銷售人員績效考核制度7篇

銷售人員績效考核制度7篇銷售人員績效考核制度【篇1】

第一條：本制度是對銷售部門主管級別(含)以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價，并運(yùn)用評價結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。

第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供根據(jù)。

第三條：績效考核采納肯定標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人根據(jù)員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。

第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的全部的在崗人員。

第六條：績效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。

第七條：考核根據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

(1)任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成狀況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶〞滿意率，責(zé)任行為到位率。

本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量(有效負(fù)荷、超額或提前。)

本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。(舉例：丟失客戶)

額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

(2)管理績效(管理人員角色行為到位制度)

紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理掌握。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。

忠誠性：維護(hù)(不非法侵占)企業(yè)利益，主動預(yù)防和解決問題。

工作創(chuàng)新：為提高部門或組織將來績效所做的工作奉獻(xiàn)。

第九條：對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采納四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求;

3分：較好，總體滿足崗位要求;

2分：尚可，與崗位要求稍有差距;

1分：差，不能到達(dá)崗位要求

考核總評結(jié)果采納五級制，評價含義分為：

a，卓越

b，良好

c，到達(dá)要求

d，有待改良

e，不能勝任

第十條：績效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

績效考核方法。

第十一條：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實(shí)踐中依據(jù)具體狀況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導(dǎo)下，依據(jù)崗位目標(biāo)和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績

效考核的重要根據(jù)?！秱€人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十四條：考核對象根據(jù)《個人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，依據(jù)不同時期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)改變狀況擬訂《個人季度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾鶕?jù)?！秱€人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)改變，考核對象須準(zhǔn)時將變更狀況記錄

在計(jì)劃書內(nèi)。

第十六條：日?？己擞捎芍苯由霞壱罁?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀看的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改良工作。

銷售人員績效考核制度【篇2】

一、總則

為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，主動拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常進(jìn)展，特制訂本方案。本方案采納定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各銷售人員工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。

二、適用范圍

本方案僅適用于公司已轉(zhuǎn)正的銷售人員。

三、考核方法

1、考核實(shí)施主體：人力資源部門相關(guān)人員負(fù)責(zé)組織，銷售部主管協(xié)助處理。

2、考核時間：分月度，季度，年度考核。

3、考核內(nèi)容：工作任務(wù)，工作能力，工作看法3部分。

4、考核方法：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。

四、銷售人員的主要工作職責(zé)

1、完成年初制定的銷售目標(biāo)。

2、負(fù)責(zé)所轄區(qū)域內(nèi)的新客戶開發(fā)。

3、建立、維護(hù)渠道客戶及老客戶回訪。

4、把握外區(qū)銷售環(huán)境，做好規(guī)劃銷售，支持重點(diǎn)地區(qū)的銷售。

5、制定行業(yè)客戶開發(fā)計(jì)劃，有效開發(fā)行業(yè)客戶。

6、完善團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部建設(shè)。

6、建立、完善、優(yōu)化全省渠道體系。

8、協(xié)調(diào)、協(xié)作廠家工程師及銷售的關(guān)系。

9、了解每個行業(yè)的IT構(gòu)架和基本信息狀況。

10、分析了解各個總代的產(chǎn)品優(yōu)勢、劣勢及操作方法。

11、對于銷售的產(chǎn)品要依據(jù)簽訂的買賣合同，準(zhǔn)時索要貨款。

12、協(xié)調(diào)招投標(biāo)，貨物處理，日常聯(lián)系。

13、負(fù)責(zé)定期，定點(diǎn)對渠道客戶支配時間走訪。介紹，推廣產(chǎn)品。

14、負(fù)責(zé)渠道客戶訂單的方案，投標(biāo)的撰寫工作。

15、負(fù)責(zé)各項(xiàng)目的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備巡檢工作。

五、業(yè)務(wù)員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)

六、銷售人員獎罰方法

1、公司銷售任務(wù)根據(jù)年初制定的銷售計(jì)劃以季度為單位進(jìn)行劃分，銷售人員每個季度的任務(wù)指標(biāo)，超額完成按利潤的20%嘉獎，如未完成季度目標(biāo)不發(fā)放嘉獎，下個季度超額完成量可對上一季度進(jìn)行補(bǔ)充。

2、ITIL的任務(wù)不能完成,每月基本工資發(fā)80%,后期補(bǔ)齊可以補(bǔ)發(fā)扣掉的20%工資;TSM的任務(wù)不能完成,每月扣100元工資。

3、銷售合同須規(guī)定回款期，如逾期回款，業(yè)績提成比例將會降低。具體為：逾期1個月內(nèi)，按原提成比例0.9執(zhí)行;逾期2個月內(nèi)，按原提成比例0.7執(zhí)行;逾期3個月內(nèi)，按原提成比例0.5執(zhí)行;逾期3個月以上，不計(jì)傭金提成，但可按業(yè)績總額計(jì)算年底獎金。

4、業(yè)績達(dá)標(biāo)獎:公司將為每項(xiàng)業(yè)務(wù)設(shè)定業(yè)績目標(biāo)，并為達(dá)成目標(biāo)者提供現(xiàn)金或物質(zhì)嘉獎。具體規(guī)定如下：

4.1月達(dá)標(biāo)30000，嘉獎100元;

4.2單月個人銷售冠軍且業(yè)績超過200000元以上者，嘉獎500元;

4.3達(dá)成年度銷售目標(biāo)，超額部分按利潤的15%嘉獎。

銷售人員績效考核制度【篇3】

一、總則

1、制定目的：

為了更好的提高銷售人員工作的主動性，加強(qiáng)市場開發(fā)與拓展，增加營業(yè)收入，表達(dá)多勞多得的勞動安排制度。經(jīng)酒店總經(jīng)理室決定，對業(yè)績提成制度進(jìn)行完善調(diào)整，針對銷售部各成員進(jìn)行有效的業(yè)績指標(biāo)考核掛鉤。

2、適用范圍：

銷售部人員的績效考核，除另有規(guī)定外，均按照本方案所規(guī)定的方法進(jìn)行考核。

二、銷售人員業(yè)績考核范圍：

僅限于各銷售人員簽訂的商務(wù)協(xié)議客戶、會議客戶、長包房客戶、網(wǎng)絡(luò)旅行社客戶及酒店促銷活動業(yè)務(wù);白日房及鐘點(diǎn)房不計(jì)業(yè)績;低于價格體系的銷售收入，不計(jì)提成。

三、價格體系：

四、考核方案

1、部門機(jī)構(gòu)設(shè)置：

銷售部下設(shè)銷售總監(jiān)、銷售部經(jīng)理、銷售主管、銷售代表等四個職位。

2、、薪金構(gòu)成：

包括：A基本工資、B效益工資、C超額提成金、D補(bǔ)助

具體如下表：

五、銷售任務(wù)分解

六、考核細(xì)則：

1、銷售主管、代表每月至少完成簽署30份新簽訂的任務(wù)，每份協(xié)議加蓋客戶公司的公章視為完成簽署新協(xié)議;新協(xié)議的文本為原件方可生效;與已經(jīng)到期或即將到期的合約客戶續(xù)簽協(xié)議視為完成簽署新協(xié)議。如當(dāng)月完成上述簽署新協(xié)議的任務(wù)，每簽回一份新協(xié)議可得到￥5的嘉獎，如當(dāng)月未能完成上述簽署新協(xié)議任務(wù)，則銷售人員無法得到上述嘉獎，同時扣發(fā)提成獎金的10%。

2、銷售人員可按相關(guān)規(guī)定享受酒店補(bǔ)助。

3、原銷售人員離職，其跟進(jìn)的客戶應(yīng)交由上級主管領(lǐng)導(dǎo)指定的人員繼續(xù)跟進(jìn)，該部分客戶產(chǎn)生的業(yè)績從原考核人離職的次日起計(jì)入跟進(jìn)人員的考核業(yè)績。

4、不允許銷售部員工同意客人帶帳離店，如有特別狀況必需經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)及財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人書面同意，臨時掛帳的擔(dān)保金額不得超過擔(dān)保員工當(dāng)月工資的金額。

5、本月如有呆、死帳現(xiàn)象酒店將依據(jù)相關(guān)規(guī)定追究負(fù)責(zé)的銷售人員，并扣留當(dāng)月薪金，直至追回。

6、銷售人員應(yīng)仔細(xì)維護(hù)好所分管商務(wù)協(xié)議單位的客戶關(guān)系，超過三個月未產(chǎn)生消費(fèi)的客戶，銷售部可依據(jù)狀況調(diào)整銷售人員重新跟進(jìn)。

7、超過3個月未收回的款項(xiàng)，在6個月內(nèi)收回按50%計(jì)算銷售人員業(yè)績，超過半年未收回不計(jì)算銷售人員業(yè)績，部門主管同時承當(dāng)收款責(zé)任。

8、銷售人員每月出勤滿勤，可領(lǐng)取基本工資和補(bǔ)助，并享受酒店其他福利待遇(含酒店發(fā)放的單項(xiàng)獎金)

9、連續(xù)三個月業(yè)績達(dá)不到上述銷售任務(wù)指標(biāo)的銷售員工將給予降職或更換崗位處理。

10、以下因素導(dǎo)致銷售工作不能正常進(jìn)行的，銷售部員工可領(lǐng)取基本工資和補(bǔ)助：接待特大型會議、遇不行抗力因素等。

七、其它事項(xiàng)

1、本考核方案由銷售部、財(cái)務(wù)部共同制訂。

2、請全部銷售人員務(wù)必仔細(xì)閱讀并理解以上條款之內(nèi)容，且明白無誤。全部條款，一經(jīng)確認(rèn)，不得更改。

3、此方案一式兩份，由酒店和銷售部各執(zhí)一份，由銷售部在部門內(nèi)進(jìn)行公示。

4、本方案自20_年8月28日起執(zhí)行。

銷售人員績效考核制度【篇4】

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)〞和“量〞，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核狀況;

半年考核時間支配為6月25日開始，7月10日前上報考核狀況;

四、績效考核內(nèi)容

1、_正職以上中層干部考核內(nèi)容

(3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作看法、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評價因素，使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則〞，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資;被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資;等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

銷售人員績效考核制度【篇5】

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與進(jìn)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際狀況的績效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的酬勞，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到表達(dá)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與進(jìn)展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。

一、績效考核與薪酬管理概述

績效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績效考核的核心就是增添企業(yè)的綜合實(shí)力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個企業(yè)假如要制定其戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)，就必需具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個員工。績效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護(hù)。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與進(jìn)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。

而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會依據(jù)團(tuán)體、個人或組織績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)改變而產(chǎn)生改變的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于到達(dá)目標(biāo)程度以及員工的行為來實(shí)施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對員工行為的激勵，而且對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著主動的推動作用。

二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題

(一)考核根據(jù)

目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時，并沒有定出清楚的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績效考核對每個人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能主動調(diào)動員工的主動性。另外，在設(shè)立考核評價標(biāo)準(zhǔn)時，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。

(二)主觀因素

由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實(shí)施考核的過程中，帶有劇烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成果，這種狀況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業(yè)的生存進(jìn)展會帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。

(三)溝通反饋不準(zhǔn)時

在實(shí)施績效考核的過程中，溝通與反饋不準(zhǔn)時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，對于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成果卻置之不理，并沒有對參加考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎懲，使得工作考核成果好的員工失去主動性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了肯定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標(biāo)準(zhǔn)缺失，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機(jī)會，同時也不能對組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生肯定的質(zhì)疑。

(四)考核周期

目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計(jì)劃或規(guī)定，有的平常不進(jìn)行績效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進(jìn)行精確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的本錢投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。

(五)考核方法

目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)閱歷等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評價標(biāo)準(zhǔn)等，從而無法到達(dá)對被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。

(六)薪酬設(shè)計(jì)不合理

合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于精確的崗位等級與評價之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要表達(dá)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、進(jìn)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了轉(zhuǎn)變，相應(yīng)的崗位職能也隨之改變，但并未對其進(jìn)行準(zhǔn)時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實(shí)地評價崗位等級。

(七)薪酬結(jié)構(gòu)

在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時，對企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采納的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化安排，更不能表達(dá)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動酬勞。三、績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀

企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀看的，同時考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)對企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工獨(dú)特特征、工作技能、工作費(fèi)用與本錢掌握以及對工作業(yè)績有影響的看法與動機(jī)等。同時應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素養(yǎng)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素養(yǎng)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避開模糊不清的評價造成不必要的誤會。

(二)加強(qiáng)績效考核人員的培訓(xùn)

首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績效考核工作，從而在績效考核的過程中表達(dá)出客觀性與公正性，同時對負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的推斷力與觀看力得以保證。

(三)設(shè)立考核面談反饋制度

提高和改良績效是績效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改良。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級之間的溝通，通過這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的缺乏，而管理層也能借此實(shí)時了解員工的感受與看法，有利于企業(yè)在進(jìn)行進(jìn)展的同時，對戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為根據(jù)，持續(xù)與員工保持肯定的輔導(dǎo)與溝通，并對設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。

(四)申訴審核制度

對于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時，預(yù)備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的狀況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與看法進(jìn)行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氣氛。

(五)健全崗位評價體系

薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評價，而要保證崗位評價的精確性與有效性，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級序列，并以此為根據(jù)將企業(yè)內(nèi)部全部崗位的職位待遇、薪酬等級等進(jìn)行確定，二是崗位評價機(jī)制應(yīng)動態(tài)化，隨著企業(yè)的進(jìn)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對崗位的評價也應(yīng)相應(yīng)有所改變，從而能夠使評價機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素養(yǎng)較高的員工代表或管理者來進(jìn)行評價實(shí)施，四是健全崗位評價的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對各崗位職能進(jìn)行深入討論分析并根據(jù)職位說明書，將崗位評價中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評價。

結(jié)語：綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與進(jìn)展的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際狀況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計(jì)劃，并在實(shí)施過程中進(jìn)行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的狀況。

銷售人員績效考核制度【篇6】

(一)、考核指標(biāo)：

1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問勝利率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

2、銷售計(jì)劃部依據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

(二)、考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12。

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部。

(三)、考核細(xì)則：

月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

出勤(百分制)：權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))

(四)、區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分)：權(quán)重70%

1、月報(60分)：月報的主要內(nèi)容包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

(1)月工作總結(jié)要求內(nèi)容細(xì)致，字跡清晰，語句通順;(20分)

(2)月工作計(jì)劃要求思路清楚，內(nèi)容細(xì)致，字跡清晰，語句通順;(20分)

(3)依據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案;(20分)

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的.周報，仔細(xì)審查，準(zhǔn)時發(fā)覺問題并給予指導(dǎo)。(10分)

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)內(nèi)容細(xì)致記錄。(10分)

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計(jì)劃部，上報不準(zhǔn)時。(10分)

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的責(zé)任。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違背公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理依據(jù)狀況相應(yīng)扣分。(10分)

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(五)、銷售員日常工作考核(百分制)：權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)以下狀況，每項(xiàng)扣5分

(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報至各區(qū)域計(jì)劃員)上報不準(zhǔn)時;

(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃;

(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能準(zhǔn)時解決;

(4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解;

(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特別問題未準(zhǔn)時上報領(lǐng)導(dǎo);

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計(jì)劃部)不準(zhǔn)時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(40分)：仔細(xì)填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以分辨等，此項(xiàng)不得分;

①上周工作總結(jié)(10分)：必需照實(shí)填寫，如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;

②下周工作計(jì)劃(10分)：必需照實(shí)填寫，如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;

③大客戶走訪狀況(10分)：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做細(xì)致記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜見紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);

④客戶拜見紀(jì)實(shí)(10分)：拜見客戶結(jié)束后準(zhǔn)時將走訪的細(xì)致狀況填寫在《客戶拜見紀(jì)事》中以備日后查詢;

(2)市場信息反饋(5分)：必需照實(shí)填寫，如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：仔細(xì)填寫，要求做到準(zhǔn)時有效;

(4)廣告計(jì)劃表(5分)：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以分辨等，每項(xiàng)扣2分;

(5)促銷活動計(jì)劃報告(5分)：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點(diǎn)、內(nèi)容、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以分辨等，每項(xiàng)扣2分;

(6)促銷效果評價(5分)：主動協(xié)作經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。照實(shí)際活動與上報計(jì)劃不符、不按時提交活動內(nèi)容的，每項(xiàng)扣2分;

(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分)：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)覺違背《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

銷售人員績效考核制度【篇7】

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)狀況的一個跟蹤、記錄、考評。留意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細(xì)則、績效管理制度、嘉獎制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4