沈陽安益食品有限公司人力資源管理研究畢業(yè)論文

PAGEPAGE22遼寧省高等教育自學(xué)考試公司管理專業(yè)(本科段)畢業(yè)設(shè)計(論文)設(shè)計題目:沈陽安益食品有限公司人力資源管理研究摘要回顧歷史，我們不難看到，在這二十多年的初級市場經(jīng)濟發(fā)展過程中，無數(shù)各類體制、各種制度下的公司、企業(yè)，可謂風(fēng)起云涌、潮起潮落、幾經(jīng)沉浮。最近幾年，市場競爭也增強了民營企業(yè)在我國市場競爭中異軍突起，成為國民經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分。民營企業(yè)對我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)勞動就業(yè)等各方面都做出了重要貢獻(xiàn)。但民營企業(yè)也有很多問題，例如：制度不全，定位不準(zhǔn)，人力資源管理不善，機制不健全，授權(quán)不充分，激勵不到位，凝聚力不強等。特別是人力資源管理不善這方面，存在著很大的問題，民營企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出，這給民營企業(yè)的人力資源管理工作帶來了很大挑戰(zhàn)，民營企業(yè)在人員引進(jìn)和培養(yǎng)上與那些大企業(yè)相比具有很大的缺陷。文章通過分析我國民營企業(yè)人力資源管理的特點及人員現(xiàn)狀，然后根據(jù)沈陽安益食品有限公司的實際情況，對公司人員工作管理上存在的問題進(jìn)行了周到的分析，然后針對這些問題，從方向上提出了改變用人觀念、建立先進(jìn)的員工培訓(xùn)機制；塑造良好的企業(yè)文化，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃等對策措施，希望能促進(jìn)沈陽安益食品有限公司人力資源管理工作的發(fā)展。關(guān)鍵詞：人員培訓(xùn)人員激勵人力資源管理

AbstractInretrospect,itisnotdifficulttoseethatintheprimarymarketforthepast20yearstheeconomicdevelopmentprocess,numerousofthevarioustypesofsystem,companiesinthevarioussystemscanbedescribedasturbulentebbandflow,upsanddowns.Inrecentyears,marketcompetitionhasalsoenhancedthesuddenemergenceofprivateenterprisesinmarketcompetitioninChinaasanimportantpartofthenationaleconomicdevelopment.China'sindustrialstructureadjustment,promotinglaborandemployment,theprivateenterpriseshavemadeimportantcontributions.Privateenterprisetherearemanyproblems,suchas:systemfailure,positioningnotallowedpoorHumanresourcemanagementmechanismisnotperfect,authorizationisnotsufficient,theincentiveisnotinplace,cohesionisnotstrong.MismanagementofHumanresourceinthisregard,thereisabigproblem,theworkingpressureoftheprivateenterprisesthanlargeenterprises,theintensityofthework,especiallytheworkofanumberofkeypositionsinmanagementandtechnicalstaffareoftensuper-strength,rewardtreatmentorpersonaldevelopmentopportunitiesarenotexpectedaswell,theyareeasytooutflowfromtheenterprise,whichgivestheHumanresourcemanagementofprivateenterpriseshasbroughtgreatchallenges,privateenterprisesintheintroductionandtrainingofpersonnelwiththoseoflargeenterprisescomparedtoalotofdeficiencies.ThroughtheanalysisofthecharacteristicsofChina'sprivateenterprisesmanagementandpersonnelstatusquo,thentheactualsituationofShenyangAnyiFoodCo.,Ltd.,theproblemsinthemanagementofthecompanypersonnelandthoughtfulanalysis,andthensolvetheseproblems,directionchangeemployingtheconceptofadvancedstafftraining;tocreateagoodcorporateculture,staffcareerplanningcountermeasures,hopingtopromotethedevelopmentoftheHumanresourcemanagementofShenyangAnyiFoodCo.,Ltd.Keywords:personneltraining,personnelincentive,Humanresourcemanagement(HRM)

目錄摘要 IAbstract II第一章引言 11.1問題的提出 11.2研究的思路和方法 1第二章理論綜述 32.1人力資源管理的含義 32.2企業(yè)人力資源管理的特點 32.2.1用人靈活 32.2.1人力資源流動頻繁 32.3人力資源管理的重要作用 42.3文獻(xiàn)綜述 5第三章公司簡介 73.1沈陽安益食品有限公司的發(fā)展概況 73.2沈陽安益食品有限公司人力資源管理工作的現(xiàn)狀 7第四章沈陽安益食品有限公司人力資源管理存在的問題及其原因分析 94.1沈陽安益食品有限公司人力資源管理存在的問題 94.1.1領(lǐng)導(dǎo)的用人觀念落后 94.1.2忽視員工培訓(xùn)，造成了人力資源的貶值 94.1.3難以建立公司文化 104.1.4沒有針對公司員工的實際情況設(shè)計激勵機制 104.2沈陽安益食品有限公司存在問題的原因分析 114.2.1人力資源管理體系不科學(xué) 114.2.2對人力資本培訓(xùn)投資的風(fēng)險顧慮太多 114.2.3企業(yè)人力資源發(fā)展思路模糊、規(guī)劃不科學(xué) 12第五章安益食品有限公司人力資源管理應(yīng)采取的對策 135.1建立科學(xué)的人力資源管理體系 135.2領(lǐng)導(dǎo)要改變用人觀念 145.3建立完善的培訓(xùn)機制 145.4塑造良好的公司文化 155.4.1要高度重視公司文化建設(shè)。 155.4.2要明確公司文化建設(shè)的目標(biāo)。 165.5建立完善的激勵機制 165.5.1對管理人員的激勵措施 165.5.2對專業(yè)技術(shù)人員的激勵措施。 175.5.3對一線職工的激勵措施。 175.6清晰人力資源發(fā)展思路、科學(xué)規(guī)劃 185.6.1做好人力資源規(guī)劃 185.6.2做好工作分析 185.6.3做好招聘與選擇 185.6.4做好員工培訓(xùn)和績效考核 195.6.5做好薪酬管理和員工離職管理 19第六章結(jié)束語 20參考文獻(xiàn) 21致謝 22第一章引言1.1問題的提出近年來，中小企業(yè)主要經(jīng)濟效益指標(biāo)劣與大型企業(yè)。2000年，在國有及規(guī)模以上非國有工業(yè)企業(yè)中，大、中、小型企業(yè)工業(yè)增加值率分別為32.91%、29.39%、26.30%。中小企業(yè)較大型企業(yè)處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的較低水平，生產(chǎn)技術(shù)水平較低，產(chǎn)品附加值低。產(chǎn)品銷售率，大、中、小型企業(yè)分別為103.79%、96.96%、92.78%，而中小企業(yè)特別是小型企業(yè)與大型企業(yè)比較差距較大。反映出中小企業(yè)資產(chǎn)獲利能力較弱，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績較差。導(dǎo)致中小企業(yè)現(xiàn)狀的除了自身經(jīng)濟勢力弱小的原因外，更主要原因是由于人力資源的缺乏，發(fā)展的后勁不足，使得其難以適應(yīng)當(dāng)前激烈的經(jīng)濟環(huán)境，找不到自己的立足之地。要保持我國中小企業(yè)的成長，核心就在于人力資源，人力資源問題已中小企業(yè)在當(dāng)前發(fā)展中所面臨的最緊迫的問題，這必須引起我們的關(guān)注。1.2研究的思路和方法由于中小企業(yè)制度不全，定位不準(zhǔn)，人力資源管理不善，機制不健全，授權(quán)不充分，激勵不到位，凝聚力不強等。特別是人力資源管理不善這方面，存在著很大的問題，民營企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出，文章通過分析我國中小企業(yè)人力資源管理的特點及人員現(xiàn)狀，然后結(jié)合沈陽安益食品有限公司的實際情況，對公司人力資源管理上存在的問題進(jìn)行了周到的分析，然后針對這些問題，從方向上提出了改變用人觀念、建立科學(xué)的人力資源管理體系、建立先進(jìn)的員工培訓(xùn)機制、塑造良好的企業(yè)文化、對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃等對策措施，希望能促進(jìn)沈陽安益食品有限公司人員管理工作的發(fā)展。文章在研究方法上主要采用文獻(xiàn)資料參考法。通過圖書館借閱相關(guān)書籍、報紙、期刊、雜志；利用網(wǎng)絡(luò)資源查找資料，如中國國家圖書館、維普資訊等數(shù)據(jù)庫；同時我還進(jìn)行實際的調(diào)研，深入企業(yè)去了解相關(guān)信息使得自己更加的有準(zhǔn)備和信心完成措施：確定所選論題，通過各種渠道收集與論文相關(guān)的資料并做讀書筆記，篩選文獻(xiàn)和精選資料，以此來表達(dá)自己的立場和觀點；同時和論文老師保持聯(lián)系，及時的溝通和求助；在寫作的過程中，對發(fā)現(xiàn)的問題及時與同學(xué)、老師探討，在解決問題過程寫好論文。

第二章理論綜述2.1人力資源管理的含義人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。2.2企業(yè)人力資源管理的特點2.2.1用人靈活大企業(yè)由于機構(gòu)龐大，各種產(chǎn)權(quán)混淆難清，而中小企業(yè)由于機構(gòu)小，人員少，在產(chǎn)權(quán)上一目了然。可以這樣說，產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強的獨立性，受到的政府干預(yù)較少。中小企業(yè)具有靈活的用人機制，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則。中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度，能真正根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小決定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，員工除了獲得規(guī)定的物質(zhì)性福利以外，還經(jīng)常獲得一些非物質(zhì)性的福利。中小企業(yè)還可以通過對應(yīng)聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權(quán)力來吸引他們。2.2.1人力資源流動頻繁我國許多中小企業(yè)經(jīng)歷了高速的發(fā)展階段后，相應(yīng)的管理滯后于這么快速的規(guī)模擴張，其中之一就是企業(yè)文化建設(shè)意識比較淡薄，相對于銷售、市場等策略來說，總覺得企業(yè)文化看見摸不著，是比較虛的東西，所以沒有重視通過建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工的精神需求，增強企業(yè)凝聚力，這也是中小企業(yè)難以吸引和長久的留住人才的一個重要原因。還有就是，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。因此，一方面，中小企業(yè)的管理者要認(rèn)識到人力資源的合理流動是市場經(jīng)濟的基本特征，不要對人力資源的流動存在恐懼感；另一方面，也要加大對企業(yè)關(guān)鍵人員的管理和激勵力度，避免人力資源流失對企業(yè)造成過多的損失。2.3人力資源管理的重要作用許多中小企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部或人力資源崗位，大部分人事的工作不是由企業(yè)主自己兼任，就是由各部門的管理者自己負(fù)責(zé)自己部門的人事工作。即使企業(yè)內(nèi)部有專人的人力資源部門或人員，其工作也還是局限于傳統(tǒng)的人事事務(wù)管理。在現(xiàn)代經(jīng)濟生活中，無論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)的人力資源管理工作都不可忽視的、不可替代的作用。數(shù)據(jù)顯示，截止2009年，我國中小企業(yè)已超過4300萬戶，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值已占國內(nèi)生產(chǎn)總值的58.5％，生產(chǎn)的商品占社會銷售額的59％，上繳稅收占稅收總數(shù)的48.2％，提供的就業(yè)崗位占就業(yè)崗位總數(shù)的75％，因此中小企業(yè)創(chuàng)造了我國近六成的GDP，吸納了近七成的人就業(yè)，為我國解決勞動力市場的就業(yè)問題做出了重要貢獻(xiàn)。此外，由于中小企業(yè)人力資源流動快，在一定程度上還使就業(yè)者的價值得到了更好的體現(xiàn)。俗話說:人往高處走,水往低處流。因此,中小企業(yè)人員流動的特性,使人才可以尋找到更能體現(xiàn)其人力資本價值的單位,進(jìn)一步發(fā)揮出了就業(yè)者的作用。對整個社會而言,由于人才作用的發(fā)揮,人員流動后的價值一般大于不流動的價值。對人才個人而言,實現(xiàn)了自身的價值,同時較高的收入又改善了自身的物質(zhì)生活條件。因此，加強中小企業(yè)人員管理工作，意義非常重大。2.3文獻(xiàn)綜述現(xiàn)階段，我國學(xué)者對中小企業(yè)人力資源管理工作的研究頗多，但到現(xiàn)在為止，還沒有達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識。具體而言，以下學(xué)者的研究頗具代表性。2008年，崔建華在其作品《人力資本與我國中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展研究》研究認(rèn)為，目前我國從事研究與開發(fā)的科技人員只有38%的在企業(yè)，其中又有絕大多數(shù)集中在了大企業(yè)。商品經(jīng)濟較發(fā)達(dá)的廣東,目前獲得職業(yè)資格證書的技術(shù)技能勞動者共有296.5萬，其中高級以上技工（包括技師、高級技師）11.7萬人，僅占4%左右，這與發(fā)達(dá)國家高達(dá)30%-40%的比例相去甚遠(yuǎn)。真正在中小企業(yè)從事技術(shù)和科學(xué)管理創(chuàng)新的就相當(dāng)?shù)纳倭?。我國中小企業(yè)的從業(yè)人員大部分來源于農(nóng)村剩余勞動力和城鎮(zhèn)新增勞動力，文化程度普遍較低，缺乏必要的勞動技能和良好的學(xué)習(xí)能力。中小企業(yè)大專以上文化程度的職工比例不到5%，工程技術(shù)人員所占的比例為5.55%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級中小企業(yè)中，每百人中擁有大專學(xué)歷的人員僅2.96人，中高級技工幾乎沒有。還有不少專業(yè)管理人員沒有受過專業(yè)訓(xùn)練，40%企業(yè)的經(jīng)營管理者看不懂財務(wù)報表，10%的企業(yè)沒有財務(wù)規(guī)章制度，甚至沒有財會人員。這些嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動和生產(chǎn)率提高，企業(yè)用人成本也隨之增加。而蔣升涌，沈瑜則在《中小企業(yè)人才開發(fā)與利用》一文中指出，當(dāng)前中小企業(yè)人員的流失的現(xiàn)象特別嚴(yán)重。他指出，隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，改革開放大量引進(jìn)外資，我國的人才就存在從國有企業(yè)流向三資企業(yè)，由中小企業(yè)流向大企業(yè)的趨勢。據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的人員流動率接近50%。一些中小企業(yè)成立之初花巨資對新招來的員工進(jìn)行培訓(xùn)，但核心員工卻在一兩年內(nèi)先后跳槽，這讓中小企業(yè)的經(jīng)營者心痛不已。類似事件也可謂屢見不鮮。如此高的流動率反映了中小企業(yè)人員的不穩(wěn)定性。這種狀況使中小企業(yè)人力資源的投入效率低，人員流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，其結(jié)果使中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上不愿投入或少投入，這又會增加人員的不穩(wěn)定性，形成惡性循環(huán)。同時，人員的不穩(wěn)定還會造成其他一些問題，甚至是企業(yè)核心技術(shù)與機密的外泄，導(dǎo)致產(chǎn)品市場的縮減等，這給企業(yè)發(fā)展無疑都帶來極大的負(fù)面影響。人才流失直接引發(fā)的企業(yè)人才危機，會發(fā)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生信譽危機、信息危機、財務(wù)危機和經(jīng)營危機等一系列問題。

第三章公司簡介3.1沈陽安益食品有限公司的發(fā)展概況沈陽安益食品有限公司位于沈陽市大東區(qū)，占地總共38畝，總資產(chǎn)3600萬元，員工220人，主要產(chǎn)品為肉類熟制品及魚丸、貢丸三大類一百多個品種，產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)遍布國內(nèi)各地。

我廠按照國際衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計。廠房面積達(dá)8000平方米，低溫冷庫一次性儲藏量1000噸，其中無菌車間2500平方米，在公司所有人員的共同努力下，一次性通過QS認(rèn)證3.2沈陽安益食品有限公司人力資源管理工作的現(xiàn)狀沈陽安益食品有限公司由于管理問題，在人力資源管理，觀念通常較大公司要相對落后，一些公司領(lǐng)導(dǎo)甚至存在重文憑輕能力、重資歷輕道德、重招聘輕配置、重使用輕開發(fā)、重引進(jìn)輕培養(yǎng)等觀念誤區(qū)。同時，沈陽安益食品有限公司多缺乏正確的人才意識。主要表現(xiàn)在：一是“短視”。公司主沒有認(rèn)識到人才的重要性，并且由于對于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，又擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。于是他們義無反顧地把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在人才身上多花一分錢，造成對人力資源的投入不夠。在國外，中小公司對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占公司總利潤的7％左右，在沈陽安益食品有限公司該項支出還不到1％。二是“忽視”。一味地迷信引進(jìn)所謂的“能人”，忽視了公司的內(nèi)部人才，公司內(nèi)部人員往往得不到重用。真正的好公司要善于用人，善于發(fā)揮優(yōu)秀人才的潛力，真正做到無為而治，做到擇其所長，避其所短，量才而用。三是“歧視”。經(jīng)營者把公司內(nèi)部員工當(dāng)作是出賣勞動力的打工仔，因此不愿對人才進(jìn)行投資以使其開發(fā)增值，至于職業(yè)生涯設(shè)計，就更無從談及。在人員使用過程中，公司主對人才也存在著不切實際的期望，存在“立竿見影”的短視做法，既不能真正發(fā)現(xiàn)人才，也不能給人才太多的發(fā)展余地。在這些沈陽安益食品有限公司里，人才看不到成長的空間，最終只能把公司當(dāng)作跳板，或只拿薪金而不關(guān)心公司的發(fā)展前途。

第四章沈陽安益食品有限公司人力資源管理存在的問題及其原因分析4.1沈陽安益食品有限公司人力資源管理存在的問題4.1.1領(lǐng)導(dǎo)的用人觀念落后沈陽安益食品有限公司由于管理者自身素質(zhì)的問題，在人力資源管理，觀念通常較大公司要相對落后，一些公司領(lǐng)導(dǎo)甚至存在重文憑輕能力、重資歷輕道德、重招聘輕配置、重使用輕開發(fā)、重引進(jìn)輕培養(yǎng)等觀念誤區(qū)。公司主沒有認(rèn)識到人才的重要性，并且由于對于培育人員缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，又擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。于是他們義無反顧地把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在人才身上多花一分錢，造成對人力資源的投入不夠。在人才使用過程中，公司主對人才也存在著不切實際的期望，存在“立竿見影”的短視做法，既不能真正發(fā)現(xiàn)人才，也不能給人才太多的發(fā)展余地。4.1.2忽視員工培訓(xùn)，造成了人力資源的貶值一般而言，相對于那些大公司，員工進(jìn)入沈陽安益食品有限公司的門檻相對比較底。因此，沈陽安益食品有限公司必須格外重視對員工的培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)。但是，由于沈陽安益食品有限公司大多處在原始積累的過程中，對核心員工激勵不到位，往往忽視了員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展，對人員要求得多，給予得少。而且為了盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。沈陽安益食品有限公司由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。因為對于管理者來講，培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當(dāng)受訓(xùn)者離開本公司時，培訓(xùn)投資會付諸東流。實際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在公司里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo)，那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會選擇離開。4.1.3難以建立公司文化公司文化是一個公司核心凝聚力的原因所在，良好的公司文化，可以增強公司的凝聚力，增強公司的對外競爭力，創(chuàng)造良好的公司氛圍，促進(jìn)公司的發(fā)展。但是，沈陽安益食品有限公司都忽視了這一點，這導(dǎo)致了難以樹立員工共同的價值觀，員工對公司的認(rèn)同感大打折扣，難以培育員工的公司的榮譽感。在這一點上，公司領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注公司物質(zhì)條件等硬環(huán)境建設(shè)，對公司文化這種內(nèi)在的“軟環(huán)境”建設(shè)則重視不夠，是造成這一漏洞的原因所在。由于公司文化的缺乏，員工在情感上難以找到安全和歸宿感，對公司的事業(yè)缺乏內(nèi)心的熱愛，更談不上主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。一個缺乏公司文化的公司對其員工而言，不過是后者借以謀生的地方，而不是幫助員工實現(xiàn)自身價值、滿足各種情感需要的集體。在這種公司軟環(huán)境下，人員無法真正融人到公司的發(fā)展事業(yè)中去，成為公司中不穩(wěn)定的人員流，一旦這些公司的物質(zhì)誘惑不復(fù)存在或是人員的需求層次提高時，他們就立即流失。4.1.4沒有針對公司員工的實際情況設(shè)計激勵機制我認(rèn)為，現(xiàn)在沈陽安益食品有限公司在激勵方面存在的最大缺陷就是沒有針對公司員工的實際情況設(shè)計激勵機制。由于金融危機的沖擊，公司的經(jīng)營環(huán)境惡化，沈陽安益食品有限公司都將精力都集中到了公司的經(jīng)營和市場拓展上。而對于公司員工的激勵機制，并沒有悉心研究，公司所有的員工幾乎采用同樣的激勵方式,并沒有對員工的需求進(jìn)行逐個分析，這種對所有人采用同樣的激勵手段,結(jié)果不但達(dá)不到預(yù)期效果，甚至產(chǎn)生了一些消極影響。由于有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒有針對不同類型的人進(jìn)行不同的分析,沒有找到適合員工的激勵因素,所采用的激勵措施缺乏針對性。比如，僅依靠物質(zhì)來實施獎勵,沒有精神獎勵,這種物質(zhì)獎勵就像是施舍一樣,物質(zhì)的刺激固然必不可少,但也要因人而異,對高層次的管理人員和營銷人員,內(nèi)在精神方面顯得非常重要。4.2沈陽安益食品有限公司存在問題的原因分析4.2.1人力資源管理體系不科學(xué)隨著經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。

但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。4.2.2對人力資本培訓(xùn)投資的風(fēng)險顧慮太多由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險問題。4.2.3企業(yè)人力資源發(fā)展思路模糊、規(guī)劃不科學(xué)要確立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、建立完善的激勵和薪酬機制，必須依靠科學(xué)的人力資源管理機構(gòu)和高素質(zhì)的人力資源管理人員來實施。中小企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱。人力資源部門功能定位不清．導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣擁有一整套的人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，也必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能僅停留在承擔(dān)行政人事事務(wù)和勞資福利上，人力資源管理的職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位。其主要原因是人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，大部分都是由行政后勤部門的人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工不明確，即使有大多也未受過專業(yè)訓(xùn)練，還是停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性工作中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

第五章安益食品有限公司人力資源管理應(yīng)采取的對策5.1建立科學(xué)的人力資源管理體系在人力資源管理體系的設(shè)計中，我們注重企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源管理的融合。企業(yè)變革后的人力資源管理體系以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心內(nèi)容，建立規(guī)范的、適應(yīng)市場經(jīng)濟的、系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理體系。主要包括:第一板塊，戰(zhàn)略板塊，緊扣企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和企業(yè)文化的要求，規(guī)劃人力資源體系，使人力資源管理真正成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，并成為戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要支撐和保證。第二板塊，業(yè)績管理板塊，建立以工作分析為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心，以績效管理、薪酬管理為主要內(nèi)容的業(yè)績管理體系。業(yè)績管理的手段是考評，核心是激勵，目標(biāo)是改善。第三板塊，員工發(fā)展板塊，企業(yè)與員工的共同發(fā)展是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，員工發(fā)展的核心內(nèi)容是員工能力的開發(fā)與培養(yǎng)，運用人才的引進(jìn)、培訓(xùn)開發(fā)、生涯管理等方式方法，不斷提升員工隊伍的整體素質(zhì)。對于沈陽安益食品有限公司來說員工進(jìn)入沈陽安益食品有限公司的門檻相對比較底。員工培訓(xùn)力度不夠，員工素質(zhì)不高，又由于沈陽安益食品有限公司大多處在原始積累的過程中，對核心員工激勵不到位，往往忽視了員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展，對人員要求得多，給予得少。而且為了盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。只有建立起科學(xué)的人力資源管理體系，才能以小的投資獲取大的回報，不僅不會造成人力資源的貶值，還會大大的提高員工隊伍的整體素質(zhì)和企業(yè)業(yè)績的持續(xù)增長。5.2領(lǐng)導(dǎo)要改變用人觀念沈陽安益食品有限公司領(lǐng)導(dǎo)必須重視到這一點，在企業(yè)現(xiàn)實條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機會。一方面要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作上得到精神上的滿足。另一方面，應(yīng)該將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機的結(jié)合起來，及時為人才提供職業(yè)發(fā)展機會，努力為人才提供成長與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對自己的關(guān)懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感更加忠實于企業(yè)。另外建議企業(yè)在給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時，分批次進(jìn)行，目標(biāo)規(guī)劃也可不盡相同，讓員工的發(fā)展與公司的發(fā)展同步進(jìn)行，以達(dá)到最佳效果。同時人才也是多樣性的：公司經(jīng)營中除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為公司發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是公司的人才。人才是多層次性的：公司經(jīng)營中，人才可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。人才可以是不完美的：由于各種原因，沈陽安益食品有限公司有一種人才完美的錯覺，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把公司的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。只有打破人才完美的觀點，公司才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制。5.3建立完善的培訓(xùn)機制在知識經(jīng)濟條件下,公司競爭更多的表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和員工學(xué)習(xí)能力的競爭,而培訓(xùn)則是打造學(xué)習(xí)型公司的必由之路。針對沈陽安益食品有限公司忽視培訓(xùn)的現(xiàn)狀，應(yīng)做好這幾點。(1)要在公司內(nèi)部建立起良好的培訓(xùn)環(huán)境,提高培訓(xùn)效果。如在海爾集團,它建立的現(xiàn)代化海爾大學(xué),為參訓(xùn)員工提供的各種硬件和軟件環(huán)境都是一流的,有了這樣的培訓(xùn)環(huán)境,就確保了培訓(xùn)的效果。(2)制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃,更好地支持公司發(fā)展目標(biāo)。如摩托羅拉公司每年年初都會結(jié)合公司、事業(yè)部、部門的工作重點、發(fā)展方向及員工個人目標(biāo),制定出有針對性的年度培訓(xùn)計劃及員工個人發(fā)展計劃。（3）要不斷加大培訓(xùn)投入力度,確保培訓(xùn)對資金的需求。如西門子公司每年將占利潤1/5左右的經(jīng)費用于員工培訓(xùn),而且培訓(xùn)基地裝配的都是最先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備。（4）培訓(xùn)師要進(jìn)一步了解員工，根據(jù)公司的培訓(xùn)制度，員工是實際情況，制定培訓(xùn)計劃，首先，培訓(xùn)師要根據(jù)受訓(xùn)者的實際情況制定可行的教學(xué)計劃，然后根據(jù)教學(xué)計劃對員工實施培訓(xùn)。經(jīng)過大量的親身考察準(zhǔn)備，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，防止生搬硬套。具體地說，沈陽安益食品有限公司應(yīng)建立科學(xué)的績效評估制度，了解他們現(xiàn)有的才能、特長與績效，評估他們的管理和技術(shù)潛質(zhì)；幫助他們設(shè)置合理的職業(yè)目標(biāo)，并提供必要的職業(yè)發(fā)展信息；建立必要的溝通制度，使雙方的價值觀和愿景達(dá)到統(tǒng)一，并幫助工作滿意度低的員工糾正偏差。同時，接受員工的申訴，以避免由于種種原因而壓制員工的不良影響。這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會受到員工的歡迎。5.4塑造良好的公司文化打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力，成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時比物質(zhì)的激勵更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效手段。5.4.1要高度重視公司文化建設(shè)。對于沈陽安益食品有限公司這樣的中小公司來說,企業(yè)要留住人才，重塑或創(chuàng)造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化顯得尤為迫切。企業(yè)的成長與發(fā)展，從根本上講是對人力資源管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才潛能與留住人才的成功。據(jù)IBM咨詢公司對世界500強公司的調(diào)查表明,公司文化是它們位列500強而聞名于世的根本原因；聯(lián)想集團之所以有今天的發(fā)展規(guī)模,靠的也是公司文化的強大支撐。5.4.2要明確公司文化建設(shè)的目標(biāo)。許多中小企業(yè)在確立中小企業(yè)目標(biāo)時把矛頭對準(zhǔn)競爭對手，爭取成為行業(yè)中的龍頭老大。然而，如果目標(biāo)只限于擊敗對手，僅能維持短暫的時間，因為一旦目標(biāo)達(dá)成了，心態(tài)就會轉(zhuǎn)為保持現(xiàn)在第一的地位便可。這種只想保持第一的心態(tài)難以喚起建立新目標(biāo)的創(chuàng)造力和熱情。真正的中小企業(yè)家比較在意自己內(nèi)心對“卓越”所定義的標(biāo)準(zhǔn)，而不是“擊敗其他所有的對手”。

中小企業(yè)經(jīng)營者不僅要確立中小企業(yè)目標(biāo)，更重要的是讓組織上下都愿意為中小企業(yè)目標(biāo)奉獻(xiàn)力量，并讓這樣的努力持久不懈。每個人都必須相信自己的工作是與這一崇高目標(biāo)聯(lián)系在一起的，中小企業(yè)的雄心是正當(dāng)可行的，它不是公關(guān)慣用的華麗詞藻，也不是鼓舞士氣的夸大宣傳。共同的目標(biāo)會喚起人們的希望，工作也就變成是在追求一項蘊含在組織的產(chǎn)品或服務(wù)之中，比工作本身更高的目的。

對于沈陽安益食品有限公司來說,在建設(shè)和提升公司文化過程中,要結(jié)合本公司實際,建立起獨具個性的公司文化,并將其轉(zhuǎn)化為公司的凝聚力、向心力和競爭力。5.5建立完善的激勵機制隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和改革的不斷深化，企業(yè)經(jīng)營管理方式和勞動人事管理制度也發(fā)生了根本變化。這些變化使基層企業(yè)單位面臨著許多挑戰(zhàn)。企業(yè)除了要千方百計提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，拓展發(fā)展空間以外，還要努力發(fā)揮員工的主觀能動性，著重建立科學(xué)合理的激勵機制，以增強企業(yè)的凝聚力和向心力，提高市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康和諧發(fā)展。5.5.1對管理人員的激勵措施管理人員是使企業(yè)各方面協(xié)調(diào)一致健康發(fā)展的主導(dǎo)者，他們十分重視自身發(fā)展及自己的管理能否實現(xiàn)，對他們的激勵措施包括：1.通過職務(wù)的晉升滿足其對自我發(fā)展的需求。職務(wù)的提升，意味著對個人工作業(yè)績的肯定評價和社會聲望的提高，這對管理人員的激勵作用很明顯。2.開展職位交流，滿足其對開拓創(chuàng)新的需求。管理人員在一定職位上工作一段時間后，總想換新崗位以接受新的挑戰(zhàn)，這對于管理人員拓寬知識面，增強能力和激發(fā)組織的活力是很重要的，當(dāng)然，要把握好使員工向著更有利于自身鍛煉和發(fā)展的部門交流。3.通過基層鍛煉滿足其對榮耀感的需求。同時，先去環(huán)境條件差的生產(chǎn)一線磨練一段時間，也有利于培養(yǎng)他們吃苦耐勞的精神，通過崗位比較，增強他們擁有一個好崗位的榮耀感。5.5.2對專業(yè)技術(shù)人員的激勵措施。專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)技術(shù)革新和科技成果推廣應(yīng)用的主力軍，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。他們有繼續(xù)深造的愿望，很在乎企業(yè)對他們的付出是否認(rèn)可。對這類人員可采取下列激勵措施：1.營造良好的用人環(huán)境。優(yōu)厚的待遇對于企業(yè)留住和引進(jìn)人才固然重要，但更為重要的是要建立健全激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)、科技創(chuàng)新的各項制度，如科技經(jīng)費保障制度、科技成果推廣應(yīng)用制度、重大科技成果表彰制度等。2.用感情留住優(yōu)秀人才。對那些具有特殊才能、為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人員，從政治和生活待遇上給予關(guān)心和照顧，了解他們的疾苦，為他們排憂解難，做他們的知心朋友；讓專業(yè)技術(shù)人員參與企業(yè)決策，傾聽他們的意見，尊重他們的建議；為他們提供必要的深造機會。3.提升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學(xué)術(shù)報告、取得的效益等指標(biāo)，作為對專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)提升前的考核內(nèi)容，進(jìn)行量化評價，符合條件的提升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。5.5.3對一線職工的激勵措施。從長遠(yuǎn)利益來看，企業(yè)要想在市場上立于不敗之地，不僅需要良將，而且需要“精兵”，需要更多更好的“敬業(yè)”、“精業(yè)”一線員工隊伍。對一線員工可采取如下激勵措施：1.民主參與權(quán)，這種參與的主要方式是職工大會或職工代表大會。有條件的企業(yè)可設(shè)立“職工合理化建議獎勵基金”，鼓勵職工提合理化建議等。2.民主監(jiān)督權(quán)，要在一線職工中發(fā)展黨員、評選勞動模范，以及在一線職工中選舉推薦人大代表、政協(xié)委員。一線職工要有一定的比例進(jìn)入公司HYPERLINK"/z/Search.e?sp=S%E8%91%A3%E4%BA%8