人力資源案例匯編

人力資源案例匯編1/1人力資源案例匯編人力資源案例匯編全文共15頁，當(dāng)前為第1頁。案例分析：

考核因何草草收場?A公司是一家生產(chǎn)和銷售計(jì)算機(jī)的國有股份有限公司。

由于近來公司經(jīng)營情況欠佳，公司總經(jīng)理M先生要求人力資源部對本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實(shí)施績效考核。

到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績效考核表要其填寫。

L先生對績效考核不甚了解，同時對績效考核的目的有些擔(dān)心，以為公司是不是因?yàn)榻鼇斫?jīng)營不善，要減薪或者裁員。

于是，L先生便在工作內(nèi)容一欄里，將自己一個月里所做的事情做了一個簡要的小結(jié)，并將自己覺得完成得不錯的工作列在了前面。

在自評一欄里有出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成五個檔次。

由于公司產(chǎn)品質(zhì)量問題一直上不去，L先生擔(dān)心考核結(jié)果會對自己不利，斟酌了一下便選了一般完成。

到了原因分析一欄，L先生填了物料部進(jìn)料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時間又太緊張。

L先生填好后將考核表交給主管自己部門的副總經(jīng)理B先生。

B先生因?yàn)槿粘９ぷ饕呀?jīng)非常煩瑣，認(rèn)為所謂績效考核不過是無謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在直屬領(lǐng)導(dǎo)考評一欄中對所有下屬都千篇一律地寫上同意自評意見。

然后，B先生再將考核表交給人力資源部的經(jīng)理G女士。

G女士負(fù)責(zé)績效考核表的匯總工作。

她在匯總時，留意看了看原因分析一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是財(cái)務(wù)部資金供給不足，使得工作被動，財(cái)務(wù)部的又是銷售部應(yīng)收帳款太多，致使資金周轉(zhuǎn)不靈，而銷售部的是產(chǎn)品質(zhì)量不好，應(yīng)收款難以收回。

最終，G女士也不知道責(zé)任究竟出在哪里，況且自己這個人力資源部權(quán)力有限，便沒去多加過問。

最后，G女士對績效考核表只是作了一個簡要匯總后就整齊地把考核資料歸檔放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，這次考評就這樣草草收場。

問題：

(1)本案例中A公司的績效考核方法存在哪些局限性?(6分)(2)針對A公司績效考核中所遇到的問題，你有何建議?(9分)宏達(dá)模具公司的人員招募宏達(dá)模具公司是一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，公司剛成立時，正趕上市場上模具供不應(yīng)求的時機(jī)，因此公司發(fā)展很快。

但隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，公司員工文化素質(zhì)和技術(shù)水平不高的弊端日益顯露。

人力資源案例匯編全文共15頁，當(dāng)前為第2頁。

由于缺乏關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人員，企業(yè)日益陷入困境，經(jīng)理李寶財(cái)為此非常苦惱。

一天公司召開青工大會，經(jīng)理在臺上號召青年工人刻苦學(xué)習(xí)技術(shù)知識，大家都認(rèn)真地聽，惟有一個青年趴在桌子上寫寫畫畫。

經(jīng)理有點(diǎn)生氣，想在大會上點(diǎn)名批評他，可是走到他身邊一看，發(fā)現(xiàn)他在一張香煙盒紙上畫了一輛十分逼真的汽車。

此時，經(jīng)理不僅沒有批評他，反而問起他的姓名、年齡、文化程度和工種。

他回答說叫張大海，25歲，高中畢業(yè)，車工。

經(jīng)理聽后暗暗高興，決心培養(yǎng)他。

從此經(jīng)理只要外出走訪專家，就一定帶上這個小青年，同時，廠里將繪制產(chǎn)品圖樣的任務(wù)也大膽地交給他。

當(dāng)時，廠里設(shè)備簡陋，經(jīng)理就把自己的辦公桌騰出來，讓他學(xué)繪圖，自己卻是打游擊辦公。

10年后，張大海當(dāng)上了助理師工程和副經(jīng)理，但企業(yè)卻仍舊步履艱難。

問題：

（1）該公司采用的是一種什么樣的人員招募方法？這種招募方法有何優(yōu)缺點(diǎn)？（10分）（2）根據(jù)該公司的實(shí)際情況，你認(rèn)為采用這種人員招募方式合適嗎？為什么？（5分）案例分析：

高能的教訓(xùn)高能實(shí)業(yè)有限公司成立于1986年，由最初的夫人力資源案例匯編全文共15頁，當(dāng)前為第3頁。妻店發(fā)展成為現(xiàn)在的已經(jīng)涉及化工、化纖、食品、工程設(shè)備、醫(yī)藥等業(yè)務(wù)的綜合性企業(yè)。

公司致力于各類高科技產(chǎn)品的進(jìn)出口貿(mào)易和國內(nèi)代理，并透過貿(mào)易與投資等商業(yè)活動來配合企業(yè)的多元化、國際化經(jīng)營。

公司除了貿(mào)易之外，還逐步開拓新的領(lǐng)域：

食品和食品設(shè)備制造業(yè)。

高能實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)有員工共400多人。

從公司的員工結(jié)構(gòu)看，平均學(xué)歷相當(dāng)高。

目前有博士碩士共20多人，本科以上學(xué)歷者占整個公司人數(shù)的60％以上。

而且從公司員工的專業(yè)背景看，絕大多數(shù)員工都是理工科背景，如銷售食品的員工以前是學(xué)食品的，銷售化工產(chǎn)品的員工以前是學(xué)化工的，還有少部分的勤雜工在高中或高中學(xué)歷以下。

令人難以相信的是，公司所有員工中沒有市場營銷專業(yè)畢業(yè)的。

公司的人力資源經(jīng)理說，不懂產(chǎn)品專業(yè)知識的銷售員是賣不好產(chǎn)品的，況且公司代理的產(chǎn)品本身有一定的技術(shù)含量，一般在銷售產(chǎn)品的同時需要提供售后服務(wù)。

高能實(shí)業(yè)有限公司曾在一段時間創(chuàng)造過奇跡，年?duì)I業(yè)額曾達(dá)到過十幾億元，但這兩年來境況越來越差。

去年的營業(yè)額只有3億多元，大部分的銷售額集中于少數(shù)幾個懂得銷售知識和具有銷售理念的員工身上，然而這些業(yè)績突出的人力資源案例匯編全文共15頁，當(dāng)前為第4頁。員工并不都是那些博士和碩士。

現(xiàn)在，公司不但不能開發(fā)新的市場，原有的市場也被競爭對手一步步蠶食。

問題：

(1)請問高能公司在人力資源管理方面存在哪些弊端?(4分)(2)你認(rèn)為，可以通過哪些人力資源管理活動來提高高能公司人力資源的有效性?(11分)有關(guān)績效管理的一次對話（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進(jìn)來）吳總：

王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。

王明（無奈地）：

那我就來。

（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。

王明心神不寧地在吳總對面坐下）吳總：

王明，績效考核結(jié)果你也看到了（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點(diǎn)開始？好，一定！吳總：

（通話用了五分鐘。

吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來）剛才我們談到哪里了？王明：

談到我的績效考核結(jié)果。

人力資源案例匯編全文共15頁，當(dāng)前為第5頁。

吳總：

喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。

我們今天主要來談?wù)劜蛔恪?/p>

王明，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進(jìn)呀。

王明：

你說的與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺具體指什么？（電話鈴再次響起，吳總接起電話）吳總：

啊，李總呀，改成六點(diǎn)了？好好，沒事，就這樣。

吳總（放下電話）：

王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！王明（委屈地）：

我覺得您可能對我有些誤會，是不是因?yàn)樵谏洗武N售報(bào)告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快吳總：

你不要自己琢磨。

你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。

王明（心想：

怨不得他各項(xiàng)考核結(jié)果都比我好）：

吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務(wù)型的人，比較踏實(shí)肯干，喜歡獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，自然會得罪一些人吳總：

好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。

人力資源案例匯編全文共15頁，當(dāng)前為第6頁。

年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！王明（依然一頭霧水）：

（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個人愣在那里。

）問題：

（1）本案例中描述的情況是績效管理中的哪個環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的是什么？（4分）（2）結(jié)合本案例，請你談?wù)勗趯?shí)施該環(huán)節(jié)前吳總應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備？（6分）（3）你認(rèn)為吳總在與王明談話中應(yīng)注意什么？（5分）某房地產(chǎn)開發(fā)公司為了完善其內(nèi)部的人力資源管理制度，由人力資源部門根據(jù)公司的具體情況修訂了以往的職位說明書，在工作分析工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步設(shè)計(jì)了績效考核制度，并在該年度末開始正式實(shí)施。

首先，各個部門員工填寫相應(yīng)的個人考評表格，同時要對其同事、上級和下級進(jìn)行打分評價。

其次，各個主管人員要向公司進(jìn)行述職報(bào)告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表。

考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完成后，公司考核小組根據(jù)上級評分、自評、同事評價、下級評價（4∶2∶2∶2）進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個員工的考核總分；若沒有下級的，根據(jù)上級評分、自評、同事評價（4∶3∶3）進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個員工的考核總分。

第三，每個人的考核綜合分?jǐn)?shù)出來后，公司根據(jù)下表對員工考核結(jié)果進(jìn)行劃分等級。

等級優(yōu)良中及格不及格比例10%20%60%8%2%第四，人力資源案例匯編全文共15頁，當(dāng)前為第7頁。考核為優(yōu)者其固定工資在次年起增加5%，同時公司規(guī)定，只有在5年內(nèi)曾獲得考評成績優(yōu)秀者才能得到晉升；而考核不及格者將被淘汰或降級。

第五，考核結(jié)束后，所有的考核結(jié)果進(jìn)行存檔，而且，所有的考核結(jié)果都不對員工公開。

請回答下列問題：

（1）上述案例中企業(yè)采用了哪些績效考評方法？這些方法各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？（2）該企業(yè)在績效考核過程中存在哪些問題？并提出改進(jìn)建議。

綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。

隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對員工的需求增加。

按照未來五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。

公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。

小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。

小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預(yù)測。

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在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。

小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過的各種預(yù)測技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。

小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。

10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。

這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：

白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。

小張滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。

問題：

（1）在預(yù)測公司未來人力資源需求時，小張可以采用哪些方法？（5分）（2）在進(jìn)行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（6分）制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用。

考慮到領(lǐng)導(dǎo)對自己不錯，幾次5000元月薪的跳槽機(jī)會他都放棄了。

人力資源案例匯編全文共15頁，當(dāng)前為第9頁。

最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報(bào)告書。

楊軍很快在另外一家運(yùn)動鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎、年終獎。

楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍所在的企業(yè)。

問題：

（1）試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。

（2）試述薪酬管理的作用。

陷于危機(jī)的薪酬體系ST公司是一家民營投資公司，在最初成立的幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，公司獲得了長足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產(chǎn)，員工人數(shù)從最初的幾十人發(fā)展到近300人，其收入也實(shí)現(xiàn)了成倍增長。

在ST公司，公司經(jīng)營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理）的薪酬采用年薪制。

年薪收入由基本年薪、獎勵年薪和超值年薪三部分組成。

其中基本年薪水平分別為10萬元／年、8萬元／年、6萬元／年，按月發(fā)放；獎勵年薪根據(jù)經(jīng)營管理層的最高獎勵年薪和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（銷售收入和利潤）的達(dá)成情況，按考核等級確定；超值年薪根據(jù)經(jīng)營管理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比例確定。

近三年，總裁的年薪總額基本都在100萬元以上，而部門人力資源案例匯編全文共15頁，當(dāng)前為第10頁。總經(jīng)理的年薪總額沒有超過30萬元的。

ST公司的其他員工實(shí)行的是基本工資加獎金的月薪制。

基本工資根據(jù)工作的復(fù)雜程度分為ABCDE五個序列，A序列工作復(fù)雜程度最低，其他序列工作復(fù)雜程度依次遞增。

每個序列中又分別規(guī)定了工資額的上下限，并劃分為若干等級，各序列中的等級工資存在交叉。

例如A序列崗位員工（接待員、收發(fā)員、保安等）的月工資一般在1800～2400元之間，B序列崗位員工（財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等）的月工資一般在2019～2600元之間。

員工獎金也是按崗位等級確定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只要員工的工作沒有大的失誤，基本上都可以獲得全額獎金。

雖然公司的薪酬方案提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20％，但由于該公司每月分配的獎金平均為基本工資的100％以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。

由于薪酬較高，該公司一直是當(dāng)?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應(yīng)聘者頗多。

但公司內(nèi)部員工，特別是從事管理和技術(shù)工作的員工對自己的的薪酬似乎并不滿意。

近一年來，由于受國際金融風(fēng)暴和我國宏觀經(jīng)濟(jì)形勢走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難，ST公司的經(jīng)營形勢也越來越嚴(yán)峻，公司的中期年報(bào)已出現(xiàn)了虧損，利潤也顯著下降，按人力資源案例匯編全文共15頁，當(dāng)前為第11頁。利潤提取的獎金估計(jì)還不到歷史平均水平的一半。

于是，在不久前舉行的部門總經(jīng)理辦公會議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成本比較高，決定大幅度降低員工獎金水平，經(jīng)營管理層今年的獎勵年薪暫時取消，以幫助公司渡過當(dāng)前難關(guān)。

消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對降薪的事議論紛紛，對公司薪酬體系的長期不滿也隨之爆發(fā)出來，公司董事會為此事頭痛不已。

問題：

（1）薪酬體系設(shè)計(jì)流程包括哪幾個步驟？（7分）（2）結(jié)合本案例分析ST公司現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問題？（8分）小白為什么會辭職?小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。

他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。

若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。

工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。

下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。

不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。

去年，小白干得特別出色。

盡管定額比前年提高了25％，到了九月初他就完成了這個銷人力資源案例匯編全文共15頁，當(dāng)前為第12頁。售額。

根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。

十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。

聽完他用日語做的匯報(bào)后，那經(jīng)理對他說：

咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。

小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃，獨(dú)占鰲頭么。

今年，公司又把他的定額提高了25％，他仍是一馬當(dāng)先，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。

可是他覺得自己并不舒暢。

最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。

他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。

其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最佳銷售員。

想到自己公司這套做法，他就特別惱火。

他開始覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。

上星期，他主動去找了那位日方經(jīng)理，談了他的想法，建人力資源案例匯編全文共15頁，當(dāng)前為第13頁。議改行傭金制，至少按成績給獎金制。

不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。

日本老板拒絕了他的建議。

昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。

問題：

小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平理論來解釋。

國光機(jī)械公司的培訓(xùn)梁先生是國光機(jī)械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得有聲有色。

他回來后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，以提升人力資源部的新