員工績(jī)效考核

員工績(jī)效考核第1頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效的性質(zhì)1）績(jī)效的多因性

這是指績(jī)效的優(yōu)劣受主、客觀的多種因素影響。如圖工作績(jī)效模型，影響工作績(jī)效的四種因素即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。P=f(S,O,M,E)（P是績(jī)效，S是技能，O是機(jī)會(huì)，M是激勵(lì)，E是環(huán)境）。其中激勵(lì)和技能是員工自身的、主觀性影響因素，環(huán)境和機(jī)會(huì)則是客觀性影響因素。

第2頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效的性質(zhì)2）績(jī)效的多維性即績(jī)效需要從多個(gè)方面去評(píng)價(jià)才是合理的。

3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性即績(jī)效是不斷變化的，績(jī)效好與差會(huì)隨很多內(nèi)外因素、主、客觀因素而發(fā)生改變。因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。第3頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、績(jī)效考評(píng)的策略性決定

1）確定績(jī)效考評(píng)的目的和作用。

2）采用正式或非正式的績(jī)效考評(píng)程序？

3）采用主觀或客觀的方法？

4）績(jī)效考評(píng)的密度？

5）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的人選，是直屬上司，工作同事或是其他人員？第4頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、績(jī)效考評(píng)的目的

1）訂立績(jī)效目標(biāo)的依據(jù)

2）評(píng)估過(guò)往績(jī)效

3）幫助改善現(xiàn)時(shí)績(jī)效

4）員工任用的依據(jù)

5）員工調(diào)配和升降的依據(jù)

6）評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展需要第5頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月7）檢驗(yàn)員工招聘和培訓(xùn)的效果

8）確定薪酬的依據(jù)

9）激勵(lì)員工

10）協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

11）收集管理信息第6頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月四、績(jī)效考評(píng)的一般程序

1）橫向程序

（1）制定考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)

（2）實(shí)施考績(jī)

（3）考績(jī)結(jié)果的分析與評(píng)定

（4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正

第7頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2）縱向程序

（1）以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下級(jí)進(jìn)行考績(jī)；

（2）基層考核之后，便會(huì)上升到中層部門進(jìn)行考績(jī)；

（3）待逐級(jí)上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由公司所隸屬的上級(jí)機(jī)構(gòu)（或董事會(huì)），對(duì)公司這一最高層次進(jìn)行考績(jī)。第8頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月五、健全有效考績(jī)制度的要求

l）全面性與完整性

2）相關(guān)性與有效性

3）明確性與具體性

4）可操作性與精確性

5）原則一致性與可靠性

6）公正性與客觀性

7）民主性與透明度

8）相對(duì)穩(wěn)定的原則

9）考評(píng)項(xiàng)目數(shù)量恰當(dāng)原則

10）可接受性原則第9頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月六、人力資源管理部門對(duì)考績(jī)的責(zé)任

盡管考績(jī)的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，但專職人力資源管理部門對(duì)考績(jī)也負(fù)有重要責(zé)任：

1）設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。

2）在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定考績(jī)制度以作表率。第10頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月3）宣傳既定考績(jī)制度的意義、目的、方法與要求。

4）督促、檢查、幫助、培訓(xùn)本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績(jī)制度。

5）收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。

6）根據(jù)考績(jī)的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。第11頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

一、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容

（1）德：德是員工的品德素質(zhì)，決定員工德行為取向，反映了員工的工作價(jià)值和工作態(tài)度。

（2）能：能是員工的能力素質(zhì)，對(duì)不同職位而言，能的要求有所不同。

（3）勤：勤是勤奮敬業(yè)的精神，主要指員工的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率。

（4）績(jī)：績(jī)是員工的工作成果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和經(jīng)濟(jì)效益等。

第12頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)

工作業(yè)績(jī)考評(píng):如利潤(rùn)、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)。

工作行為考評(píng)：如出勤率、事故率、表彰率、違紀(jì)違規(guī)次數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率等指標(biāo)。

工作能力考評(píng)：這里的能力體現(xiàn)在四個(gè)方面，即專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)、相關(guān)技能技巧、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、所需體能和體力。如打字員的打字速度、人際技能、溝通能力、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力等指標(biāo)。

工作態(tài)度考評(píng)：如主動(dòng)精神、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠(chéng)感、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、進(jìn)取精神等指標(biāo)。

前兩類可以進(jìn)行客觀的量化評(píng)價(jià)，故常稱為“硬指標(biāo)”。后兩類很難進(jìn)行量化，考評(píng)時(shí)常需要考評(píng)者的主觀評(píng)級(jí)，故常稱為“軟指標(biāo)”。在進(jìn)行工作績(jī)效考評(píng)時(shí)，應(yīng)注意客觀性評(píng)價(jià)和主觀性評(píng)價(jià)的結(jié)合，硬指標(biāo)和軟指標(biāo)的結(jié)合，這樣才能全面公正地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。

第13頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定

1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制的一般程序

（1）建立標(biāo)準(zhǔn)編制小組，提出工作計(jì)劃；

（2）編制考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)草案；

（3）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)草案的審定。第14頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2）建立績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系

一組能較完整地表達(dá)績(jī)效考評(píng)要求的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就組成了考評(píng)指標(biāo)體系。

企業(yè)實(shí)際績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的例子

第15頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月四、考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重

1）權(quán)重的概念

權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，某一指標(biāo)的權(quán)重是指該項(xiàng)指標(biāo)在整體績(jī)效考評(píng)中的相對(duì)重要程度。

2）權(quán)重的作用

（1）突出重點(diǎn)目標(biāo)

（2）確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值第16頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法

一、績(jī)效考評(píng)方法的基本類型及特點(diǎn)

綜合評(píng)價(jià)型：對(duì)員工工作的總體評(píng)價(jià)與鑒定。不以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，也可以不劃分為若干維度，只做粗線條的、輪廓性的、定性的描述，往往涉及員工的道德品質(zhì)、工作作風(fēng)、基本能力與智力等。

品質(zhì)基礎(chǔ)型：此評(píng)價(jià)要細(xì)點(diǎn)，通常有維度分解，從多維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。但內(nèi)容仍然是較抽象的人的基本品質(zhì)。

行為基礎(chǔ)型：此法細(xì)微，不但是多維的，而且每個(gè)維度都會(huì)進(jìn)行定量的測(cè)定。但仍欠具體，主觀判定成分很大，信度不高。適用于以腦力為主的管理人員、工程技術(shù)人員等。

效果基礎(chǔ)型：著重是“干出了什么”而不是“在干什么”；雖然是多維的，但考核重點(diǎn)是產(chǎn)出與貢獻(xiàn)。測(cè)評(píng)對(duì)象是硬而實(shí)、具體可測(cè)、直接而且直觀的、可操作性好，適于量化的指標(biāo)。適于短期、具體的操作性工作，如一線工人。

第17頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、考績(jī)技術(shù)的分類

1）客觀考績(jī)法

2）主觀考績(jī)法第18頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、常用考績(jī)技術(shù)

1）排序法

（1）簡(jiǎn)單排序法。簡(jiǎn)單排序法就是考評(píng)者將所有被考評(píng)員工從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者(或從最好者到最差者)排出一個(gè)順序來(lái)。

（2）交替排序法。交替排序法就是考評(píng)者首先在被考評(píng)的員工中找出最優(yōu)者，然后再找出對(duì)比最鮮明的最劣者；下一步接著找出次優(yōu)者、次劣者；如此循環(huán)程序，由易漸難，績(jī)效中等者較為接近，必須仔細(xì)辨別直到全部排完為止。

第19頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（3）范例對(duì)比法。此法通常從五個(gè)維度進(jìn)行考評(píng)，即以品德、智力、能力、貢獻(xiàn)和體格作為考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)。然后就每一維度的每一等級(jí)，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實(shí)施考績(jī)時(shí)，將每位被考評(píng)的員工和這些范例逐一對(duì)照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來(lái)給他們?cè)u(píng)出等級(jí)分。（4）強(qiáng)制正態(tài)分布法。強(qiáng)制分布法此法是按照事物“兩頭小，中間大”的分布規(guī)律。先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。例如，若劃分成優(yōu)、中、差三等，則分別占總數(shù)的30%、40%、30%。第20頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（5）逐一配對(duì)比較法。配對(duì)比較法要求考評(píng)者（或管理者）將每一位員工與工作群體中的其他每位員工逐一比較，按照配對(duì)比較中被評(píng)價(jià)為較優(yōu)的總次數(shù)來(lái)確定等級(jí)名次。第21頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2）考核清單法

（1）簡(jiǎn)單清單法

此法通常只考核員工總體狀況，不再分維度考核。先將與某一特定職務(wù)工作者工作績(jī)效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)與行為找出，供考評(píng)者逐條與被考評(píng)者實(shí)際狀況校核，將兩者一致的各類勾出，即成為現(xiàn)成的評(píng)語(yǔ)。

工作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為。

工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù)。

與同事合作協(xié)調(diào)，相處融洽。

掌握工作中一定方面的技能有困難。

要求多少就干多少，但從不做額外奉獻(xiàn)。

脾氣很好，從不與人爭(zhēng)吵。

有時(shí)控制不了自己，較易發(fā)火。

工作中只需極少上級(jí)的監(jiān)督指導(dǎo)。

對(duì)上級(jí)的批評(píng)指導(dǎo)，能虛心接受。

第22頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（2）加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法

事務(wù)上，各工作緯度對(duì)績(jī)效的作用并不相等。例如，“工作敏捷利索”與“人際關(guān)系融洽”對(duì)一線工人的績(jī)效雖都有影響，但前者就比后者重要。

一般每一緯度按四級(jí)至九級(jí)中的某一尺度給分，并乘以權(quán)重。考評(píng)時(shí)各緯度條目混排打亂，使考評(píng)者在最后要分別按各緯度求得小計(jì)分，再加出總分，便可既知道某特定方面情況，又知道總體狀況。

第23頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第24頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月3）量表考績(jī)法

此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級(jí)，設(shè)置量表（即尺度）可實(shí)現(xiàn)量化考評(píng)，而且操作也簡(jiǎn)捷。第25頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月1．能有效地保證票款的收取權(quán)重從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分50%2．微笑服務(wù)，禮貌用語(yǔ)

從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分20%3．注重儀表，形象良好從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分10%4．熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分10%5．熟悉沿途的重要設(shè)施的分布情況從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分10%總分=不足尚可良好優(yōu)秀1-33-44-4.54.5-5售票員量表考績(jī)法第26頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月4）強(qiáng)制選擇法第27頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月5）關(guān)鍵事件法

采用一定形式記錄工作中的關(guān)鍵績(jī)效行為，要具體化。便于向員工進(jìn)行績(jī)效反饋與指導(dǎo)；同時(shí)也便于將關(guān)鍵行為與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系。

可以用STAR法則記錄關(guān)鍵事件。6）評(píng)語(yǔ)法

以一篇簡(jiǎn)短的書面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)。

第28頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月7）行為錨定評(píng)分法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法是由美國(guó)學(xué)者史密斯和德爾于六十年代提出。

第29頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第30頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

第四節(jié)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施

一、考績(jī)的執(zhí)行者

1）直接上級(jí)考評(píng)

2）同級(jí)同事考評(píng)

3）被考評(píng)者本人自我考評(píng)

4）直屬下級(jí)考評(píng)

5）外界考績(jī)專家或顧問(wèn)

6）計(jì)算機(jī)系統(tǒng)考評(píng)第31頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月7）360o績(jī)效考評(píng)

圖360o績(jī)效考評(píng)第32頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月360度評(píng)估反饋?zhàn)?0世紀(jì)80年代以來(lái)，迅速為國(guó)際上許多企業(yè)所采用。在《財(cái)富》排出的全球1000家大公司中，超過(guò)90%的公司應(yīng)用了360°考核法。諸如美國(guó)能源部、IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、麥當(dāng)勞、美國(guó)聯(lián)邦銀行等部門都把360°評(píng)價(jià)模式用于人力資源管理和開發(fā)。事實(shí)上，360度工具的流行并不限于大公司，據(jù)一項(xiàng)對(duì)美國(guó)企業(yè)較大規(guī)模的調(diào)查顯示，65%以上的公司在2000年采用了這種多面評(píng)估的評(píng)定體系，比1995年的調(diào)查結(jié)果40%上升了許多。第33頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月優(yōu)點(diǎn)：能比較全面的進(jìn)行評(píng)估，易于做出比較公正的評(píng)價(jià)；有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通。缺點(diǎn)：工作量比較大；可能存在非正式組織，影響評(píng)價(jià)的公正性；需要考核者有一定的知識(shí)，需要培訓(xùn)。第34頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、考績(jī)時(shí)間

考績(jī)時(shí)間并沒有什么唯一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的考績(jī)周期是一月、一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完工之后進(jìn)行。

三、考績(jī)的信度和效度

1）信度是指考績(jī)的一致性（不因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久時(shí)間內(nèi)重復(fù)考核所測(cè)評(píng)的結(jié)果應(yīng)相同）。

2）效度是指考績(jī)所獲信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。第35頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月四、考績(jī)面談

1）對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上

2）談具體，避一般

3）不僅找出缺陷，更要診斷出原因

4）要保持雙向溝通

5）落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃第36頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月6）幾種典型面談情況的處理

（1）對(duì)優(yōu)秀的下級(jí)

（2）與前幾次比未顯進(jìn)步的下級(jí)

（3）績(jī)效差的下級(jí)

（4）年齡大的、工齡長(zhǎng)的下級(jí)

（5）過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)

（6）對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí)

（7）對(duì)發(fā)火的下級(jí)第37頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第五節(jié)績(jī)效考核的新進(jìn)展

一、績(jī)效考核與績(jī)效管理

1）績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別

（1）績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考核的發(fā)展，績(jī)效考核是績(jī)效管理的局部環(huán)節(jié)和手段，兩者是不同的。

（2）績(jī)效考核是對(duì)員工個(gè)人或部門的績(jī)效的評(píng)價(jià)，績(jī)效管理是把組織績(jī)效的管理和員工績(jī)效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理。第38頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

（3）績(jī)效考核是事后考評(píng)工作的結(jié)果，而績(jī)效管理包括事前計(jì)劃、事中管理、事后考評(píng)，所以績(jī)效考核僅是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

（4）績(jī)效考核側(cè)重于判斷和評(píng)估，而績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通和員工個(gè)人及組織整體績(jī)效的提高。

（5）績(jī)效考核往往只出現(xiàn)在特定的時(shí)間，如月末、季末或年末，績(jī)效管理則伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程。第39頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月80年代

90年代

2000年以后ManagementByObjective:MBO目標(biāo)管理KeyPerformanceIndicator:KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)BalanceScoreCard:BSC平衡計(jì)分卡第40頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、目標(biāo)管理法（MBO）

指員工與上司協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)作為對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的基礎(chǔ)。優(yōu)點(diǎn)：有助于改進(jìn)工作效率缺點(diǎn)：（1）目標(biāo)設(shè)定本身是一個(gè)非常困難的問(wèn)題（2）更重視短期目標(biāo)，犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)利益（3）造成部門的本位主義（4）忽略實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程

第41頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月案例分析討論：

一家外貿(mào)出口企業(yè)，經(jīng)理手下的兩個(gè)區(qū)域主管甲和乙，甲負(fù)責(zé)東盟的業(yè)務(wù)，乙負(fù)責(zé)歐盟業(yè)務(wù)。由于亞洲金融危機(jī)影響，東南亞國(guó)家經(jīng)濟(jì)普遍蕭條。盡管甲工作非常賣力，但對(duì)東盟的出口額還是下降了很多。而乙在中國(guó)和歐盟建立全面伙伴關(guān)系后，貿(mào)易增加，沒費(fèi)多大力出口額就增加了50%。經(jīng)理為難了，因?yàn)榘匆?guī)定，獎(jiǎng)金是按出口額為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)的。

你認(rèn)為該怎么辦?第42頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI---KeyperformanceIndicatororIndex)是通過(guò)對(duì)組織運(yùn)作過(guò)程的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。第43頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法——SMART法則S(specific)具體的：不是籠統(tǒng)的，是適度細(xì)化的M(Measurable)可度量的：績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或行為化的。驗(yàn)證這些數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。A(Attainable)可實(shí)現(xiàn)的：避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的指標(biāo)。R(Realistic)現(xiàn)實(shí)的：績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以觀察到的，并非假設(shè)的。T(Time---bound)有時(shí)限的：設(shè)定完成指標(biāo)是有期限的，是關(guān)注效率的表現(xiàn)。第44頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月*常用關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)量質(zhì)量成本時(shí)限行為第45頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月*關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)事例工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤(rùn)數(shù)量年銷售額稅前利潤(rùn)百分比年銷售額在20萬(wàn)——25萬(wàn)元稅前利潤(rùn)率18%——22%新產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量時(shí)限上級(jí)評(píng)價(jià)創(chuàng)新性體現(xiàn)公司形象客戶評(píng)價(jià)性價(jià)比相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的偏好獨(dú)特性耐用性預(yù)定的時(shí)間表上級(jí)評(píng)價(jià)至少有三種產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同，使用高質(zhì)量材料、恰當(dāng)?shù)念伾蜆邮?，代表和提升公司的形象客戶的評(píng)價(jià)產(chǎn)品的價(jià)值超過(guò)了它的價(jià)格在不告知品牌的情況下對(duì)顧客進(jìn)行測(cè)試，發(fā)現(xiàn)選擇本公司產(chǎn)品比選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的概率要高顧客反映見過(guò)的同類產(chǎn)品是不同的產(chǎn)品使用的時(shí)間足夠長(zhǎng)能在規(guī)定的期限之前提供新產(chǎn)品的樣品銷售費(fèi)用實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算的變化