會計師事務(wù)所的績效考核與激勵機制

PAGEPAGE1會計師事務(wù)所的績效考核與激勵機制第一篇：會計師事務(wù)所的績效考核與激勵機制會計師事務(wù)所的績效考核與激勵機制績效考核與激勵機制的建立和完善，是人力資源管理領(lǐng)域的重大課題。人力資源被視為現(xiàn)代企業(yè)的第一生產(chǎn)要素，人力資源管理（含開發(fā)）是企業(yè)經(jīng)營策略中最關(guān)鍵的問題之一。粗略地說，人力資源管理包括選才（招聘）、育才（培訓(xùn)）、用才（工作委派）三個環(huán)節(jié)。選才和育才都是為用才服務(wù)的，要努力做到人力資源的合理配置，在工作委派中做到人盡其才，并且避免勞逸不均，盡可能消滅閑散待命的時間浪費。而在人力資源使用中如何充分調(diào)動員工的積極性和凝聚力，則有賴于公正、公平、公開的績效考核與激勵機制的建立和完善。從另一方面看，如果員工的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不能適應(yīng)業(yè)務(wù)經(jīng)營的要求，又不能繼續(xù)不斷提高其素質(zhì)和技能，在人力資源配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么績效考核與激勵制度，那是無本之木，也是經(jīng)營管理中的無效勞動和很大浪費。會計師事A務(wù)所（和所有提供專業(yè)服務(wù)的企業(yè)）是專業(yè)人士的智力結(jié)合。“人合”“人和”是事務(wù)所賴以生存和發(fā)展的基本動力，事務(wù)所管理層集親自開拓和執(zhí)行業(yè)務(wù)以及對事務(wù)所經(jīng)營管理的職責(zé)于一身，管理層的執(zhí)業(yè)能力、聲譽起著凸顯作用，依據(jù)“自雇”概念，通常與員工一起納入分級績效考核體系。根據(jù)我國CPA行業(yè)的現(xiàn)狀，會計師事務(wù)所管理層可以是有限責(zé)任所的董事（含董事長）和總經(jīng)理，合伙所的合伙人（含首席合伙人）；《注冊會計師法》規(guī)定的“行政職務(wù)”則是（正、副）主任會計師。一、制定分級績效考核體系的一般要求1、業(yè)務(wù)數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重業(yè)務(wù)績效考核指標(biāo)的設(shè)計，應(yīng)該遵循數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重的原則。就會計師事務(wù)所而言，甚至應(yīng)稍稍偏重質(zhì)量指標(biāo)。2、在項目績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核（1）項目績效考核是對員工進(jìn)行績效考核的重點，只有在項目績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核，綜合性的考評才有比較確鑿的依據(jù)。事務(wù)所對審計項目的質(zhì)量考核，可以結(jié)合分級復(fù)核進(jìn)行，即由各級復(fù)核人擔(dān)任考核人，考核的具體指標(biāo)往往就是復(fù)核中關(guān)注的問題。不少事務(wù)所的經(jīng)驗證明，這可以使兩者相得益彰，事半功倍。（2）在項目績效考核的基礎(chǔ)上，既可以進(jìn)行個人的定期綜合考核，還可以對執(zhí)業(yè)團(tuán)隊（審計小組和項目組）的績效進(jìn)行定期綜合考核。（3）對管理層的績效則往往著重定期（每半年或分季）的綜合考核。3、堅持公開（透明）、民主、公平、客觀、責(zé)任、時效等原則值得強調(diào)的是：（1）應(yīng)該公布制定的考核指標(biāo)以及考核程序和方法，鼓勵被考核者和考核者溝通，切忌考核層“暗箱操作”。（2）在制定考核指標(biāo)時，應(yīng)該注意公平對待各類各級員工，注意處理好管理層與員工間的利益分配關(guān)系，在激勵機制中，這具體體現(xiàn)為各級工資獎酬間的級差倍數(shù)。（3）應(yīng)該辯明考核指標(biāo)是否在被考核者的權(quán)責(zé)范圍之內(nèi)，注意排除被考核者無法改變的外在因素影響。（4）為掌握時效而適當(dāng)?shù)睾喕己酥笜?biāo)和程序是可取的。（5）在決定重大職位擢升或要確定重大業(yè)務(wù)功過的考核中，宜聘請獨立的有足夠?qū)I(yè)能力的第三者或?qū)＜覅⑴c評判。4、處理好可控與不可控、量化與非量化、財務(wù)性與非財務(wù)性、中期性與短期性等關(guān)系（1）根據(jù)責(zé)任原則，盡量排除不可控因素，并且應(yīng)辨明不同人員的直接責(zé)任與間接責(zé)任。（2）根據(jù)公平原則，盡可能采用量化方式（如工作量可按制定的系數(shù)折算為標(biāo)準(zhǔn)工作小時）；對于難以量化的因素，要盡可能采用最簡明的方式表述清楚。（3）同等重要地看待財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)（如市場占有率，客戶滿意程度，審計失敗率等）；論者甚至認(rèn)為，從長遠(yuǎn)觀點看，非財務(wù)指標(biāo)比短期的、歷史性的財務(wù)指標(biāo)更能反映為企業(yè)創(chuàng)造的價值。（4）考核指標(biāo)設(shè)計應(yīng)該中期、短期并重，以避免被考核者過于追求短期效益（如近期業(yè)務(wù)收入）而采取的短期行為（如忽視業(yè)務(wù)質(zhì)量）。5、服從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及在不同發(fā)展階段的具體目標(biāo)考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該在服從事務(wù)所發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)“以質(zhì)量創(chuàng)聲譽，憑聲譽求發(fā)展”的前提下，著重解決現(xiàn)階段面臨的主要矛盾，這特別體現(xiàn)在考核指標(biāo)在體系中所占“權(quán)重”的調(diào)整和指標(biāo)的修訂上。比如，在事務(wù)所發(fā)展初期，主要目標(biāo)是發(fā)展客戶，擴大市場占有率；發(fā)展到一定階段后，其主要目標(biāo)可能是加強與既有客戶的溝通，提高服務(wù)質(zhì)量和附加值，在保持市場占有率的基礎(chǔ)上創(chuàng)名牌，以實現(xiàn)中、長期發(fā)展目標(biāo)。二、考核指標(biāo)體系的設(shè)計與評價標(biāo)準(zhǔn)的制定1、考核指標(biāo)要具體，不宜太多，不必追求“大而全”，要抓住在現(xiàn)階段起關(guān)鍵作用的指標(biāo)大體而言，對管理層來說，是考核其開拓業(yè)務(wù)、監(jiān)控執(zhí)業(yè)和經(jīng)營管理的綜合能力；對一般員工來說，是考核其職業(yè)道德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓(xùn)成績。在這樣的范圍內(nèi)，根據(jù)現(xiàn)階段的實際情況，設(shè)計具體指標(biāo)，并應(yīng)逐年修訂?！舶咐弧澄易咴L過一家在驗資業(yè)務(wù)中頗具聲譽的事務(wù)所，該所對“驗資質(zhì)量控制和風(fēng)險防范”這一考核指標(biāo)，細(xì)分為10個具體指標(biāo)，按百分率賦與不同的權(quán)重，由復(fù)核人結(jié)合復(fù)核過程進(jìn)行項目績效考核。分設(shè)的具體指標(biāo)為：（1）是否執(zhí)行了最基本的常規(guī)程序，取得了充分恰當(dāng)?shù)膶忩炞C據(jù)。占25%，并且實行違者從重扣分的原則。（2）針對當(dāng)時因《驗資》實務(wù)公告修訂和一般員工在執(zhí)業(yè)中往往可能疏忽的突出問題，再細(xì)分具體指標(biāo)，賦予不同的權(quán)重，合計占60%，違者扣分。如：①在貨幣出資的驗證中，有否按新規(guī)定增加向銀行詢征的程序；匯款人是否是出資人，如非，執(zhí)行的補充審驗程序和取證是否完備等；②在實物出資中，有否按規(guī)定查驗這些實物（特別是進(jìn)口物資）的商檢局質(zhì)檢證明和定價；有否查驗被審驗企業(yè)驗收這些實物的程序和憑證等；③在股權(quán)轉(zhuǎn)讓驗資中獲取的法定證據(jù)是否齊全，股東間的私人轉(zhuǎn)讓手續(xù)是否完備等；（3）驗資工作底稿編寫、整理的質(zhì)量，占5%，由復(fù)核人評分。（4）驗資報告的撰寫質(zhì)量，有否對驗資的作用專門作了提示，占10%，由復(fù)核人評分。對于有重大扣分的項目，并進(jìn)一步追查直接和間接責(zé)任人，將情況簡要記入個人績效考核卡。一般的扣分項目則略去這一程序，以簡化手續(xù)；對復(fù)雜情況的處理中如何合規(guī)有創(chuàng)見的給予獎勵。獎分項目也比照上述程序辦理。〔案例二〕某會計師事務(wù)所在三級復(fù)核時，設(shè)置了“審計工作質(zhì)量考評表”，考評項目質(zhì)量。將檢查的重點內(nèi)容分為“綜合”、“符合性測試”、“截止期測試”、“實質(zhì)性測試”“其他”等五個部分，并分別細(xì)分為4個、3個、3個、14個、4個項目，對每一細(xì)項規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)分，各類合計為11分、6分、9分、60分、14分，合計100分，由復(fù)核人評分，標(biāo)準(zhǔn)分為滿分，不獎只扣，并列出扣分原因。項目評分即代表對項目負(fù)責(zé)人的績效考評，項目組內(nèi)的助理人員，只由項目負(fù)責(zé)人作出簡略的個人績效評定。從考評中賦予各部分的權(quán)重看，實質(zhì)性測試占了主要地位（合計60分），其余40分中，綜合和其他部分又占了25分。簡述如下：（1）這符合那一階段該所對符合性測試只是就重要業(yè)務(wù)進(jìn)行重點考察的要求。對于在業(yè)務(wù)量中只占少量的大型或集團(tuán)公司要求按業(yè)務(wù)循環(huán)進(jìn)行測試的，則另定細(xì)分項目并賦予權(quán)重，增加符合性測試的標(biāo)準(zhǔn)分，相應(yīng)地調(diào)減實質(zhì)性測試的標(biāo)準(zhǔn)分；（2）對實質(zhì)性測試細(xì)分項目的測試內(nèi)容與工作底稿的要求基本一致；（3）其所以特別把截止期測試列為一類，則是根據(jù)該所在實際操作中體會到不能忽視損益表審計。因而，應(yīng)該對①存貨采購、②產(chǎn)品銷售和③期間費用的截止期可能導(dǎo)致的對會計事項確認(rèn)的影響，給予重視；（4）綜合部分和其他部分所列細(xì)目，也基本上體現(xiàn)了該所在那一階段的內(nèi)部質(zhì)量控制要求：如綜合部分分為①接受業(yè)務(wù)委托的監(jiān)控程序，②應(yīng)取得的被審計單位的相關(guān)法律性文件，③審計計劃與審計小結(jié)，④重大問題請示等四項；其他部分則分為①報表及附注編制完整、數(shù)據(jù)正確，②意見類型恰當(dāng)，③工作底稿要素齊全、標(biāo)明索引及交叉索引及頁次正確，④審計檔案整理合規(guī)等四項。以上兩個案例的一個重要啟示是：作為事務(wù)所經(jīng)營管理中最關(guān)鍵的問題內(nèi)部質(zhì)量控制，是較難量化的考核指標(biāo)，但只要與復(fù)核工作相結(jié)合，把考評指標(biāo)訂得具體恰當(dāng)，按其重要性賦予特定的權(quán)重后，就能得出量化的業(yè)績，納入整個考評結(jié)果。這種做法具有可以普遍采用的意義，所以，具體考評項目的設(shè)計，是績效考核中最需要著力解決的核心問題。從案例中也可以看到，具體考評項目劃分的粗、細(xì)，考評程序和方法的詳、略，并無定規(guī)。各事務(wù)所可以從實際的“效益對比成本”角度衡量擬定，再視執(zhí)行效果逐步改進(jìn)。2、采用科學(xué)的方法制定有效的評價標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)務(wù)量這一重要的績效考核指標(biāo)而言，有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性，經(jīng)過努力可以實現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)過低會失去激勵作用；但應(yīng)正確把握被考核者的責(zé)任壓力與逆反心理。比如，盡可能不致引起部門間為完成收入指標(biāo)而相互爭奪資源，推卸責(zé)任；標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高而導(dǎo)致員工的抵觸情緒而放棄努力。一般地說，評價基準(zhǔn)可以比照以下方式確定：（1）憑經(jīng)驗決定：即根據(jù)歷史記錄，采用統(tǒng)計方法求得平均標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)對當(dāng)前環(huán)境因素的判斷，確定適用的標(biāo)準(zhǔn)；（2）以行業(yè)的平均數(shù)為基準(zhǔn)；（3）以當(dāng)?shù)匦袠I(yè)中最具績效的事務(wù)所或具體競爭對手作為對象，以之為基礎(chǔ)來設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；（4）以計劃目標(biāo)如預(yù)算數(shù)等為標(biāo)準(zhǔn)。3、制定績效考核指標(biāo)的實踐經(jīng)驗值得指出的如：（1）在評價拓展或完成的業(yè)務(wù)量時，應(yīng)該與對客戶的風(fēng)險評估結(jié)合起來不少事務(wù)所在簽約或續(xù)約前對新、老客戶的預(yù)備性調(diào)查中，在對客戶的信譽、經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營績效進(jìn)行初步評估的基礎(chǔ)上，評定其風(fēng)險等級（比如有的事務(wù)所分為低、中、高三檔），結(jié)合客戶的風(fēng)險評估檔次，來折合業(yè)務(wù)量。這樣，也就宜于將業(yè)務(wù)量的考評納入復(fù)核體系，由事務(wù)所管理層結(jié)合三級復(fù)核審定；在過去已完成的業(yè)務(wù)中于當(dāng)年暴露出來的過錯事故，會嚴(yán)重影響當(dāng)年對責(zé)任人員的績效評價。（2）增量指標(biāo)可能比總量指標(biāo)更利于評價業(yè)績〔案例〕有一家通過同城的幾家事務(wù)所整體合并為“五統(tǒng)一”的大型單一所，在合并后的整合過程中，徹底重組了人力資源，在合并前各個所原先承接的客戶基礎(chǔ)上，按新的業(yè)務(wù)部作了調(diào)整和平衡，對考評今后的業(yè)務(wù)收入采用了增量指標(biāo)，以鼓勵各部門對外拓展業(yè)務(wù)，但由事務(wù)所管理層統(tǒng)一決定是否接受委托。在考評當(dāng)年拓展和完成的業(yè)務(wù)收入時，均以各該年度增加的業(yè)務(wù)量為準(zhǔn)，事務(wù)所則有權(quán)在每一年度終結(jié)時對各部門的業(yè)務(wù)量和人員構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整平衡，對有調(diào)出業(yè)務(wù)的部門給予獎勵，對調(diào)入業(yè)務(wù)的部門不僅不計入該部門下年的增量，還要承擔(dān)當(dāng)年事務(wù)所給予調(diào)出部門的業(yè)務(wù)調(diào)出獎。經(jīng)過這幾年來的反復(fù)討論協(xié)調(diào)和改進(jìn)，證明這是一種有效的激勵機制。（3）規(guī)定一個平均獎金額，而后按“積點制”來升、降平均獎金級別有為數(shù)不很少的事務(wù)所實施這種制度，且認(rèn)為這種制度易于啟動而后逐步改進(jìn)。即對各級人員（可包括管理層）分別規(guī)定一個平均獎金額，訂出若干項突出的指標(biāo)，實施升、降獎金級別的獎懲制；在級別內(nèi)往往實行“積點制”，即積到若干點（比如說三點）后升、降一級。獎金分月預(yù)支，按年結(jié)算，結(jié)算時不到一級的，有的所轉(zhuǎn)至下年度，有的所略去不計，有的所轉(zhuǎn)獎不轉(zhuǎn)懲；獎與懲都可視性質(zhì)和程度定為一個積點、幾個積點或一個級，特別重大的獎懲甚至不止一個級，有的所還規(guī)定對懲罰要倒扣獎金；如此等等。顯然，這種制度要彰顯其效果，取決于事務(wù)所有否建立了有效的分級督導(dǎo)、監(jiān)控和復(fù)核體制，從而能及時而確鑿地鑒定突出事例。三、分級績效考核指標(biāo)體系可能涵蓋的范圍通過以上的介紹可見，就會計師事務(wù)所的短期績效考核指標(biāo)而言，搞一個所有大、中、小事務(wù)所都適用的全面、完整的考核指標(biāo)體系，并不是切實可行的。以下只是提供一個需要涵蓋的各個方面的框架，各個所應(yīng)該根據(jù)在各個階段的突出矛盾從中選出若干方面，結(jié)合實際需要，制定若干具體的關(guān)鍵性細(xì)分指標(biāo)（本文提供的案例可作參考），并在不同階段賦予不同的權(quán)重以至調(diào)整這些指標(biāo)；當(dāng)然，有一些基礎(chǔ)性指標(biāo)會有其普遍適用性。1、對管理層的考核指標(biāo)體系如前述，應(yīng)涵蓋業(yè)務(wù)開拓、執(zhí)業(yè)監(jiān)控、經(jīng)營管理三個方面的職責(zé)和績效。諸如：（1）負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項目及凈收入的總量；（2）當(dāng)年負(fù)責(zé)發(fā)展的業(yè)務(wù)項目及凈收入的增量；（3）對共同開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域作出貢獻(xiàn)的程度；（4）負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項目的客戶滿意程度，（可根據(jù)向客戶征詢意見的問卷調(diào)查）；（5）為提高事務(wù)所的社會聲譽作出的具體貢獻(xiàn)；（6）幫助其他合伙人、特別是培養(yǎng)新合伙人的工作；（7）培養(yǎng)專業(yè)人員和輔導(dǎo)專業(yè)人員成長的業(yè)績；（8）當(dāng)年承擔(dān)的業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核工作量；（9）在業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核過程中發(fā)現(xiàn)并解決重大問題的情況；（10）在經(jīng)營管理工作方面作出的貢獻(xiàn)（可根據(jù)分管情況制定具體指標(biāo)）。2、專業(yè)人員的考核指標(biāo)體系應(yīng)根據(jù)其級別制定不同的要求并有所側(cè)重，考核指標(biāo)基本上涵蓋職業(yè)品德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓(xùn)成績?nèi)齻€方面。諸如：（1）工作責(zé)任感和勤奮程度（可參考業(yè)務(wù)考勤記錄）；（2）當(dāng)年完成的工作量；（3）當(dāng)年在協(xié)助發(fā)展業(yè)務(wù)方面作出的貢獻(xiàn)（偏重于高級經(jīng)理層）；（4）當(dāng)年參加后續(xù)培訓(xùn)的情況和成績；（5）專業(yè)技能和執(zhí)業(yè)能力的提高程度；（6）完成工作的質(zhì)量；（7）職業(yè)謹(jǐn)慎和風(fēng)險防范意識的突出事例；（8）與客戶的溝通能力（偏重于高級經(jīng)理和經(jīng)理層）；（9）對業(yè)務(wù)項目的組織管理能力（偏重于高級經(jīng)理和經(jīng)理層）；（10）特殊或突出的貢獻(xiàn)或重大過錯；（11）提出的建議和意見的次數(shù)和有效性。四、在績效考核的基礎(chǔ)上建立激勵機制激勵機制是對績效考核的落實，其出發(fā)點在于把個人報酬與事務(wù)所成就掛鉤，促使全體員工為完成共同目標(biāo)而努力。建立激勵機制，應(yīng)該同時采用和重視精神鼓勵和物質(zhì)獎勵方式，但物質(zhì)獎勵是最需要精心策劃的部分，包括工資獎酬制度及與之相聯(lián)系的（職務(wù)）晉升（工資）定級制度。規(guī)劃工資獎酬制度，要根據(jù)各個事務(wù)所的規(guī)模和經(jīng)營業(yè)務(wù)以及市場競爭態(tài)勢等因素，在編制財務(wù)預(yù)算時確定工資獎酬總額在業(yè)務(wù)總收入和總支出中應(yīng)占的比重，在此基礎(chǔ)上，妥善解決以下問題：1、管理層報酬與各級（指高級經(jīng)理、經(jīng)理和審計員的工資級別）員工間的工資獎酬標(biāo)準(zhǔn)的合理級差倍數(shù)。2、基本工資與獎酬間的比重，應(yīng)該隨級別而異，一般地說，級別越高，獎酬所占比重也越高。3、應(yīng)該強調(diào)，獎酬應(yīng)以確鑿的績效考核為依據(jù)，只有建立在公開、公平、公正的績效考核制度上的考評結(jié)果，才能使獎勵（或懲罰）發(fā)揮激勵先進(jìn)、帶動后進(jìn)和提高集體凝聚力的作用。4、晉升（指職務(wù)）定級（指工資）制度的確立，許多企業(yè)都參照日本松下公司的分層分級體制，即在各職務(wù)分層中，再分為若干工資等級，各層、各級的工資獎酬之間，都應(yīng)保持合理的級差倍數(shù)，并隨層次級別的遞升而遞升；在每一層次內(nèi)級別的提高，以資歷為主要依據(jù)，職務(wù)層次的晉升，則以綜合技能的勝任能力為依據(jù)；在同一層次內(nèi)升至最高級工資而在當(dāng)年的績效考評中未能晉升職務(wù)的，工資也就不能提高。這種晉升定級制度，事務(wù)所也可以借鑒。我們用一個粗略的示意圖來表示，從中還應(yīng)當(dāng)理解，各個級別之間的工資獎酬遞升級差倍數(shù)是否能有效地發(fā)揮激勵作用，正是問題的關(guān)鍵。以上論述的是會計師事務(wù)所的短期激勵機制，在結(jié)束本文之前，還有必要指出：就長期激勵機制而言，可以說是會計師事務(wù)所的“軟肋”，因為它不可能采用工商企業(yè)那樣的股票期權(quán)制度，而只是采用通過長期考核逐級晉升為合伙人的機制，這種機遇確實是太少了，嚴(yán)重制約了所能發(fā)揮的激勵作用，有些論者甚至認(rèn)為，這也是CPA行業(yè)人才流出的重要原因之一。第二篇：會計師事務(wù)所我國會計師事務(wù)所風(fēng)險管理研究摘要：隨著風(fēng)險對會計師事務(wù)所的影響越來越大，風(fēng)險管理已成為會計師事務(wù)所經(jīng)營管理的重要組成部分。要怎樣降低風(fēng)險，最為可行的辦法就是對風(fēng)險進(jìn)行管理，利用系統(tǒng)規(guī)范的方法，識別、衡量和控制風(fēng)險，以最少的成本減輕風(fēng)險帶來的不利后果。本文從會計師事務(wù)所全局的角度出發(fā),把會計師事務(wù)所面臨的各種風(fēng)險看作是相互聯(lián)系的整體。首先從界定風(fēng)險的內(nèi)涵入手,分析了風(fēng)險的基本特征和風(fēng)險管理的含義。其次,分析了會計師事務(wù)所風(fēng)險的成因。再次,從資本市場對會計師事務(wù)所的審計信息需求、會計師事務(wù)所的產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)以及審計職業(yè)的角度對事務(wù)所風(fēng)險進(jìn)行分析。然后,論述了衡量風(fēng)險的具體方法,并將這些方法運用于會計師事務(wù)所主要風(fēng)險的衡量。最后本文結(jié)合我國實際情況，提出防范和控制風(fēng)險的對策。關(guān)鍵詞：會計師事務(wù)所，風(fēng)險識別，風(fēng)險衡量，防范與控制Withtheimpactoftheaccountingfirm'sriskincreases,riskmanagementhasbecomeanimportantpartofthemanagementofaccountingfirms.Howtoreducetherisk,themostfeasiblewayistomanagerisk,theuseofsystemspecificationmethodstoidentify,measureandcontrolrisk,withminimalcosttomitigatethenegativeconsequencesofrisk.Viewfromtheaccountingfirmonthewhole,thedissertationregardsalltherisksasintegrityconnectedwitheachother.Firstly,onthefoundationofdiscussingthedefinitionoftherisk,thedissertationanalysesthebasiccharacteristicsofriskandtheimplicationoftheriskmanagement.Secondly,analysesthecauseoftheaccountingfirmsinriskmanagement.Thirdly,thedissertationanalysestherisksoftheaccountingfirmsfromthreeanglesoftheaccountingfirms:thedemandofauditinformation,thepropertyrights,thegovernancestructureandaudit’sprofessionalism,thenconcludestheriskstructure.Fourthly,thedissertationstatesthemethodsofriskmeasurementandappliesthesemethodstotheriskmeasurementofaccountingfirms.Finally,thedissertationputforwardthecountermeasuresofpreventionandcontroltherisksinaccordancewiththefactsofChinanowadays.第三篇：會計師事務(wù)所會計師事務(wù)所的職責(zé)會計師事務(wù)所的職責(zé)1、對股改基準(zhǔn)日企業(yè)的凈資產(chǎn)情況進(jìn)行審計2、負(fù)責(zé)財務(wù)方面的盡職調(diào)查3、協(xié)助完善企業(yè)財務(wù)管理體系4、審計掛牌公司報告掛牌公司報告中的財務(wù)報告必須經(jīng)具有證券、期貨相關(guān)業(yè)務(wù)資格的會計師事務(wù)所審計。注冊會計師對掛牌公司財務(wù)報告出具非標(biāo)準(zhǔn)審核意見的。第四篇：績效考核與激勵機制研究績效考核與激勵機制研究1、什么是績效考核和激勵機制績效考核（performanceexamine）是一項系統(tǒng)工程?？冃Э己说亩x為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價并對其將來產(chǎn)生影響。2、績效考核和激勵機制的原則公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。客觀性原則：以事實為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。立體考核原則：增強考核結(jié)果的信度與效度。及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。3、方法：Kpi，kra方法，360度方法KRA（KeyResultAreas）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。KPI（KeyPerformanceIndicators）意為關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對企業(yè)運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。每個KRA都涵蓋了幾個KPI。KRA和KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵時間和對象：（1）日?？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、[1]平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評；（2）定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如考評、季度考評等。分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。即“360度考評方法”。（1）主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。（2）自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。（3）同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。（4）下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。（5）顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。4、魚骨圖5、華為公司的KPI6、分清學(xué)校的不同層次干部7、管理體系從上到下方法不同8、實施步驟和過程管理（案例）9、第五篇：績效考核激勵機制績效考核激勵機制試行辦法第一章總則第一條為全面實現(xiàn)×××公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分調(diào)動起企業(yè)經(jīng)營者和全