A企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析

摘要在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新科技企業(yè)的競爭，是科學(xué)技術(shù)的競爭，是資金的競爭，更是人才的競爭。科技人才是具有高素質(zhì)的核心人力資源，是高新科技企業(yè)發(fā)展的決定性因素。如果高新科技企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源，就能夠把握住業(yè)務(wù)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。如何留住人才，如何充分用好人才，不僅是人力資源管理學(xué)科的重要研究課題之一，也是高新科技企業(yè)人力資源管理者的首要任務(wù)。因此，對(duì)科技人才流失問題及其對(duì)策研究就具有十分重要的意義。本文以A公司為研究背景，以其人才流動(dòng)狀況為研究對(duì)象，通過對(duì)員工流失理論的學(xué)習(xí)和探索，對(duì)該公司人力資源的基本情況及人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，研究該公司的科技人才流失問題，分析人才流失的動(dòng)因，發(fā)現(xiàn)該公司在人力資源管理工作中存在的問題，組織科技人才滿意度調(diào)查并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，運(yùn)用員工流失理論的相關(guān)模型，分析產(chǎn)生該現(xiàn)狀的原因以及可能對(duì)該公司造成的影響，并有針對(duì)性地提出解決該公司科技人才流失問題的對(duì)策和建議：如，開展科技人才的職業(yè)生涯規(guī)劃、構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系等等。希望本文能為A公司及其它IT高新科技企業(yè)的人力資源管理工作者提供一定的參考和借鑒作用。關(guān)鍵詞：A企業(yè)，人才流失，原因，對(duì)策，分析；AbstractIntheeraofknowledgeeconomy,thecompetitionofhigh-techenterprises,isthescienceandtechnologycompetition,isthecompetitionforcapital,itiscompetitionoftalents.Scienceandtechnologytalentisakindofhighqualityhumanresource,isthedecisivefactorofthedevelopmentofhigh-techenterprises.Ifthehigh-techenterpriseswithhigh-qualityhumanresources,theinitiativewillbeabletograspthebusinessdevelopment,tooccupytheadvantageinthemarketcompetition.Howtoretaintalent,howtomakethebestuseofthetalent,isnotonlyoneoftheimportantresearchtopicsinhumanresourcemanagementdiscipline,primarytaskisthehigh-techenterprisehumanresourcesmanagers.Therefore,itisveryimportanttostudyonProblemsandCountermeasuresofthelossoftalentsofscienceandtechnology.ThispapertakesRcompanyastheresearchbackground,theflowoftalentastheresearchobject,throughtheoreticalstudyandExplorationonthelossofstaff,thesystematicanalysisofthecurrentsituationandthebasicsituationofbraindrainonthecompany'shumanresources,theproblemsoflossofresearchthecompanytechnicalpersonnel,motivationanalysisofbraindrain,foundthattheexistenceofthecompanyinproblemsinhumanresourcesmanagement,organizationscienceandtechnologypersonnelsatisfactionsurveyandstatisticalanalysis,usingtherelatedtheoryofemployeeturnover,analysisofthecausesofthesituationandmaycausethecompany'sinfluence,andputsforwardtosolvetheproblemofthelossofthecompanytechnologypersonnelcountermeasuresandsuggestions:suchas,developmentofscienceandtechnologythetalentconstructionofoccupationcareerplanning,attractivesalarySystemetc..IhopethispapercanprovidecertainreferenceandreferenceforhumanresourcemanagersinRcompanyandotherIThigh-techenterprises.Keywords:Aenterprise,braindrain,reasons,countermeasure,analysis;目錄摘要 1Abstract 1目錄 2第一章緒論 31.1選題背景及研究意義 31.2文獻(xiàn)綜述 41.2.1人才流失的定義 41.2.2人才流失的原因 51.2.3防止人才流失的對(duì)策 51.3研究內(nèi)容 61.3.1本文研究內(nèi)容 61.3.2研究思路與方法 6第二章A公司的概括與人力資源管理現(xiàn)狀 62.1A公司的概況 62.2A公司的人力資源現(xiàn)狀 82.3A公司的人員流失的現(xiàn)狀及影響 102.4本章小結(jié) 11第三章A公司人才流失問題的原因與分析 123.1影響A公司人才流失的外部環(huán)境因素 123.1.1人才市場 123.1.2產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 123.1.3國家或地區(qū) 133.2影響A公司人才流失的內(nèi)部環(huán)境因素 133.2.1企業(yè)錯(cuò)位的人才觀念 133.2.2公司人力資源管理制度不健全 143.2.3人員的招聘、選拔不規(guī)范，方法單一 153.3員工個(gè)人因素 173.3.1個(gè)人需要與追求得不到滿足 173.3.2人才自身不完善 183.4本章小結(jié) 18第四章A公司防止人才流失問題的對(duì)策與建議 194.1以人為本的人本管理理念 194.2建立留住人才的激勵(lì)機(jī)制 214.3強(qiáng)化人力資源管理措施 22結(jié)論 23參考文獻(xiàn) 24第一章緒論1.1選題背景及研究意義隨著人才市場機(jī)制的建立和發(fā)展，人才流動(dòng)已是普遍的現(xiàn)象，也逐漸被社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人所接受。企業(yè)每年有一定比例的人員流動(dòng)甚至利于企業(yè)造血，人才在一定范圍內(nèi)流動(dòng)具有一定的合理性，一般認(rèn)為，根據(jù)各類企業(yè)不同的行業(yè)、不同的性質(zhì)和特點(diǎn)而言，5%-10%以內(nèi)的人員流動(dòng)是正常、合理的。從宏觀上來看，高新技術(shù)企業(yè)的高流動(dòng)率，有利于人力資源在社會(huì)中得到有效的配置，便于科學(xué)技術(shù)在人才的流動(dòng)中得到傳播，以及人才在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)增值。因此，科技人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)而言，具有一定的正面意義。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1人才流失的定義流失（tuAnoveA）是指在企業(yè)中發(fā)生人員調(diào)整、人員更新中的流出部分。針對(duì)流失類型，可以區(qū)分為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失；針對(duì)流失者的意愿，又可以區(qū)分為自愿流失和非自愿流失，這種流失往往發(fā)生在企業(yè)最不愿意失去的人身上，而且對(duì)企業(yè)造成的震蕩和傷害最大[3]。人才流失是人才流動(dòng)的特殊表現(xiàn)形式。這一概念起源于50年代中期的英國，但是直到1962年英國畢業(yè)的大學(xué)生紛紛流失到海外以后，這一概念才引起了人們的廣泛關(guān)注（Mackay1969）。從不同的角度來看，人才流失的定義也有一定的差別。人才流失也可以從數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)角度來界定，一是，一定時(shí)期內(nèi)人才流動(dòng)的發(fā)生率過高，超過了企業(yè)能承受的合理限度；二是，一定時(shí)期內(nèi)流動(dòng)的人才（人才也可以相對(duì)分為高、中、低三個(gè)檔次）中高層次、高素質(zhì)的人才所占比例較高。國內(nèi)研究人才流失的學(xué)者也較多，如謝晉宇等，從企業(yè)人力資源管理角度分析了影響企業(yè)雇員流失的宏觀、微觀因素，并且分析了企業(yè)雇員流失對(duì)社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人的影響。關(guān)于科技人才流動(dòng)研究，有些學(xué)者從局部的角度作了論證，具有代表性的是：姚蓉（2003）從我國科技人才流動(dòng)的現(xiàn)狀著手，并從國內(nèi)、國外環(huán)境以及科技人才自身特點(diǎn)上分析了造成現(xiàn)狀的原因，最后對(duì)科技人才未來的流向趨勢進(jìn)行了展望。還有石英、郝志從等，他們或闡述人才流動(dòng)的特點(diǎn)、趨勢，分析人才流動(dòng)的各種原因，或?qū)δ硞€(gè)區(qū)域的人才流動(dòng)進(jìn)行了實(shí)證研究，也有部分學(xué)者對(duì)流動(dòng)機(jī)制進(jìn)行了一些探討，提出人才使用只有按市場需求進(jìn)行合理流動(dòng)，才能使人才資源做到合理配置。從20世紀(jì)30年代中期至今，對(duì)員工滿意度的研究已有將近70年的歷史。最早研究工作滿意度的是Hoppock（1935），他運(yùn)用瑟斯通態(tài)度量表測量員工滿意度，發(fā)表了第一篇員工滿意度的研究報(bào)告，但他的研究主要從影響工作滿意度的外部因素來考慮問題，并未對(duì)工作滿意度自身的結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索。LockeA以及AAnold和Feldman對(duì)員工滿意度的構(gòu)成和影響因素進(jìn)行了卓有成效的研究。隨后，研究者開始從人的內(nèi)在需要的角度來探索工作滿意度問題，強(qiáng)調(diào)了個(gè)體的內(nèi)在因素對(duì)工作滿意度的影響。赫茲伯格（HeAzbeAg,1959）的雙因素理論（Two-factoATheoAy）把影響工作滿意度的因素劃分為保?。╤ygiene）因素和激勵(lì)（motivatoA）因素的兩大概念[4]。雙因素理論開創(chuàng)性地提出了工作滿意度中的“滿意”和“不滿意”的不對(duì)稱問題，讓人們對(duì)工作滿意度有了更深入的理解，并引發(fā)了對(duì)工作滿意度的廣泛討論。此后，研究者開始探索工作滿意度的結(jié)構(gòu)。FAiedlandeA（1963）認(rèn)為，社會(huì)及技術(shù)環(huán)境因素（包括上司、人際關(guān)系、工作條件等）、自我實(shí)現(xiàn)因素（個(gè)人能力得到發(fā)揮）、被人承認(rèn)的因素（工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任、工資、晉升等）構(gòu)成了工作滿意度；VAoom（1964）提出，工作滿意度主要構(gòu)成因素包括管理、提升、工作內(nèi)容、上司、待遇、工作條件、工作伙伴等七個(gè)方面[5]。1.2.2人才流失的原因從微觀上來看，人才高流動(dòng)率會(huì)給高新技術(shù)企業(yè)帶來多方面的負(fù)面影響，主要在無形資產(chǎn)、商業(yè)秘密、經(jīng)營管理、科研項(xiàng)目、企業(yè)形象、人力成本、以及對(duì)人才的培養(yǎng)和使用等方面帶來風(fēng)險(xiǎn)。目前，許多企業(yè)一邊不斷地招聘人員，一邊卻聽任人才流失。頻繁招聘新員工不僅耗資、費(fèi)時(shí)，而且新員工對(duì)企業(yè)文化的接受和適應(yīng)都需要時(shí)間。而另一方面，各類人才變得越來越挑剔，要求越來越高。企業(yè)替換新員工的成本已經(jīng)很高了，更何況，替換新員工的成本還不僅限于此。許多IT高新科技企業(yè)的財(cái)富正越來越多地要用知識(shí)資本來衡量，而很大一部分知識(shí)資本存在于IT企業(yè)知識(shí)員工的腦子里。因此，提高IT科技企業(yè)管理者們對(duì)人才流失的警覺性，深入研究人才流失的動(dòng)機(jī)和留住人才的策略已到了非常緊迫的地步。目前，IT高新科技企業(yè)中的人才流失現(xiàn)象頗具代表性和典型性，問題也較為嚴(yán)重。正是基于這樣的思考，本人擬在這個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行研究和探討，以期對(duì)IT高新科技企業(yè)的人力資源管理工作者有所借鑒、有所幫助。1.2.3防止人才流失的對(duì)策根據(jù)人才服務(wù)對(duì)象是否改變，人才流動(dòng)可分為企業(yè)內(nèi)流動(dòng)和企業(yè)間流動(dòng)。企業(yè)內(nèi)流動(dòng)通常是由人才所在的人事部門通過提升或調(diào)動(dòng)來完成，是企業(yè)管理行為的結(jié)果。而人才在企業(yè)間的流動(dòng)則是多種因素綜合作用的結(jié)果，對(duì)失去人才的組織來說是人才流失。人才流失不等同于人才流動(dòng)。人才流動(dòng)可使社會(huì)人力資源充分利用和發(fā)揮，是市場經(jīng)濟(jì)的需要，也是國際化的特征；而人才流失，通常來講，會(huì)給企業(yè)造成很大的負(fù)面影響。因此，探討人才流失的成因并防止流失現(xiàn)象的出現(xiàn)，才是企業(yè)應(yīng)努力解決的問題。對(duì)人才流失率的管理和控制，企業(yè)主要關(guān)注的是人才的自愿流失。本文所探討的人才流動(dòng)就是指人才基于一定的動(dòng)因從一個(gè)企業(yè)組織中游離出來或從一個(gè)企業(yè)到另一個(gè)企業(yè)的過程或現(xiàn)象。在本文中，凡是企業(yè)中人員的流動(dòng)超過了合理限度都被認(rèn)為是人才流失[1]。1.3研究內(nèi)容1.3.1本文研究內(nèi)容本文研究的課題，就是要通過對(duì)企業(yè)人才流失動(dòng)因的分析和組織開展的員工滿意度調(diào)查結(jié)果，探討A公司目前所急需解決的人才流失問題，即面對(duì)激烈的市場競爭和人才競爭，如何使A公司在拓寬生存和發(fā)展空間的同時(shí)，通過不斷完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，不斷加強(qiáng)企業(yè)人才資源的管理力度，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。1.3.2研究思路與方法本文從A公司人才流失原因及對(duì)策分析的需要出發(fā)，通過對(duì)人員流失理論的學(xué)習(xí)和研究，對(duì)A公司的基本情況及人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出目前在A公司人力資源管理中存在的問題，運(yùn)用員工流失理論的相關(guān)模型分析產(chǎn)生問題的原因及對(duì)A公司產(chǎn)生的影響；并有針對(duì)性地提出A公司實(shí)際解決公司人才流失的對(duì)策。第二章A公司的概括與人力資源管理現(xiàn)狀2.1A公司的概況結(jié)論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)充滿合作與競爭的時(shí)代，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開其他相關(guān)企業(yè)的支持與協(xié)作，企業(yè)間的競爭也日趨激勵(lì)。企業(yè)間的競爭主要是人才的競爭，搶抓核心技術(shù)人才，是企業(yè)生存和發(fā)展的必要手段。在國家、地區(qū)間人才競爭愈演愈烈的背景下，我國企業(yè)也充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性，紛紛加入到人才搶奪的戰(zhàn)爭中來。每個(gè)企業(yè)都試圖通過優(yōu)厚的待遇和廣闊的發(fā)展平臺(tái)來吸引人才和留住人才，但仍抵擋不住人才加快流動(dòng)的趨勢。IT企