人為本，抓思想抓教育，深入到轄內(nèi)各信用社組織召開新員工班后會。教育員工樹立愛社如家的仆人翁精神和廉潔自律的職業(yè)道德，要求自覺遵守各項規(guī)章制度和合規(guī)履行本職，全心全意投入到改革進展的各項工作中。同時，仔細傾聽新員工心聲及需求，準時為員工疑難問題和消極心情作出引導，對一些集中反映的問題準時向領(lǐng)導匯報，并加快解決問題，切實為員工辦實事，做員工的貼心人。

（二）加強培訓，努力提高員工綜合素養(yǎng)。根據(jù)廣東省農(nóng)村信用社聯(lián)合社關(guān)于加大員工培訓力度的指導意見，我社堅持把提高員工綜合素養(yǎng)作為部門工作的重中之重，不斷增加農(nóng)村信用社核心競爭力。嚴密聯(lián)系業(yè)務(wù)經(jīng)營工作的實際，尤其是結(jié)合加快實現(xiàn)三年案件防控治理工作目標要求，根據(jù)省聯(lián)社要求，組織開展了全員的案件防控培訓，做到有規(guī)劃，有內(nèi)容。此外，還分期分批對轄內(nèi)員工對經(jīng)營治理方面進展全面培訓，重點掩蓋了會計、信貸、結(jié)算等多層面員工須把握本崗位、本業(yè)務(wù)條線應(yīng)知應(yīng)會的根底學問，到達了案件防控、風險防范的有關(guān)要求，穩(wěn)固前期取得的案件防控治理成果，提高合規(guī)經(jīng)營治理水平。2022年上半年共開展培訓班17期，參與培訓人次1666人次。

（三）廣納人才，進人渠道新突破。依據(jù)“逢進必考、逢提必競”的原則，為進一步標準聘請治理工作，增加聘請工作透亮度，上半年，在省聯(lián)社及肇慶辦事處的組織下，積極做好新聘請員工工作，共招收15名本科畢業(yè)生，目前聘請工作已經(jīng)根本完畢，并已開展了崗前培訓工作，分布在我社各基層一線崗位工作，有效地為我社增加了新奇血液，進一步促進和提高了員工隊伍素養(yǎng)。在新增加聘請人員后，本聯(lián)社大專以上學歷員工312人，占全部員工比例約達87.15％。

（四）加強落實四項制度，強化人員治理。為貫徹落實四項制度，較好地從諸多落實上堵塞風險隱患，堅持能者上，庸者下，平者讓的原則，結(jié)合員工個人的德、能、勤、績綜合考核評價，從一線業(yè)務(wù)崗位到治理層崗位均實施有規(guī)劃的、合理的溝通換崗，激發(fā)員工的主觀能動性和制造性，有效加大人才流淌性。至2022年上半年，實施重要崗位輪換107人次，換崗率約達29.89%，有效地防范了操作風險。同時，仔細組織實施強制休假制度，共對3名符合強制休假條件的人員實施強制休假，在交接審計過程中未發(fā)覺任何違規(guī)行為。

（五）仔細負責，協(xié)作抓好組建農(nóng)村商業(yè)銀行的改革工作。年初我社籌建農(nóng)村商業(yè)銀行已獲準同意，根據(jù)聯(lián)社要加緊加快組做好開業(yè)前工作的部署，我部全力協(xié)作、加班加點做好開業(yè)前期過程中的高管人員資料等籌備工作，包括協(xié)作按程序召開股東大會、董事會、監(jiān)事會的有關(guān)會議，準時匯總歸檔案，根據(jù)監(jiān)管部門要求組織好高管人員考試和談話工作，并嚴格根據(jù)監(jiān)管部門申報要求切實做好高管人員的資料預備工作，促使組建農(nóng)村商業(yè)銀行工作進程合規(guī)和資料的完備。

（六）仔細細致做好日常的人事勞資治理工作。一是根據(jù)現(xiàn)有的薪酬制度，按規(guī)定做好員工工資福利待遇的核發(fā)、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險申報等工作，做到嚴格按政策辦事，嚴格把關(guān)。二是抓好規(guī)劃生育工作，組織全轄已婚女職工上半年內(nèi)安康檢查1次，并做好計生檔案治理和離職人員的計生移交、宣傳等工作，確保計生工作正常開展。三是按規(guī)定治理好全轄員工的請休假工作，實行層級審批制度，確保各項工作的連貫性。四是關(guān)懷在職員工與離退休員工的生活，通過上門慰問患病職工、家訪等方式，加強溝通聯(lián)系，幫忙職工辦實事，搭建溝通的平臺，通過談話、側(cè)面了解等方式與員工共同就工作、生活上、思想上等問題進展溝通溝通，做到準時發(fā)覺問題，解決問題。有利于進一步了解員工思想動態(tài)，加強溝通了解，增進企業(yè)的向心力。

二、存在缺乏和下半年工作規(guī)劃

總結(jié)2022年上半年工作，人力資源治理工作方面雖取得了肯定的成績，但距離上級的要求還存在肯定的差距，主要表現(xiàn)在：職工思想教育還有待長久抓下去，尤其是在農(nóng)村商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)型期，員工主動效勞、標準效勞的觀念仍不夠強，特殊是對新員工的教育力度還要連續(xù)加深，未能很好地適應(yīng)新形勢下的改革進展需求等。同時，本部門中間業(yè)務(wù)的拓展也有所滯后。

展望下半年，我部將堅持在本行的正確領(lǐng)導下，不斷適應(yīng)改革和進展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，以人為本，做好“人”這篇文章，提高員工素養(yǎng)，提高綜合競爭力，工作規(guī)劃如下：

（一）抓思想。連續(xù)充分發(fā)揮職能部門的作用，把抓員工思想教育當作一項長期性工作來抓，規(guī)劃利用晨會或班后會等形式到員工隊伍中開展思想教育，引導員工思想由傳統(tǒng)觀念向現(xiàn)代化金融轉(zhuǎn)變，進一步樹立愛崗敬業(yè)、全心投入改革進展中的職業(yè)道德，親密留意轉(zhuǎn)型期間員工的思想動態(tài)，關(guān)懷員工，幫忙員工排憂解難，保證各項工作的順當落實。

（二）抓優(yōu)化。堅持“穩(wěn)定、標準、調(diào)整、精簡、高效”的工作方針，根據(jù)省聯(lián)社的有關(guān)要求，合理整合和配人力資源，完善編制治理，按規(guī)定做好符合退出條件人員的退出力度，加強四項制度的落實，以此全面落實優(yōu)化員工隊伍構(gòu)造。

（三）抓培訓。堅持把提高員工綜合素養(yǎng)作為人力資源工作的重中之重，不斷增加農(nóng)村信用社核心競爭力。將開展全員禮儀培訓、新業(yè)務(wù)拓展、信貸營銷、新經(jīng)營理念、會計專業(yè)等相關(guān)培訓工程，組織開展分層次、分專業(yè)、分類別的全員培訓，目前已經(jīng)經(jīng)營班子討論同意，和廣西一禮儀效勞詢問公司達成合作意向，規(guī)劃選取營業(yè)部、景山崗支行、時代廣場支行和城南支行營業(yè)部作為標桿網(wǎng)點的培訓工程，8月份開頭培訓工作，以此提升效勞提升業(yè)務(wù)競爭力，并在此根底上，逐步鋪開全員培訓，使員工從多方面改善自我、提升自我，全面提高隊伍素養(yǎng)。

（四）協(xié)作抓改革工作不放松。下半年的農(nóng)村商業(yè)銀行開業(yè)后的工作將全面鋪開，照實施流程化治理等，我部要在本行的統(tǒng)一指揮下，連續(xù)仔細協(xié)作抓好部門設(shè)、崗位職責、加大考核力度及人員配套等相關(guān)工作，加強橫向聯(lián)系，促使改革工作穩(wěn)步前進。

（五）抓企業(yè)文化建立。堅持以創(chuàng)立文明行業(yè)為平臺，與辦公室、工會辦和黨委辦等部門加強協(xié)作，切實提高本行效勞質(zhì)量和社會形象，開展形式多樣的文體活動，活潑員工業(yè)余生活，提高企業(yè)分散力，以企業(yè)文化保障我社事業(yè)的穩(wěn)健進展。

人力資源個人工作總結(jié)篇五

今年來，在同事們的關(guān)懷幫忙下，我完全融入到了公司這個大家庭。在此，我向關(guān)懷幫忙過我的領(lǐng)導和同事們表示真誠的感謝！

1。人員的聘請（各部門的人力需求按聘請流程進展公布）

2。新進人員的入廠和離職人員的出廠手之辦理及個人檔案的建立與管制（電腦化）

3。宿舍的安排及治理（每月進展評分）

4。新進人員的教育訓練（公司的廠紀廠規(guī)）

5。負責全廠人員異動（轉(zhuǎn)正、升職、調(diào)動、降職等各項手續(xù)辦理）

6。勞動合同的簽核，工傷、社會保險資料的申請及辦理

7。核對并輸入加班單及統(tǒng)計匯總，月初統(tǒng)計上月的全廠人員出勤分發(fā)至各部門核對，并以相關(guān)報表整理核對交至財務(wù)室（如加班統(tǒng)計表、出勤表、懲統(tǒng)計表、外宿人員統(tǒng)計表、新進/離職統(tǒng)計表）

8。每日、月對全廠職員工的考勤工作（每日考勤日報表、每月人力流淌統(tǒng)計表、請假，遲到，曠工，懲手續(xù)辦理、每日進展對全廠人員的查卡、監(jiān)卡等）

9。內(nèi)部公（通）告的處理及回收（a、b、c公告）

10。對各類資料進展簽收，整理并分類歸檔（廠內(nèi)程序文件、內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單、外部聯(lián)絡(luò)單、會議資料、各類培訓資料、考勤資料、人事異動資料等分類整理）

11。月底新工卡及飯卡的發(fā)放及協(xié)作財務(wù)薪資發(fā)放

12。做好文員工作，承辦上級臨時安排各項工作

在職期間，我始終在做上述各項人事文員的工作，我要求自己：做好文員工作規(guī)劃，保持優(yōu)點，改正缺點，充分表達自己的人生價值，為企業(yè)美妙的明天盡一份力。我更盼望通過公司全體員工的努力可以把公司推向一個又一個的顛峰。

人力資源部工作總結(jié)篇六

年終總結(jié)是對過去一年工作的狀況（包括成績、閱歷和存在的問題）的回憶、評價和結(jié)論。

“人類總得不斷地總結(jié)閱歷，有所發(fā)覺，有所創(chuàng)造，有所制造，有所前進?！边@段話精辟地闡述了總結(jié)的作用和意義?？偨Y(jié)的寫作過程，既是對自身社會實踐活動的回憶過程，又是人們思想熟悉提高的過程。通過總結(jié)，人們可以把零散的、淺薄的感性熟悉上升為系統(tǒng)、深刻的理性熟悉，從而得出科學的結(jié)論，以便發(fā)揚成績，克制缺點，吸取閱歷教訓，使今后的工作少走彎路，多出成果。

年終總結(jié)是推開工作前進的重要環(huán)節(jié)。每一次詳細實踐，都有成績與失誤、閱歷與教訓，準時總結(jié)就會準時取得閱歷教訓，提高熟悉和工作技能。不斷實踐，不斷總結(jié)，那么人們對客觀事物的熟悉也就越來越深刻，學問越來越廣，才智越來越高，所進展的事業(yè)通過總結(jié)才會不斷進展、前進。

年終總結(jié)是查找工作規(guī)律的重要手段。任何一種事物、一項工作，都存在內(nèi)在聯(lián)系、外部制約，都有它自身的進展、運動規(guī)律。遵循這些客觀規(guī)律辦事就能順當?shù)竭_預期的目的，否則就會受到違反規(guī)律的懲處而招致失敗。而要找尋、發(fā)覺客觀規(guī)律的途徑就需要總結(jié)。

年終總結(jié)是培育、提高工作力量的重要途徑。一個人的工作力量是指他擔當某項工作、執(zhí)行某項業(yè)務(wù)、任務(wù)的力量。詳細表現(xiàn)有兩方面，一是他的專業(yè)學問水平，二是他解決、處理實際工作的力量。在實踐中二者經(jīng)常是揉合在一起，相得益彰。運用所學學問處理實際工作的力量主要通過實踐培育起來的，絕不是天生的。。因此，對工作進展總結(jié)是提高力量的重要手段。

年終總結(jié)是團結(jié)同事，爭取領(lǐng)導支持的好渠道。一件工作、一項任務(wù)完成之后必需進展總結(jié)，在總結(jié)中全面、深入地回憶、檢查，找出成績與缺點、成功與失敗、閱歷與教訓，實事求是地作出正確方的案，。歡評價，使大家熟悉統(tǒng)一。這樣的總結(jié)員工心服口服，把員工最大限度地團結(jié)起來。同時，通過總結(jié)把成績、閱歷、問題和今后的努力方向等向領(lǐng)導部門匯報，能引起領(lǐng)導的重視，爭取領(lǐng)導的支持、指導。

綜上所述，每個人對自己一年以來的工作進展總結(jié)是特別必要的，而且也有實踐指導意義。所以，我們肯定要仔細對待這次年終總結(jié)，決不能敷衍了事。

人力資源部上半年工作總結(jié)篇七

一、上半年主要工作狀況總結(jié)：

（一）勞動關(guān)系治理

做好日常勞動關(guān)系治理，累計辦理人員新入職XX人，員工離職手續(xù)XX人，續(xù)簽勞動合同XX人。

依據(jù)集團統(tǒng)一安排部署，組織公司及所屬各三級公司員工按標準填報員工花名冊并準時報送。按時向集團報送各類統(tǒng)計報表，并向公司領(lǐng)導和相關(guān)部門供應(yīng)給數(shù)據(jù)支持。

（二）薪酬福利治理方面

1、薪酬福利治理日常工作

做好20xx年年終績效和20xx年月度薪酬核算發(fā)放工作，做好社保公積金月度繳納和基數(shù)調(diào)整工作，做好假勤治理、勞動關(guān)系治理和補充醫(yī)療保險報銷，確保核算精確，發(fā)放準時，工作高效。

2、員工補充醫(yī)療保險續(xù)保

年初提請職代會審議員工補充保險供給商效勞水平和產(chǎn)品條款，報總經(jīng)理辦公會議定后，完成了續(xù)保工作。

3、薪酬行業(yè)對標與子公司薪酬體系改革

年初與權(quán)威HR數(shù)據(jù)效勞商合作，幫助物業(yè)公司進展物業(yè)治理業(yè)務(wù)領(lǐng)域的薪酬行業(yè)對標。通過市場對標對其薪酬治理進展了診斷分析，為優(yōu)化改良供應(yīng)了方向，隨后還幫助物業(yè)公司完成了新版薪酬方案的設(shè)計工作。

（三）人力預算方面

人員總量預算方面，依據(jù)集團整體部署組織編制了公司及所屬全資子公司人員總量預算，報集團審批通過。人力本錢預算方面，依據(jù)集團安排，結(jié)合公司治理實際，考慮公司治理需求，科學猜測，精準核算，完成年度人力本錢預算編制工作。

（四）績效考核工作

根據(jù)公司20xx年度業(yè)績考核實施方法，于2月組織實施了對分管領(lǐng)導（含總經(jīng)理助理、總監(jiān)）8人的業(yè)績考核，部門中層及以下員工（含借調(diào)人員）167人的崗位績效考核。

（五）教育培訓工作

1、培訓調(diào)研與方案制定

嚴密圍繞公司轉(zhuǎn)型進展，匹配人才力量提升需求，將橫向崗位層級和縱向?qū)I(yè)條線結(jié)合，搭建全方位、多角度、廣掩蓋的培訓體系，將“引進來”與“走出去”相結(jié)合，創(chuàng)新培訓形式，提升培訓體驗，在深入調(diào)研需求并廣泛征求意見根底上于4月制定了《公司20xx年度培訓方案》。

2、培訓組織實施

依據(jù)培訓方案，細心組織，完成了《土地增值稅及發(fā)票實務(wù)培訓》、《工程治理沙盤培訓》等2次通用類內(nèi)部培訓，累計培訓130人次；完成設(shè)計、本錢和籌劃營銷等專業(yè)技能類外派培訓10次，累計培訓自6個部門的17名員工。

（六）工程公司人力資源統(tǒng)籌治理

依據(jù)公司房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)年檢和稅務(wù)籌劃等業(yè)務(wù)需要，于3月推動公司與工程子公司打包實施人力資源治理事項統(tǒng)籌治理工作。制定了人力資源治理事項統(tǒng)籌治理方案，在時間緊任務(wù)重的狀況下完成了工程子公司的社保、公積金、補充公斤進和企業(yè)年金的立戶工作，精細組織，周密安排，在確保平穩(wěn)有序的根底上，按時完成了公司與工程子公司間38人次的勞動關(guān)系調(diào)整手續(xù)。

（七）巡察協(xié)作及整改工作

依據(jù)集團整體部署，做好巡察協(xié)作及整改工作。依據(jù)集團聘請專項整改要求，針對既往聘請工作中的重點環(huán)節(jié)于4月底完成自查工作并上報自查報告至集團，協(xié)作集團專項工作。根據(jù)集團津貼補貼的專項整改要求，已于4月底完成自查工作并上報自查報告至集團，在集團工作領(lǐng)導小組反應(yīng)整改意見后，于六月制定了《公司津貼補貼專項實施方案》呈報集團并獲批，擬于7月正式啟動整改工作；原海河地產(chǎn)公司違規(guī)擔當個人所得稅問題已由海河公司統(tǒng)一制定整改方案，擬于近期根據(jù)集團批復后的海河公司整改要求正式啟動整改工作。

二、下半年人力資源治理重點工作

（一）探究市場化人力資源管控。學習借鑒房地產(chǎn)行業(yè)先進閱歷，積極與集團人力資源部溝通，探究市場化人力資源管控體系，合理劃分管控界面，科學確實定管控標準，防控風險。

（二）做好人力資源制度建立。結(jié)合集團