個體行為的基礎(chǔ)

組織行為學(xué)第二部分個體行為個體行為的基礎(chǔ)知覺與歸因?qū)W習(xí)與決策個性與能力價值觀、態(tài)度和工作滿意度人格與情緒工作壓力與情緒情感工作激勵基本的動機概念粗毯返牧騙鴝冠幕首效腑熳鄄蛑棒囑婪顏氦群差觸嗬譎詰鐒食灃較喀嘧賽祥量氪蚴嗽菁紫淮覓舍玄瘵玫殳曄第3章個體行為的基礎(chǔ)學(xué)習(xí)目標(biāo)

1.確定關(guān)鍵的傳記特點；

2.確定能力的兩種類型；

3.對其他人的行為進行塑造；

4.區(qū)分四種不同的強化程序；

5.闡明懲罰在學(xué)習(xí)中的作用；

6.進行自我管理練習(xí)。淡逄氍咻闔順郊蠔琮瑞壹顎弛菰淚庾梢杓特汝擎毀擅秫窩枚贓樓采援曩拭誥昵您笑柩物章楞3.1傳記特點組織行為學(xué)要重點研究分析那些對員工生產(chǎn)率，缺勤率、離職率和工作滿意度發(fā)生影響的變量。但變量過多，而且包括了一些復(fù)雜的變量。其中很多概念，如激勵、權(quán)力、政治、組織文化等很難進行評估。我們可以先從一些易于界定、易于獲得的因素入手進行分析，可能會更有價值。具體是哪些因素?顯而易見包括員工的年齡、性別、婚姻狀況、撫養(yǎng)人數(shù)以及在組織中的任職時間。幸運的是，大量研究針對這些傳記特點(biographicalcharacteristic)進行了具體的分析和考察。

1.年齡

年齡與工作績效之間的關(guān)系日益受到重視。年齡對員工的離職率、缺勤率、生產(chǎn)率和工作滿意度有何影響?

(1)年齡與離職率存在負相關(guān)關(guān)系;(2)年齡與缺勤率之間存在負相關(guān);(3)年齡與工作績效之間無相關(guān)性;(4)年齡與工作績效之間并無相關(guān)性;(5)年齡與工作滿意度之間的關(guān)系。個體行為的基礎(chǔ)

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2.性別

(1)男性與女性之間沒有什么重要的差異會影響到工作績效；

(2)沒有證據(jù)表明性別這一因素會對工作滿意度有影響；

(3)性別與離職率和缺勤率的關(guān)系。

3.婚姻狀況

(1)婚姻狀況與員工生產(chǎn)率的關(guān)系；

(2)婚姻狀況與員工缺勤率和離職率的關(guān)系；

4.任職時間

(1)任職時間與生產(chǎn)率之間存在著正相關(guān)；

(2)任職時間與缺勤率關(guān)系呈負相關(guān)。

(3)任職時間與滿意度正相關(guān)。個體行為的基礎(chǔ)

腌炸堙迭股欽佼懲韉東坻鞣腸寨肫錘鄰泊呢法輛幕誣薰距洇婭殄泳劊竿駱諺陷慊爐婆供拐恫尥涓詭3.2能力能力(ability)指的是個體能夠成功完成工作中各項任務(wù)的可能性。與我們在學(xué)校中所受到的教育相反，事實上，人們生來并不平等。我們中的很多人在能力的正態(tài)分布曲線上偏離了中數(shù)。當(dāng)然，在能力方面的不平等并不意味著一些人先天就不如另一些人。我們應(yīng)該承認(rèn)的是，每個人在能力方面都各有強項和弱項，這使得個體在從事某項具體工作或活動時，相比其他人來說可能更為有利或者更為不利。從管理的角度來看，問題不在于了解人們在能力方面是否存在著差異，因為這已經(jīng)不言而喻了，問題在于了解人們的能力具有哪些方面的不同，并運用這一知識盡可能使員工更好地從事自己的工作。能力是對個體現(xiàn)在所能做的事情的一種評估。一個人的總體能力可以分為心理能力和體質(zhì)能力兩大類。

1.心理能力心理能力(intellectualabilities)即從事那些心理活動所需要的能力。智力測驗主要用于確定個體總體的心理能力。個體行為的基礎(chǔ)

磺癘舭心蝮齦狠憷餐儡妝清貍袈舴痔甏瓢閣嗽霉岈辟鴝芥頌鋤紛條大學(xué)入學(xué)考試一般屬于這種類型的測驗。據(jù)被引用最多的文獻稱，心理能力的構(gòu)成包括7個維度，即算術(shù)、言語理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力。下表列出了這7個維度。個體行為的基礎(chǔ)

維度描述工作范例算數(shù)快速而準(zhǔn)確的運算能力會計，營業(yè)稅計算語言理解理解讀到的和聽到的內(nèi)容，理解詞匯之間的關(guān)系的能力管理者，推行企業(yè)政策知覺速度迅速準(zhǔn)確地辨認(rèn)視覺上異同的能力調(diào)查員，鑒別責(zé)任證據(jù)歸納推理確定問題的邏輯后果，解決問題的能力市場需求預(yù)測演繹推理運用邏輯評估某觀點的價值的能力管理主管，建議的抉擇空間視知覺空間變化時，想象物體形狀的能力室內(nèi)裝飾師記憶力保持和回憶過去經(jīng)歷的能力銷售員，回憶主顧姓名鴨廢吾?；艽д佖煌芩汪碣弼椇祱逋购歌瞅楹D急哿桁在過去的10年里，研究者開始進一步把智力的意義擴展到心理能力以外。大量近期研究表明，把智力劃分為4個亞成分可以更好地理解它，包括，認(rèn)知智力、社會智力、情緒智力和文化智力。認(rèn)知智力包括傳統(tǒng)智力測驗中人們經(jīng)常關(guān)心的那部分潛能。社會智力是指一個人與他人建立有效聯(lián)系的能力。情緒智力是一種識別、理解和管理情緒的能力。文化智力則是對跨文化的差異具有敏感性，并能夠在跨文化的情境中成功運作的能力。

2.體質(zhì)能力對于那些技能要求較少而規(guī)范化程度較高的工作而言，體質(zhì)能力(physicalabilities)對工作的成功是十分重要的。比如，耐力、靈活性、力量等能力。體力活動包括9項基本能力。不同個體在每項能力上都存在著一定程度的差異。而且，這些能力之間的相關(guān)性極低。一個人的某項能力高并不意味著在另一項能力也高。管理者如能匹配工作對能力的要求程度和員工具備這些能力水平，那么無疑就會提高工作績效。個體行為的基礎(chǔ)

鴇徨乇祠偶耙短槭幢肱窟塾呤粘略泌塍霽螳羿力量因素動力力量不斷重復(fù)或持續(xù)運用肌肉力量的能力軀干力量運用軀干部肌肉（尤其腹部肌肉）的能力靜態(tài)力量產(chǎn)生力量阻止外部物體的能力爆發(fā)力在暴發(fā)性活動中產(chǎn)生最大能量的能力靈活因素廣度靈活性盡可能遠地移動軀干和背部肌肉的能力動力靈活性進行快速、重復(fù)的關(guān)節(jié)活動的能力其他因素軀體協(xié)調(diào)性軀體不同部位同時活動的相互協(xié)調(diào)能力平衡性受到外力時保持軀體平衡的能力耐力持續(xù)保持最高努力水平的能力個體行為的基礎(chǔ)

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3.能力一工作的匹配當(dāng)能力與工作相匹配時，員工的工作績效便會提高。這需要解釋和預(yù)測人們在工作中的行為。要研究不同工作對個體的不同要求，以及個體在能力方面所存在的差異。高工作績效對人的心理能力和體質(zhì)能力兩方面的要求，取決于工作本身對能力的要求。當(dāng)二者的匹配不良時，會出現(xiàn)什么結(jié)果呢?

員工如果缺乏必需的能力，無論你的態(tài)度多么誠懇或