《人力資源甄選》資料

《人力資源甄選》PPT課件《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第1頁。主要內(nèi)容甄選過程的診斷模型甄選的標(biāo)準(zhǔn)甄選的程序經(jīng)理人員的甄選甄選決策的成本-收益分析本章小結(jié)《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第2頁。甄選是一個(gè)過程：組織考慮到目前的環(huán)境狀況，從申請(qǐng)者中挑選一個(gè)或幾個(gè)最符合空缺職務(wù)的甄選標(biāo)準(zhǔn)。雖然這一定義強(qiáng)調(diào)了甄選的有效性，但甄選決策同時(shí)也必須是有效的，并且受到《平等就業(yè)機(jī)會(huì)法案》的限制。因此，組織的甄選過程實(shí)際上是多目標(biāo)的。從基本面上說，所有的甄選項(xiàng)目都試圖識(shí)別最有可能滿足或超過組織業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的申請(qǐng)者。不過，這里的業(yè)績不僅指產(chǎn)出的數(shù)量。它也包括其他的目標(biāo)，例如產(chǎn)出的質(zhì)量、出勤率、避免偷竊行為、員工滿意度和職業(yè)發(fā)展。甄選的目的并不是尋找最優(yōu)秀的申請(qǐng)者，而是尋找職務(wù)和申請(qǐng)者在某些特征之間的匹配。這是的開發(fā)有效的甄選體系的問題更為復(fù)雜化。《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第3頁。開發(fā)和實(shí)施一個(gè)有效的甄選過程的一個(gè)初始任務(wù)就是明確對(duì)于組織環(huán)所處的境來說，那個(gè)目標(biāo)是最重要的?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第4頁。甄選過程的診斷模型內(nèi)部環(huán)境組織的很多特征都能影響甄選過程的數(shù)量和類型，這個(gè)過程被用來雇用所需的員工。規(guī)模、復(fù)雜性和技術(shù)的易實(shí)性使其中的幾個(gè)特征。因?yàn)殚_發(fā)和實(shí)施大規(guī)模的甄選的代價(jià)是非常高，較大的組織通常會(huì)采用復(fù)雜的甄選體系，它們擁有支付這些體系所需的資源。然而，不能只由規(guī)模確定采用什么樣的甄選體系。一個(gè)組織如果想要彌補(bǔ)昂貴的甄選體系開發(fā)費(fèi)用，需要填補(bǔ)的工作空缺一定要達(dá)到足夠的數(shù)量。在擁有許多工作頭銜但只有較少的職務(wù)空缺的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織中，在這樣的甄選體系中收回投資的時(shí)間可能太長，以至于不能判斷它的初始開支?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第5頁。甄選過程的診斷模型內(nèi)部環(huán)境另一個(gè)決定甄選體系雷西的重要決定因素的組織特征是它內(nèi)部雇用的態(tài)度。許多組織有精心設(shè)計(jì)的內(nèi)部工作安置計(jì)劃，用于組織內(nèi)部填補(bǔ)盡可能多的職務(wù)空缺。其他組織會(huì)更快地從外部尋找新的員工。雖然這兩種填補(bǔ)職務(wù)空缺的模型在甄選程序上會(huì)有一些重疊，不過每一種在一定程度上關(guān)注于不同的標(biāo)準(zhǔn)和不同的技術(shù)，《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第6頁。甄選過程的診斷模型外部環(huán)境組織在選擇采用甄選類型時(shí)，外部環(huán)境也是同樣重要的決定因素。這不僅是因?yàn)榻^大多數(shù)的組織要受到聯(lián)邦雇用法律和法規(guī)的約束，而且各州自己的法規(guī)也影響著組織在它的甄選體系中能做什么和不能做什么。一個(gè)影響環(huán)境甄選的最重要的環(huán)境因素就是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的規(guī)模、構(gòu)成和可獲得性。這些因素有受到經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治對(duì)團(tuán)體的壓力?；旧峡梢哉f，當(dāng)視野率較低時(shí)，對(duì)于組織來說，識(shí)別，吸引和雇用它所需的人員可能是較為困難的。另一方面，當(dāng)有資格的申請(qǐng)者提供過多時(shí)，甄選的策略又是完全不同的《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第7頁。甄選過程的診斷模型外部環(huán)境人力資源管理人員利用甄選率來評(píng)價(jià)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)甄選的影響：甄選率=雇用的應(yīng)聘者的數(shù)量/應(yīng)聘者的總數(shù)。當(dāng)甄選率接近1：1時(shí)，稱為高甄選率，甄選過程較短也不復(fù)雜，雖然可能不是很有效。隨著應(yīng)聘者的數(shù)量相對(duì)于雇用人數(shù)的增加，我們說甄選率降低了，如果甄選率較低，甄選過程會(huì)變得較為細(xì)致，意味著組織的可選擇性增加了，因此，更有可能雇用到符合組織標(biāo)準(zhǔn)的員工。然而，也同時(shí)意味著組織可能將會(huì)不得不在甄選決策中投入更多的時(shí)間和金錢。《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第8頁。甄選的標(biāo)準(zhǔn)任何有效的甄選體系的核心是理解什么特征是實(shí)現(xiàn)高績效所必需的，這使得在甄選中工作分析的關(guān)鍵作用變得越來越明顯，因?yàn)閼?yīng)具備的特征列表必須在工作分析的工程中確定，必須精確地反映在職務(wù)說明書中。因此，從業(yè)績的角度考慮，任何甄選體系的目標(biāo)是準(zhǔn)確地判斷哪些申請(qǐng)者具有職務(wù)所要求的知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特征。另外，甄選體系必須能區(qū)別雇用所需的特征，系統(tǒng)培訓(xùn)時(shí)所需的特征和在職工常規(guī)發(fā)展時(shí)所需的特征。實(shí)際上，評(píng)價(jià)不同的KSAO會(huì)需要不同的甄選標(biāo)準(zhǔn)?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第9頁。分類標(biāo)準(zhǔn)在甄選決策中組織通常所采用的標(biāo)準(zhǔn)可以被分為幾大類：正式教育、經(jīng)驗(yàn)、身體特征和其他個(gè)人特征?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第10頁。正式教育在許多工作申請(qǐng)者中進(jìn)行甄選的雇主，希望找到具有取得成功的能力和態(tài)度的人員。目前存在很多認(rèn)知、運(yùn)動(dòng)、身體和人際關(guān)系的特征，因?yàn)檫z傳傾向，還因?yàn)檫@些能在家中、在學(xué)校里和在工作中等地方學(xué)習(xí)到。篩選許多能力的一個(gè)更為常用的一種有效方法是通過利用教育成績作為測(cè)量這些能力的代用品或總結(jié)。例如，雖然不幸的是這并不總是正確的，但通常可以較為肯定地假設(shè)一個(gè)人如果能成功地完成高中或同等學(xué)歷的教育，就會(huì)具有基本的讀、寫、計(jì)算和人際關(guān)系的技能?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第11頁。正式教育對(duì)某些職位來說，雇主可能會(huì)要求是專門技術(shù)的特別的來源，例如會(huì)計(jì)和管理。雇主還會(huì)偏愛從某些學(xué)院獲得的學(xué)位，偏愛較高平均學(xué)分績，偏愛某些榮譽(yù)。為了不違反法律，想這些教育標(biāo)準(zhǔn)必須和成功的工作業(yè)績相聯(lián)系。還必須注意的是，標(biāo)準(zhǔn)不能高于工作實(shí)際所需的要求?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第12頁。經(jīng)驗(yàn)和過去的業(yè)績?cè)谡邕x員工時(shí)，另外還有一個(gè)很有用的標(biāo)準(zhǔn)就是經(jīng)驗(yàn)和過去的業(yè)績。許多甄選專家相信，過去相似工作上的業(yè)績會(huì)是將來業(yè)績的一個(gè)最好的預(yù)示。另外，雇主通常認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)很好的能力和與工作相關(guān)的態(tài)度的指標(biāo)。很多研究表明，經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績是相關(guān)的。但是組織必須有合理的基礎(chǔ)定義什么是“相關(guān)經(jīng)驗(yàn)”，并非所有值錢的經(jīng)驗(yàn)都能夠?qū)o定工作的業(yè)績做出很好的預(yù)測(cè)?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第13頁。身體特征過去，許多雇主有意識(shí)或無意識(shí)地采用身體特征作為標(biāo)準(zhǔn)之一。研究發(fā)現(xiàn)，身高較高的男性更可能受雇，并得到更高的薪水，而航空公司選擇飛機(jī)乘務(wù)員及公司雇用接待員時(shí)，對(duì)漂亮的長相有偏愛。許多時(shí)候，這種做法是種族團(tuán)體、女性和殘疾人受到歧視。因此，現(xiàn)在這樣做是違法的，除非能夠證明身體特征與工作績效直接相關(guān)。同樣，身高、體重或類似的要求不能成為篩選申請(qǐng)者的標(biāo)準(zhǔn)。只有在工作確實(shí)要求這些身體特征時(shí)才能夠采用?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第14頁。個(gè)人特征和個(gè)性類型最后一個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)包括了個(gè)人特征和個(gè)性類型，可以說是包羅萬象。個(gè)人特征包括：婚姻狀況、性別、年齡等等。年齡有時(shí)也可以作為一個(gè)甄選標(biāo)準(zhǔn)。特定的專業(yè)技能應(yīng)該作為分類標(biāo)準(zhǔn)的一部分被考慮在內(nèi)。雖然學(xué)歷和過去的經(jīng)驗(yàn)被作為衡量能力的方法，不過許多組織也試圖用其他方法評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否具備一定的能力。許多雇主也傾向于招聘具有一定個(gè)性類型的員工。無需考慮申請(qǐng)者的個(gè)性類型的情況是一個(gè)極端。雖然個(gè)性測(cè)試由于測(cè)試的有效性低，曾一度不受歡迎，但是最近的發(fā)現(xiàn)認(rèn)為個(gè)性和工作業(yè)績之間存在明顯的正相關(guān)。這一轉(zhuǎn)變很大程度上歸與五大類個(gè)性因素的發(fā)展和確認(rèn)。這五大類個(gè)性因素為：情緒的穩(wěn)定性、外向型、經(jīng)驗(yàn)的分享性、達(dá)成一致性和責(zé)任心。所描述的行為特征能解釋75%的個(gè)性。這這五個(gè)維度中，責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性已經(jīng)顯示出能用于預(yù)測(cè)絕大多數(shù)工作小組中的業(yè)績?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第15頁。個(gè)人特征和個(gè)性類型還有其他一些個(gè)性特征，但不論甄選以個(gè)性哪個(gè)方面的特征為標(biāo)準(zhǔn)，其根據(jù)應(yīng)該是這些特征對(duì)于良好業(yè)績是必須的。許多個(gè)性測(cè)試由于可能侵犯?jìng)€(gè)人隱私，因此比其他類型的甄選工具在合法性上具有更大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，一個(gè)希望利用個(gè)性作為甄選標(biāo)準(zhǔn)的組織必須確定個(gè)性特征能區(qū)分合格員工和不合格員工。利用個(gè)性作為一個(gè)總體的標(biāo)準(zhǔn)篩選出不符合要求的申請(qǐng)者可能是不明智的，因?yàn)樵谝环N工作上導(dǎo)致失敗的個(gè)性特征可能對(duì)另一種工作來說是能取得成功的。也是部分因?yàn)檫@一事實(shí)，仍然存在這樣一個(gè)值得考慮的爭(zhēng)論，即在甄選中是采用總體廣泛的個(gè)性測(cè)試好，還是采用專門的針對(duì)性的個(gè)性測(cè)試好?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第16頁。甄選標(biāo)準(zhǔn)的可靠性和有效性一旦組織決定了一組甄選標(biāo)準(zhǔn)，就必須選擇評(píng)價(jià)每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)?？晒┻x擇的技術(shù)有很多：申請(qǐng)表格和個(gè)人簡歷、面試、能力和個(gè)性的心理測(cè)試、現(xiàn)有技能的工作樣本測(cè)試、體驗(yàn)和通過介紹了解工作經(jīng)驗(yàn)。不論選擇哪種方法獲取申請(qǐng)者的信息，組織必須確定信息必須既可靠又有效?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第17頁?？煽啃哉邕x的一個(gè)主要的目的是對(duì)人進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。組織希望盡可能地預(yù)測(cè)誰將會(huì)是成功的員工。這樣，組織能夠避免招聘到不合適的人。換句話說，甄選的主要目的是對(duì)人員進(jìn)行決策。要想做出正確的決策，則決策所采用的技術(shù)就必須保證能獲得可靠的信息?？煽啃栽嚰垳y(cè)試的方法在不同的測(cè)試條件下具有的穩(wěn)定性或可重復(fù)性。雖然可靠性不可能是完美的，不過如果測(cè)量工具只是有些不可靠，仍然是有用的。但是，一旦測(cè)量變得不一致，結(jié)果就是沒有意義的。《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第18頁。可靠性甄選工具的可靠性可以用多種方法來判斷。在實(shí)際操作中，評(píng)價(jià)可靠性的一個(gè)常用的方法是比較申請(qǐng)者在同種測(cè)試中的兩次測(cè)量的結(jié)果。這成為測(cè)試——再測(cè)試的可靠性。替換是的可靠性評(píng)價(jià)是比較同種測(cè)試的兩種可替換的形式所得結(jié)果。絕大多數(shù)標(biāo)準(zhǔn)大學(xué)學(xué)業(yè)測(cè)試，像SAT和GMAT，就有多種形式，所有的形式都被認(rèn)為是可靠的。參加測(cè)試的人的分?jǐn)?shù)不會(huì)因?yàn)闇y(cè)試的形式不同而有很大的波動(dòng)，當(dāng)測(cè)試工具依賴于個(gè)人的判斷，可靠性和通常利用內(nèi)部評(píng)價(jià)人的可靠性來判斷。這是指兩個(gè)或更多的面試者的評(píng)價(jià)相互一致的程度。《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第19頁。有效性為了使甄選工具在實(shí)踐中發(fā)揮作用，測(cè)量結(jié)果光具有可重復(fù)性和穩(wěn)定性是不夠的，從法律上和組織上來說，測(cè)量的結(jié)果還必須是有效的。對(duì)于有效的評(píng)價(jià)也有多種方式，不過所有的方法都集中關(guān)注于兩個(gè)問題。有效性提出的問題時(shí)，測(cè)試的目標(biāo)是什么，以及測(cè)量的準(zhǔn)確度如何。在甄選中主要的關(guān)注是評(píng)價(jià)技術(shù)是否能夠?qū)ι暾?qǐng)者將來的合格或不合格作出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第20頁。有效性對(duì)于判斷甄選工具是否具有有效性和可靠性的多種戰(zhàn)略的詳細(xì)解釋，可以參考《人事甄選程序的確認(rèn)和運(yùn)用原則》，由工業(yè)社會(huì)學(xué)和組織心理學(xué)協(xié)會(huì)的成員發(fā)展的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這里第人力資源專家所應(yīng)熟悉的三種有效性做一個(gè)簡單的描述?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第21頁。內(nèi)容有效性考試、面試或績效考評(píng)對(duì)技能、知識(shí)和工作能力能夠測(cè)量的什么程度，就成為測(cè)試內(nèi)容有效性。內(nèi)容有效性并不適合測(cè)試更為抽象的工作行為，例如領(lǐng)導(dǎo)潛力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或職業(yè)道德。當(dāng)甄選程序包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特征或個(gè)性進(jìn)行測(cè)試市場(chǎng)，機(jī)構(gòu)有效性回避內(nèi)容有效性更合適《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第22頁。結(jié)構(gòu)有效性結(jié)構(gòu)通常是不以觀察到的特征。因此當(dāng)一項(xiàng)測(cè)試想要測(cè)量的以及實(shí)際測(cè)量到的是無法觀察到的特征時(shí)，這樣的測(cè)試就具有結(jié)構(gòu)有效性。因?yàn)檫@樣的特征不能被直接觀察到，所以結(jié)構(gòu)有效性不能更具一次測(cè)試就形成，而必須只能基于多次測(cè)試、得出一致結(jié)果的經(jīng)驗(yàn)研究。在《員工甄選過程的標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)方針》一書中提出了證明甄選技術(shù)結(jié)構(gòu)有效性的三個(gè)迫切要求：1.工作分析必須系統(tǒng)地定義職務(wù)所包括的工作行為和被認(rèn)為對(duì)工作業(yè)績是重要的結(jié)構(gòu)成分。2.測(cè)試必須能測(cè)試出一個(gè)結(jié)構(gòu)成分。3.結(jié)構(gòu)成分必須和關(guān)鍵工作行為的業(yè)績相關(guān)?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第23頁。相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性是指甄選技術(shù)能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)一項(xiàng)或多項(xiàng)重要的工作行為特征的程度。一項(xiàng)測(cè)試或模擬演示中的得分英語實(shí)際的工作業(yè)績相關(guān)。測(cè)試被稱為預(yù)測(cè)器；業(yè)績得分就是一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。于人事甄選相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)包括產(chǎn)出的質(zhì)量和數(shù)量、管理級(jí)別、出勤率、事故、銷售額或組織認(rèn)為相關(guān)的任何評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。不過，標(biāo)準(zhǔn)的選擇正是判斷一個(gè)甄選體系是否合法的核心。組織必須謹(jǐn)慎地判斷和選擇最能反映員工對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。不是任何一種甄選工具都能同樣預(yù)測(cè)所有的標(biāo)準(zhǔn)。《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第24頁。相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性的兩個(gè)常用的類型是預(yù)測(cè)式和同步式。預(yù)測(cè)式有效性是通過從申請(qǐng)者中抽取樣本得到的得分來判斷的。對(duì)給定測(cè)試的預(yù)測(cè)式有效性的研究步驟為：對(duì)一個(gè)較大的申請(qǐng)者樣本進(jìn)行測(cè)試挑選適合職位的人等待一段合理的時(shí)間，再對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)評(píng)估預(yù)測(cè)器和標(biāo)準(zhǔn)之間關(guān)系的相關(guān)性《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第25頁。相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性預(yù)測(cè)式有效性是相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性的一個(gè)重要的形式，不過它也存在缺陷。雇主首先必須等待直到雇用了較多數(shù)量員工，并獲的預(yù)測(cè)器得分，還要等到這些員工進(jìn)行有實(shí)質(zhì)意義的工作績效評(píng)價(jià)。對(duì)一些職務(wù)來說，對(duì)合格員工的判斷所花時(shí)間太長了。同步式有效性同樣被用于判斷一個(gè)甄選測(cè)試是否能對(duì)工作績效進(jìn)行預(yù)測(cè)。在同步式有效性中，第一步是給目前崗位上的員工進(jìn)行測(cè)試。幾乎在同時(shí)，這些員工的工作績效評(píng)價(jià)也會(huì)被收集起來。測(cè)試的分?jǐn)?shù)將會(huì)和業(yè)績相聯(lián)系。如果測(cè)試與業(yè)績有顯著的相關(guān)性，在以后的甄選過程中就將成為候選工具?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第26頁。相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性同步式有效性的最大的優(yōu)勢(shì)是它的進(jìn)展相對(duì)較快。因此，相對(duì)于預(yù)測(cè)式有效性來說通常成本也較低。不過，在利用同步式有效性時(shí)也有幾個(gè)潛在的問題。第一，這個(gè)方法適用于有工作經(jīng)驗(yàn)的員工。如果在工作業(yè)績中經(jīng)驗(yàn)是重要的，這樣的確認(rèn)將會(huì)偏向于有工作經(jīng)驗(yàn)的申請(qǐng)者。第二，目前的員工通常回避而不愿完成測(cè)試。他們面對(duì)一組測(cè)試會(huì)出現(xiàn)一些困擾，通常并不會(huì)提供真實(shí)的答案或者是他們最好的回答。第三，存在自我選擇的偏差，限制了測(cè)試分?jǐn)?shù)的范圍。在目前的員工中，可能會(huì)存在這種限制，因?yàn)樽顩]有技術(shù)和能力的員工可能已經(jīng)被解雇、降職或調(diào)職，最有技術(shù)和能力的員工可能已經(jīng)被委任更為重要的職務(wù)。雖然存在這些潛在問題，同步式有效性評(píng)價(jià)一些甄選測(cè)試還是很有意義的。不過，不能僅僅因?yàn)樗僮鞯臅r(shí)間短就自動(dòng)把它作為預(yù)測(cè)有效性的替代。在選擇采用哪個(gè)方法時(shí)，組織必須謹(jǐn)慎地分析自身的環(huán)境條件?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第27頁。甄選寫的程序甄選的步驟是：初步篩選：申請(qǐng)表和面試；招聘面試；招聘測(cè)試；背景和證明檢查；甄選決策；身體檢查?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第28頁。初步篩選在任何一個(gè)篩選過程中最為通常的第一個(gè)步驟是要求申請(qǐng)者填寫一份申請(qǐng)表。通常所指的申請(qǐng)表在長度和復(fù)雜度上會(huì)各有不同。幾乎所有的申請(qǐng)表都會(huì)獲得足夠的信息來判斷申請(qǐng)者是否具備植物所需的最低資格。例如，對(duì)于需要某種專業(yè)證書的職務(wù)來說，申請(qǐng)表就能成為很有用的初步篩選工具。這樣一來，就免除了在接下來的面試中收集這一信息的必要。這使得甄選過程的有效性大大提高了，因?yàn)榈谝?，需要面試的申?qǐng)者的數(shù)量將會(huì)減少，第二，是的面試人員能夠集中于其他更難獲得的信息上?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第29頁。初步篩選雖然申請(qǐng)表是非常有用得甄選工具，不過組織必須注意，像任何其他甄選方法一樣，他也要受到法律要求的限制。因此，必須注意申請(qǐng)表沒有直接或間接的違反與雇用歧視相關(guān)的法律。對(duì)于網(wǎng)絡(luò)上的申請(qǐng)，這一指導(dǎo)原則也同樣適用。申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)不能迫使申請(qǐng)者提供不相關(guān)的個(gè)人信息，特別是與性別、種族、宗教、膚色、出身、年齡或殘疾有關(guān)的。還要注意只詢問這些信息，而不要衍射到其他并非重要的方面，這將有助于組織更好地對(duì)申請(qǐng)者做出與職務(wù)相關(guān)的評(píng)價(jià)?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第30頁。初步篩選目前接受的申請(qǐng)表總的來說對(duì)于申請(qǐng)者身體健康方面的問題也是有限制的。因?yàn)樯眢w檢查只有在有條件的錄用之后才能進(jìn)行，所以申請(qǐng)表格并不適合用于收集這類信息。隨著對(duì)組織非法解雇和起訴案件的大量增加，還因?yàn)榘凑战M織自己的意愿錄用和解雇權(quán)力的限制，現(xiàn)在許多組織在申請(qǐng)表的開始或結(jié)束的地方增加了一些非常重要的條款，類似的形式還出現(xiàn)在員工手冊(cè)上。不論這些條款出現(xiàn)的位置如何，都有雙重目的：第一，保護(hù)公司不受不公正起訴的困擾，第二，確保應(yīng)聘者和員工理解他們與組織之間的關(guān)系。《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第31頁。初步篩選出現(xiàn)在申請(qǐng)表和員工手冊(cè)上最常見的三個(gè)條款包括：1.組織在甄選過程，申請(qǐng)者的權(quán)利2.雇用合同的范圍。3.申訴：指明應(yīng)聘者或員工或雙方都同意通過仲裁或第三方，而不是訴訟來解決對(duì)公司提出的所有申訴?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第32頁。普通新式申請(qǐng)表關(guān)于平等就業(yè)機(jī)會(huì)的強(qiáng)制性法案的申明：公司的政策為所有的申請(qǐng)者提供平等的錄用機(jī)會(huì)。根據(jù)這一政策，所有的職位空缺都由夠資格的候選者獲得，而不考慮種族、膚色、宗教、性別、年齡、出身或殘疾，除了有合法的的職業(yè)限制條件。如果你是殘疾，需要通過合理的調(diào)整來完成申請(qǐng)表的填寫或完成申請(qǐng)過程的其他內(nèi)容，都會(huì)予以提供?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第33頁。普通新式申請(qǐng)表自愿接受雇用的申明：如果你被錄用并接受本公司的職位，你的就業(yè)就被認(rèn)為是“資源的”。因此，在沒有明確違反法律的情況下，公司可以在任何時(shí)間以任何理由終止合同。公司有權(quán)改變、修改、暫停或取消和工作相關(guān)的政策或措施，而無事先通知，也無需對(duì)任何員工作解釋，認(rèn)識(shí)到這些權(quán)力是接受本公司職務(wù)的條件。任何公司代表的書面或口頭的申明，如果違背這一政策，都是無效的，也不應(yīng)被相信，只有公司的總裁能修改這一政策。《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第34頁。普通新式申請(qǐng)表強(qiáng)制性仲裁條款：一旦簽署了這一申請(qǐng)表，你就同意任何對(duì)申請(qǐng)有關(guān)的爭(zhēng)執(zhí)或申訴，或者當(dāng)你被公司錄用并接受了職務(wù)，你的雇用合同以及與違約有關(guān)的爭(zhēng)執(zhí)或申訴，必須由美國仲裁聯(lián)合委員會(huì)管理的仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)它的執(zhí)行的規(guī)則來解決。還應(yīng)同意一旦你根據(jù)這一政策將你的爭(zhēng)執(zhí)或申述提交給仲裁機(jī)構(gòu)裁決，就應(yīng)該服從和履行任何仲裁決議?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第35頁。初步篩選

對(duì)傳統(tǒng)的申請(qǐng)表一個(gè)有意的補(bǔ)充是傳記信息表。傳記信息表通常比傳統(tǒng)的申請(qǐng)表格包含更多的項(xiàng)目，并且詢問的信息中對(duì)態(tài)度和經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)的范圍較廣。傳記式信息表中的項(xiàng)目基于這樣一個(gè)假設(shè)，這些先前的行為和經(jīng)驗(yàn)將會(huì)與申請(qǐng)者未來的行為有緊密的聯(lián)系。對(duì)傳統(tǒng)申請(qǐng)的另一個(gè)改變是權(quán)重式申請(qǐng)表，對(duì)申請(qǐng)表得分的設(shè)計(jì)更為系統(tǒng)。為了發(fā)展權(quán)重式申請(qǐng)表的得分系統(tǒng)，會(huì)對(duì)目前在公司工作的高業(yè)績和低業(yè)績的員工在很多特征上加以比較，這些特征是在他們申請(qǐng)工作時(shí)就知道的。權(quán)重是對(duì)應(yīng)于每個(gè)特征的差異程度，沒有差異權(quán)重就為零，差異較小就相差1，差異較大就相差2。然后為每個(gè)申請(qǐng)者的權(quán)重加總，得分最高的就是最佳選擇。根據(jù)申請(qǐng)表格，滿足了最低資格要求的申請(qǐng)者將會(huì)進(jìn)入甄選過程的下一個(gè)階段。下個(gè)階段通常會(huì)是一次或多次面試，可能還有招聘測(cè)試?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第36頁。招聘面試除了申請(qǐng)表，在美國，面試絕對(duì)是最常使用的甄選技術(shù)?？梢岳斫猓谶^去20年中，已經(jīng)對(duì)面試的主題進(jìn)行了成百上千的研究。涉及到主題如口頭-非口頭行為、個(gè)性特征、壓力管理、面試者-被面試者的相似性和面試前的印象等等。因?yàn)樵谡邕x新員工是面試的方式被廣泛地使用，所以在確定合格的員工上面是要最大化它的潛力。面試最常采用的兩種戰(zhàn)略是將面試設(shè)計(jì)得可靠和有效以及對(duì)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使其能使用最有效的面試技術(shù)。《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第37頁。面試類型招聘面試至少在兩個(gè)重要維度上會(huì)有變化：面試的結(jié)構(gòu)如何；是否關(guān)注申請(qǐng)者過去的信息或試圖將申請(qǐng)者置于假設(shè)的情況下來評(píng)價(jià)他將來的業(yè)績。非結(jié)構(gòu)性的面試沒有預(yù)先確定的正本或草擬的版本可以借鑒。問題不是預(yù)先準(zhǔn)備的，也不會(huì)確保對(duì)申請(qǐng)者都提出同樣的問題。通常，面試者也沒有打分的草稿。當(dāng)一些高技能的面試人員采用非結(jié)構(gòu)性的面試方法時(shí)，能獲得對(duì)申請(qǐng)者的有效認(rèn)識(shí)。但是，過去30年的實(shí)質(zhì)性研究表明，當(dāng)不考慮結(jié)構(gòu)性面試的特定形式的情況下，結(jié)構(gòu)性面試總的來說都比非結(jié)構(gòu)性面試更加可靠和有效。在結(jié)構(gòu)性面試中，面試者會(huì)對(duì)所有的申請(qǐng)者提出一系列的標(biāo)準(zhǔn)問題。這些問題是為了在面試中確定所需要獲得的特殊信息，根據(jù)徹底的工作分析產(chǎn)生的?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第38頁。面試類型標(biāo)準(zhǔn)化能夠降低由于面試者的偏見而影響面試結(jié)果的可能性，進(jìn)一步體現(xiàn)了面試結(jié)構(gòu)的重要性。這也減少了對(duì)婦女和少數(shù)群體的歧視。在組織遭到訴訟時(shí)，也能使組織更好地為自己辯護(hù)。面試多樣化的第二個(gè)維度，是對(duì)經(jīng)驗(yàn)和原有的行為或假設(shè)的未來行為的關(guān)注程度。美國最近普遍采用兩種類型的結(jié)構(gòu)性面試。第一個(gè)是行為描述面試（BDI），要求申請(qǐng)者將自己過去相關(guān)工作的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)在申請(qǐng)的工作聯(lián)系起來。它的假設(shè)基礎(chǔ)是，過去式未來最好的預(yù)測(cè)。情景面試（SI)也試圖確定申請(qǐng)者是否擁有相關(guān)的工作知識(shí)和動(dòng)機(jī)，不過用不同的方法達(dá)到這一目標(biāo)。情景面試鼓勵(lì)申請(qǐng)者假設(shè)他們?cè)趹?yīng)聘工作中可能會(huì)遇到的情景并作出決策。總地來說，關(guān)于情景面試的研究表明，關(guān)于以往經(jīng)驗(yàn)的問題比面向未來假設(shè)的問題更為有效，不過，面向未來的問題如果使用正確的話也是有用的?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第39頁。面試培訓(xùn)盡管最近對(duì)面試的有效性的評(píng)價(jià)是樂觀的，許多有關(guān)其有效性的問題仍然有待解決因?yàn)槊嬖囌吆芤蕾囉趥€(gè)人的判斷，所以不同的面試者在準(zhǔn)確性上會(huì)有很大的差異，并且潛在的偏見總是存在的，這些問題多年來都備受關(guān)注?？偟貋碚f，正確設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，確實(shí)能減少許多在傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)性面試中出現(xiàn)的錯(cuò)誤。特別是當(dāng)配合結(jié)構(gòu)性面試形式進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候更是如此。培訓(xùn)能夠幫助經(jīng)理們更好地掌握怎樣提問、怎樣正確記錄申請(qǐng)者的表現(xiàn)，還在一定程度上幫助他們了解如何注意避免潛在的偏見，而且，最近的證據(jù)表明，受過培訓(xùn)的面試者，在面試過程中更為有效地對(duì)申請(qǐng)者的行為進(jìn)行記錄。《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第40頁。在招聘面試中可能犯的錯(cuò)誤1.面試者的談話過多，有礙于從申請(qǐng)者那得到與工作相關(guān)的信息。2.對(duì)申請(qǐng)者的提問不統(tǒng)一，造成從每個(gè)申請(qǐng)者獲得信息的類型不同。3.問的問題或與工作業(yè)績無關(guān)，或者關(guān)系很小。4.在面試過程中使申請(qǐng)者感覺不自在，使得較難獲得真實(shí)的或深入的信息。5.面試者對(duì)平價(jià)申請(qǐng)者的能力過于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。6.對(duì)申請(qǐng)者有刻板的看法，讓個(gè)人偏見影響了客觀評(píng)價(jià)。《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第41頁。在招聘面試中可能犯的錯(cuò)誤7.被申請(qǐng)者的非語言行為所影響8.給許多申請(qǐng)者相同的評(píng)價(jià)，如優(yōu)秀，一般，或較差9.某個(gè)申請(qǐng)者的一兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，影響了對(duì)其所有其他特征的評(píng)價(jià)10.由于一些佘清者的資格超過了當(dāng)前的申請(qǐng)者，就影響了對(duì)當(dāng)前申請(qǐng)者的評(píng)價(jià)11.在最初的幾分鐘面試時(shí)，就對(duì)申請(qǐng)者做出了評(píng)價(jià)由于申請(qǐng)者在某個(gè)方面和面試者相似，而給申請(qǐng)者較好的評(píng)價(jià)《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第42頁。招聘測(cè)試一些組織采用招聘面試來幫助他們做出甄選決策，招聘測(cè)試是一種用于測(cè)量某些個(gè)人特征的方法。測(cè)量的特征從能力到智力到個(gè)性。開發(fā)測(cè)量這些特征的測(cè)試工具成本是很高的。真是因?yàn)檫@個(gè)原因，許多雇主通過各種渠道購買現(xiàn)成的測(cè)試工具。不論組織是自己開發(fā)測(cè)試還是購買現(xiàn)成的，在甄選中使用測(cè)試還需要額外的費(fèi)用。采用任何這些測(cè)試幫助做出雇用決策前，都必須證明其有效性。不過，要確保有效性的研究能正確地進(jìn)行的話，其成本也是很大的。隨著歧視問題的出現(xiàn)，有效性的研究過程的成本會(huì)更大。在一些情況中，人們期望組織使用的甄選工具對(duì)于大多數(shù)人和少數(shù)群體都是有效的?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第43頁。招聘測(cè)試不考慮與招聘測(cè)試相關(guān)的潛在的難以置信的成本，許多測(cè)試成本都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于提高甄選效率帶來的回報(bào)。另外，研究顯示，申請(qǐng)者從任何給定的甄選系統(tǒng)推出，與甄選過程中是否包含測(cè)試都沒有關(guān)系這與申請(qǐng)者會(huì)避免申請(qǐng)包含進(jìn)一步測(cè)試的職務(wù)的觀點(diǎn)恰好相反。甄選員工是有很多的測(cè)試類型可以選擇。測(cè)試類型的選擇取決于很多因素，包括組織的預(yù)算限制、職務(wù)的復(fù)雜性和難度、申請(qǐng)者的數(shù)量和質(zhì)量，當(dāng)然還包括職務(wù)要求的知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特征?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第44頁。工作樣本測(cè)試工作樣本測(cè)試要求申請(qǐng)者在一個(gè)給定的條件下完成實(shí)際職務(wù)中所涉及的一個(gè)樣本工作，工作樣本測(cè)試的例子包括：對(duì)計(jì)算機(jī)程序員進(jìn)行編程測(cè)試對(duì)運(yùn)輸員進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)駕駛測(cè)試對(duì)秘書和文職人員進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)打字、文字處理或表格應(yīng)用問題的測(cè)試對(duì)進(jìn)入交響樂隊(duì)獲芭蕾舞團(tuán)的人員要求試演對(duì)經(jīng)歷人員進(jìn)行“一籃子”模擬測(cè)試。申請(qǐng)者會(huì)得到一系列標(biāo)準(zhǔn)的備忘錄、申請(qǐng)書等等，在現(xiàn)實(shí)工作中他們定會(huì)將這些省卻?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第45頁。工作樣本測(cè)試很多組織采用各種不同形式的工作樣本測(cè)試。申請(qǐng)者常會(huì)被要求他們會(huì)在實(shí)際工作中所需要操作的機(jī)器。這樣，能對(duì)申請(qǐng)者工作的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行系統(tǒng)地打分，并和其他申請(qǐng)者的工作業(yè)績進(jìn)行比較。在很多甄選情況中，工作樣本測(cè)試被證明是所有甄選測(cè)試中最有效的。這種測(cè)試比起其他類型的測(cè)試，其優(yōu)越性在于它的直觀并且明顯和工作業(yè)績相聯(lián)系。不過，要想使這種關(guān)系在實(shí)際中也成立，應(yīng)通過工作分析對(duì)職務(wù)的內(nèi)容進(jìn)行徹底全面的描述。必須注意不要將表面效度和實(shí)際效度混淆起來。表面效度是對(duì)與給定的條件進(jìn)行測(cè)試的效果。許多測(cè)試看上去有效，實(shí)際也有效，不過并非總是如此。有時(shí)，一個(gè)表面上與給定的職務(wù)沒有邏輯關(guān)系的測(cè)試也可以被證明是對(duì)這項(xiàng)工作的業(yè)績的有效預(yù)測(cè)，盡管會(huì)有這樣的情況，但在許多組織里，工作樣本測(cè)試已被證明是可采用的甄選方法?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第46頁。認(rèn)知能力測(cè)試多年來，研究人員已經(jīng)確認(rèn)了很多特定的的認(rèn)知能力的測(cè)試，這些甄選測(cè)試現(xiàn)在是有用的?；蛟S作為大家所熟知的認(rèn)知能力就是數(shù)學(xué)和語言。說到這兩個(gè)，它們是學(xué)術(shù)能力測(cè)試和研究生成績測(cè)試的基礎(chǔ)為人力資源甄選所開發(fā)的各種測(cè)試工具也對(duì)語言和數(shù)學(xué)能力進(jìn)行測(cè)量。還有一些原來是為了心理學(xué)等其他領(lǐng)域開發(fā)的能力測(cè)試，現(xiàn)在也都為了甄選的目的做了成功的適應(yīng)性的調(diào)整。主要有：1）.韋斯勒成人智力測(cè)試。這一測(cè)試是綜合性筆試測(cè)試共有14個(gè)部分，有兩類得分。語言得分包括常規(guī)的信息、算術(shù)、同義詞、詞匯量和其他項(xiàng)。能力得分包括完成圖畫、圖畫排列、物體裝備和相似項(xiàng)?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第47頁。認(rèn)知能力測(cè)試2）溫德里克人事測(cè)試。這一測(cè)試對(duì)多種認(rèn)知能力，包括語言和數(shù)學(xué)能力進(jìn)行測(cè)量，相加得出總分。其他一些眾所周知的測(cè)試包括差別能力測(cè)試、SRA主要智力測(cè)試和多能力測(cè)試。3.加利福尼亞心理成熟度測(cè)試。是按小組進(jìn)行，并有機(jī)器打分。得分有一系列的小測(cè)試組成，測(cè)試關(guān)于空間關(guān)系、語言概念、邏輯和推理、數(shù)字推理、記憶和其他。分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為與IQ等價(jià)的分?jǐn)?shù)，并顯示分析結(jié)果。4）.其他認(rèn)知測(cè)試。還有很多其他認(rèn)知測(cè)試的例子，也被成功的運(yùn)用于甄選中，不過不像語言和數(shù)學(xué)能力測(cè)試和總體能力測(cè)試那樣被人們所熟知，例如，明尼蘇達(dá)卷形式圖版測(cè)試用于測(cè)量空間關(guān)系。空間關(guān)系是指想象紙上的事物在三維空間的實(shí)際情況的能力。文書能力對(duì)于很多工作在甄選員工時(shí)也是很有用的認(rèn)知能力?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第48頁。思維運(yùn)動(dòng)能力的模擬測(cè)試有很多測(cè)試是用來測(cè)量申請(qǐng)者的思維運(yùn)動(dòng)能力，雖然它們現(xiàn)在已經(jīng)不像過去那么流行了。測(cè)試包括做出選擇的反應(yīng)時(shí)間、四肢運(yùn)動(dòng)的速度和手指的靈巧性。其中有一個(gè)測(cè)試叫O’ConnorFingerandTweezer靈敏測(cè)試。參加測(cè)試的人用鑷子夾起大頭針，將針一行一行地插入全是小孔的板上，在通常情況下這是用手來完成的。這樣的測(cè)試可用于對(duì)手工操作要求較高的職務(wù)，如組裝收音機(jī)、電視組件和手表?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第49頁。個(gè)性檢查表和性格測(cè)試可能最不可靠的招聘測(cè)試就是試圖測(cè)量人的個(gè)性和性格的測(cè)試。最常采用的測(cè)試是明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性檢測(cè)表。其他一些筆試的檢測(cè)表還有：加利福尼亞心里檢查表、明尼蘇達(dá)心理咨詢檢查表、焦慮速度量表和愛德華個(gè)人愛好測(cè)驗(yàn)表。由于對(duì)特定的工作構(gòu)建了專門的測(cè)試，對(duì)個(gè)性檢查表的有效性也更為樂觀。也就是說，原先在甄選中得到的一些令人失望的結(jié)果可能是因?yàn)闇y(cè)試過程與采用測(cè)試的條件不匹配。當(dāng)個(gè)性測(cè)試設(shè)計(jì)用于測(cè)量工作相關(guān)特征時(shí)，就能表現(xiàn)出很好的有效性?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第50頁。個(gè)性檢查表和性格測(cè)試另一種不同的方法，不想自我報(bào)告時(shí)的檢測(cè)表那樣直接，是利用了投射技術(shù)來表現(xiàn)模糊的刺激。心理學(xué)家根據(jù)反映收集的數(shù)據(jù)對(duì)個(gè)性進(jìn)行評(píng)價(jià)和解釋。激勵(lì)因素為了達(dá)到個(gè)性中潛意識(shí)的方面，有意識(shí)地使其模糊。許多技術(shù)可以采用，最為常用的是羅爾沙赫氏墨漬測(cè)驗(yàn)和主題理解測(cè)試。羅爾沙赫氏墨漬測(cè)驗(yàn)最早出現(xiàn)于1921年。測(cè)驗(yàn)包括10張卡片，每張卡片上都印有兩側(cè)對(duì)稱的墨漬。參加測(cè)試的人被要求說出他在墨漬中看到什么。主考者一字不差地記錄回答，并記錄做出回答所需的時(shí)間、感情的表露和其他伴隨著的行為。隨后經(jīng)過培訓(xùn)的分析人員對(duì)信息進(jìn)行分析，并對(duì)參加測(cè)試的人的個(gè)性模式作出判斷?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第51頁。測(cè)謊儀和誠實(shí)測(cè)試目前一些雇主用于測(cè)試雇員的另一個(gè)方法是測(cè)謊，有時(shí)被誤稱為謊言偵查器。測(cè)謊儀是一種用來記錄呼吸、血壓、脈搏和手掌流汗相關(guān)的皮膚反應(yīng)的變化，并將這些反應(yīng)在紙上記錄下來。被測(cè)試的人與測(cè)謊儀相連的同時(shí)要求會(huì)打一系列的問題。一些事不帶感情色彩的問題，為了得到正常反應(yīng)；另一些會(huì)是有壓力的問題，以便得到在壓力下的反應(yīng)。聯(lián)邦政府于1988年通過了《雇員測(cè)謊保護(hù)法案》。這一法案使得絕大多數(shù)私人組織在甄選中使用測(cè)謊的手段將是非法行為。政府部門和國防部及能源部的承包商不再法案的約束范圍內(nèi)。另外，那些業(yè)務(wù)涉及到國家安全和受控物資的私人雇主也被允許繼續(xù)使用測(cè)謊手段。最后，只要員工個(gè)人權(quán)利得到保障，測(cè)謊儀僅作為不誠實(shí)的調(diào)查手段繼續(xù)使用，也是合法的。為了尋找測(cè)謊儀的替代手段，組織越來越傾向使用筆試的誠實(shí)測(cè)試?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第52頁。證明檢查和推薦如果你曾申請(qǐng)過工作，你很可能被要求提供一些人的名單，從而組織能從這些人那里獲得有關(guān)你的信息。這些證明人可能與你有過工作上的聯(lián)系，或者是個(gè)人關(guān)系。不論哪種情況，你會(huì)盡可能地向組織提供一些你認(rèn)為應(yīng)該是會(huì)說有利于你的話的人，很少有人會(huì)有意地將使自己給新組織留下不好印象的人列入證明人的名單。這種固有的有利于申請(qǐng)者的偏向，恰恰是普通的證明人作為有用的信息來源常受到批評(píng)的原因。很多人認(rèn)為，證明人不能向組織提供有關(guān)申請(qǐng)者的有意義的信息。不過，對(duì)要求提供這樣的信息的合法性的關(guān)注也是同樣重要的。提供原來雇員的秘密信息會(huì)被認(rèn)為侵犯了員工的個(gè)人隱私權(quán)，提供負(fù)面的推薦會(huì)使得證明人招來誹謗罪的起訴。絕大多數(shù)理智的人會(huì)認(rèn)同經(jīng)理不應(yīng)該替原雇員說慌，或在提供證明信息是說惡毒的話。另一方面，不是所有的證明都必須是正面的，經(jīng)理不應(yīng)該因?yàn)橹皇钦f了前雇員實(shí)話，就擔(dān)心會(huì)受到起訴?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第53頁。證明檢查和推薦無論如何，對(duì)訴訟的擔(dān)心，使得許多經(jīng)理拒絕為原雇員提供證明。這一趨勢(shì)還使得組織在他們的員工手冊(cè)中加入對(duì)檢查證明的申明。不愿冒法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)，建議經(jīng)理只提供可核實(shí)的信息，如工作日期和工作頭銜。在這種情況下，幾乎可以肯定，證明對(duì)于需要招聘的組織來說，除了可以核查一些包括在申請(qǐng)表中信息的準(zhǔn)確性外，價(jià)值很小甚至沒有價(jià)值。組織對(duì)任何政策都必須謹(jǐn)慎，因?yàn)樗械淖C人都應(yīng)該是中立的。招聘律師提醒組織注意一個(gè)被稱為“漫不經(jīng)心的推薦”的新問題。如果組織意識(shí)到有關(guān)原雇員的重要的負(fù)面信息，并且沒有在未來的雇主詢問時(shí)透露，可能就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己陷入了“法律困境”目前，關(guān)于證明檢查和提供推薦的法律形勢(shì)還不明朗?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第54頁。身體檢查對(duì)《美國殘疾人法案》的遵守意味著，雖然身體檢查可以被用于篩選不合要求的申請(qǐng)者，不過總地來說必須在有條件的錄用之后采用。但是，如果組織決定采用這樣的檢查，所有接受有條件錄用的申請(qǐng)者都應(yīng)該被要求進(jìn)行檢查。這些要求不是說，如果殘疾人士不能勝任工作，組織也必須錄用他，而只是保護(hù)符合工作要求的殘疾人的權(quán)利?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第55頁。毒品測(cè)試記錄毒品測(cè)試的可靠性成為主要的關(guān)注焦點(diǎn)有兩個(gè)原因：第一，即使當(dāng)某種藥物測(cè)試是絕對(duì)準(zhǔn)確的，如果采用某個(gè)特定的招聘標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)試結(jié)果呈陽性的人數(shù)比例還是有可能較高，也就是說，測(cè)試結(jié)果表明申請(qǐng)者服用了非法的藥物而實(shí)際情況卻并非如此；第二，毒品測(cè)試的誤判對(duì)個(gè)人的影響要比其他類型的甄選測(cè)試的誤判更為嚴(yán)重。在前一種情況下，意味著申請(qǐng)者違反了法律；而后一種情況，只是意味著申請(qǐng)者世紀(jì)數(shù)學(xué)能力被高估了一些而已?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第56頁。毒品測(cè)試記錄而且雖然許多組織的毒品測(cè)試計(jì)劃已經(jīng)免于法庭的質(zhì)詢，但是它的合法性還沒有完全建立。因此，很難判斷某個(gè)不是聯(lián)邦政府制定的毒品測(cè)試計(jì)劃，實(shí)際上是否合法。不過，最好的猜想是，如果組織的計(jì)劃按照下列的步驟實(shí)施，較為真誠的毒品測(cè)試計(jì)劃應(yīng)該會(huì)被法律所接受：通知所有的申請(qǐng)者關(guān)于組織的毒品測(cè)試甄選計(jì)劃在可靠的測(cè)試中心的幫助下建立高質(zhì)量的測(cè)試過程控制。測(cè)試采用專業(yè)的、安全的方式進(jìn)行不公開測(cè)試結(jié)果。《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第57頁。經(jīng)理人員的甄選組織在選擇招聘測(cè)試時(shí)，要根據(jù)所招聘的的人員類型決定測(cè)試的特定類型。對(duì)管理崗位來說，考慮到甄選決策失敗的代價(jià)和管理工作的復(fù)雜性，組織通常會(huì)在招聘中高層管理人員時(shí)花費(fèi)更多時(shí)間、精力和費(fèi)用。用于甄選中高層管理人員的一種著名的多重甄選方法是測(cè)評(píng)中心。測(cè)評(píng)中心是在第二次世界大戰(zhàn)中，由的國軍方首次使用的。大多數(shù)測(cè)評(píng)中心在很多地方是相似的：1）大約12人為一組進(jìn)行測(cè)評(píng)，觀察個(gè)人和小組的行為并給予評(píng)價(jià)。2）采用多種和評(píng)價(jià)方法——面試、客觀測(cè)試、投射測(cè)試、游戲、角色扮演和其他方法；3）測(cè)評(píng)這通常是組織中的直線管理人員，但是，他們是咨詢顧問或者是外來者，接受培訓(xùn)后進(jìn)行評(píng)估；4）測(cè)評(píng)中心要與職務(wù)相關(guān)，因此對(duì)相關(guān)性有很高的要求。《人力資源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第58頁。經(jīng)理人員的甄選作為評(píng)估的結(jié)果，以小組成員和個(gè)人身份參與，完成學(xué)習(xí)、面試和測(cè)試，測(cè)評(píng)者對(duì)每個(gè)被測(cè)評(píng)者都有大量的數(shù)據(jù)信息。隨后從多個(gè)維度對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，如組織和計(jì)劃能力、決策能力、靈活性、承受壓力的能力、鎮(zhèn)定和個(gè)人風(fēng)格。測(cè)評(píng)者的判斷經(jīng)過整理統(tǒng)一，形成最后的報(bào)告。如果組織需要，測(cè)評(píng)者的表現(xiàn)也可以包括在內(nèi)。通常，測(cè)評(píng)小組的一個(gè)或多個(gè)成員會(huì)將個(gè)人報(bào)告的部分反饋給每位被測(cè)評(píng)者。因?yàn)檫@是一個(gè)對(duì)管理者的多種特征的綜合性測(cè)量，測(cè)評(píng)中心報(bào)告可以為組織的人力資源決策提供很多信息：申請(qǐng)人的資格條件、個(gè)人激勵(lì)、改善個(gè)人行為所需的培訓(xùn)和發(fā)展的類型以及測(cè)評(píng)者在觀察、評(píng)價(jià)和報(bào)告其他人時(shí)的表現(xiàn)?！度肆Y源甄選》資料全文共68頁，當(dāng)前為第59頁。經(jīng)理人員的甄選測(cè)評(píng)中心的研究結(jié)果表明。總的來說，對(duì)于甄選管理人員它是有效的方法——不過也不是沒有缺點(diǎn)。雇用管理人員時(shí)采用精心設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)中心，成本相對(duì)較高。因此，對(duì)于規(guī)模較小的組織來說，不是合理的選擇。另外，在管理者的甄選中，有時(shí)成本較低、管理不是呢么復(fù)雜的甄選技術(shù)也是一樣有效的。因此，即使對(duì)于有實(shí)力采用測(cè)評(píng)中心技術(shù)的組織來說，這種方法也不是常用的?！度肆Y源甄選》資料全文共68