在工作中有效提高績(jī)效的管理方法

在工作中有效提高績(jī)效的管理方法——目標(biāo)管理法(MBO)的在睿善信息科技有限公司中應(yīng)用摘要：近年來，由于全球經(jīng)濟(jì)的不景氣，致使社會(huì)就業(yè)壓力增大，國(guó)家對(duì)創(chuàng)業(yè)的各類政策扶持及各類創(chuàng)業(yè)基金的設(shè)立，誘發(fā)了新一輪創(chuàng)業(yè)潮，創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)出來。這些創(chuàng)業(yè)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來之后，如何解決過渡期企業(yè)內(nèi)部管理中的突出問題，保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，成為了突圍成功的創(chuàng)業(yè)者們普遍面臨的新的問題。目標(biāo)管理法(MBO)以其操作性強(qiáng)、成本低，簡(jiǎn)單易行，績(jī)效提高見效快的優(yōu)勢(shì)被初創(chuàng)企業(yè)管理者青睞。本文以睿善信息科技有限公司為例，深入分析創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和特點(diǎn)，定位現(xiàn)行績(jī)效管理中的問題，設(shè)計(jì)適合的創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的績(jī)效管理體系，進(jìn)而提高企業(yè)管理水平，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：績(jī)效；目標(biāo)管理法；創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)Abstract:Inrecentyears,duetotheglobaleconomicdownturn,resultinginsocialemploymentpressure,thetypesofpoliciesofnationalentrepreneurshipsupportandtheestablishmentofventurecapitalfunds,toinduceanewroundofventuretide,entrepreneurialSMEssprung.Howtosolvetheoutstandingproblemsintheinternalmanagementofthetransitionperiod,tomaintainasustainedcompetitiveandbecomeabreakoutsuccess,entrepreneursaregenerallyfacedwithnewproblemsaftersurvived.ManagementbyObjective(MBO)isextremelypopularwithentrepreneursduetotheadvantagesofsimplifyoperation,lowcost,practicableandobviouseffect.TakingRuishanScienceandTechnologyLtd.asexample,thispaperanalyzedthestatusandproblemsofhumanresourcemanagement(HRM)ofentrepreneurialenterprises,anddesignedaperformancemanagementsystemwhichsuitedtoentrepreneurialenterprisestoimprovingthemanagementlevelandcompetitivenessoftheseenterprises.Keywords:performance;ManagementbyObjective;entrepreneurialenterprises目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"引言 2一、 MBO概述 2（一） MBO的概念與特點(diǎn) 2（二） MBO的設(shè)計(jì)原則與步驟 3\o"CurrentDocument"二、 睿善信息科技有限公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 4（一） 睿善信息科技有限公司人力資管理方法 4（二） 睿善信息科技有限公司人力資管理中的問題與原因 4睿善信息科技有限公司人力資管理中的問題 4睿善信息科技有限公司人力資管理中問題的原因分析 5三、 睿善信息科技有限公司導(dǎo)入MBO的原因與條件 5（一） 睿善信息科技有限公司導(dǎo)入MBO的原因分析 5MBO的適用性分析 5MBO的對(duì)癥性分析 5（二） 睿善信息科技有限公司導(dǎo)入MBO應(yīng)具備的條件 6高層管理者對(duì)目標(biāo)管理的認(rèn)同和支持 6制度保障 6全體員工參與 6睿善信息科技有限公司MBO的方案設(shè)計(jì)與應(yīng)用 6（一） MBO方案設(shè)計(jì)的總體思路 6（二） 目標(biāo)設(shè)計(jì)與分解 6目標(biāo)設(shè)定 7目標(biāo)分解 7\o"CurrentDocument"（三） 方案實(shí)施 7執(zhí)行目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃 7追蹤與修正 7\o"CurrentDocument"（四） 績(jī)效考核 8考核原則 8考核方式 8考核實(shí)施 8（五） 應(yīng)用中應(yīng)注意解決的問題 9結(jié)語 9\o"CurrentDocument"參考文獻(xiàn) 9\o"CurrentDocument"致謝 9引言近年來，出于經(jīng)濟(jì)、就業(yè)環(huán)境的影響，國(guó)家鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的政策扶持及設(shè)立的各類創(chuàng)業(yè)基金，使得很多人出于規(guī)避就業(yè)壓力，或者挑戰(zhàn)自我、創(chuàng)造財(cái)富，實(shí)現(xiàn)人生理想的原因成立公司投身創(chuàng)業(yè)，引發(fā)了新一輪創(chuàng)業(yè)潮。這類創(chuàng)業(yè)公司的起步規(guī)模普遍很小，公司成員通常只是志同道合的幾個(gè)人，啟動(dòng)資金基本是創(chuàng)業(yè)者湊起來的家庭積蓄或申請(qǐng)到的創(chuàng)業(yè)基金，靠親戚朋友的幫助和指引，逐漸發(fā)展壯大。睿善信息科技有限公司就是這樣創(chuàng)立的綜合初創(chuàng)企業(yè)成長(zhǎng)軌跡，隨著企業(yè)運(yùn)營(yíng)逐步穩(wěn)定，規(guī)模不斷擴(kuò)大，創(chuàng)業(yè)者們不再為企業(yè)的生存擔(dān)憂，企業(yè)運(yùn)作的核心由創(chuàng)業(yè)期的努力生存，過渡為成長(zhǎng)期的努力發(fā)展。企業(yè)發(fā)展中接踵而來的各類問題，繼續(xù)困擾著創(chuàng)業(yè)者們。人財(cái)物三種資源累計(jì)增加，企業(yè)績(jī)效卻沒有與之相應(yīng)的提高，管理者們發(fā)現(xiàn)聘請(qǐng)來的專業(yè)人才反而對(duì)提高企業(yè)績(jī)效幫助甚微。經(jīng)歷過重新洗牌的員工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)，更談不上忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神。日益擴(kuò)大的經(jīng)營(yíng)規(guī)模與落后簡(jiǎn)單的管理方式之間的矛盾，已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的主要矛盾，其中人力資源管理模式的調(diào)整未能及時(shí)跟上其規(guī)模的擴(kuò)大是矛盾的主要方面。因此，要化解矛盾，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵就是要調(diào)整人力資源績(jī)效管理模式，將員工置身于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中，建立起企業(yè)成長(zhǎng)與員工職業(yè)發(fā)展的密切關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與管理期望的統(tǒng)一。目標(biāo)管理法（MBO）以其操作性強(qiáng)、成本低，簡(jiǎn)單易行，績(jī)效提高見效快的優(yōu)勢(shì)被初創(chuàng)企業(yè)管理者青睞。因此，怎樣才能更好地結(jié)合企業(yè)自身，準(zhǔn)確理解目標(biāo)管理內(nèi)涵，有效應(yīng)用目標(biāo)管理方式值得研究探討。一、MBO概述（一）MBO的概念與特點(diǎn)目標(biāo)管理是通過對(duì)目標(biāo)的提前分解和執(zhí)行控制的方式，使組織的主要管理活動(dòng)圍繞和服務(wù)于目標(biāo)中心，以求得圓滿實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種管理方法。目標(biāo)管理的目的是將組織目標(biāo)按所屬部門及個(gè)體，逐級(jí)轉(zhuǎn)化為組織基本單元子目標(biāo)，最終形成一個(gè)完整的目標(biāo)考評(píng)體系，通過實(shí)現(xiàn)部門及個(gè)體的子目標(biāo)，以此來提高組織整體績(jī)效?！澳繕?biāo)管理”的概念是管理專家彼得?德魯克PeterDrucker)1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出的，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。目標(biāo)管理提出以后，由于其突出的效果，隨即在美國(guó)迅速流傳。時(shí)值第二次世界大戰(zhàn)后西方經(jīng)濟(jì)由恢復(fù)轉(zhuǎn)向迅速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)急需采用新的方法調(diào)動(dòng)員工積極性以提高競(jìng)爭(zhēng)能力，目標(biāo)管理的出現(xiàn)可謂應(yīng)運(yùn)而生，遂被廣泛應(yīng)用，并很快為日本、西歐等國(guó)家的各大企業(yè)所爭(zhēng)相仿效⑴。(二)MBO的設(shè)計(jì)原則與步驟目標(biāo)管理的形式豐富多樣，但其基本內(nèi)容和原則是一樣的。所謂目標(biāo)管理乃是一種程序或過程，它促使組織內(nèi)的上級(jí)和下級(jí)共同協(xié)商，根據(jù)組織的使命，確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，由此決定組織內(nèi)上、下級(jí)的具體責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)部門和個(gè)人所作貢獻(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。MBO指導(dǎo)思想上是以Y理論為基礎(chǔ)的，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠并愿意對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。具體方法上是以泰勒的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)形成的一套管理制度⑵。它與傳統(tǒng)管理方式相比有鮮明的特點(diǎn)，可概括為：確定企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)高層管理者需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)所處的具體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，制定企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這種目標(biāo)會(huì)趨于宏觀，我們稱之為宏觀目標(biāo)，宏觀目標(biāo)必須方向明確，并具有令人鼓舞挑戰(zhàn)性。由于宏觀目標(biāo)還需要被落實(shí)到企業(yè)的年度目標(biāo)中，所以其必須可量化、質(zhì)化，并被分解。目標(biāo)的分解。目標(biāo)確定下來后，相關(guān)部門人員必須充分學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)，在此基礎(chǔ)上才'能進(jìn)行有效分解?？偰繕?biāo)層層展開，逐步分解，使各部門、各環(huán)節(jié)及每個(gè)崗位員工都有自己的分目標(biāo)。分目標(biāo)責(zé)任人將通過具體行動(dòng)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，同時(shí)明確并落實(shí)目標(biāo)責(zé)任。管理者根據(jù)分目標(biāo)的要求，在必要的情況下要給下屬一定的指導(dǎo)、監(jiān)督和幫助，也要給下屬與其職責(zé)相應(yīng)的權(quán)限和工作條件，這樣才有利于下屬實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。建立目標(biāo)分解與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的關(guān)聯(lián)。在進(jìn)行目標(biāo)分解的同時(shí)，對(duì)整個(gè)目標(biāo)進(jìn)行過程分析，從控制達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵控制點(diǎn)開始，制定該控制點(diǎn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，讓目標(biāo)執(zhí)行者有明確的目標(biāo)的同時(shí)，也對(duì)該目標(biāo)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有充分把握。定期評(píng)估和監(jiān)控和獎(jiǎng)懲。目標(biāo)分解到責(zé)任人后，管理者應(yīng)關(guān)注完成目標(biāo)過程的關(guān)鍵控制點(diǎn)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，把目標(biāo)過程中各重要分環(huán)節(jié)監(jiān)控好，及時(shí)調(diào)整行為偏差。只有過程中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)達(dá)到了，才能確保最終的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成。建立周期性評(píng)估和終期評(píng)估的方式是績(jī)效管理中的常規(guī)性管理方式，這種方式必須與企業(yè)的獎(jiǎng)懲體系建立關(guān)聯(lián)，如：設(shè)定績(jī)效工資、評(píng)選績(jī)效先進(jìn)、扣罰未達(dá)標(biāo)者績(jī)效資金、提拔績(jī)效突出者等。⑴陳鐳.中國(guó)式績(jī)效:突破績(jī)效困境[M].上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2010.(2)蘇俊.卓有成效的目標(biāo)管理[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2008.二、睿善信息科技有限公司人力資源管理現(xiàn)狀分析2008年，7位應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，緣于對(duì)信息技術(shù)的相同狂熱和各有所長(zhǎng)，在大學(xué)畢業(yè)后一起組建了睿善信息科技有限公司，主營(yíng)各類信息系統(tǒng)的開發(fā)維護(hù)，服務(wù)對(duì)象主要為各企事業(yè)單位，其中技術(shù)和市場(chǎng)全部由這7位創(chuàng)業(yè)者發(fā)揮特長(zhǎng)親自完成，會(huì)計(jì)、保管等崗位雇傭了4位已退體的親屬擔(dān)任。按照傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)模式，睿善信息科技有限公司用犧牲盈利的價(jià)格優(yōu)勢(shì)和熱情到位的服務(wù)，在業(yè)內(nèi)逐步建立起信譽(yù)和知名度，不斷積累經(jīng)驗(yàn)、積蓄資金和開拓市場(chǎng)。經(jīng)過近6年的創(chuàng)業(yè)，目前，睿善科技已經(jīng)初具規(guī)模，擁有穩(wěn)定的市場(chǎng)和客戶基礎(chǔ)，管理者不再為公司的生存憂心，轉(zhuǎn)而將精力放在整合資源，拓展主營(yíng)業(yè)務(wù)，謀求企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。（一）睿善信息科技有限公司人力資管理方法目前，睿善科技有限公司雖然已成立了專門的人力資源管理部門，但是尚沒有建立完整的員工績(jī)效管理體系，只是訂立了崗位職責(zé)，并制訂了相應(yīng)的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核制度具體如下：考核內(nèi)容：主要評(píng)測(cè)員工的日常工作表現(xiàn)、崗位職責(zé)履行及工作任務(wù)完成情況。主要從工作業(yè)績(jī)、工作質(zhì)量和工作態(tài)度三個(gè)維度進(jìn)行考核。表1睿善科技現(xiàn)用績(jī)效考核內(nèi)容列表工作業(yè)績(jī)是否按期完成工作任務(wù)；完成工作任務(wù)總量工作質(zhì)量是否讓客戶或服務(wù)對(duì)象滿意；是否順利完成工作任務(wù)；工作錯(cuò)情；工作銜接是否順暢工作態(tài)度是否遵守公司各類規(guī)章制度；是否遵守員工手冊(cè)及部門崗位部門職責(zé)；出勤情況考核周期：一年?？己藭r(shí)間：每年年終?？己朔绞剑河刹块T管理者依據(jù)考核內(nèi)容對(duì)部門內(nèi)各人員進(jìn)行綜合評(píng)分，在年終總結(jié)會(huì)上，各部門主管就部門工作進(jìn)行述職，人力資源部門負(fù)責(zé)收集、匯總、公布考核結(jié)果。考核等級(jí)：考核成績(jī)對(duì)應(yīng)三個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀（工作表現(xiàn)出色）、合格（能夠完成工作任務(wù)）、不合格（沒有完成工作任務(wù)或工作表現(xiàn)不好）。其中，各部門只有一個(gè)考核優(yōu)秀名額?？己私Y(jié)果應(yīng)用：對(duì)于績(jī)效評(píng)分有差評(píng)的員工按差評(píng)數(shù)量扣除相應(yīng)數(shù)額的年底績(jī)效獎(jiǎng)金。企業(yè)內(nèi)提拔任用：內(nèi)部崗位空缺時(shí)，以管理者的意志為提拔任用的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。而管理者通常只將自己信任的員工作為候選人。（二）睿善信息科技有限公司人力資管理中的問題與原因睿善信息科技有限公司人力資管理中的問題根據(jù)上述內(nèi)容，睿善科技在人力資管理中存在以下問題：（1） 績(jī)效管理觀念落后。睿善科技管理層對(duì)人力資源管理的觀念較落后，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在績(jī)效考核的層面，憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和理解訂立的績(jī)效考核制度過于注重對(duì)員工績(jī)效的事后總結(jié)和評(píng)價(jià)，忽視了“事前引導(dǎo)”和“事中糾正”。這種只“總結(jié)過去”不“指引未來”的績(jī)效管理方式，對(duì)于提高改進(jìn)員工績(jī)效幫助甚微。（2） 考核結(jié)果的應(yīng)用不合理。公司耗費(fèi)大量人力物力得到的績(jī)效考核結(jié)果，只是作為扣罰年終獎(jiǎng)金的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重，內(nèi)部職位晉升調(diào)整與績(jī)效考核結(jié)果完全脫離聯(lián)系，這大大偏離了績(jī)效管理的初衷。這種只有罰沒有獎(jiǎng)的“以罰代管”式考核，容易造成員工普遍具有“不求有功，但求無過”的“得過且過”式的工作態(tài)度，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性和工作熱情。（3）考核評(píng)價(jià)周期設(shè)定單一。睿善科技績(jī)效考核周期為一年，考核時(shí)間在年終。為期一年的考核周期歷時(shí)過長(zhǎng)，考核者在年終評(píng)價(jià)時(shí)易受記憶時(shí)間的影響，重點(diǎn)關(guān)注年終近期的工作業(yè)績(jī)，產(chǎn)生評(píng)價(jià)的“光環(huán)效應(yīng)”一年一次的考評(píng)周期太單一，不能體現(xiàn)員工在全年內(nèi)不同時(shí)期的動(dòng)態(tài)績(jī)效，不利于績(jī)效的改進(jìn)。睿善信息科技有限公司人力資管理中問題的原因分析（1） 認(rèn)識(shí)上的原因：睿善科技的管理者將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的等同為年終總結(jié)式的考核，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還停留在績(jī)效考核的層面?？?jī)效考核只是績(jī)效管理體系中“回顧過去”的環(huán)節(jié)，完整的績(jī)效管理體系還有“立足當(dāng)前”和“面向未來”的環(huán)節(jié)。這種對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的“以點(diǎn)蓋面”是阻礙企業(yè)績(jī)效提高的根本原因。（2） 方法上的原因：睿善科技現(xiàn)行的績(jī)效管理是以管理者為實(shí)施主體，以回顧總結(jié)為中心，以員工行為為核心，以績(jī)效考核過程為重點(diǎn)，通過考核和評(píng)價(jià)督促員工提高績(jī)效的管理方法，這是典型的推動(dòng)式管理。通過對(duì)已完成工作的評(píng)價(jià)推動(dòng)員工改進(jìn)以達(dá)到提高績(jī)效的管理目的。在整個(gè)管理過程中，由于沒有全員參與，管理者作為推動(dòng)者在孤軍奮戰(zhàn)，將員工整體置于被動(dòng)；由于只有考核評(píng)價(jià)，員工只對(duì)過去的工作績(jī)效有清楚的認(rèn)識(shí)，對(duì)未來的工作仍然迷茫；由于沒有目標(biāo)指引，員工在管理者的推動(dòng)下沒有統(tǒng)一的前進(jìn)方向，這都使得管理的方向和效果不可控。（3） 導(dǎo)向上的原因：?jiǎn)T工作為企業(yè)最重要的生產(chǎn)元素，其發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展就是局部與整體的關(guān)系。員工個(gè)人業(yè)績(jī)效的累計(jì)造就了企業(yè)績(jī)效的提高，企業(yè)前進(jìn)的步伐成就著員工的職業(yè)發(fā)展?？?jī)效管理應(yīng)該以企業(yè)和員工共同發(fā)展為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。睿善科技的績(jī)效管理制度從設(shè)立到實(shí)施，從內(nèi)容到主體都是從管理者和企業(yè)的角度出發(fā)，缺少與員工的充分溝通和全員參與，不注重員工職業(yè)發(fā)展和需求，這使得績(jī)效管理演變成了以企業(yè)發(fā)展單一導(dǎo)向，追求企業(yè)利潤(rùn)最大化的專屬，這就割裂了企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的關(guān)系，這也是績(jī)效管理結(jié)果不理想的重要原因。三、睿善信息科技有限公司導(dǎo)入MBO的原因與條件（一）睿善信息科技有限公司導(dǎo)入MBO的原因分析睿善信息科技有限公司已走過了近6年的創(chuàng)業(yè)歷程，當(dāng)前正處在“立足生存，向前發(fā)展”的過渡階段，其自身具備了中小企業(yè)的顯著特性，也集合了創(chuàng)業(yè)企業(yè)生存發(fā)展各時(shí)期的通病。解決問題必須要“對(duì)癥下藥”才能“藥到病除”。用目標(biāo)管理方法解決睿善信息科技有限公司內(nèi)部管理的主要矛盾，為企業(yè)發(fā)展助力，筆者主要出于以下思考。1.MBO的適用性分析睿善信息科技有限公司以信息系統(tǒng)的開發(fā)維護(hù)和集成為主營(yíng)業(yè)務(wù)，屬科技產(chǎn)業(yè)，這種產(chǎn)業(yè)的管理特點(diǎn)應(yīng)該是以項(xiàng)目為效益單元，以無間隙的流程為管理重點(diǎn)，對(duì)于流程中的細(xì)節(jié)則是員工自由發(fā)揮的空間，與其它管理方法相比，目標(biāo)管理最為強(qiáng)調(diào)的就是引導(dǎo)管理者抓大放小，要求員工提前計(jì)劃；創(chuàng)業(yè)中小企業(yè)成立時(shí)間短、規(guī)模普遍較小，其扁平的組織結(jié)構(gòu)和簡(jiǎn)單的管理層級(jí)，為企業(yè)內(nèi)有效溝通提供了非常有利的條件，由于員工數(shù)量少，企業(yè)內(nèi)信息傳遞鏈條較短，目標(biāo)逐級(jí)分解的可控性就比較高，這是目標(biāo)管理方法實(shí)施的必要條件；在發(fā)展過渡時(shí)期，隨著內(nèi)部管理矛盾的激化，企業(yè)所有者的人力資源管理意識(shí)開始覺醒，通過管理要效益的訴求很強(qiáng)烈，出于能夠達(dá)成目標(biāo)，提高績(jī)效，促進(jìn)發(fā)展目的，管理者們已經(jīng)對(duì)目標(biāo)管理方法表現(xiàn)出極大的興趣，這為目標(biāo)管理的推行爭(zhēng)取到了最有力的支持。2.MBO的對(duì)癥性分析創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)在內(nèi)部管理方面普遍屬于業(yè)余水平，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)骨干型員工流動(dòng)速度過快，員工整體缺乏主動(dòng)性，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工目標(biāo)契合度不高，員工中協(xié)作和競(jìng)爭(zhēng)的矛盾非常突出。通過目標(biāo)分解，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解到基層員工，將個(gè)人工作任務(wù)置于環(huán)環(huán)相扣的企業(yè)目標(biāo)鏈條，使員工置身于整個(gè)企業(yè)的利益共同體中，從而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和協(xié)作，同時(shí)將企業(yè)的外部壓力轉(zhuǎn)移到內(nèi)部，促進(jìn)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。通過執(zhí)行管理，用目標(biāo)計(jì)劃約束員工行為，隨時(shí)追蹤解決執(zhí)行阻礙，給員工充足的發(fā)揮空間，在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的同時(shí)充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性；在通過績(jī)效溝通反饋，滿足員工內(nèi)在需求和發(fā)展訴求，在達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)幫助員工職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏，培養(yǎng)歸屬感和忠誠(chéng)度，從而控制骨干員工流動(dòng)速度。通過考核結(jié)果應(yīng)用，明確“因功而與獎(jiǎng)，因能而授官，，的獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化激勵(lì)作用，激活員工的積極性和創(chuàng)造性。目標(biāo)管理通過對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理達(dá)到提高績(jī)效的最終目的，暗合了中小企業(yè)的管理需求和時(shí)代特征。（二）睿善信息科技有限公司導(dǎo)入MBO應(yīng)具備的條件高層管理者對(duì)目標(biāo)管理的認(rèn)同和支持內(nèi)部管理若想取得預(yù)期的管理效果，必須要爭(zhēng)取高層管理者對(duì)該種管理體系和管理方法的認(rèn)可，因?yàn)楦邔庸芾碚邔?duì)管理體系的態(tài)度是管理實(shí)施和推進(jìn)的根本，也是管理效果實(shí)現(xiàn)的保障。高層管理者的支持和表率作用是管理體系能否推廣展開并獲得成功的決定性因素，也是關(guān)乎管理體系是流于形式或有力實(shí)施的關(guān)鍵。睿善信息科技有限公司高層管理者對(duì)績(jī)效改進(jìn)的要求非常迫切，并已做了一些改進(jìn)嘗試，但效果不理想，對(duì)于目標(biāo)管理方法的目標(biāo)導(dǎo)向比較認(rèn)同，對(duì)預(yù)期管理效果持樂觀態(tài)度。為體現(xiàn)高管對(duì)管理體系的認(rèn)同和支持，在實(shí)施過程中須由公司高管牽頭成立實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)小組，確保管理過程的順利推展。制度保障管理有效，制度當(dāng)先。制度的建立和完善是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作，績(jī)效管理工作的規(guī)范化和程序化、績(jī)效考核過程的透明公正，獎(jiǎng)懲激勵(lì)的公開公平，晉升提拔的全員認(rèn)可等，都需要有健全完善的制度來保障。睿善信息科技有限公司在實(shí)施績(jī)效管理過程之前應(yīng)制定績(jī)效管理實(shí)施辦法和細(xì)則，對(duì)績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的操作流程、監(jiān)督實(shí)施作出詳細(xì)具體的規(guī)定，確保績(jī)效管理有章可循，有法可依。全體員工參與績(jī)效管理體系的日的是通過提高員工業(yè)績(jī)來推動(dòng)提升企業(yè)績(jī)效，在績(jī)效管理實(shí)施過程中，全體員工的通力合作和共同努力是必要條件，全體員工認(rèn)可和共識(shí)是根本動(dòng)因，把握好這兩個(gè)關(guān)鍵因素，才能最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的和效果。要獲得的全體員工對(duì)績(jī)效管理體系的認(rèn)同和共同參與，企業(yè)文化潛移默化的作用不可小看，大力度的宣傳和培訓(xùn)不可缺少，實(shí)施過程的公平公開公正也是不容忽視的。睿善信息科技有限公司MBO的方案設(shè)計(jì)與應(yīng)用（一） MBO方案設(shè)計(jì)的總體思路依據(jù)目標(biāo)管理方法，結(jié)合睿善信息科技有限公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源現(xiàn)狀，針對(duì)公司內(nèi)部管理面臨的主要矛盾，按目標(biāo)設(shè)定、分解、執(zhí)行，績(jī)效考核，獎(jiǎng)懲激勵(lì)的模塊劃分，為睿善信息科技有限公司設(shè)計(jì)適用且實(shí)用的績(jī)效管理體系。首先，在綜合分析企業(yè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，充分挖掘發(fā)展?jié)摿Γ_立企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和預(yù)期發(fā)展水平，為企業(yè)設(shè)立具有宏觀指導(dǎo)性的年度戰(zhàn)略目標(biāo)；然后將企業(yè)年度目標(biāo)逐級(jí)分解到各部門、各崗位，并對(duì)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，形成山企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)構(gòu)成的企業(yè)年度目標(biāo)體系。分解目標(biāo)時(shí)要遵循SMART原則，設(shè)定的目標(biāo)要可以實(shí)現(xiàn)，也要具各一定的挑戰(zhàn)性。隨后，要及時(shí)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行執(zhí)行是目標(biāo)體系的具體實(shí)施過程，在這個(gè)過程中不僅僅有目標(biāo)責(zé)任人依照行動(dòng)計(jì)劃對(duì)照?qǐng)?zhí)行，還要由上級(jí)主管和人力資源部門對(duì)目標(biāo)執(zhí)行的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行定期追蹤，并根據(jù)需要及時(shí)修正目標(biāo)計(jì)劃，目標(biāo)執(zhí)行就是通過這三個(gè)環(huán)節(jié)的聯(lián)合作用確保目標(biāo)的最終達(dá)成；最后，需要對(duì)方案的執(zhí)行進(jìn)行績(jī)效考核。（二） 目標(biāo)設(shè)計(jì)與分解目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定主要包括以下方面：（1） 企業(yè)內(nèi)外部狀況分析。睿善信息科技有限公司運(yùn)營(yíng)部與分管經(jīng)理一同對(duì)企業(yè)內(nèi)外部狀況進(jìn)行深入分析，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部要素分析，揚(yáng)長(zhǎng)避短地掌控企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力和未來的發(fā)展方向，通過對(duì)企業(yè)外部環(huán)境分析，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和威脅，抓緊機(jī)遇和挑戰(zhàn)。以明確企業(yè)當(dāng)前面臨的機(jī)遇和威脅、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定做好基礎(chǔ)調(diào)研；（2） 確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。由睿善科技的高層管理者（經(jīng)理及各部門主管）立足于企業(yè)當(dāng)前所處的環(huán)境，依據(jù)運(yùn)營(yíng)部門提交的企業(yè)內(nèi)外環(huán)境調(diào)研分析，充分考慮企業(yè)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)、威脅和風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)合管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展的愿景，制定企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，也就是企業(yè)發(fā)展的宏觀目標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)必須有明確的指向性，能夠清晰體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的預(yù)期，必須令人鼓舞，充分激發(fā)企業(yè)員工對(duì)未來的憧憬；（3） 制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工在人力資源部門的咨詢和指導(dǎo)下，對(duì)自我工作的現(xiàn)實(shí)及潛在能力進(jìn)行切實(shí)考量，結(jié)合工作中的履職勝任情況，對(duì)日常表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)估，按員工的職業(yè)成就愿望結(jié)合個(gè)人能力設(shè)定出以個(gè)人職業(yè)目標(biāo)為主要內(nèi)容的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。目標(biāo)分解由于睿善信息科技有限公司管理層級(jí)較短，只有企業(yè)經(jīng)理（企業(yè)所有者）、部門主管和員工三層，并且針對(duì)員工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效管理缺乏認(rèn)同、對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)識(shí)不清的現(xiàn)狀，在實(shí)行分解目標(biāo)時(shí)建議采取先“自上而下”再“自下而上”的雙向式分解流程。雙向式分解流程在實(shí)現(xiàn)深入貫徹管理意圖的同時(shí)，充分體現(xiàn)員工訴求，從而達(dá)到目標(biāo)分解的完整優(yōu)化。在促進(jìn)上下級(jí)、不同部門、不同崗位進(jìn)行多角度換位思考，充分溝通的基礎(chǔ)上，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)環(huán)環(huán)相扣地分解到各個(gè)基層崗位，以獲得合理的企業(yè)目標(biāo)體系。（1） “自上而下”：按照“企業(yè)年度目標(biāo)一一階段性目標(biāo)一一部門目標(biāo)一一個(gè)人目標(biāo)”的流程，完成總目標(biāo)的層層展開和逐步分解。為實(shí)現(xiàn)管理者意志的深入貫徹，激發(fā)員工共鳴，這里的本級(jí)目標(biāo)不由本層管理者，而是由上一層管理者設(shè)定，各管理層不是為本層設(shè)定目標(biāo)而是為下一層級(jí)分解目標(biāo)。這樣能夠確保各管理層在上級(jí)設(shè)定的本層目標(biāo)中充分領(lǐng)會(huì)了上級(jí)的意圖，同時(shí)也將對(duì)下級(jí)的期望和要求體現(xiàn)在下級(jí)目標(biāo)中。（2） “自下而上”分解是由企業(yè)內(nèi)各層級(jí)在對(duì)自身實(shí)力和能力權(quán)衡的基礎(chǔ)上，充分考慮本級(jí)和下級(jí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度和非控制因素，對(duì)目標(biāo)分解體系提出修改建議或幫助求援，經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識(shí)，最終形成較為完善的企業(yè)目標(biāo)體系。（三）方案實(shí)施1.執(zhí)行目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃睿善科技內(nèi)的各級(jí)員工均需要按照目標(biāo)責(zé)任書計(jì)劃，以自我管理的方式為主，將行動(dòng)方案付諸實(shí)施。其中需要把握個(gè)好以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：自我管理：要求目標(biāo)責(zé)任人在充分了解企業(yè)年度目標(biāo)和上級(jí)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，按照個(gè)人工作目標(biāo)責(zé)任書中預(yù)定的目標(biāo)方向和工作進(jìn)度，有效運(yùn)用自己的權(quán)限，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，自主決策，自我激勵(lì)，獲得目標(biāo)的達(dá)成。定責(zé)授權(quán)：在目標(biāo)執(zhí)行過程中，需明確各目標(biāo)的責(zé)任主體，并授予其必需的資源支配權(quán)限，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)統(tǒng)一。上級(jí)主管應(yīng)給予下級(jí)足夠的自由執(zhí)行空間，減少不必要的干涉。咨詢求助：當(dāng)目標(biāo)責(zé)任人在執(zhí)行目標(biāo)的過程中遇到自己克服不了的困難時(shí)，應(yīng)向上級(jí)主管咨詢或求助，上級(jí)主管應(yīng)給予權(quán)責(zé)范圍之內(nèi)的指導(dǎo)和支持。咨詢求助可以采取書面報(bào)告、手機(jī)或網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)等的方式。追蹤與修正如果在目標(biāo)設(shè)定過程中上下級(jí)溝通不充分，目標(biāo)責(zé)任人對(duì)目標(biāo)理解不準(zhǔn)確，或責(zé)任人自我管理效果不好等因素都會(huì)對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行有很大影響。所以在目標(biāo)執(zhí)行的過程中，需要對(duì)目標(biāo)實(shí)施情況進(jìn)行定期或不定期的追蹤，及時(shí)糾正執(zhí)行偏差，以確保目標(biāo)能夠按預(yù)定步驟，朝預(yù)定方向執(zhí)行實(shí)施。追蹤方式應(yīng)該是自我追蹤和外部追蹤相結(jié)合。自我追蹤：由目標(biāo)責(zé)任人對(duì)照目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃，就目標(biāo)實(shí)施情況進(jìn)行自查，總結(jié)目標(biāo)執(zhí)行中遇到的困難，按周或月定期填寫目標(biāo)追蹤單，并上報(bào)給主管和人力資源部門。外部追蹤：由上級(jí)主管或人力資源管理部門對(duì)各目標(biāo)追蹤單進(jìn)行審核評(píng)定，協(xié)調(diào)解決提出的困難，然后反饋給目標(biāo)責(zé)任人，實(shí)現(xiàn)對(duì)目標(biāo)執(zhí)行過程的監(jiān)控。這種方式應(yīng)注意避免上級(jí)對(duì)實(shí)施目標(biāo)過程細(xì)節(jié)上的過多干涉。（四）績(jī)效考核績(jī)效考核是在目標(biāo)項(xiàng)目完成時(shí)，根據(jù)目標(biāo)預(yù)定計(jì)劃，對(duì)相關(guān)目標(biāo)責(zé)任人的執(zhí)行、完成情況進(jìn)行評(píng)定，其考核方式和標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)定目標(biāo)、建立目標(biāo)體系時(shí)一同設(shè)定，其目的是收集績(jī)效信息，為企業(yè)的人事和獎(jiǎng)罰決策提供事實(shí)依據(jù)；評(píng)估工作表現(xiàn)，增強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)，保障管理功能；促進(jìn)內(nèi)部交流，加強(qiáng)績(jī)效溝通，定位影響企業(yè)績(jī)效提高的重點(diǎn)和難點(diǎn)?？己嗽瓌t客觀公正原則：考核的內(nèi)容、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)要明確，考核的形式、方法要公開，這是績(jī)效考核效力的最基本保證。培訓(xùn)原則：對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使之熟練掌握績(jī)效考核的目的、原則、方法和標(biāo)準(zhǔn)，確?？己说挠行浴２顒e化原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的差距要設(shè)大一些，使得考核結(jié)果有明顯的差別，才能體現(xiàn)出考評(píng)結(jié)果的參考價(jià)值。相關(guān)原則：與目標(biāo)責(zé)任人相關(guān)的上級(jí)和部門同事要參與對(duì)目標(biāo)責(zé)任人的考評(píng)，與目標(biāo)項(xiàng)目相關(guān)的上級(jí)和部門要參與對(duì)目標(biāo)項(xiàng)目的考評(píng)，以實(shí)現(xiàn)360度考核。避免不相關(guān)的部門或人員參與考評(píng)，給出有失公平、客觀的考核。反饋原則：除了對(duì)目標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行客觀考核外，還要指出目標(biāo)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，并提出改進(jìn)的建議和意見，使員工了解到自己的成績(jī)和不足，才能更加清楚努力的方向和改進(jìn)的做法，以實(shí)現(xiàn)修正行為、改進(jìn)績(jī)效的目的?？己朔绞阶晕以u(píng)定：自我評(píng)定是員工對(duì)自己的工作績(jī)效的評(píng)估，這是績(jī)效考核體系的基本方式。通過自我考核，能夠提高員工在績(jī)效考核的參與度，使員工清楚地認(rèn)識(shí)自己的績(jī)效優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同和支持。上級(jí)考核：由于上級(jí)主管是最了解崗位職責(zé)和員工工作情況的，通常能夠?qū)T工的績(jī)效給出客觀的評(píng)價(jià)，因此，上級(jí)主管也是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的最佳人選。通過上級(jí)考核能夠準(zhǔn)確定位績(jī)效關(guān)鍵點(diǎn)，幫助員工挖掘個(gè)人潛力，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展。相關(guān)考核：除員工個(gè)人和上級(jí)主管外，與員工工作業(yè)務(wù)有交叉的相關(guān)部門人員也應(yīng)該參與員工績(jī)效評(píng)價(jià)。通過相關(guān)考核，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的360度全面考核，也能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的協(xié)同合作?？己藢?shí)施為實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的客觀公正，考核要以自我評(píng)定與外部考核相結(jié)合，個(gè)人評(píng)定與項(xiàng)目評(píng)定相結(jié)合。為實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的有效性，考核不僅要執(zhí)行總結(jié)還要定位績(jī)效關(guān)鍵點(diǎn)；為實(shí)現(xiàn)考核的完整性，考核要充分征求來自上級(jí)、下屬和同事的評(píng)定意見。睿善信息科技有限公司對(duì)員工績(jī)效的考核主要包括基礎(chǔ)考核和個(gè)人業(yè)績(jī)考核兩方面?；A(chǔ)考核是針對(duì)企業(yè)內(nèi)所有員工，以德能勤廉為基礎(chǔ)的個(gè)人考核，其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部門制定。參與個(gè)人基礎(chǔ)考核的范圍是上級(jí)主管和部門同事。個(gè)人業(yè)績(jī)考核主要針對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程中員工的成績(jī)，其考核標(biāo)準(zhǔn)由部門主管和員工個(gè)人共同依據(jù)目標(biāo)分解階段制定的崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制定，征求相關(guān)人員的意見后由分管經(jīng)理審定。參與個(gè)人工作考核的范圍是責(zé)任人自己、上級(jí)主管、部門內(nèi)同事和與其工作業(yè)務(wù)有密切相關(guān)性的其它部門人員。（五）應(yīng)用中應(yīng)注意解決的問題（1） 目標(biāo)的落實(shí)要考慮完成任務(wù)的條件，包括人員素質(zhì)、設(shè)備、服務(wù)對(duì)象情況、管理等因素。要對(duì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行及時(shí)跟蹤，幫助部門及個(gè)人克服完成任務(wù)中遇到的困難。（2） 物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)措施要兌現(xiàn)，并有足夠的激勵(lì)力度。對(duì)未完成的部門及個(gè)人要分析原因，找到解決問題的辦法，并體現(xiàn)在個(gè)人收入上。在評(píng)價(jià)期間，管理者和員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。（3） 在目標(biāo)管理中結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能者上，庸者下。管理者和員工共同制定下一個(gè)評(píng)價(jià)期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。結(jié)語睿善科技由初創(chuàng)起步到立足發(fā)展的創(chuàng)業(yè)歷程，是我國(guó)創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的一個(gè)縮影，不同時(shí)期的人力資源狀態(tài)對(duì)應(yīng)著不同的管理模式。創(chuàng)業(yè)初期，全體上下一心、同甘共苦；過渡期使其，企業(yè)