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認(rèn)證類型：個人認(rèn)證

認(rèn)證主體：裴**（實名認(rèn)證）

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IP屬地：黑龍江 上傳時間：2023-07-03 格式：DOCX 頁數(shù)：9 大小：21.79KB 積分：3.6 舉報 版權(quán)申訴

第第頁學(xué)?？冃Ч芾矸段?/p>

一、績效計劃的制定

績效計劃是績效管理工作的起點，是一個確定目標(biāo)的過程，并在這個過程中把個人、部門的目標(biāo)同組織目標(biāo)連接起來。只有確定了目標(biāo)才能找到工作的方向，使之后的績效管理環(huán)節(jié)順利進(jìn)行。因此制定績效計劃是績效管理工作的重要一環(huán)。面對新機遇、新挑戰(zhàn)，不斷開拓創(chuàng)新，與時俱進(jìn)，真抓實干，實行合理有效的績效管理，為學(xué)生健康成長，培養(yǎng)積極向上的思想不斷努力。具體到學(xué)校來說，計劃的制定要充分落實到各個部門當(dāng)中，促進(jìn)計劃能被有效執(zhí)行，但是各部門的計劃也要融合到學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)中，以學(xué)校的計劃為大的方向，選擇正確的定位，使個體績效計劃與學(xué)?？冃繕?biāo)保持良好的契合度，只有做到這一點，績效計劃對學(xué)校的管理工作才能具有推動力。首先學(xué)校在制定績效計劃時，充分考慮到學(xué)校自身的特點和目前的教學(xué)管理現(xiàn)狀，以"職責(zé)清楚、制度健全、考核嚴(yán)格、效率提高'作為預(yù)定目標(biāo)，需要印發(fā)《學(xué)校年度績效管理計劃方案》在教職工中傳閱，促使教職工了解學(xué)校制定的目標(biāo)，從而以此作為依據(jù)，保證個人計劃能夠與學(xué)校計劃融合。另外教師的首要任務(wù)是教書育人，教師的成就是桃李滿天下，然而成就一批批全面發(fā)展的學(xué)生靠的是學(xué)校教師的共同努力，因此各學(xué)校的教職工在制定個人教學(xué)計劃時，同年級的老師都是經(jīng)過溝通交流后分析出本年級的教學(xué)工作特點，共同商量制定出合理并且有實際意義的計劃。

二、績效管理的執(zhí)行

績效計劃或合同的制定是重要的，但是這僅僅只是一種文本約定，績效計劃的實現(xiàn)靠執(zhí)行，只有切實去實踐才能使計劃變?yōu)楝F(xiàn)實，因此，計劃執(zhí)行環(huán)節(jié)的重要性顯而易見。但是計劃的執(zhí)行需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的支持作為前提，并且需要教職工從思想上重視，把績效考評作為保障。各學(xué)校的檔政領(lǐng)導(dǎo)要把績效執(zhí)行工作在職工職工會議上多次強調(diào)，并組織學(xué)校績效考核工作小組，專門負(fù)責(zé)此項工作的順利運轉(zhuǎn)，這表明學(xué)校對績效管理工作的高度重視。另外，為了規(guī)范績效執(zhí)行工作，學(xué)校要特別建立績效管理長效機制，并形成一套系統(tǒng)的有約束力的規(guī)章制度，經(jīng)過幾次修改和完善，教職工大會通過，學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體研究決定，并報縣教育體育局批準(zhǔn)后實施，對績效執(zhí)行工作的開展起到了有效的規(guī)范作用，使績效考核工作有章可循，按章辦事，程序公開，客觀公正。

三、績效評估

績效評估工作將對教師的日常工作及素質(zhì)水平做出評價總結(jié)，是績效管理的中心工作。同時，績效評估還具有另外一個作用，就是可以對影響教師工作績效的原因進(jìn)行分析，找出具體的影響因素，例如態(tài)度問題、專業(yè)水平欠缺等方面?？冃гu估是績效診斷、績效改善與發(fā)展的基礎(chǔ)，以往教師績效管理實踐中的低效問題通常是與評估的缺陷聯(lián)系在一起的。對教師的績效考核主要分為：師德、能力、出勤、效績等四個方面。對學(xué)校教輔、后勤人員的工作折算相應(yīng)的工作量，主要考核其服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的情況。各學(xué)校的績效管理工作最重視的環(huán)節(jié)就是績效評估，為此應(yīng)專門成立領(lǐng)導(dǎo)小組，公平客觀地對教師的工作績效進(jìn)行評估，小組成員涉及學(xué)校自上到下各個部門，由校級上級組團到工會主席，再到部門負(fù)責(zé)人，最后還有一線教師代表，都具有資格參與評估工作。在評分環(huán)節(jié)中，考評辦法可分成很多種，以之前建立的考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，可采用自評、互評、學(xué)生評和考核小組集中考評相結(jié)合的辦法，按照不同的比例計算得分，這樣的結(jié)果相對客觀，數(shù)據(jù)采集方式比較多樣化，使數(shù)據(jù)能夠有效地反應(yīng)事實。根據(jù)這種方式得出結(jié)果后，全體教職工在公示階段可以清楚地了解到自己的工作績效，找出影響績效的因素，為今后的工作找到改進(jìn)方向。

四、績效的改善與發(fā)展

績效的改善與發(fā)展可以說是績效管理工作的最后一個環(huán)節(jié)，也就是經(jīng)過了計劃、執(zhí)行和評估之后而得出的結(jié)論及經(jīng)驗教訓(xùn)，并制定出對今后績效工作的改進(jìn)計劃?？冃Ц倪M(jìn)計劃的形式有很多種，主要分為兩個環(huán)節(jié)：第一，績效診斷。根據(jù)對教師績效考核的結(jié)果來發(fā)現(xiàn)問題，經(jīng)過研究分析找出導(dǎo)致這些問題發(fā)生的原因，對之前的工作作出準(zhǔn)確的診斷；第二個環(huán)節(jié)是制定出績效改進(jìn)計劃，其實這也可以看做是績效管理工作的繼續(xù)進(jìn)行，所以改進(jìn)計劃的制定可以參照績效計劃制定的要求和程序來執(zhí)行，并保證其能夠有效地實施。特別是有的學(xué)校的績效評估工作結(jié)束之后發(fā)現(xiàn)教職工總體來說工作質(zhì)量還是很高的，其中一批優(yōu)秀的教師榮獲了各種各樣的獎勵，并發(fā)表了多篇專業(yè)論文。但是也存在著很多問題，例如"德、能、勤、績'四個方面中，能力和出勤兩個方面做得還不夠好，經(jīng)過分析得出主要是因為部分教職工的教學(xué)水平有待提高和工作態(tài)度有待改進(jìn)。為了改進(jìn)這兩方面的問題，學(xué)校要特別安排培訓(xùn)，促進(jìn)教職工教學(xué)水平的提升，并加強思想宣傳工作，在學(xué)校中建立良好的工作氛圍，轉(zhuǎn)變教職工的工作態(tài)度。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教職工對于績效工資的實施效果的評價并不高，只有13%的教師肯定"績效工資的實施效果好、教師的積極性大大提高'，28%的教師認(rèn)為"沒什么效果，和以前差不多'，高達(dá)55%的教師感到"難以起到激勵作用'，還有4%的教師認(rèn)為"形成了新的平均主義'。在問到"績效工資的實施是否有助于您最大限度激發(fā)自身的專業(yè)技能'時，42%的教師認(rèn)為有一定程度的幫助，45%的教師認(rèn)為很少，還有13%的教師認(rèn)為從未有過。大多數(shù)教師認(rèn)為績效工資對效率的考慮仍然不夠，影響了激勵效果。4.績效工資的考核體系調(diào)研主要從考核的指標(biāo)、過程、主體、反饋和評價等幾個方面入手，在考核指標(biāo)上，現(xiàn)有學(xué)校考核最相關(guān)的指標(biāo)是個人工作量、業(yè)績（52%）和職稱（36%），而教師認(rèn)為應(yīng)全面整體考核，教師對職稱的選擇比例只有12%，卻增加了崗位責(zé)任（18%）和團隊業(yè)績（25%）；在考核過程"公開公平'上，13%的教師和32%的教師認(rèn)為很滿意和滿意，而45%的教師和10%的教師認(rèn)為不滿意和很不滿意；在問到"你是否參與了學(xué)校績效考核的制定、你提出的意見是否被采納'時，90%以上的教師都認(rèn)為參與了，而只有46%的教師認(rèn)為自己的意見受到了重視，還有54%的教師認(rèn)為自己的意見根本未引起重視；在考核主體上，85%的教師選擇是校長、學(xué)校行政會或教研組負(fù)責(zé)人，只有15%的教師選擇了自己；在考核反饋上，8%的教師認(rèn)為"考核后，管理者對我提出了明確的建議并寄予期望'，31%的教師認(rèn)為"管理者利用其他途徑轉(zhuǎn)達(dá)了意見'，55%的教師認(rèn)為"劃分了等級、管理者未發(fā)表任何意見'，6%的教師認(rèn)為"沒任何反饋'；在考核的評價上，教師認(rèn)為當(dāng)前學(xué)?？冃Э己梭w系非常合理的占14%，合理的占25%，不太合理的占44%，不合理且急需改進(jìn)的占17%。

二、目前學(xué)校績效管理的主要問題

1.教師績效觀念問題

教師對學(xué)?？冃Э己说牡蜐M意度和教師自身對績效工資的認(rèn)識偏差有關(guān)，很多教師簡單地將實施績效工資薪酬制度理解為普調(diào)工資，而與國家運用新的績效工資薪酬制度、實施優(yōu)績優(yōu)酬的出發(fā)點相背離，希望學(xué)校能夠把學(xué)校的獎勵性績效工資"平均'地分配給每一位教師，說明仍然有相當(dāng)一部分教師固守平均主義、大鍋飯的思想認(rèn)識。

2.學(xué)校崗位配置問題

崗位配置問題集中體現(xiàn)在學(xué)校課時配置和班主任崗位的聘任上，在實施績效工資后，工作量的均衡將成為工作安排時需要考慮的重要因素，一些能力差點的教師為了不減少收入，也會搶著去上課，而質(zhì)量難以得到保證。此外，實行了績效工資，班主任津貼有了大幅提升，班主任工作成為學(xué)校里的香餑餑，以前很多教師都不愿意做班主任，現(xiàn)在學(xué)校卻面臨著怎樣選擇和平衡班主任崗位的問題。

3.利益分配失衡問題

主要反映在占30%的獎勵性績效工資部分的分配上，《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》規(guī)定:"重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜'，而沒有對管理人員作具體規(guī)定，導(dǎo)致了學(xué)校管理人員和教師之間的矛盾，在分配中無論傾向于哪一方都會影響員工積極性的發(fā)揮。其次是學(xué)校不同崗位和不同學(xué)科工作量的計算問題也不協(xié)調(diào)，教師更多是從自己崗位或?qū)W科的認(rèn)識出發(fā)，而學(xué)校往往從全局的角度進(jìn)行統(tǒng)籌，因此導(dǎo)致雙方的利益不一致。

4.績效考核體系問題

績效考核體系本身的突出問題是績效結(jié)果不能體現(xiàn)教師的實際付出，反而挫傷了教師積極性。從指標(biāo)看，傳統(tǒng)的"職稱掛鉤'和"考試成績分?jǐn)?shù)'依然占主要方面，沒有考慮這兩方面之外但對學(xué)校教育依然重要的其他方面；過于強調(diào)教師個人的績效情況，忽視組織績效和團隊績效，不利于形成教師之間既競爭又合作的工作氛圍；在考核的過程中，缺乏教師的實質(zhì)參與，也影響了教師的普遍支持和認(rèn)同。國家僅僅規(guī)定了義務(wù)教育學(xué)校績效工資整改的一些基本原則，并沒有具體的指導(dǎo)意見，致使學(xué)校在自由制定績效體系的時候，容易走形，造成學(xué)校內(nèi)部新的矛盾。

5.政策不配套問題

按照《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》的文件精神，實施績效工資要與規(guī)范津補貼結(jié)合進(jìn)行，教師工資經(jīng)費全部納入財政保障，不再允許行政部門和學(xué)校自行發(fā)放任何津補貼，這給學(xué)校管理"必要自由'帶來了影響。如名師或骨干教師的激勵問題，按照"組織80%的績效往往是由組織內(nèi)20%的成員創(chuàng)造'的"二八'管理定理，名師或骨干教師在學(xué)校發(fā)揮著重要的教育教學(xué)作用，實行績效工資前，往往都有針對名師或骨干教師專門的經(jīng)費開支，而實行績效工資后，意味著所有的費用都列入教師的全部績效計算；還有如考務(wù)、臨時性加班等學(xué)校必要工作也是如此，這等于說教師績效再大，也超不出上級劃定"績效工資邊界'，績效工資政策的不配套使得績效工資在具體的實施中略顯僵化，反而對很多能力強的教師形成了新的不公平,也挫傷其積極性。

三、優(yōu)化學(xué)?？冃Э己斯芾淼乃伎?/p>

"有錢發(fā)'還得"發(fā)好錢'，否則不能實現(xiàn)績效工資的激勵意義，還會帶來很多負(fù)面效應(yīng)。完善績效工資實施是一項系統(tǒng)工作，需要教育行政部門、學(xué)校管理者和教師個人三個層面的統(tǒng)籌優(yōu)化和密切協(xié)作。

1.教育行政層面

要加大政策研究、政策宣傳和政策配套?？冃ЧべY的標(biāo)準(zhǔn)幅度到底該如何準(zhǔn)確界定？績效工資分配和原有學(xué)校傳統(tǒng)的分配方式該如何銜接？績效考核的基本要素及權(quán)重該如何做到科學(xué)合理？師德、學(xué)生管理等教育教學(xué)的軟指標(biāo)該如何評定？等等,這些普遍性的問題，都還困擾著績效工資的整改實踐，需要我們加大政策調(diào)研和政策評估。另一方面，要加強對學(xué)校和教師的培訓(xùn)和宣講，幫助學(xué)校職工和教師解讀、領(lǐng)會績效工資的實施意義。此外，教育行政部門還應(yīng)出臺必要的績效工資配套政策，如統(tǒng)籌學(xué)校的崗位設(shè)置，明確在編不在崗的考核辦法；嘗試建立學(xué)校管理人員和一般教師績效考核的雙軌機制；設(shè)置鼓勵名師、骨干教師輻射引領(lǐng)和基層學(xué)校特色辦學(xué)的專項資金，讓業(yè)績效最優(yōu)秀的教師、辦學(xué)最好的學(xué)校拿到最高的獎勵性工資等。

2.學(xué)校管理層面

要解決好"考核什么'、"誰來考核'和"怎么考核'三大核心問題。學(xué)校績效考核主要包括考核的內(nèi)容、主體和流程，即要做到合理設(shè)計考核指標(biāo)、多元參與的考核方式和公正有序的考核流程。根據(jù)績效工資的基本構(gòu)成，可以把考核指標(biāo)分為基礎(chǔ)性指標(biāo)和獎勵性指標(biāo)。基礎(chǔ)性指標(biāo)指體現(xiàn)作為教師職業(yè)基本特點和要求的一般性指標(biāo)，包括教師職業(yè)道德、工作態(tài)度和教育教學(xué)過程常規(guī)；獎勵性指標(biāo)指體現(xiàn)不同教師自主發(fā)展、教育教學(xué)效益和學(xué)校辦學(xué)特色的個性化指標(biāo)，如超額教學(xué)工作量、教學(xué)成效、各種公開教學(xué)、指導(dǎo)學(xué)生的個性發(fā)展和競賽、課程研究和開發(fā)、科研成績以及其他的學(xué)校特色工作等。考核主體有學(xué)校管理者、學(xué)生、教師個人、同行、家長、校外專家等，可根據(jù)考核的具體需要綜合選擇。績效考核的一般流程有"考核組織-考核輔導(dǎo)-考核實施-信息處理-集體考核-結(jié)果公示'。應(yīng)該指出，學(xué)?？冃Э己说哪康牟⒎呛唵蔚胤殖龅却?，而是一個教師不斷反思自我、主動發(fā)展的持續(xù)過程，是一個考核方案本身朝著不斷改進(jìn)、合理修正的循環(huán)過程。

3.教師個人層面

要樹立新的崗位觀和績效觀?？冃ЧべY實施以來，教師的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和專業(yè)能力并沒有質(zhì)的改變，根本的原因在于教師沒有改變過去"平均主義'的傳統(tǒng)思維。教師應(yīng)正確認(rèn)識到績效工資實施的價值導(dǎo)向：實施教師績效工資制度，是促進(jìn)教師人事制度整改、重建全社會對教師職業(yè)的普遍尊重、發(fā)展教育公平和教育均衡以及優(yōu)質(zhì)教育的必然手段；個人的所得是與個人的績效緊密相關(guān)的，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬