人力統(tǒng)計與診斷培訓課件示范

人力資源管理主講:王曉主講:王曉人力資源管理人力統(tǒng)計與診斷歡迎進入人力資源管理的世界人力資源統(tǒng)計分析人力資源統(tǒng)計就是將統(tǒng)計學的原理和方法應用于人力資源管理中,從數(shù)量方面反映人力資源的規(guī)模、結構、質量及其開發(fā)利用等情況,為制定人力資源管理策略提供科學的依據(jù)。

人力資源統(tǒng)計作用：從定量方面反映人力資源管理的現(xiàn)狀、成果、趨勢

擴展知識：（一）人力資源數(shù)量指標

包括期初人數(shù)、期末人數(shù)、男員工、女員工數(shù),管理人員、專業(yè)技術人員、技術工人和一般人員的數(shù)量，員工平均人數(shù)、員工平均年齡、人力資源投資總額等指標人力資源統(tǒng)計指標體系內容（二）人力資源質量指標

1.文化素質指標：（1）員工文化程度（2）員工平均受教育年限

2.技能素質指標：（1）職稱等級(2)技術等級(3)技術平均等級（4）精神素質指標：①員工滿意度②員工參與度人力資源統(tǒng)計指標體系內容

（三）人力資源構成指標包括企業(yè)員工的性別構成、年齡構成、文化程度構成、職稱等級構成、技術等級構成、人才專業(yè)結構、崗位結構指標、各崗位職工的文化結構等。

人力資源統(tǒng)計指標體系內容

（四）人力資源時間利用統(tǒng)計指標

1.出勤率

2.出勤時間利用率（作業(yè)率）

3.制度時間利用率另有事故率、加班加點所占比重、停工待料時間所占比重以及停電、停水、停氣設備出故障等待時間比重等。人力資源統(tǒng)計指標體系內容

（五）人力資源流動統(tǒng)計指標

1.晉升率（降職率）2.新進率（離職率）

3.平調率（六）人力資源勞動生產率統(tǒng)計指標

1.全員勞動生產率

2.工人實物勞動生產率

3.勞動力生產率指數(shù)（=報告期勞動生產率÷基期勞動生產率×100%）

人力資源統(tǒng)計指標體系內容

（七）人力資源效益統(tǒng)計指標

1.人力資源效益系數(shù)人力資源效益系數(shù)＝報告期企業(yè)增加值÷該期企業(yè)員工平均人數(shù)

2.人力資源利稅率人力資源利稅率＝報告期企業(yè)利稅總額÷該期企業(yè)員工平均人數(shù)

3.人力資源投資收益率企業(yè)在一定時期內新創(chuàng)造的價值(V+M)與人力資源投資總額之比。即：人力資源投資收益率=(V+M)/人力資源投資總額人力資源統(tǒng)計指標體系內容

（八）人力資源薪資報酬方面的指標1.薪資報酬結構指標：工資、補貼、福利等占用薪資報酬比率2.員工平均工資員工平均工資＝總工資÷企業(yè)員工總人數(shù)人力資源統(tǒng)計指標體系內容

（八）人力資源薪資報酬方面的指標3.員工平均實際工資員工平均實際工資＝報告期員工平均貨幣工資÷報告期員生活費價格指數(shù)4.薪資報酬升降幅度薪資報酬升降幅度＝本年年底薪資報酬水平÷上年底薪資報酬水平—1人力資源統(tǒng)計指標體系內容

（九）人力資源招聘方面的指標1.招聘渠道結構分布率某一渠道分布率=通過該渠道招聘的人員數(shù)/該時期的總招聘人數(shù)2.招聘總成本=人事費+業(yè)務費+一般支出單位招聘成本=招聘總費用/招聘人數(shù)3.招聘質量指標錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%人力資源統(tǒng)計指標體系內容

（十）人力資源培訓方面的指標

1.培訓系數(shù):反映接受培訓的員工人數(shù)占員工總人數(shù)的比重。培訓系數(shù)=參加培訓人次/企業(yè)員工總人次

2.培訓時間系數(shù):指企業(yè)每位員工一年中接受培訓的時間平均值。

3.培訓費用系數(shù):用來反映用于培訓費用的支出水平。培訓費用系數(shù)=培訓總費用/參加培訓總人次人力資源統(tǒng)計指標體系內容

（十）人力資源培訓方面的指標

1.培訓系數(shù):反映接受培訓的員工人數(shù)占員工總人數(shù)的比重。培訓系數(shù)=參加培訓人次/企業(yè)員工總人次

2.培訓時間系數(shù):指企業(yè)每位員工一年中接受培訓的時間平均值。

3.培訓費用系數(shù):用來反映用于培訓費用的支出水平。培訓費用系數(shù)=培訓總費用/參加培訓總人次

人力資源統(tǒng)計指標體系內容

（十）人力資源培訓方面的指標4.培訓計劃完成率:用于反映培訓計劃執(zhí)行情況。培訓計劃完成率=實際參加培訓人次/計劃培訓人次

5.結業(yè)率:反映培訓效果如何的指標。結業(yè)率=通過培訓考試人次/參加培訓人次人力資源統(tǒng)計指標體系內容6.工作效率提高率:反映培訓對員工績效影響程度。工作效率提高率=培訓后工作產出量/培訓前工作產出量-100%

7.培訓效益:用來衡量培訓所取得的經濟效益。下面利用培訓前后的效益差額來對培訓效益進行測算:Yn=(Xe-Xc)·T·N－N·C

其中,Xe為受訓員工平均工作績效,Xc為未受訓員工平均作績效,T為培訓將產生效益的時間,N為受訓員工數(shù)量,C為人均培訓成本(包括直接成本和機會成本),這樣Yn為培訓的凈收益。

（十）人力資源培訓方面的指標人力資源統(tǒng)計指標體系內容##公司人力資源分析指標庫延伸案例1：

1.人力資源的現(xiàn)狀：

##有限公司擁有的人力資源總量為79448人；各類專業(yè)技術人員的總量為21646人，占人力總量的27.2%。（1）專業(yè)技術人員的專業(yè)構成看##油田有限公司人力資源現(xiàn)狀分析延伸案例2：

##油田有限公司專業(yè)技術人員的專業(yè)構成表學歷人數(shù)比例（%）博士200.09碩士3471.50大學726931.05大專686029.73中專647227.86高中以下21509.32（2）專業(yè)技術人員的學歷構成1.人力資源的現(xiàn)狀（3）專業(yè)技術人員的年齡構成年齡段人數(shù)比例（%）25歲以下19779.13%26—30歲629429.08%31—35歲465121.48%36—40歲372617.21%41—45歲18598.59%46—50歲222510.28%51—55歲6733.11%56—60歲2411.12%1.人力資源的現(xiàn)狀專家隊伍分布表稱號人數(shù)已退休中國工程院院士1國家突出貢獻專家72享受政府特貼13270##省拔尖人才156石油工業(yè)突出貢獻專家3221中石化集團公司突出貢獻專家10油田級拔尖人才383中石化集團公司優(yōu)秀青年知識分子14第一批油田優(yōu)秀青年知識分子3001.人力資源的現(xiàn)狀

（1）高學歷人才較少在##油田79488名員工中，已具有碩士和博士學位的僅有367人，占人力資源總量的0.46%，占專業(yè)技術人員總量的1.59%。在7269名具有大學本科學歷的人員中，還有相當一部分是黨?；蚱渌扇藢W歷。2.人力資源構成存在的主要問題

（2）職稱結構不盡合理在21646名各類專業(yè)技術人員中，高、中、低級職稱人員分別為1609、6174、13391人，其構成比例為1：3.84：8.32，與國內專家認可的1：5：12的合理比例相差較大。同時，具有高級職稱的人員年齡偏大，且有一部分在中級以上黨政管理崗位上，不從事具體的科學研究及技術工作。2.人力資源構成存在的主要問題

（3）專業(yè)不完全配套石油主干專業(yè)如石油地質勘探、石油工程、油氣技術等領域的人才雖然占多數(shù)，在學術技術方面能夠進入國內國際前沿的科技專家少；同時，在各級各類專家中，能夠適應國外大型油田開發(fā)工程等項目的投標承包需要的人才少，具有石油專業(yè)背景的外向型人才和具有“雙學位”的復合型人才比較缺乏，具有國際視野的經營管理、證券、法律、會計和國際合作等方面的高級人才更是奇缺。2、人力資源構成存在的主要問題

（4）高級專家隊伍未形成規(guī)模在省部級以上專家中，有一些已經退休，有一些也已經接近退休年齡?？梢灶A見，在今后一段時間以內，##油田有限公司將出現(xiàn)高級專家青黃不接的局面。（5）高級技師隊伍后繼乏人2.人力資源構成存在的主要問題

D公司是國家電力公司控股的首家高科技上市企業(yè)，在經理層的領導下全體員工為提高產品質量水平做了許多努力。但因原器件、零部件質量問題引起的返工、報廢，產品交付后出現(xiàn)的質量問題，及現(xiàn)場服務質量問題等時有發(fā)生，導致內部損失質量成本上升，外部用戶措辭嚴厲的投訴，對公司的利潤和聲譽造成了不良影響。從公司16個部門反饋的信息來看，約90%涉及管理的問題；10%涉及產品技術的問題，突出表現(xiàn)在質量從業(yè)人員的人力資源上。

問題：請對該公司質量部進行人事診斷。人事診斷分析擴展知識

（１）技術職稱結構分析專業(yè)技術水平遠低于公司水平人事診斷分析

（2）崗位設置分析依靠檢驗把關是D公司質量管理主要理念人事診斷分析

（3）分析：1)D公司質量管理方法：以專職檢驗員把關為主的傳統(tǒng)質量管理方法

D公司質量管理理念是：重結果而輕過程，重下游而輕源頭，重個性而輕系統(tǒng)。人事診斷分析

（3）分析：

2)該質量管理方法、理念不適應D公司實際從進貨檢驗看，產品選用材料復雜化、微型化、多樣化。從產品檢驗看，D公司產品具有多功能、復雜化、精細化的特征。產品由硬件和軟件構成，從原理到特性，除設計人員外，一般人員很難全面掌握；此時依靠專職檢驗員對加工過的產品進行檢測，從中挑出不合格產品已不現(xiàn)實，而客觀上生產者已承擔了部分的檢驗職能。人事診斷分析

結論：以專職檢驗員把關為主的傳統(tǒng)質量管理方法，在科學技術發(fā)展的今天.面對大批量的具有多功能、復雜化、精細化的產品，必然事倍功半，難以奏效。人事診斷分析

4.建議：

（1）調整質量管理的思路—重視過程控制和體系控制。依靠控制過程而不是從過程的結果中挑出不合格。對過程的識別、控制和測量就需要建立、實施質量管理體系，以控制上游水源和整個流域則事半功倍。人事診斷分析

（2）整合、調控、開發(fā)現(xiàn)有人力資源。

將有限的人力資源主要用于過程控制和體系控制；合理確定質量工作人員上崗條件；建立質量人員職業(yè)發(fā)展機制，設置質量工程師、主任質量工程師、高級質量師、質量總監(jiān)等晉升機會，使從事質量工作的人員有更多的自我價值實現(xiàn)的機會；

人事診斷分析

（2）整合、調控、開發(fā)現(xiàn)有人力資源。

變成品檢驗工程師為質量控制工程師，使之從挑不合格產品的職能中走出來，控制過程，減少或防止過程中產生不合格產品；增加質量保證工程師，以控制供貨渠道。人事診斷分析

謝謝學習。。。休息一會兒。。。1.產品調研包括對新產品的設計、開發(fā)和試驗，定價，產品的需求程度、市場潛力及銷售潛力，產品與競爭者產品的市場周期，舍棄、轉達產和新產品投入情況，對現(xiàn)有產品進行改進，以及對消費者對于產品的款式、性能、包裝、材料的質量等方面的偏好趨勢進行預測等。

2.顧客是上帝。顧客調研包括對購買行為的調查，即研究社會、經濟、文化、心理因素對購買決策的影響，并研究這些因素在消費環(huán)節(jié)、分配環(huán)節(jié)還是在生產領域發(fā)生作用。

3.銷售調研通常是在銷售量、銷售范圍、銷售結構等等方面對公司進行銷售調查。不僅應該對當前功盡棄銷售趨勢進行調查，還必須就企業(yè)相對于競爭對手的優(yōu)勢進行評價。促銷調研是對公司在商品或服務的促銷過程中所采用的各種促銷方法的有效性進行測試和評價4.市場調研可以通過信息，把經營者同消費者、供應商和公眾連接起來，經營借助這些信息可以發(fā)現(xiàn)和確定經營機會及問題，進而進行正確的決策。5.而營業(yè)員作為銷售終端的營銷人員，他們面對的是消費者和公眾，能及時反饋第一手信息