加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制

Word第第頁加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制關(guān)鍵詞:高新技術(shù)企業(yè);人力資源;本錢掌握

隨著信息化社會的到來和學(xué)問經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展,人力資源在經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)展中的戰(zhàn)略地位日益凸現(xiàn),無論是學(xué)問的創(chuàng)新、高科技成果的應(yīng)用,還是產(chǎn)業(yè)升級的促進(jìn)和國家競爭力的提升,高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)都扮演著一個極為重要的角色。高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)展的動力是創(chuàng)新,創(chuàng)新的關(guān)鍵是人才。所以,高新技術(shù)企業(yè)更要重視人力資源的管理。企業(yè)對人力資源的管理不僅需要核算為取得和使用人力資源所發(fā)生的取得本錢、開發(fā)本錢、使用本錢和替代本錢,需要核算為提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量即增加人力資本所發(fā)生的投資,還要核算人力資源的使用效益和人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益。因此〔怎樣〕加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢掌握管理,努力做到以較少的投入,換回最大的效益,這就是本文探討的主要問題。

一、加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢掌握的重要性

(一)高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行人力資源本錢掌握的作用

高新技術(shù)企業(yè)是以技術(shù)創(chuàng)新為先導(dǎo)、以科技和生產(chǎn)緊密結(jié)合為特征、以討論開發(fā)為手段、實(shí)現(xiàn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)一體化,并不斷提高企業(yè)素養(yǎng)和綜合效益的新型企業(yè),具有高度的戰(zhàn)略性、高度的創(chuàng)新性、高度的增值性、高度的滲透性及高度的風(fēng)險性等特征。人才是高科技企業(yè)的靈魂,有效地進(jìn)行人力資源的選擇、開發(fā)和管理對其進(jìn)展有特別的意義。它具有一是可以降低人力資源開發(fā)、使用和管理過程中的本錢,提高人力資源的效益;二是為決策者供應(yīng)人力資源本錢信息;三是有利于企業(yè)正確反映其真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果;四是有利于轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者和員工的觀念,提高對企業(yè)的責(zé)任感。

(二)高新技術(shù)企業(yè)加強(qiáng)人力資源本錢掌握的重要意義

人力資源本錢是企業(yè)本錢、費(fèi)用的重要組成部分,它直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和在產(chǎn)品市場的競爭力。從另一角度看,人力資源本錢直接反映了企業(yè)對勞動者的全部投入,是職工經(jīng)濟(jì)效益之所在,其數(shù)額的增減對職工的主動性影響很大。特殊是在深化改革的過程中,他涉及到下崗問題、關(guān)系到社會的穩(wěn)定。因此,考慮各方面因素,仔細(xì)討論人力資源本錢的合理投入,是企業(yè)本錢管理中一個非常重要的問題。

1.加強(qiáng)人力資源本錢掌握是企業(yè)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的需要。隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展,勞開工資制度和財(cái)務(wù)管理制度正在逐步進(jìn)行改革,工資獎金制度正朝著工效掛鉤(即工資同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤)、經(jīng)營者年薪制、職工持股等方向進(jìn)行改革,社會保障制度正逐步建立,使得企業(yè)在人力資源本錢的形成機(jī)制中,開頭引入了市場機(jī)制,并取得了突破性進(jìn)展。

2.加強(qiáng)人力資源本錢掌握是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求?，F(xiàn)代企業(yè)特殊是高新技術(shù)企業(yè)對人力資源本錢掌握提出了更高的要求:一是要求科學(xué)地配置勞動力,使勞動力與生產(chǎn)資料之間、勞動力各結(jié)構(gòu)要素之間保持合理的比例,避開人浮于事等勞動力資源的鋪張現(xiàn)象;二是要求根據(jù)先進(jìn)合理的人力資源本錢掌握標(biāo)準(zhǔn),對人力資源本錢實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理;三是要求實(shí)行全員效率管理。

3.加強(qiáng)人力資源本錢掌握是增添企業(yè)競爭力的重要途徑,它是促進(jìn)勞動者主動性、制造性的發(fā)揮和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢掌握管理中存在的問題及成因

既然人力資源本錢掌握如此重要,那么加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢掌握是勢在必行,由于我國人力資源本錢掌握管理討論起步較晚,與經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)展相比,還存在諸多問題,詳細(xì)表現(xiàn)為:

1.落后的人力資源管理觀念

高新技術(shù)企業(yè)人力資源的全部價值最終確定于高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理與整合的結(jié)果。很多國有企業(yè)沒有或不完全形成現(xiàn)代人力資源管理的理念,對人的管理仍停留在耍“大棒”的水平,強(qiáng)調(diào)通過“掌握”和“聽從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng),而忽視人的主觀能動性的發(fā)揮,忽視了人的主動參加;忽視了人的進(jìn)一步〔學(xué)習(xí)〕、提高的需求;把人看做是本錢而不是可供開發(fā)的資源,把留意力集中在如何節(jié)省本錢上,忽視員工培訓(xùn)開發(fā)等。

2.人力資源管理效率低下

由于存在落后的人力資源管理觀念,使得人力資源本錢掌握管理不能跟上經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的需要,從而造成了人不能盡其才、不能盡其潛能的局面,使員工缺乏工作主動性和制造性,這直接導(dǎo)致人員嚴(yán)峻流失。

3.人才激勵機(jī)制的主要對象不夠明確

高新技術(shù)企業(yè)作為學(xué)問和智力密集型的企業(yè),對人才對學(xué)問具有極大的依靠性,管理人才和技術(shù)人才對高新技術(shù)企業(yè)的進(jìn)展起著至關(guān)重要的作用,應(yīng)當(dāng)成為高新技術(shù)企業(yè)激勵機(jī)制的主要對象,然而在現(xiàn)實(shí)〔生活〕中,高新技術(shù)企業(yè)的人才激勵機(jī)制的主要對象不夠明確。有的企業(yè)的人才激勵所針對的對象往往只是企業(yè)的高層管理者,這在肯定程度上打擊了技術(shù)人員的主動性和制造性,使他們產(chǎn)生不滿心情,進(jìn)而影響企業(yè)的`進(jìn)展。

4.機(jī)構(gòu)、職能重復(fù)設(shè)置,導(dǎo)致人力資源使用本錢過高

目前有許多高新企業(yè)雖然引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式,其核心應(yīng)是精簡高效。然而,由于受模式化的誤導(dǎo),企業(yè)不從實(shí)際動身,管理內(nèi)容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不變導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)的重復(fù)設(shè)置,大量管理層冗員的存在使企業(yè)人力資源本錢中的使用本錢和保障本錢居高不下,也造成政令不暢或消極怠工。

5.安排層次不明顯,導(dǎo)致人心渙散,人力資源培訓(xùn)本錢、離職本錢和取得本錢的增加

某些高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)行的工資制度相對市場經(jīng)濟(jì)的蓬勃進(jìn)展仍存在弊端,薪酬體制不完善,薪酬構(gòu)成單一。不少企業(yè)忽視了崗位對員工的要求和員工勝任崗位的力量要求,而在企業(yè)里講資格,導(dǎo)致有力量不如有資格,真正有力量可以搞開發(fā)搞討論的人員卻沒能得到與其對企業(yè)的奉獻(xiàn)相對應(yīng)的酬勞。這必定導(dǎo)致人力資源本錢的流失和各層次員工分散力的減弱,勞動主動性的降低。還有的是雖付出相當(dāng)?shù)膭趧?但在外企、私企和國企之間的員工工資收入,特殊是高管的收入相差幾倍或幾十倍,也導(dǎo)致了國企人員流向外企、私企。企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)峻,一方面導(dǎo)致了企業(yè)離職本錢增加,

另一方面企業(yè)為彌補(bǔ)人才離職所造成的空缺不得不重新招賢納士,進(jìn)行培訓(xùn),從而增加了人員的取得本錢和使用本錢。

三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢掌握策略

人力資源本錢是高新技術(shù)企業(yè)本錢、費(fèi)用的重要組成部分,它直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)在產(chǎn)品市場的競爭力。鑒于目前我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢掌握中存在各種問題,對高新技術(shù)企業(yè)的人力資源本錢掌握進(jìn)行討論是特別必要的。為此,筆者針對勞動力資源“招—養(yǎng)—育—留”等諸環(huán)節(jié)嘗試提出了幾點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢的掌握策略:

1.〔關(guān)于〕取得本錢的掌握策略

企業(yè)應(yīng)當(dāng)開多高的價格來聘請人才,才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源本錢過高呢?依據(jù)價值規(guī)律,在一個正常、成熟的人才市場中,人力資源的價格應(yīng)由其價值和市場供求關(guān)系所確定。人力資源的價值指人力資源為企業(yè)組織供應(yīng)的有效的力量。一個人的經(jīng)濟(jì)價值由形成其目前的身體狀況和學(xué)問、技能水平所投入的各種生活資料的價格、健康保健投資、教育培訓(xùn)以及放棄〔其他〕工作的機(jī)會本錢等確定。明確人力資源的價值后,企業(yè)應(yīng)建立起由人力資源價值確定其工資的機(jī)制,即員工的基本工資收入即聘請本錢應(yīng)由構(gòu)成其價值各項(xiàng)目分別按肯定的回收期進(jìn)行簡潔折算后綜合來確定。應(yīng)從聘請的需求、選用適當(dāng)?shù)钠刚埛绞?、?guī)范聘請流程等各環(huán)節(jié)入手,力爭用有效的資金聘請到和企業(yè)相匹配的員工。

2.關(guān)于開發(fā)本錢的掌握策略

聘請過來的員工,在工作中,由于缺乏必要的學(xué)問和技巧,從理論到實(shí)際操作之間會產(chǎn)生肯定的差距,這種差距就是培訓(xùn)需求。在培訓(xùn)時,首先要做培訓(xùn)需求分析。其次進(jìn)行培訓(xùn)本錢的核算。培訓(xùn)本錢核算的原則是:并不是最貴的方案才是最好的,而是最適合的方案才是最好的。第三要留意培訓(xùn)效果的優(yōu)化。在培訓(xùn)工作完成后,要保證員工能夠?qū)W以致用。

3.關(guān)于使用本錢的掌握策略

在使用人才時,需要進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃,而肯定不能僅僅為了圖謀眼前利益,要有梯隊(duì)規(guī)劃,而且在工作時要有適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。一個公司最大的不幸就在于:有才不知,知而不任,任而不用。所以,用人的最高境界是:授權(quán)給優(yōu)秀的人才,讓他充分施展出自己的才華,為自己所做的事負(fù)責(zé)任。使以犧牲本錢為代價得到的人力資本真正運(yùn)作起來。

要避開授權(quán)后消失失誤,就需要對授權(quán)進(jìn)行預(yù)防性管理,可以把授權(quán)的程度按從低到高的挨次進(jìn)行排列,在授權(quán)時最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是,肯定要依據(jù)被授權(quán)的對象選擇相適應(yīng)的授權(quán)程度。

4.關(guān)于離職本錢的掌握策略

就管理效率來看,企業(yè)內(nèi)適度的人員流淌可以促進(jìn)員工間的競爭,提高整個組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率,對增添企業(yè)活力有較大好處。但過于常見的、不必要的人員流淌卻給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來消極影響,導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失,因此要盡量避開企業(yè)內(nèi)的不必要的人員流淌。那么,該如何降低企業(yè)內(nèi)的離職流淌率呢?要實(shí)行以下方式:

首先實(shí)行激勵機(jī)制留人才,即以工資、獎金、產(chǎn)權(quán)、考核、企業(yè)文化等激勵方式來留住人才;其次實(shí)行情感機(jī)制留人才,即用企業(yè)文化留人,要求企業(yè)為員工帶來一個家一樣的感覺,使員工忠誠于企業(yè),并自愿主動地把自身的進(jìn)展和企業(yè)的進(jìn)展結(jié)合起來;第三實(shí)行福利機(jī)制留人才,即采納經(jīng)濟(jì)型薪酬、非經(jīng)濟(jì)型薪酬等薪酬、福利系統(tǒng)來留住人才;第四要善待流失人才。對于流失掉的人才,不要怒目而視,而要善待之,在當(dāng)前人才流