組織行為學(xué)簡答題最全題庫

組織行為學(xué)簡答題最全題庫

，包括明確自己的職業(yè)目標、制定職業(yè)發(fā)展計劃等。2.要不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，不斷學(xué)習(xí)和進修，以適應(yīng)職業(yè)發(fā)展的需要。3.要積極參與各種職業(yè)發(fā)展機會，如培訓(xùn)、交流、實踐等，拓展自己的職業(yè)視野和經(jīng)驗。4.要建立良好的職業(yè)關(guān)系，包括與同事、領(lǐng)導(dǎo)、客戶等的良好溝通和合作，以推動自己的職業(yè)發(fā)展。5.要不斷反思和調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃和行動，以適應(yīng)職業(yè)環(huán)境的變化和個人的成長。這種行為產(chǎn)生的原因有以下幾個方面：1.任務(wù)需要：不同群體在完成任務(wù)時需要相互配合、協(xié)作，互相影響。2.資源分配：不同群體在爭奪資源時需要相互競爭、協(xié)調(diào)，互相作用。3.組織結(jié)構(gòu)：不同群體在組織結(jié)構(gòu)中的位置不同，需要相互聯(lián)系、溝通，互相影響。4.文化差異：不同群體的文化背景不同，需要相互理解、尊重，互相作用。5.個體差異：不同群體的個體差異不同，需要相互包容、協(xié)調(diào)，互相影響。（2）組織設(shè)計層次。主要是對組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)、權(quán)力、流程等方面的設(shè)計和優(yōu)化。（3）組織發(fā)展層次。主要是對組織文化、員工培訓(xùn)、變革管理等方面的發(fā)展和管理。（4）組織效能評估層次。主要是對組織績效、員工滿意度、客戶滿意度等方面的評估和改進。馬斯洛的需要層次理論主要包括五個層次，分別是：（1）生理需求層次：包括食物、水、睡眠、性等基本的生存需求。（2）安全需求層次：包括個人安全、財務(wù)安全、身體安全等需求。（3）社交需求層次：包括歸屬感、友誼、愛情等社交需求。（4）尊重需求層次：包括自尊、尊重、成就等需求。（5）自我實現(xiàn)需求層次：包括個體的自我發(fā)展、自我實現(xiàn)和自我認可等高級需求。簡述組織文化的定義及其重要性。組織文化是指一個組織內(nèi)部的價值觀、信仰、態(tài)度、行為方式、傳統(tǒng)、習(xí)俗等共同的基礎(chǔ)性特征。它是組織內(nèi)部的文化系統(tǒng)，影響著組織內(nèi)部的行為和決策。組織文化的重要性在于它可以為組織提供共同的價值觀和行為準則，促進員工之間的溝通和合作，增強組織的凝聚力和競爭力，同時也可以提高員工的工作滿意度和歸屬感。合理的組織目標設(shè)置是衡量組織成熟程度和有效運行的基本標志。管理幅度和層次設(shè)置也需要合理化，權(quán)責(zé)體系的設(shè)置也要合理化，組織結(jié)構(gòu)的功能也需要優(yōu)化。在管理中，可以利用氣質(zhì)差異來進行管理。在人機關(guān)系、人際關(guān)系和思想教育等方面應(yīng)用氣質(zhì)差異時，需要考慮氣質(zhì)絕對性原則、氣質(zhì)互補原則和氣質(zhì)發(fā)展原則。在管理中，也可以運用能力的差異。這包括全面考察錄用選拔、人盡其才的使用安排、兩者兼包的培訓(xùn)提高和因崗異樣的考核評價。性格在管理中有著重要的意義，可以用來預(yù)測行為并量材而用，因材施教。需要、動機和行為之間有著聯(lián)系，行為由動機決定，而動機又來自需要。然而，需要的強度需要達到一定程度才能轉(zhuǎn)化為動機，并且需要外拉性因素來引發(fā)動機。同樣的需要在不同的誘因作用下也可能產(chǎn)生不同的動機，而一個人同時可以有許多的需要和動機，其中一種需要是最強的，被稱為主導(dǎo)需要。在主導(dǎo)需要驅(qū)使下，只有一種最強的動機——優(yōu)勢動機實際產(chǎn)生行為。消除不公平感的方法包括設(shè)法降低自己的貢獻、謀求增加自己的報酬、設(shè)法增加他人的貢獻、謀求降低他人的報酬和改變比較對象。消除不公平的策略包括調(diào)整政策，克服政策不統(tǒng)一和機會不等，以實現(xiàn)客觀上的公平。2.完善制度當前我國社會存在嚴重的不公平感，其中之一就是平均分配制度。平均分配意味著貢獻大的人得到的收入較少，而貢獻小的人得到了不應(yīng)得的收入。因此，我們需要改革不合理的獎勵分配制度，加強工資和獎勵制度的科學(xué)研究，使對工作績效的考核更加客觀和科學(xué)，從而更好地貫徹按勞分配原則。同時，我們也需要改革不合理的人事制度，創(chuàng)造條件促進人才的合理流動和職位的公開競爭，逐步實現(xiàn)機會均等，消除社會上對收入分配不合理的抱怨或不滿。3.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)秉公辦事領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該一碗水端平，秉公辦事。這意味著領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該公正地對待每個員工，不偏袒任何人。只有這樣，員工才能夠信任領(lǐng)導(dǎo)者，從而更好地工作。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要樹立正確的價值觀，堅持公正、公平的原則，以身作則，影響員工。4.消除主觀認識上的偏差人們在心理上往往會產(chǎn)生低估他人的工作成績，高估他人的工資收入的傾向。為了消除主觀認識上的偏差，我們可以采取以下方法：一是拿事實的數(shù)據(jù)和材料說服職工，二是提供機會讓他們親自體驗“輕擔(dān)”，以換個角度、位置來看問題，三是盡可能提供機會讓職工傾訴自己的不滿，提供機會進行批評和監(jiān)督。應(yīng)對挫折的方法在面對挫折時，我們可以采取以下方法：提高認識，正確對待挫折；改善不恰當?shù)墓芾?，采取寬容態(tài)度；改變情境；采用精神發(fā)泄法。轉(zhuǎn)變態(tài)度的方法要轉(zhuǎn)變一個人的態(tài)度，我們可以采取以下方法：一是逐步提出要求，縮小差距；二是引導(dǎo)他積極參加實踐活動；三是利用組織規(guī)定和群體規(guī)范；四是充分利用宣傳工作。這些方法在不同情況下都可以有效地改變一個人的態(tài)度。2確定職能分析的目標和意義；3收集和整理有關(guān)職能分析的資料；4分析和歸納資料，確定各個部門的職能；5確定各個職位的職責(zé)和任務(wù)，制定職責(zé)書或工作說明書；6評估職能分析的結(jié)果，進行必要的調(diào)整和完善。1、指導(dǎo)方向：領(lǐng)導(dǎo)需要明確團隊的目標和方向，并為團隊成員提供指導(dǎo)和支持，使其朝著共同的目標努力。2、影響力：領(lǐng)導(dǎo)需要具備一定的影響力，能夠激發(fā)團隊成員的積極性和創(chuàng)造力，使其在工作中表現(xiàn)出色。3、團隊成員：領(lǐng)導(dǎo)需要與團隊成員建立良好的關(guān)系，了解他們的需求和意見，并為其提供支持和幫助，促進團隊的凝聚力和協(xié)作性。4、任務(wù)相關(guān)活動：領(lǐng)導(dǎo)需要確保團隊成員從事的活動與任務(wù)相關(guān)，能夠為實現(xiàn)團隊目標做出貢獻，提高團隊的效率和績效。刪去明顯有問題的段落。領(lǐng)導(dǎo)不僅涉及領(lǐng)導(dǎo)者自身，還涉及員工或追隨者。領(lǐng)導(dǎo)者具有權(quán)力，能夠影響下屬的行為，因此，真正的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有正確的價值觀，并以身作則，為大眾謀利益。領(lǐng)導(dǎo)者具有六種特質(zhì)，包括進取心、領(lǐng)導(dǎo)愿望、正直與誠實、自信、智慧和工作相關(guān)知識，這些特質(zhì)與非領(lǐng)導(dǎo)者不同。正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)是基于組織中的正式溝通渠道所形成的溝通網(wǎng)絡(luò)。其類型包括鏈式、輪式、Y式、圓圈式和全渠道式。不同類型的信息溝通網(wǎng)絡(luò)具有各自的優(yōu)缺點。信息過濾是指發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對接收者更有利。這種行為會導(dǎo)致信息失真，其產(chǎn)生原因與組織結(jié)構(gòu)的層級和組織文化有關(guān)。刻板印象和暈輪效應(yīng)是溝通雙方存在的障礙，前者是對某個群體的刻板印象，后者是由于溝通者之間的誤解和信息不對稱而導(dǎo)致的信息失真。這些現(xiàn)象會影響溝通的效果，應(yīng)該加以避免。馬斯洛需要層次理論和ERG理論都是關(guān)于人類需求的理論。馬斯洛需要層次理論認為，人的需求可以分為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這些需求按照層次排列，只有在滿足了更低級別的需求之后，才會追求更高級別的需求。ERG理論則將人的需求分為三類：存在需求、關(guān)系需求和成長需求。這些需求是并列的，而不是層次分明的。雖然兩個理論都關(guān)注人的需求，但是ERG理論相對于馬斯洛需要層次理論更加靈活。ERG理論認為，如果某個需求無法滿足，人們會追求其他需求，而不是一定要按照層次順序來滿足需求。此外，ERG理論還提出了“擠壓效應(yīng)”，即當某個需求無法滿足時，它會“擠壓”其他需求，使得其他需求變得更加強烈。因此，雖然馬斯洛需要層次理論和ERG理論都是關(guān)于人類需求的理論，但是ERG理論更加靈活和實用。它認為人的需求并不是一定要按照層次順序滿足，而是可以并列滿足。此外，ERG理論還提出了“擠壓效應(yīng)”，更好地解釋了人類需求的復(fù)雜性。公平理論中，員工選擇參照對象的方式對其感知到的公平性有著重要的影響。參照對象可以分為三種類型：他人、制度和自我。他人指的是從事相似工作的其他個體，例如朋友、鄰居和同行。制度指的是組織制定的薪酬標準，包括員工口頭傳播的薪酬標準、報紙雜志上的信息以及勞工合同中的規(guī)定等。自我則是與自己曾經(jīng)獲得的保持相比較。這三種參照類型可以進一步歸納為縱向比較和橫向比較。3、應(yīng)該建立明確的群體規(guī)范和行為準則，以便成員之間的相互尊重和合作。4、應(yīng)該加強溝通和信息共享，以便成員之間的相互理解和信任。5、應(yīng)該及時處理群體內(nèi)部的矛盾和沖突，以便避免有害沖突的發(fā)生。預(yù)防沖突理論認為，要想避免有害沖突的發(fā)生，應(yīng)該在群體內(nèi)部建立良好的溝通機制和決策機制，以便成員之間的相互協(xié)調(diào)和合作。同時，還應(yīng)該加強群體內(nèi)部的培訓(xùn)和教育，提高成員的自我認知和自我管理能力，以便更好地適應(yīng)群體內(nèi)部的變化和發(fā)展。為了確保群體目標與個人目標的一致性，需要不斷進行思想政治教育。同時，對群體內(nèi)的人際關(guān)系進行訓(xùn)練，如心理輔導(dǎo)、人際關(guān)系分析、敏感性訓(xùn)練等，以提高成員的認識和修養(yǎng)。群體思維又稱為“從眾現(xiàn)象”，是指個人由于真實的或臆想的群體心理壓力，在認知或行動上不由自主的趨向于跟多數(shù)人相一致的現(xiàn)象。其表現(xiàn)包括：成員合理化他們所做出的假設(shè)，對持不同觀點的人施加壓力，缺席者被視為贊成者等。決策最優(yōu)化模型基于以下幾種假設(shè)：目標單一，所有選項已知，偏好明確且穩(wěn)定，最終選擇效果最佳。這種模型假定不存在目標沖突，決策者能確定所有的有關(guān)標準，能夠根據(jù)個人偏好排序，并且分配給決策標準的權(quán)重是穩(wěn)定的。未來組織發(fā)展的趨勢之一是分權(quán)管理。企業(yè)內(nèi)部實行分級管理制，由職能化組織管理向流程化、網(wǎng)絡(luò)化組織管理轉(zhuǎn)換，通過權(quán)力下放和建立責(zé)任制來提高責(zé)任心、自主權(quán)和應(yīng)變能力，克服企業(yè)內(nèi)的官僚主義作風(fēng)。這種趨勢與信息時代的頻繁變化相適應(yīng)。2、特征：（1）倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，鼓勵員工參與學(xué)習(xí)和知識分享；（2）注重知識管理，將知識轉(zhuǎn)化為組織能力和競爭優(yōu)勢；（3）反思和調(diào)整，不斷改進和創(chuàng)新；（4）鼓勵團隊合作和跨部門協(xié)作，促進信息共享和學(xué)習(xí)；（5）領(lǐng)導(dǎo)者具備開放的心態(tài)和學(xué)習(xí)的意愿，能夠引導(dǎo)組織不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織的成員具備以下特征：共同構(gòu)想、摒棄舊有思維方式和常規(guī)程序、思考組織過程和與環(huán)境的相互作用、坦率相互溝通、摒棄個人和部門利益，共同實現(xiàn)組織構(gòu)想。分權(quán)管理的基本思路是在保證完成工作任務(wù)的前提下，盡可能劃小責(zé)任單位，使下