個(gè)體差異與行為

個(gè)體差異與行為第1頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)價(jià)值的涵義

什么是企業(yè)？企業(yè)就是在市場競爭環(huán)境下，通過有效地整合和利用各種資源來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化的組織。各種資源土地資金技術(shù)人力信息有效使用企業(yè)價(jià)值最大化股東滿意員工滿意社區(qū)滿意客戶滿意第2頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月學(xué)習(xí)目標(biāo)

了解概念及分類、決定能力的發(fā)展要素、能力與工作的匹配；掌握人格及決定因素、MBTI、大五人格模型、主要人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響、霍蘭德人格與工作的匹配；了解價(jià)值觀及價(jià)值觀分類的相關(guān)理論、霍夫斯泰德文化框架、個(gè)人與組織的匹配。知識(shí)目標(biāo)第3頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月學(xué)習(xí)目標(biāo)

能夠運(yùn)用MBTI、大五人格模型和霍蘭德人格等測試工具分析個(gè)體行為；能夠運(yùn)用價(jià)值觀分類理論分析個(gè)體行為；能夠綜合運(yùn)用個(gè)體差異性原理分析人崗是否匹配。能力目標(biāo)素質(zhì)目標(biāo)

培養(yǎng)員工在組織行為中樹立個(gè)體是存在差異化的思維模式。第4頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月

我是獨(dú)一無二的、我與眾不同！

思考問題：

從王石的個(gè)性談?wù)剛€(gè)性差異和行為的關(guān)系。開篇案例第5頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月第6頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)文化關(guān)鍵人風(fēng)格人力資源管理模式外部環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)反饋認(rèn)識(shí)人=管理人企業(yè)命運(yùn)人力資源與企業(yè)命運(yùn)第7頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月個(gè)體心理心理動(dòng)力：動(dòng)機(jī)、需要、興趣和世界觀

心理狀態(tài)：睡眠狀態(tài)、覺醒狀態(tài)、注意狀態(tài)。

心理過程心理特征：能力、氣質(zhì)和性格

認(rèn)知過程：感覺、直覺、記憶、思維和語言

情緒過程：滿意、喜愛、憎恨、愛慕

意志過程第8頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月2.1個(gè)體行為的基礎(chǔ)

人性假設(shè)理論需要層次理論第9頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月人性假設(shè)理論西方管理學(xué)對(duì)人性的假設(shè)是指管理者對(duì)其被管理對(duì)象的工作目的和追求目標(biāo)的基本估價(jià)和基本看法。它從一個(gè)側(cè)面反映了管理者的基本理念和思想本質(zhì)。第10頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月人性假設(shè)理論一、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)二、社會(huì)人假設(shè)三、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)四、復(fù)雜人假設(shè)五、觀念人假設(shè)第11頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月經(jīng)濟(jì)人假設(shè)基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理原則和方法：1．任務(wù)型管理2．服從型指揮3．制度型約束4．葫羅卜加大棒

最為典型的就是泰羅制第12頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月社會(huì)人假設(shè)基于“社會(huì)人”假設(shè)的管理原則和方法：1．人本管理2．注重人際關(guān)系3．培育團(tuán)隊(duì)4．員工參與第13頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)這一假設(shè)的基本觀點(diǎn)：人不是一些簡單的經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，而是一些追求自我實(shí)現(xiàn)的人。認(rèn)為：1．人并無好逸惡勞的天性；2．人從本質(zhì)上講是有自覺性的，是自發(fā)、自動(dòng)并能自制的。因此，在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)，自我指揮、自我控制，不一定非要監(jiān)工和嚴(yán)格控制。3．人都有相當(dāng)程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力，而在現(xiàn)代工業(yè)條件下，單調(diào)、簡單的重復(fù)工作使人的這些潛能沒有得到發(fā)揮。因此，創(chuàng)造一定的環(huán)境條件，使人的才能和潛能得到充分施展，就有可能使個(gè)體成為自由、健康、無畏的和具有頂峰經(jīng)驗(yàn)的人。而人的這種自發(fā)、自動(dòng)、自制的本質(zhì)便是達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”境界的基礎(chǔ)。第14頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)1．一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利的話，人們工作起來就象游戲和休息一樣自然；2．近年和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，人們?cè)趫?zhí)行工作任務(wù)時(shí)自我指導(dǎo)、自我控制；3．在正常情況下，一般人不僅樂于接受任務(wù)，而且會(huì)主動(dòng)地尋求責(zé)任；4．人群中存在著高度的想象力、智謀和解決問題的創(chuàng)造性；5．在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛能只利用了一部分，人們中間蘊(yùn)藏著極大的潛力。

因此，管理者最大的責(zé)任在于如何挖掘下屬的潛能第15頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)基于“社會(huì)人”假設(shè)的管理原則和方法：1．重視人的價(jià)值和人的尊嚴(yán)2．管理者應(yīng)當(dāng)是一位采訪者3．強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)4．以自治代替監(jiān)督第16頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月復(fù)雜人假設(shè)“復(fù)雜人”（Complexman）組織行為學(xué)家史克恩認(rèn)為：以上三種人性假設(shè)均過于簡單和片面，并不能反映人的總體。社會(huì)是復(fù)雜的，人也是很復(fù)雜的。因?yàn)椋?/p>

1．不同的人需求不同；

2．同一個(gè)人在特定時(shí)期內(nèi)的需求是多方面的；

3．不同情況下、不同歷史階段，人們的需求也不盡相同。

第17頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月復(fù)雜人假設(shè)因此，不能把所有人都視同一律。因?yàn)?，人是“?fù)雜人”。而對(duì)復(fù)雜人采取單一的激勵(lì)方式肯定不行。管理者在日常管理工作中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同情況選擇或交替使用X理論和Y理論。世間不存在什么一成不變的、普遍適用的最好的“管理原則和方法”，管理者務(wù)必根據(jù)自身的內(nèi)外條件靈活變通、隨機(jī)應(yīng)變。

這就是超Y理論——即管理學(xué)有名的“權(quán)變理論”第18頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月觀念人假設(shè)“模式”、“規(guī)范”一旦內(nèi)化，信仰、價(jià)值觀一經(jīng)形成，它實(shí)際上就成了我們的行為指南，人們就會(huì)自覺地用它約束和支配自己的行為。因?yàn)?，一事?dāng)前，通常人們?nèi)∩嵝袨榈呐袛鄻?biāo)準(zhǔn)并不主要是理性的需要，而在很大程度上是受個(gè)人信仰和價(jià)值觀的支配。第19頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月觀念人假設(shè)勞倫斯?米勒在《美國的企業(yè)精神》中指出：“了解企業(yè)是在為崇高的目標(biāo)而努力，不但可以產(chǎn)生健全而具創(chuàng)造性的策略，而且可以使個(gè)人勇于為目標(biāo)犧牲……。”顯然，如果將企業(yè)的目標(biāo)變成員工的觀念和信仰，其激勵(lì)力量將是無窮的。第20頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月人性假設(shè)理論比較五種人性假設(shè)管理理論

管理模式一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)——X理論泰羅制二、“社會(huì)人”假設(shè)——人際關(guān)系理論人本管理三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)——Y理論內(nèi)在激勵(lì)四、“復(fù)雜人”假設(shè)——超Y理論權(quán)變管理五、“觀念人”假設(shè)——Z理論企業(yè)文化第21頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月2.1需要層次理論------馬斯洛及其理論馬斯洛（A?Maslow1908－1970）是20世紀(jì)70年代美國最有影響的一位心理學(xué)家，是人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人。需要層次主要觀點(diǎn)理論的兩重性第22頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月需要層次理論的主要觀點(diǎn)1．人的五種基本需要逐層遞進(jìn)；2．高層次的需要有賴于低層次需求的滿足。一般情況下最基本的生理安全需要得到滿足之后，社會(huì)的、自尊的、和自我實(shí)現(xiàn)的需要才可能依次滿足。但是也有例外；3．在某種特定的情景和場合下，總有某一種需要處在優(yōu)勢地位，這種占優(yōu)勢地位的需要就是當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需要，主導(dǎo)需要強(qiáng)度最大，它決定著人的行為和動(dòng)機(jī)。第23頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月實(shí)踐適用性第24頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月需要分析1698

1294404916378人們的總需要不正當(dāng)需要不合理的需要當(dāng)前能解決的需要當(dāng)前解決不了的需要教育引導(dǎo)創(chuàng)造條件解決做好解釋工作靠組織出面解決靠同事幫助解決靠自己努力解決采取措施予以支持合理的需要第25頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月一、需要與行為

行為是人類有意識(shí)的活動(dòng)

B=f(P*E)其中，B---行為，E—環(huán)境，f---函數(shù)關(guān)系需要是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)動(dòng)機(jī)的原意是引起動(dòng)作。心理學(xué)上把引起個(gè)人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動(dòng)機(jī)第26頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月二、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系一般說來，動(dòng)機(jī)是行為產(chǎn)生的直接動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。由優(yōu)勢動(dòng)機(jī)引發(fā)人的行為。第27頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月三、激勵(lì)機(jī)制

一）激勵(lì)的概念激勵(lì)就是利用某種有限手段或方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過程二）激勵(lì)的三種模式三）激勵(lì)機(jī)制企業(yè)可以設(shè)計(jì)組織內(nèi)部有效的激勵(lì)機(jī)制，存在一個(gè)“努力工作——產(chǎn)生績效——有限激勵(lì)——努力工作——的正反饋機(jī)制第28頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月影響能力形成和發(fā)展的因素一是先天性因素，包括遺傳基因以及胎兒在母體內(nèi)環(huán)境影響所造成的個(gè)體特征。二是后天環(huán)境因素，包括來自家庭、學(xué)校、社會(huì)的影響。三是個(gè)人的主觀努力程度。第29頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月

天資（遺傳因素）包括智力天資和體力天資智力天資

包括對(duì)數(shù)量（計(jì)算能力）、空間（圖形）的理解能力，記憶與協(xié)調(diào)以及控制精度的能力等。

體力天資如反映速度，靈巧性（平衡性，協(xié)調(diào)性）能力等。學(xué)習(xí)（后天因素）

培訓(xùn)：各種技能，特別是專業(yè)技能獲得的基本條件。

經(jīng)驗(yàn)：社會(huì)實(shí)踐的產(chǎn)物，能使人的能力得到全面發(fā)展和完善。能力的來源第30頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月2.3態(tài)度與工作滿意度一、什么是態(tài)度

態(tài)度是指個(gè)體對(duì)社會(huì)事物所特有的心理傾向。包括判斷、評(píng)價(jià)和行為傾向。它是心理學(xué)中一個(gè)重要的概念。二、態(tài)度的構(gòu)成

態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即：

1、

認(rèn)知成分

指對(duì)態(tài)度對(duì)象的認(rèn)識(shí)和理解。它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)。

2、

情感成分

指對(duì)態(tài)度對(duì)象的情感體驗(yàn)。（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形成的核心。

3、

意向成分

指對(duì)態(tài)度對(duì)象的反映傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)。第31頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月案例第32頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度事實(shí)事實(shí)兩個(gè)相同的菱形，由于框架不同，事實(shí)分析就會(huì)受到影響。態(tài)度第33頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度的構(gòu)成成分：認(rèn)知成分情感成分意志成分態(tài)度改變?nèi)A段：

態(tài)度與工作滿意度服從同化內(nèi)化第34頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度的類型：工作滿意度工作參與(工作卷入度)組織承諾(組織忠誠度)離職意愿

認(rèn)知失調(diào)理論：解釋態(tài)度與行為之間的關(guān)系對(duì)組織管理的意義價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度第35頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月第36頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月績效方程式=F（知，愿，能，行）團(tuán)隊(duì)績效從哪來？第37頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度決定一切！一分的能力加上一分積極肯干的態(tài)度，可能創(chuàng)造出三分的成績；而擁有100分的能力，卻沒有一分想要干好工作的態(tài)度，很可能一事無成。想干與不想干，是有沒有責(zé)任感的問題，是德的問題；會(huì)干與不會(huì)干，是才的問題。－－－－－海爾CEO張瑞敏第38頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月第四節(jié)能力與行為第39頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月一、能力的概念及分類（一）能力的概念

能力是指直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。

能力是和活動(dòng)緊密相連的，離開了具體活動(dòng)，能力就無法形成和表現(xiàn)。能力是順利完成某種活動(dòng)直接有效的心理特征，而不是順利完成某種活動(dòng)的全部心理?xiàng)l件。第40頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）一般能力和特殊能力一般能力也稱智力,包括個(gè)體在認(rèn)識(shí)活動(dòng)中所必須具備的各種能力。特殊能力又稱專門能力，是順利完成某種專門活動(dòng)所必備的能力。一般能力和特殊能力相互關(guān)聯(lián)。一、能力的概念及分類第41頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月二、能力的發(fā)展

（一）能力的發(fā)展趨勢第一，出生頭幾年是智力發(fā)展最快的時(shí)期。第二，童年期和少年期是能力發(fā)展最重要的時(shí)期。第三，人的智力在18-25歲間達(dá)到頂峰。能力在不同側(cè)面的發(fā)展是不同的。第四，成年期是人生最漫長的時(shí)期，也是能力發(fā)展最穩(wěn)定的時(shí)期。第五，老年期的智力主要是衰退。第42頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）影響能力發(fā)展的因素先天素質(zhì)的影響

先天素質(zhì)是能力形成和發(fā)展的自然前提和物質(zhì)基礎(chǔ)。環(huán)境、教育對(duì)能力形成與發(fā)展的影響

家庭環(huán)境、生活方式、家庭成員的職業(yè)、文化修養(yǎng)、興趣、愛好以及家長對(duì)孩子的教育方法與態(tài)度等，對(duì)兒童能力的形成與發(fā)展都具有極大的影響。

實(shí)踐活動(dòng)的影響

人的各種能力脫離了具體的實(shí)踐活動(dòng)是無從提高和發(fā)展的。其他個(gè)性因素的影響

即理想、興趣及勤奮和不怕困難的意志力等。二、能力的發(fā)展第43頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月三、能力與工作的匹配

現(xiàn)實(shí)中兩者的匹配主要存在三個(gè)方面問題：

一是個(gè)人能力超越組織要求，人才嚴(yán)重浪費(fèi)；

二是個(gè)人能力跟不上組織發(fā)展要求，影響組織發(fā)展；

三是個(gè)人能力符合組織要求，但組織配置不當(dāng)。

實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力與工作的匹配，需要考慮兩個(gè)方面問題：

一是員工具有怎樣的能力傾向；

二是完成某種特定工作需要具有怎樣能力傾向的人。

員工的工作績效取決于兩者間的相互作用。第44頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月“小勝憑智，大勝靠德”。

“財(cái)散人聚，財(cái)聚人散”。第45頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月第46頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月第47頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月第五節(jié)人格與行為第48頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月一、人格及決定因素

（一）人格的概念

心理學(xué)研究中將人格界定為：個(gè)體在對(duì)人對(duì)己以及適應(yīng)環(huán)境中一切事物時(shí)所顯示的異于別人的性格。（二）人格的決定因素遺傳因素

遺傳是人格形成和發(fā)展的生物學(xué)前提?；驔Q定性格。環(huán)境因素

社會(huì)環(huán)境，特別是文化、家庭、群體、生活經(jīng)驗(yàn)等因素是人的心理、意識(shí)產(chǎn)生的主要源泉，對(duì)人格、能力的形成起到關(guān)鍵的作用。情境因素

在不同的情景中，一個(gè)人的人格會(huì)表現(xiàn)出不同的方面。第49頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月(一)“大五”人格模型

研究者在對(duì)人格進(jìn)行因素分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)有五項(xiàng)人格維度構(gòu)成了所有人格因素的基礎(chǔ)，這種人格理論模型被稱為“大五”人格模型?！按笪濉备骶S度的描述性特質(zhì)表現(xiàn)為：外傾性(extraversion)——表示人際互動(dòng)的數(shù)量和密度、對(duì)刺激的需要以及獲得愉悅的能力。隨和性(agreeableness)——隨和性考察個(gè)體對(duì)其他人所持的態(tài)度。責(zé)任心(conscientiousness)——責(zé)任意識(shí)評(píng)估個(gè)體在目標(biāo)導(dǎo)向行為上的組織、堅(jiān)持和動(dòng)機(jī)，同時(shí)反映個(gè)體自我控制的程度以及推遲需求滿足的能力。

二、有關(guān)人格的理論和研究

第50頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月(一)“大五”人格模型

情緒穩(wěn)定性(emotionalstability)——評(píng)估的是情感的調(diào)節(jié)和情緒的穩(wěn)定度。經(jīng)驗(yàn)的開放性(opennesstoexperience)——對(duì)經(jīng)驗(yàn)本身的積極尋求和欣賞以及對(duì)不熟悉情境的容忍和探索。

大五人格維度與工作績效之間存在重要關(guān)系

責(zé)任心與工作績效相關(guān)度最高。情緒穩(wěn)定性與生活滿意度、工作滿意度和低壓力相關(guān)度最高。二、有關(guān)人格的理論和研究

第51頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月二、有關(guān)人格的理論和研究

五大特質(zhì)與工作的關(guān)系所影響的方面情緒穩(wěn)定性外傾性經(jīng)驗(yàn)開放性減少消極思維和消極情緒減少過分警覺現(xiàn)象人際交往技能能強(qiáng)更多社會(huì)優(yōu)勢更善于表達(dá)情緒更好的學(xué)習(xí)更有創(chuàng)造性更靈活自主提高工作和生活滿意度降低壓力提高績效增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力有助于基業(yè)長青隨和性責(zé)任心更受人歡迎更加順從并遵守規(guī)范更多的努力和毅力更多自律更有條理和計(jì)劃能力提高績效增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力提高工作和生活滿意度提高培訓(xùn)效果增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力更靈活的適應(yīng)變化提高績效減少工作異常行為圖2-1大五特質(zhì)對(duì)組織行為學(xué)的影響模型第52頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月二、有關(guān)人格的理論和研究

（二）梅耶斯-布瑞格斯的人格類型（MBTI）MBTI是20世紀(jì)40年代美國凱瑟琳·布瑞格斯（KatherineBriggs）和伊莎貝爾·麥爾斯（IsabelMyers）母女二人根據(jù)瑞士精神病學(xué)家C．G．榮格的理論發(fā)展完善的成果。MBTI將人與人之間的差異分為四類八種類型：外向型（E）或內(nèi)向型（I）；感覺型（S）或直覺型（N）；思考型（T）或情感型（F）；判斷型（J）或感知型（P）。外向型或內(nèi)向型：外向型的人性格開朗，興趣廣泛，喜歡社交；內(nèi)向型的人則安靜、害羞。感覺型或直覺型：感覺型的人注重實(shí)際，注重細(xì)節(jié)；直

覺型的人依賴知覺獲得信息，關(guān)注宏觀。思考型或情感型：思考型的人依賴邏輯因果關(guān)系；情感型的人依賴個(gè)人的價(jià)值觀和情緒。第53頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月二、有關(guān)人格的理論和研究

（二）梅耶斯-布瑞格斯的人格類型（MBTI）判斷型或感知型：判斷型的人做事有條不紊、有秩序；感知型的人對(duì)事物的變化持開放性的態(tài)度。

這8種類型之間兩兩相互組合，就擴(kuò)展為16種人格類型。

（三）約翰·霍蘭德人格—工作適應(yīng)性理論

約翰·亨利·霍蘭德（JohnHenryHolland）的人格—工作適應(yīng)性理論解釋了人格特征與工作要求之間的匹配關(guān)系?；籼m德提出了六種人格類型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型，而且區(qū)分了不同人格類型特征并給出了相匹配的崗位。

第54頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月二、有關(guān)人格的理論和研究圖2-2：霍蘭德人格類型第55頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月Holland六大人格類型圖常規(guī)型(Realistic)(Conventional)(Investigative)(Social)(Enterprising)(Artistic)第56頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月二、有關(guān)人格的理論和研究社會(huì)型：(S)共同特征：喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人。典型職業(yè)：如:教育工作者（教師、教育行政人員），社會(huì)工作者（咨詢?nèi)藛T、公關(guān)人員）。企業(yè)型：(E)共同特征：追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財(cái)富，具有領(lǐng)導(dǎo)才能。喜歡競爭、敢冒風(fēng)險(xiǎn)、有野心、抱負(fù)。典型職業(yè)：如項(xiàng)目經(jīng)理、銷售人員、營銷管理人員、政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、法官、律師。第57頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月二、有關(guān)人格的理論和研究常規(guī)型：(C)共同特征：尊重權(quán)威和規(guī)章制度，喜歡按計(jì)劃辦事，細(xì)心、有條理，習(xí)慣接受他人的指揮和領(lǐng)導(dǎo)，自己不謀求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。典型職業(yè)：如：秘書、辦公室人員、記事員、會(huì)計(jì)、行政助理、圖書館管理員、出納員、打字員、投資分析員?，F(xiàn)實(shí)型：(R)共同特征：思想家而非實(shí)干家,抽象思維能力強(qiáng)，肯動(dòng)腦，不愿動(dòng)手，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人。典型職業(yè)：如科學(xué)研究人員、教師、工程師、電腦編程人員、醫(yī)生、系統(tǒng)分析員。第58頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月二、有關(guān)人格的理論和研究藝術(shù)型：(A)共同特征：有創(chuàng)造力，做事理想化，追求完美，不重實(shí)際。具有一定的藝術(shù)才能和個(gè)性。典型職業(yè)：如藝術(shù)方面（演員、導(dǎo)演、藝術(shù)設(shè)計(jì)師等），音樂方面（歌唱家、作曲家、樂隊(duì)指揮），文學(xué)方面（小說家、詩人、劇作家）。

霍蘭德的人格—工作適應(yīng)性理論提出工作滿意度與離職傾向取決于人格與工作的匹配程度。當(dāng)人格與工作的匹配程度較高時(shí)，員工的滿意度就會(huì)較高并且離職率就會(huì)降低。第59頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月三、主要人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響

從組織行為學(xué)的應(yīng)用角度看，下面幾種人格特質(zhì)對(duì)組織行為有比較大的影響：核心自我評(píng)價(jià)(coreself-evaluation)

人的核心自我評(píng)價(jià)和工作滿意度相關(guān)，是績效的重要預(yù)測指標(biāo)?？刂泣c(diǎn)

控制點(diǎn)研究把人分為內(nèi)控和外控兩類。內(nèi)控者在決策前積極收集信息，對(duì)獲得成功有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，并傾向于控制自己的環(huán)境。而外控者則更為順從，更樂于遵循別人的指導(dǎo)。第60頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月三、主要人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響馬基雅維利主義

馬基雅維利主義又稱權(quán)術(shù)主義，表示為達(dá)目的而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)主義、權(quán)力操縱行為。高馬基雅維利主義者比低馬基雅維利主義者更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服。自戀

心理學(xué)的自戀（narcissism）是指一個(gè)人具有極度自我重要的感覺，希望獲得更多的稱羨，有權(quán)力意識(shí)，并且自大。自控

自控反映了個(gè)人能夠按照外部環(huán)境因素調(diào)整個(gè)人行為的能力。自控能力強(qiáng)的人更適應(yīng)崗位和情境的變化，而自控能力弱的人更適合固定和具體的工作內(nèi)容。第61頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月三、主要人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響冒險(xiǎn)性

冒險(xiǎn)是指一種接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性。冒險(xiǎn)對(duì)管理者做決策所用的時(shí)間以及做決策之前需要的信息量都有影響A型人格A型人格者屬于具有進(jìn)取心、侵略性、自信心、成就感，總愿意從事高強(qiáng)度的競爭活動(dòng)。

與A型人格相對(duì)應(yīng)的是B型人格，B型人比較松散、與世無爭，對(duì)任何事皆處之泰然。主動(dòng)型人格（proactivepersonality）

主動(dòng)型人格的人能識(shí)別機(jī)會(huì)、具有主動(dòng)性、采取行動(dòng)并且堅(jiān)持不懈。主動(dòng)型的人更有可能成為領(lǐng)導(dǎo)和組織中的變革推動(dòng)者。第62頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月氣質(zhì)的類型與特征體液分類學(xué)說希波克拉底和蓋侖認(rèn)為人有四種類型的氣質(zhì)：1、

膽汁質(zhì)2、

多血質(zhì)3、

粘液質(zhì)4、

抑郁質(zhì)第63頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月個(gè)性心理分析與HRM第64頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月氣質(zhì)類型典型特征膽汁型精力充沛，情緒發(fā)生快而強(qiáng)，言語動(dòng)作急速難于自制，內(nèi)心外露，率直，熱情，易怒，急躁，果斷。多血型活潑愛動(dòng)，富于生氣，情緒發(fā)生快而多變，表情豐富，思維言語動(dòng)作敏捷，樂觀，親切，浮躁，輕率。黏液型沉著冷靜，情緒發(fā)生慢而弱，思維言語動(dòng)作遲緩，內(nèi)心少外露，堅(jiān)忍，執(zhí)拗，淡漠。抑郁型柔弱易倦，情緒發(fā)生慢而強(qiáng)，易感而富于自我體驗(yàn)，言語動(dòng)作細(xì)小無力，膽小忸怩，孤僻。第65頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月古為今用——用人、授權(quán)：

漢高祖劉邦得天下后，在洛陽宮大宴群臣，總結(jié)成功之道時(shí)，他坦誠己見：“運(yùn)籌帷幄之中、決勝于千里之外，我不如張良；善用人才，治理國家、安撫百姓、為軍隊(duì)提供補(bǔ)充，我不如蕭何；率百萬之眾，戰(zhàn)必勝、攻必取，我不如韓信。此三人，皆人中豪杰，為我所用，是我取得天下的得力助手。而項(xiàng)羽逞其匹夫之勇，剛愎自用，根本不懂用人之道。他連自己的亞父范增都容不得，更不用說善用賢者，這就是項(xiàng)羽自取滅亡的深刻教訓(xùn)。”第66頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月張瑞敏談管理1、領(lǐng)導(dǎo)怎樣對(duì)待問題？要100%地落實(shí)責(zé)任，即“見樹也見人”的原則。每個(gè)1%的問題都可以轉(zhuǎn)化為100%的責(zé)任，100%的責(zé)任人。2、干部怎樣對(duì)員工？創(chuàng)造一個(gè)充滿活力的氛圍。3、干部怎樣對(duì)待管理？悟性和韌性。5、干部的目標(biāo)：做超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，即你的領(lǐng)導(dǎo)水平達(dá)到了能夠讓下屬在沒有領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候仍能夠正常工作。形成有活力的員工，有合力的組織。6、干部是事業(yè)成敗的關(guān)鍵。7、如果你或你的部門沒有了上升的空間，也將失去生存空間。8、看不出問題是最大的問題。9、重復(fù)出現(xiàn)的問題是作風(fēng)上的問題。10、部下素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能提高部下的素質(zhì)是你的責(zé)任。11、觀念不變?cè)剞D(zhuǎn)，觀念一變天地寬。第67頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月第六節(jié)

價(jià)值觀與行為第68頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月一、價(jià)值觀及分類

（一）價(jià)值觀的概念

價(jià)值觀是主體對(duì)客觀事物、自身及社會(huì)的意義或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)所持的原則、信念和標(biāo)準(zhǔn)。

（二）羅克奇的價(jià)值觀分類心理學(xué)家米爾頓?羅克奇（MiltonRokeach）將價(jià)值觀分為終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀。終極價(jià)值觀反映了人們有關(guān)最終想要達(dá)到目標(biāo)的信念；而工具價(jià)值觀反映了人們對(duì)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)手段的看法。

第69頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月你心中對(duì)下列問題的總的看法：·金錢·友誼·權(quán)利·自尊心·工作成就·對(duì)他人利益·對(duì)國家貢獻(xiàn)

第70頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月價(jià)值觀的界定：是一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物(包括人、事、物)的意義、重要性的總體評(píng)價(jià)和總的看法，是一個(gè)人基本的信念和判斷價(jià)值觀的屬性：內(nèi)容:告訴人們某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的強(qiáng)度：表明其重要程度——價(jià)值體系(ValueSystem)價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度第71頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月一、價(jià)值觀及分類

（三）施瓦茨的價(jià)值觀分類

社會(huì)心理學(xué)家謝洛姆·施瓦茨（ShalomH.Schwartz）和他的同事開發(fā)出來的測試模型，包括了57項(xiàng)價(jià)值觀，用以代表自我提高、自我超越、保守、對(duì)變化的開放性態(tài)度等4個(gè)維度的10個(gè)普遍的價(jià)值觀動(dòng)機(jī)類型，并揭示它們之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系。

（四）格雷夫斯的價(jià)值觀分類

行為學(xué)家格雷夫斯（Graves）對(duì)企業(yè)組織內(nèi)各級(jí)各類人物進(jìn)行了大量調(diào)查，就他們的價(jià)值觀和生活形態(tài)進(jìn)行分析，概括出七種類型：反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅(jiān)持己見型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型和存在主義型。第72頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月一、價(jià)值觀及分類

（五）羅賓斯代際分類的價(jià)值觀

羅賓斯（Robbins）關(guān)注到不同工作群體之間的價(jià)值觀差異，提出不同時(shí)代的人群具有獨(dú)特的價(jià)值觀。［組織視野］中國80后、90后的價(jià)值觀與獨(dú)特個(gè)性第73頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月價(jià)值觀的分類：理論型經(jīng)濟(jì)型審美型社會(huì)型政治型宗教型職業(yè)(工作)價(jià)值觀：是人們對(duì)待職業(yè)的一種信念和態(tài)度，或是人們?cè)诼殬I(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種價(jià)值取向

價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度第74頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月

凌文輇等,1999聲望地位、保健、發(fā)展等3個(gè)因素價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度第75頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月二、霍夫斯泰德文化框架

荷蘭人類學(xué)家吉爾特.霍夫斯泰德(GeertHofstede)提出了五個(gè)“文化維度”模型，在跨文化研究領(lǐng)域中得到了廣泛的應(yīng)用，被稱為霍夫斯泰德文化框架。

（一）“權(quán)力差距(powerdistance)”維度

該維度指的是組織機(jī)構(gòu)中處于弱勢地位的成員對(duì)權(quán)力分布不平等的接受度，這反映出不同國家的人們對(duì)人與人之間不平等權(quán)力關(guān)系的認(rèn)同程度。

（二）“個(gè)體主義—集體主義”維度

該維度是指個(gè)體在諸如家庭、學(xué)校、工作單位這樣的群體中保持個(gè)人獨(dú)立或融入群體中的程度。第76頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月二、霍夫斯泰德文化框架

（三）“男性化—女性化”維度

該維度是指性別間社會(huì)角色的分布。

（四）“不確定性規(guī)避（uncertaintyavoidance）”維度

該維度是指不同文化在面對(duì)不確定性的事物時(shí)，會(huì)采取不同的態(tài)度和措施來規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和威脅。

（五）“長期取向—短期取向”維度

該維度是指特定文化中的成員對(duì)延遲其物質(zhì)、情感、社會(huì)需求的滿足所能接受的程度。第77頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月三、個(gè)人與組織價(jià)值觀的匹配

個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配是指個(gè)人價(jià)值觀與所在組織價(jià)值觀之間的一致性程度。個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀之間的良好匹配，將對(duì)員工產(chǎn)生積極的影響。通常情況下價(jià)值觀匹配與員工的工作滿意度、組織承諾存在著正向的相關(guān)關(guān)系，而與離職傾向存在著負(fù)向的相關(guān)關(guān)系。關(guān)于個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配是否會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生正面影響，尚存在爭議。第78頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月2.7知覺（perception）

——知覺是直接作用于人感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個(gè)部分在人腦中的反映。

第79頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月1、知覺與感覺的關(guān)系：感覺和知覺的共同點(diǎn)：感覺和知覺的區(qū)別：感覺和知覺的聯(lián)系：第80頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月

結(jié)論:由于人們的行為是以他們對(duì)這個(gè)世界的知覺為基礎(chǔ)的，而不是一現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)的，世界是知覺的世界，因此研究知覺對(duì)組織行為學(xué)有重要的意義我們并不是看到現(xiàn)實(shí)，而是對(duì)自己所看到的東西做出解釋，并稱它為現(xiàn)實(shí)?！沟俜摇·羅賓斯第81頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月這個(gè)例子告訴我們：我們看到的并不是現(xiàn)實(shí)，而是對(duì)自己聽到的、或者看到的東西做出的解釋并稱之為現(xiàn)實(shí)。知覺就像美麗，它取決于是否“出自于情人的眼里”。第82頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月知覺知覺者因素：態(tài)度、動(dòng)機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)、期望知覺對(duì)象因素：新奇、運(yùn)動(dòng)、大小聲音、背景、臨近情景因素：時(shí)間工作環(huán)境社會(huì)環(huán)境

第83頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月（一）、知覺者的主觀因素1、

興趣和愛好2、

需要和動(dòng)機(jī)3、

知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)4、

個(gè)性特征第84頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）、知覺對(duì)象的特征1、

人們?cè)谥X事物時(shí)，會(huì)根據(jù)對(duì)象進(jìn)行組織、整合。這種整合遵循一定的規(guī)律（1）接近律（2）相似律（3）閉鎖律（4）連續(xù)律第85頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月（三）、知覺的情境

1、

適應(yīng)2、

對(duì)比3、

敏感化4、

感受性降低第86頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月三、社會(huì)知覺

（一）社會(huì)知覺的概念社會(huì)知覺就是對(duì)人的知覺，就是對(duì)人和社會(huì)群體的知覺，就是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺（二）社會(huì)知覺的分類1、

對(duì)人的知覺2、

人際知覺3、

自我知覺4、

角色知覺第87頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月（三）社會(huì)知覺中的若干效應(yīng)1、

首因效應(yīng)2、

暈輪效應(yīng)3、

近因效應(yīng)4、

對(duì)比效應(yīng)5、與我相似效應(yīng)6、嚴(yán)格、寬達(dá)與平均傾向7、定型效應(yīng)第88頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月1.第一印象效應(yīng)素不相識(shí)的人第一次見面時(shí)所形成的印象，叫做第一印象。它往往是以后交往的根據(jù)。第一印象的信息來源：1)親眼見到對(duì)方所獲得的印象；2)看到或聽到對(duì)方的其他方面的直接、間接材料時(shí)所獲得的印象。第89頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月

2.暈輪效應(yīng)所謂“暈輪”效應(yīng)是指在知覺過程中，通過獲得知覺對(duì)象某一行為特征的突出印象，而將其擴(kuò)大成為整體行為特征的認(rèn)知活動(dòng)。第90頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月3.定型效應(yīng)（定勢效應(yīng)）定型效應(yīng)是指人們?cè)陬^腦中把形成的對(duì)某類知覺對(duì)象的形象固定下來，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的效應(yīng)。第91頁，課件共100頁，創(chuàng)作于2023年2月四、歸因理論（AttributionTheory）

測試：在日常學(xué)習(xí)過程中，有很多種因素在影響著我們的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)效果，其中有個(gè)人因素，也有外部因素，下面列舉了其中幾個(gè)主要因素，請(qǐng)根據(jù)你的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和觀點(diǎn)，就下列因素對(duì)你學(xué)習(xí)成功或