中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試試題人力資源管理真題及答案解析

《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)中級(jí)）》考試真題單項(xiàng)選擇題(共70題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于(

)。A.生理需要B.安全需要C.歸屬和愛的需要D.尊重的需要【答案】C【解析】歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等，例如獲得有好和睦的同事。2.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為(

)。A.

效價(jià)B.期望C.工具D.動(dòng)機(jī)【答案】C【解析】工具是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。3.關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是(

)。A.

目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標(biāo)B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)C.

完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個(gè)要素D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理者的期望【答案】A【解析】基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。4.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于(

)的一種形式。A.參與管理B.目標(biāo)管理C.

績效薪金制管理D.

計(jì)件工資管理【答案】A【解析】質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。5.認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固定特質(zhì)且這些特質(zhì)是與生俱來的觀點(diǎn)出自(

)。A.

交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論B.特質(zhì)理論C.

魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D.

路徑一目標(biāo)理論【答案】B【解析】受托馬斯觀點(diǎn)的影響。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的;只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。6.根據(jù)豪斯的路徑一目標(biāo)理論，讓員工明確他人對(duì)自己的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為(

)。A.支持型領(lǐng)導(dǎo)B.參與式領(lǐng)導(dǎo)C.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)【答案】C【解析】指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)指讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序7.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有高工作一低關(guān)系特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是(

)。A.指導(dǎo)式B.推銷式C.參與式D.授權(quán)式【答案】A【解析】指導(dǎo)式：高工作低關(guān)系8.布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(biāo)(9，9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)是(

)。A.關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人B.關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務(wù)C.既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人D.既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人【答案】C【解析】(9.9)

“最理想”:既關(guān)心人，又關(guān)心任務(wù)。9.

關(guān)于有限理性模型的說法，錯(cuò)誤的是(

)。A.

在選擇備選方案時(shí)，決策者試圖使自己滿意B.

決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡(jiǎn)化模型C.

有限理性模型中的理性受到了一定的限制D.

有限理性模型與經(jīng)濟(jì)理性模型存在質(zhì)的差異【答案】D【解析】二者的差異：體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異.10.

組織設(shè)計(jì)是指對(duì)組織結(jié)構(gòu)及其(

)所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。A.

戰(zhàn)略目標(biāo)B.

運(yùn)行方式C.

崗位職責(zé)D.

分布規(guī)?！敬鸢浮緽【解析】組織設(shè)計(jì)是對(duì)組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式進(jìn)行的設(shè)計(jì)。

11.

職能制組織在(

)環(huán)境中效果最好。A.

簡(jiǎn)單/靜態(tài)B.

復(fù)雜/靜態(tài)C.

簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)D.

復(fù)雜/動(dòng)態(tài)【答案】A【解析】職能制結(jié)構(gòu)在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。12.

組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是(

)。A.

職能結(jié)構(gòu)B.

層次結(jié)構(gòu)C.

部門結(jié)構(gòu)D.

職權(quán)結(jié)構(gòu)【答案】C【解析】部門結(jié)構(gòu)(橫向結(jié)構(gòu))：各管理部門的構(gòu)成.13.

按照美國學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點(diǎn)，重視忠誠度和承諾的組織類型是(

)。A.

學(xué)院型B.

俱樂部型C.

棒球隊(duì)型D.

堡壘型【答案】B【解析】俱樂部型組織文化重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)至關(guān)重要。14.

對(duì)于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是(

)。A.

制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工B.

為員工提大量的晉升機(jī)會(huì)C.

制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工D.

提高員工士氣，減少裁員帶來的消極影響【答案】C【解析】穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略:確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們.15.

在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，非人力資源管理部門主要承擔(dān)的職責(zé)是(

)。A.

向人力資源部門提交需求計(jì)劃B.

匯總各部門的需求報(bào)告C.

擬定平衡需的計(jì)劃D.

預(yù)測(cè)公司的人員供給【答案】A【解析】非人力資源部門在人力資源規(guī)劃上應(yīng)向人力資源部門提交人員需求計(jì)劃。[Page]16.

在評(píng)價(jià)人力資源管理部門績效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是(

)。A.

招聘員工的平均成本B.

薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)C.

員工的辭職率D.

薪酬開支占組織總體開支的比率【答案】C【解析】評(píng)價(jià)員工關(guān)系的指標(biāo)有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人次等。17.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來的角色是(

)。A.戰(zhàn)略伙伴B.員工激勵(lì)者C.管理專家D.變革推動(dòng)者【答案】D【解析】變革推動(dòng)者：關(guān)注未來、關(guān)注人。18.采用馬爾科夫分析方法預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是(

)。A.確定具體崗位的工作職責(zé)B.確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表C.吸納與綜合眾多專家的意見D.確定商業(yè)要素與勞動(dòng)力隊(duì)伍之間的關(guān)系【答案】B【解析】馬爾科夫分析方法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表19.在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過程中，速度慢、對(duì)員工傷害程度低的方法是(

)。A.裁員B.自然減員C.降級(jí)D.減薪【答案】B【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓(xùn)。20.由多名專家采用多輪、匿名方式對(duì)組織未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法是(

)。A.德爾菲法B.時(shí)間序列法C.比率分析法w.jjseD.回歸分析法【答案】A【解析】德爾菲法特點(diǎn)有：(1)吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。(2)不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為。(3)采取多輪預(yù)測(cè)的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。

21.關(guān)于工作分析的說法，正確的是(

)。A.工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性B.工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論C.工作分析的主要方法是職位評(píng)價(jià)法D.工作分析的成果文件主要是職位說明書【答案】D【解析】構(gòu)建整個(gè)工作分析系統(tǒng)的依據(jù)是工作分析的目的。工作分析結(jié)果(之一)是職位說明書。22.關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是(

)。A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進(jìn)行記錄和分析B.功能性工作分析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法C.觀察法操作程序簡(jiǎn)單且成本低D.訪談法應(yīng)用廣泛，可適用于各類工作【答案】D【解析】訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。23.關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說法，正確的是(

)。A.工作設(shè)計(jì)是確定工作的責(zé)任和所需的知識(shí)技能的過程B.工作設(shè)計(jì)可以使工作更加人性化C.工作設(shè)計(jì)應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)D.工作設(shè)計(jì)的主要方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)法【答案】B【解析】工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。工作設(shè)計(jì)的目的：(1)為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率(2)希望通過改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果24.

工作的自主性有助于員工(

)。A.

感受到工作的穩(wěn)定性B.

感受到工作的單調(diào)性C.

體驗(yàn)到工作的責(zé)任D.

感受到工作的安全感【答案】C【解析】自主性使得員工體驗(yàn)到對(duì)工作成果的責(zé)任。25.

在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是(

)。A.

確定面試時(shí)間與地點(diǎn)B.

創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關(guān)系C.

整理面試材料，填寫面試評(píng)價(jià)表D.

做出錄用決策【答案】B【解析】面試初始階段，面試者要努力創(chuàng)造和諧的氣氛，使雙方建立一種信任、親密的關(guān)系。[Page]26.

面試考官在真正開始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于(

)。A.

應(yīng)聘者順序偏差B.

比對(duì)效應(yīng)C.

負(fù)面效應(yīng)加重效應(yīng)D.

首因效應(yīng)【答案】C【解析】本題考查負(fù)面印象加重傾向的定義27.

智力測(cè)驗(yàn)是用于測(cè)量(

)的測(cè)驗(yàn)。A.

職業(yè)能力B.

人格特質(zhì)C.

記憶、推理等一般能力D.

職業(yè)興趣【答案】C【解析】智力測(cè)驗(yàn)測(cè)量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。28.

人員甄選中的重測(cè)信度反映的是(

)。A.

預(yù)測(cè)效度B.

構(gòu)想效度C.

校際關(guān)聯(lián)效度D.

內(nèi)容效度【答案】B【解析】重測(cè)信度，又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果之間的一致性。29.

主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是(

)。A.

績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)B.

績效計(jì)劃的制定要與組織追求的宗旨相一致C.

績效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過程D.

績效計(jì)劃的制定是各級(jí)主管與員工的責(zé)任，無需人力資源部門的參與【答案】D【解析】內(nèi)容效度是指測(cè)驗(yàn)方法是否真正側(cè)出工作績效的某些重要因素。采用專家判斷方法檢驗(yàn)，多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，但不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)30.關(guān)于績效計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是()。A.績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)B.績效計(jì)劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致C.績效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過程D.績效計(jì)劃的制訂是各級(jí)主管和員工的責(zé)任，無需人力資源部門的參與【答案】D【解析】績效計(jì)劃的制定需要人力資源部門、各級(jí)主管人員、員工都要積極參與。

31.

關(guān)于績效輔導(dǎo)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.

績效輔導(dǎo)是績效考核的一種方法和手段B.

績效輔導(dǎo)是一種提高員工績效水平的方法C.

績效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)中出現(xiàn)的問題D.

績效輔導(dǎo)貫于績效實(shí)的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為【答案】A【解析】績效輔導(dǎo)是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。它貫穿于績效實(shí)施的整個(gè)過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。它和績效考核分別是績效管理的兩個(gè)不同環(huán)節(jié)。32.

從組織的戰(zhàn)略目的出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)角度關(guān)注組織績效的績效管理辦法是(

)。A.

關(guān)鍵事件法B.

平衡計(jì)分卡法C.

強(qiáng)制分布法D.

因素比較法【答案】B【解析】平衡計(jì)分卡法從四個(gè)角度關(guān)心組織的績效：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展。33.

在績效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的看法往往受到評(píng)價(jià)對(duì)象所屬群體的影響，這稱為(

)。A.

趨中傾向B.刻板印象C.

暈輪效應(yīng)D.近因效應(yīng)【答案】B【解析】刻板印象是指?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。34.

通過使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯(cuò)誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進(jìn)方法是()。A.

標(biāo)桿超越B.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)C.

六西格瑪管理D.

ISO質(zhì)量管理體系【答案】C【解析】六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程的偏差，使組織績效提高到更高的水平。它通過使用一系列統(tǒng)計(jì)工具來分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。35.

關(guān)于跨部門團(tuán)隊(duì)績效考核的說法，正確的是(

)。A.

跨部門團(tuán)隊(duì)績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化B.

跨步門團(tuán)隊(duì)的績效考核要以部門為單位開展C.

跨部門的績效考核中，各部門要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)D.

職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團(tuán)隊(duì)的績效考核【答案】A【解析】跨部門團(tuán)隊(duì)比較適宜于矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)。關(guān)鍵是做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。[Page]36.

基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結(jié)構(gòu)適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是(

)。A.

成長戰(zhàn)略B.收縮戰(zhàn)略C.

穩(wěn)定戰(zhàn)略D.

精簡(jiǎn)戰(zhàn)略【答案】C【解析】穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占的比重較大。37.

在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這種薪酬制度稱為(

)。A.

單純傭金制B.混合傭金制C.

超額計(jì)件制D.超額傭金制【答案】B【解析】本題考查混合傭金制的定義。38.

關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法，正確的是(

).

一A.

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是對(duì)達(dá)到一定績效水平的員工提供的獎(jiǎng)勵(lì)B.

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以較好地區(qū)分不同性質(zhì)職位員工的個(gè)人績效差別C.

拉克收益分享計(jì)劃旨在激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品D.

一次性獎(jiǎng)金會(huì)導(dǎo)致固定薪酬成本的增加【答案】A【解析】(1)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是對(duì)員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)點(diǎn)之一是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不累加到員工的基本薪酬中;缺點(diǎn)之一是由于職位性不斷變化，一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個(gè)人績效(2)拉克收益分享計(jì)劃是以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格間的附加值來衡量生產(chǎn)率。39.

下列員工福利中，屬于企業(yè)補(bǔ)充福利的是(

)。A.

社會(huì)保險(xiǎn)B.法定假期C.

員工服務(wù)計(jì)劃D.

住房公積金【答案】C【解析】企業(yè)補(bǔ)充福利包括：收入保障計(jì)劃、員工服務(wù)計(jì)劃。40.

關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是(

)。A.

彈性福利計(jì)劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合B.

彈性福利計(jì)劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到最大的回報(bào)C.

彈性福利計(jì)劃的福利組合不包括法定福利項(xiàng)目D.

彈性福利計(jì)劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線【答案】C【解析】彈性福利計(jì)劃選擇有兩個(gè)前提：一是企業(yè)必須制定總成本約束線;二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會(huì)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。

41.

關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是(

)。A.

股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營者的一種義務(wù)B.股票期權(quán)只適用于上市公司C.

股票期權(quán)可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來D.

股票期權(quán)可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益【答案】A【解析】股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，受益人可買也可不買公司股票.42.根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于(

)職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。A.

現(xiàn)實(shí)型B.

社會(huì)型C.

企業(yè)型D.

常規(guī)型【答案】B【解析】社會(huì)型的人：善于和人相處，喜歡教導(dǎo)，幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。43.實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比稱為(

)。A，勞動(dòng)力參與率B.

失業(yè)率C.

就業(yè)率D.

凈人口流入率【答案】A【解析】勞動(dòng)力參與率為實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比。44.

在一個(gè)以工作小時(shí)數(shù)為橫軸，工資率為級(jí)軸的坐標(biāo)系中，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀為(

).A.

平行于橫軸的一條直線B.

垂直予橫軸的一條直線C.

自左下方向右上方傾斜的一條直線D.

一條向后彎曲的曲線【答案】D【解析】個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線是向后彎曲。45.

如果某城市清潔工的小時(shí)工資率為15元，清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間為1000小時(shí)，當(dāng)小時(shí)工資率提高剄20元之后，該市清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間上升到1500小時(shí)，則該市的勞動(dòng)力供給彈性為(

)。A.

0.33B.

0.5C.

l.5D.1【答案】C【解析】Es=[(S1-S0)/S0]/[(W1-W0)/W0]=[(1500-1000)÷1000]÷[(20-15)

÷15]=1.5[Page]46.

在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是(

)。A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)C.

收入效應(yīng)D.替代效應(yīng)【答案】A【解析】附加的勞動(dòng)者效應(yīng)導(dǎo)致失業(yè)率下降。w.jjse47.

關(guān)于勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說法，錯(cuò)誤的是(

)。A.

勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是理解短期勞動(dòng)力需求曲線的關(guān)鍵所在B.

勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的基礎(chǔ)是：資本數(shù)量固定而勞動(dòng)力數(shù)量可變C.勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，如果勞動(dòng)力的數(shù)量一直追加下去，就會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出為零甚至為負(fù)的情況。D.

勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為：新追加得勞動(dòng)者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會(huì)出現(xiàn)下降，是因?yàn)樾略黾拥膭趧?dòng)者技術(shù)水平比前面的勞動(dòng)者要差【答案】D【解析】邊際產(chǎn)出量最終將要下降，并不是因?yàn)樾略龅墓と吮旧砑夹g(shù)較差，而是因?yàn)殡S著勞動(dòng)力數(shù)量的增加，資本變得相對(duì)短缺，生產(chǎn)過程本身無法容納更多的勞動(dòng)力。48.

如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動(dòng)者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動(dòng)者的市場(chǎng)均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是(

)。A.

這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)不會(huì)受到影響B(tài).

這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)人數(shù)將會(huì)下降C.

這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力需求會(huì)大大上升D.

這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給么小于勞動(dòng)力需求【答案】B【解析】長期勞動(dòng)力需求曲線的走向是向右下傾斜，其斜率為負(fù)。49.

其他條件一定的情況下，一個(gè)人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時(shí)間越長，意味著此人上大學(xué)的(

)越高。A.

直接成本B.機(jī)會(huì)成本C.

總收益D.心理收益【答案】C【解析】本題考查高等教育投資決策。50.

在美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué).從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會(huì)降低上大學(xué)的(

)。A.

直接成本B.機(jī)會(huì)成本C.

心理本D.心理收益【答案】A【解析】本題考查對(duì)直接成本概念的理解。

51.

關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說法，錯(cuò)誤的是(

)。A.

勞動(dòng)者可以將通過一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中B.

勞動(dòng)者無法將通過特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中C.

特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)D.

現(xiàn)實(shí)中的很多培訓(xùn)同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)【答案】C【解析】特殊培訓(xùn)指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則沒有用處。所以，只使勞動(dòng)者對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。52.

關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說法，錯(cuò)誤的是(

)。A.

勞動(dòng)力流動(dòng)有助子糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡B.

勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者來說是好事，但對(duì)企業(yè)來說是壞事C.

勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過多的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來說都不利D.

勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率【答案】B【解析】本題考查勞動(dòng)力流動(dòng)的意義。53.如果勞動(dòng)者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報(bào)酬過低，而是因?yàn)閷?duì)該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明(

)。A.

勞動(dòng)力流動(dòng)的主要目的是獲得工資福利的增加B.勞動(dòng)力流動(dòng)的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本C.努動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的工資很高但福利過低D.

勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的心理成本過高或心理收益過低【答案】D【解析】從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或心理收益太低，也會(huì)成為導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。54.

關(guān)于勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)的說法，錯(cuò)誤的是(

)。A.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的情況B.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)會(huì)受到遷移距離和遷移成本的影響C.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力流入地有好處，對(duì)勞動(dòng)力流出地沒有好處D.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)并非單向的，流出的勞動(dòng)力也可能會(huì)重新流動(dòng)回原居住地【答案】C【解析】勞動(dòng)力的跨地區(qū)流動(dòng)主要原因有：地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡(靜態(tài)差異)、地區(qū)之間發(fā)展速度的動(dòng)態(tài)差異。主要考慮因素有：地區(qū)間人均收入差別;工作機(jī)會(huì)多少;遷移距離;遷移成本;勞動(dòng)力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關(guān)系密切程度。55.關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的說法，正確的是(

)。A.用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者B.用人單位必須單獨(dú)制定休息休假制度C.用人單位可以不建立勞動(dòng)規(guī)章制度D.工會(huì)無權(quán)對(duì)用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度提出修改意見【答案】A【解析】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。[Page]56.關(guān)于非全日制用工的說法，正確的是(

)。A.非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期是一個(gè)月B.非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同C.非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期D.從事非全日制用工的勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同【答案】C【解析】非全日制用工規(guī)定：(1)勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。(2)雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議(3)雙方當(dāng)事人不得約定試用期(4)雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工(5)小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)(6)勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日.57.下列糾紛中，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議情形的是(

)。A.家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭因休息休假發(fā)生爭(zhēng)議B.退休職工劉某與社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭(zhēng)議C.大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議D.張某與用人單位因解除勞動(dòng)合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭(zhēng)議【答案】D【解析】《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，以下情形也屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭(zhēng)議，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。58.用人單位有證據(jù)證明，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起(

)日內(nèi)，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。A.7B.10C.15D.

30【答案】D【解析】②用人單位有證據(jù)證明以上仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決：A.適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的;B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無管轄權(quán)的;C.違反法定程序的;D.裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的;E.對(duì)方當(dāng)事人隱瞞足以影響公正裁決的證據(jù)的;F.仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。59.

關(guān)于確定勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟當(dāng)事人的說法，正確的是(

)。A.

當(dāng)事人雙方均不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)為被告B.

用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，新的用人單位和勞動(dòng)者為共同被告C.

勞動(dòng)者與起字號(hào)的個(gè)體工商戶發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人D.

勞動(dòng)者與以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人【答案】B【解析】特殊情形下的訴訟當(dāng)事人：(1)用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。(2)勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生爭(zhēng)議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。(3)勞動(dòng)者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍然繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。(4)未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。60.

社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人達(dá)到法定退休年齡時(shí)，其累計(jì)繳費(fèi)滿(

)年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。A.

10B.15C.

20D.25【答案】B【解析】享受按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金待遇必須具備兩個(gè)條件：1.達(dá)到法定退休年齡，退休年齡的規(guī)定：2.累計(jì)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)滿15年。二、

多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)61.

根據(jù)奧爾德佛的ERG理論，人的核心需要包括(

)。A.

成就需求

B.生存需要C.

關(guān)系需要

D.權(quán)力需要E.

成長需要【答案】BCE【解析】ERG理論認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。62.

關(guān)于交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)的說法，正確的有()。A.

交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出B.

交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從C.

改變型導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績效D.

改變型領(lǐng)導(dǎo)能為組織制定明確的愿景E.

改變型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績效【答案】ABDE交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)有：(1)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出(2)關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從(3)依賴組織的獎(jiǎng)懲制度來影響員工的績效改變型領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)有：(1)強(qiáng)調(diào)理想與組織價(jià)值觀(2)為組織制定明確的愿景，通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績效63.

密西根模式中描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括(

)。A.

關(guān)系取向B.

績效取向C.

員工取向D.

生產(chǎn)取向E.

目標(biāo)取向【答案】CD【解析】密西根模式認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為有兩個(gè)維度：?jiǎn)T工取向、生產(chǎn)取向。64.關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的說法，正確的是(

)。A.兩者存在反比的數(shù)最關(guān)系B.兩者存在正比的數(shù)量關(guān)系C.兩者存在倒U型的關(guān)系D.兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用E.兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用【答案】AE【解析】本題考查管理層次與管理幅度之間的關(guān)系。65.矩陣組織形式的主要特點(diǎn)有(

)。A.

一名員工有兩他領(lǐng)導(dǎo)B.組織內(nèi)部存在兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)C.組織的穩(wěn)定性強(qiáng)D.產(chǎn)品部門(或項(xiàng)目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣E.機(jī)構(gòu)相對(duì)精簡(jiǎn)，用人較少【答案】ABD【解析】矩陣組織形式的特點(diǎn)有：(1)一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)(2)組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)(3)產(chǎn)品部門(或項(xiàng)目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣66.組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力有(

)。A.人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化，不容易獲得組織的重視B.大部分部門管理人員對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不了解人力資源管理的戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)C.職能管理者總是將自己看作人力資源管理者，對(duì)人力資源管理活動(dòng)予以關(guān)注D.戰(zhàn)略性人力資源管理常常引發(fā)變革，因而易受到傳統(tǒng)的抵制E.人力資源管理人員的職位地位和專業(yè)水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題【答案】ABDE【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙:(一)大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。(二)人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題(三)大多數(shù)部門管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻(xiàn)。(四)職能管理人員對(duì)技術(shù)問題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待。(五)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。(六)由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制67.當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ?

)。A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包B.裁員C.進(jìn)行外部招聘，包括返聘退休人員D.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點(diǎn)E.延長工作時(shí)問，鼓勵(lì)員工加班【答案】ACE【解析】供給小于需求的解決措施：(1)從外部雇傭人員，包括反聘退休人員(最為直接的方法)(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率(3)延長工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)(4)降低員工的離職率，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配(5)將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包68.

工作特征模型包含的核心維度有(

)。A.自主性B.簡(jiǎn)化性C.技能多樣性D.任務(wù)重要性E.任務(wù)完整性【答案】ACDE【解析】工作特征模型中的五個(gè)核心維度是：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、反饋度。69.根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖.水面以上的部分包括(

)。A.動(dòng)機(jī)需要B.技能C.人格特質(zhì)D.社會(huì)角色E.知識(shí)【答案】BE【解析】勝任特征模型冰山圖水上部分：知識(shí)、技能。70.

關(guān)于評(píng)價(jià)中心方法的說法，正確的是(

)。A.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直接經(jīng)理或相關(guān)領(lǐng)域的專家B.評(píng)估者與被評(píng)估者雙萬互相質(zhì)疑，不能互相信賴C.

評(píng)估人員應(yīng)接受嚴(yán)格的評(píng)價(jià)訓(xùn)練D.評(píng)估人員應(yīng)對(duì)招聘崗位的工作內(nèi)容比較熟悉E.評(píng)估人員應(yīng)隨時(shí)對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)【答案】ACD【解析】使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)注意的問題：(1)評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境;(2)評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接受;(3)參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定;(4)評(píng)估人員與被試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴。

71.關(guān)于有效的績效管理體系的說法，正確的是(

)。A.有效的績效管理體系能夠確保不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工的評(píng)價(jià)基本相同B.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工C.

有效的績效管理體系能夠?qū)⒐ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)相聯(lián)系D.

績效管理工作能夠得到組織上下的接受和支持E.績效管理帶來的收益要小于績效管理體系的建立和維護(hù)成本【答案】ABCD【解析】本題考查對(duì)績效管理體系的常識(shí)性問題的理解。72.下列績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中，屬于長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是(

)。A.現(xiàn)股計(jì)劃B.開發(fā)新產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C.

期股計(jì)劃D.績效加薪計(jì)劃E.期權(quán)計(jì)劃【答案】ACE【解析】長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。73.

關(guān)于年薪制的說法，正確的是(

)。A.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度B.年薪制根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計(jì)發(fā)薪酬C.

年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式D.年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者年度的經(jīng)營業(yè)績，靈活確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L期薪副水平及支付方式E.年薪制通常會(huì)確保經(jīng)營者有一個(gè)最低薪酬【答案】BCD【解析】年薪制概念：(1)以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度(2)一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)互相制衡的機(jī)制，將企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績與薪酬直接聯(lián)系在一起。年薪制優(yōu)點(diǎn)：(1)設(shè)置上比較靈活(2)薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險(xiǎn)收入的比例，有利于責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入相對(duì)的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度。(3)可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權(quán)激勵(lì)形式，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。年薪制缺點(diǎn)：(1)確定了經(jīng)營者的最低業(yè)績目標(biāo)和封頂獎(jiǎng)金，當(dāng)未完成最低計(jì)劃指標(biāo)時(shí)經(jīng)營者不會(huì)受到懲罰，而計(jì)劃指標(biāo)超額完成也不會(huì)有更多的獎(jiǎng)勵(lì)。(2)經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時(shí)往往會(huì)將目標(biāo)計(jì)劃定低，使其更易于實(shí)現(xiàn)。74.

下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法有(

)。A.提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息B.給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)C.

成立潛替能評(píng)價(jià)中心D.實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目E.

提個(gè)人職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢【答案】ACD【解析】組織層次職業(yè)生涯管理的方法有：提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息、成立潛能評(píng)價(jià)中心、實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目。75.

家庭生產(chǎn)理論的主要觀點(diǎn)包括(

)。A.

家庭的直接效用來源是家庭物品，而非最簡(jiǎn)單的物晶或閑暇B.

勞動(dòng)者個(gè)人是勞動(dòng)力供給的決策者C.

勞動(dòng)者的動(dòng)力供給決策主要是在市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡D.

家庭物品可以用時(shí)間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來E.

家庭作坊是一種有效的生產(chǎn)方式【答案】ACDE【解析】本題考查家庭生產(chǎn)理論相關(guān)問題。[Page]76.

企業(yè)實(shí)在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本包括(

)。A.

在職培訓(xùn)支付的場(chǎng)地費(fèi)B.

邀請(qǐng)外部講師提培訓(xùn)的講課費(fèi)C.

受訓(xùn)員工因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而無法全力工作的損失D.

利用本企業(yè)的機(jī)器和資深員工提培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作效率損失E.

購買培訓(xùn)教材的費(fèi)用【答案】CD【解析】在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本包括：第一、受訓(xùn)練者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本：(1)在職員工參加培訓(xùn)均需花費(fèi)一定的時(shí)間，往往要提前下班或請(qǐng)假;(2)參加培訓(xùn)的員工常常不能全力工作，這些都會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來一定的損失。第二、利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。77.

職工一方與用人單位通過平等協(xié)商立集體合同時(shí)，(

)可以擔(dān)任職工一方集體協(xié)商代表。A.

用人單位工會(huì)主席B.

企業(yè)代表C.

人民法院代表D.

勞動(dòng)行政部門代表E.

職工代表【答案】AE【解析】集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂;沒有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。78.

李某與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議，在人民調(diào)解委員會(huì)主持下達(dá)成了調(diào)解協(xié)議。如用人單位不履行該調(diào)解協(xié)議，李某可就(

)事項(xiàng)向人民法院申請(qǐng)支付令。A.

支付經(jīng)濟(jì)賠償金B(yǎng).

支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬C.

承租單位宿舍D.

支付工傷醫(yī)療費(fèi)E.

補(bǔ)償書面勞動(dòng)合同【答案】ABD【解析】因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請(qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。79.

社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其(

)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。A.

工傷保險(xiǎn)B.

商業(yè)保險(xiǎn)C.

基本醫(yī)療保險(xiǎn)D.

失業(yè)保險(xiǎn)E.

生育保險(xiǎn)【答案】CDE【解析】《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系、基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系、失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。80.

關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的有(

)。A.

失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定B.

失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.

失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)D.

失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于社會(huì)平均工資水平E.

失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)不得低于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)【答案】AE【解析】本題考查失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)。

(四)某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動(dòng)力供給涉及勞動(dòng)力供給數(shù)量和勞動(dòng)力供給質(zhì)量兩個(gè)方面的問題，一國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既取決于勞動(dòng)力數(shù)量，也取決于勞動(dòng)力質(zhì)量。目前，我國的勞動(dòng)力力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動(dòng)力質(zhì)量未能實(shí)現(xiàn)較快的提高。此外，一個(gè)國家的勞動(dòng)力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對(duì)中國勞動(dòng)者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動(dòng)向有以下兩個(gè)：一是由于中國的勞動(dòng)力成本不斷上升，國際上一知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)。二是隨著技術(shù)水平的不斷進(jìn)步，很多資本設(shè)備的價(jià)格在不斷下降。最后，教授還強(qiáng)調(diào)，影響勞動(dòng)力需求彈性的因素對(duì)勞動(dòng)力的就業(yè)產(chǎn)生影響。93.勞動(dòng)力給質(zhì)量包括的內(nèi)容有(

)。A.

勞動(dòng)力隊(duì)伍的身體健康狀況B.勞動(dòng)者的平均工資水平C.

勞動(dòng)力隊(duì)伍的受教育訓(xùn)練程度D.勞動(dòng)力隊(duì)伍的人數(shù)【答案】AC【解析】勞動(dòng)力供給質(zhì)量指勞動(dòng)力隊(duì)伍的身體健康狀況以及受教育和培訓(xùn)的程度。94.一國的勞動(dòng)力數(shù)量主要取決于該國的(

)。A.人口總量B.勞動(dòng)力參與率C.

人口的地域分布D.平均周工作時(shí)間【答案】ABD【解析】一國的勞動(dòng)力數(shù)量取決于人口總量、勞動(dòng)力參與率、周工作時(shí)間。95.

教授提別的兩個(gè)動(dòng)向會(huì)對(duì)中國勞動(dòng)者的就業(yè)產(chǎn)生影響，關(guān)于這種影響的說法，正確的有(

)。A.

如果發(fā)達(dá)國家同類勞動(dòng)者的工資率水平不變，而中國勞動(dòng)者的工資率上漲，則很可能會(huì)出現(xiàn)前者對(duì)后者的替代，從而不利于中國勞動(dòng)者的就業(yè)B.

其他條件不變，資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致中國勞動(dòng)者的就業(yè)減少C.

他條件不變，資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致中國勞動(dòng)者的就業(yè)減少D.

在長期中，其他條件不變，中國勞動(dòng)者工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致其就業(yè)減少【答案】AD【解析】(1)工資率變動(dòng)的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力需求的影響方向是相同的，即在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，反之亦然。(2)勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性值為正值，意味著一種勞動(dòng)力(中國)的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力(外國)的就業(yè)量增加，說明二者是總替代關(guān)系，所以對(duì)中國勞動(dòng)力就業(yè)不利。96.

有利于中國勞動(dòng)者就業(yè)的情況是(

)。A.

中國勞動(dòng)者的勞動(dòng)力需求彈性比較小B.

發(fā)達(dá)國家勞動(dòng)者對(duì)中國勞動(dòng)者的替代難度比較高C.

中國勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的需求價(jià)格彈性D.

能夠替代中國勞動(dòng)者的其他生產(chǎn)要素(資本和發(fā)達(dá)國家勞動(dòng)者等)的供給彈性比較小【答案】ABD(五)2011年7月1日，施某與L勞務(wù)派遣公司簽訂了為期1年6個(gè)月的勞動(dòng)合同，并被派遣到M機(jī)械公司從事鍛壓技術(shù)輔助工作。勞動(dòng)合同約定，施某自行參加社會(huì)保險(xiǎn)并繳費(fèi)，在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負(fù)責(zé)，L勞務(wù)派遣公司和M機(jī)械公司不承擔(dān)任何責(zé)任。施某認(rèn)為自己還年輕，也沒把參加社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)回事。2012年4月20日，施某鍛壓汽車零件時(shí)，由于操作失誤受傷。事故發(fā)生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫(yī)療費(fèi)，出院后，施某找到L勞務(wù)派遣公司經(jīng)理，要求L勞務(wù)派遣公司報(bào)銷其住院治療費(fèi)。經(jīng)理說：“我們事先已有約定，你在工作中出現(xiàn)任何安全問題，都應(yīng)該由你自己承擔(dān)。而且你是在M機(jī)械公司受的傷，即使為你報(bào)銷住院醫(yī)療費(fèi)，也不應(yīng)當(dāng)由我公司負(fù)責(zé)。”施某覺得經(jīng)理的話有道理，于是找到M機(jī)械公司。M機(jī)械公司人力資源部經(jīng)理告訴施某：“公司設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，我被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會(huì)主任。你的問題必須先由勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解。”施某不同意調(diào)解。M機(jī)械公司人力資源部經(jīng)理又告訴施某：“你不是我公司的員工，你只能找L勞務(wù)派遣公司報(bào)銷住院醫(yī)療費(fèi)。”施某感覺很無奈。家人建議他去咨詢律師。律師告訴他，他受的傷屬于工傷，他應(yīng)當(dāng)自己到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷確認(rèn)申請(qǐng)。97.

施某與L勞務(wù)派遣公司的勞動(dòng)合同內(nèi)容中，符合法律規(guī)定的是(

)。A.

勞動(dòng)合同為期1年6個(gè)月B.

施某被派遣到M機(jī)械公司從事鍛壓技術(shù)輔助性工作C.

施某自行參加社會(huì)保險(xiǎn)并繳費(fèi)D.

施某在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負(fù)責(zé)【答案】B【解析】(1)勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者應(yīng)簽訂2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。(2勞務(wù)派遣協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。(3)崗位的范圍是臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位。98.

2012年4月20日，施某在鍛壓汽車零件時(shí)由于操作失誤受傷，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)施某受傷責(zé)任的主體是(

)。A.

施某B.

L勞務(wù)派遣公司C.

M

機(jī)械公司D.

采購汽車零件的公司【答案】C【解析】工傷保險(xiǎn):我國境內(nèi)的各類企業(yè)、有雇工的個(gè)體工商戶應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)?！豆ｋU(xiǎn)條例》規(guī)定，職工發(fā)生工傷時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施使工傷職工得到及時(shí)救治。99.

下列情形中，符合法律規(guī)定的是(

)w.jjseA.

M機(jī)械公司設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)B.

M機(jī)械公司人力資源經(jīng)理被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會(huì)主任C.

施某住院醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷問題首先由勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解D.

施某不接受勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解【答案】AD【解析】企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)(1)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成。(2)職工代表由工會(huì)成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。(3)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。(4)由于調(diào)解程序并不是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序，用人單位可以根據(jù)實(shí)際需要自主決定是否設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。100.

施某因操作食物受傷，對(duì)施某所受傷害，可以向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷確認(rèn)申請(qǐng)的是(

)。A.

施某B.

L勞務(wù)派遣公司C.

M機(jī)械公司D.

律師【答案】A【解析】用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。目錄第一章總論 11.1項(xiàng)目提要 11.2結(jié)論與建議 31.3編制依據(jù) 4第二章項(xiàng)目建設(shè)背景與必要性 52.1項(xiàng)目背景 52.2項(xiàng)目建設(shè)必要性 7第三章市場(chǎng)與需求預(yù)測(cè) 83.1優(yōu)質(zhì)糧食供求形勢(shì)分析 83.2本區(qū)域市場(chǎng)需求預(yù)測(cè) 83.3服務(wù)功能 103.4市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)與對(duì)策 10第四章項(xiàng)目承擔(dān)單位情況 124.1基本情況 124.2主要業(yè)務(wù)范圍和業(yè)務(wù)能力 124.3人員構(gòu)成 124.4主要技術(shù)成果獲獎(jiǎng)情況及轉(zhuǎn)化能力 134.5現(xiàn)有基礎(chǔ)和技術(shù)條件 154.6資產(chǎn)與財(cái)務(wù)狀況 164.7項(xiàng)目技術(shù)協(xié)作單位情況 16第五章建設(shè)規(guī)模與產(chǎn)品方案 175.1建設(shè)規(guī)模確定的原則和依據(jù) 175.2建設(shè)規(guī)模及服務(wù)種類 18第六章項(xiàng)目選址與建設(shè)條件 196.1項(xiàng)目選址原則與要求 196.2項(xiàng)目建設(shè)用地情況 196.3項(xiàng)目用地位置 206.4自然與資源條件 20HYPERLINK\l"_Toc20387