國有企業(yè)績效考核管理辦法5篇

第第頁國有企業(yè)績效考核管理辦法5篇為了完善薪資管理體系,提高工作績效,供應員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的根據,增添績效管理和績效改良。下面是由我給大家?guī)淼膰衅髽I(yè)績效考核管理方法5篇，讓我們一起來看看!

國有企業(yè)績效考核管理方法篇1

一、員工績效考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位根據，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現上進行績效考核。

2、作為確定績效工資的根據。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓根據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的根據，促進上下級的溝通。

二、員工績效考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。

2、考核的根據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。

三、員工績效考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合力量考核(由考評小組每月進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與績效考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、績效考核指標，員工當月工作打算、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲罰法。

五、企業(yè)績效考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

國有企業(yè)績效考核管理方法篇2

__公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院查找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。__公司的組織構架較為簡潔，市場部和管理詢問部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成狀況直接關系__公司組織目標的完成狀況。__公司的業(yè)務進展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保存核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意__公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工本錢的同時使薪酬水平與市場接軌，保存核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析

(一)__公司運作模式的特別性

__公司市場部、管理詢問部等部門的運作模式具有特別性。市場部、管理詢問部員工的工作績效分為可控部分和不行控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現的目標。不行控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當確定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到許多當地醫(yī)療政策和特別狀況限制的因素，受到許多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們討論和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避開;管理詢問部辦班是否能夠實現利潤，要受許多因素影響，也是員工個人不行控的部分。假如根據項目考核的方法對不行控的部分進行考核，考核本錢較大，也比較耗時。

(二)員工工資行業(yè)競爭力狀況

__公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

經過初步調查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

(三)人力資源管理的重點目標

依據公司經營目標和業(yè)務流程的分析，__公司人力資源管理的重點目標應當放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與__公司經營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是特別低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的本錢是極大的。如：新進的市場部員工，熟識集團狀況，理解接受集團低本錢擴張戰(zhàn)略，熟識確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際狀況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和討論，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判力量，能很好的把握談判的尺度，事實上是需要時間特別長，新員工熟識業(yè)務的過程是對集團本錢的鋪張和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判勝利將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對__公司績效考核方案設計的建議

(一)核心業(yè)務部門的績效考核方案

從市場部、管理詢問部運作模式的特別性和公司目標考慮，市場部、管理詢問部工作目標分可分為可控與不行控兩部分。因此，可以把市場部和管理詢問部的業(yè)績考核，設計為平常業(yè)績考核加年終嘉獎。

1、實行年終嘉獎的必要性

市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個冗雜的博弈過程，對該過程進行詳細考核本錢較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行嘉獎。對結果進行嘉獎一方面可以降低考核本錢，提高市場部員工工作的主動性;另一方面可以節(jié)約公司對市場部進行階段性考核，最終沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團依據與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質狀況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的主動性，集團將來的可能收益越大。__公司的績效考核方案

管理詢問部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的詳細過程進行考核，耗時、耗力，本錢較大，對管理詢問部在實現預定培訓辦班目的的前提下，依據管理詢問部本錢掌握狀況和實現利潤狀況進行嘉獎。一方面可以充分調動員工主動性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核本錢。

實行年終嘉獎方法，只有員工在考核期間，為公司制造了較大利潤的時候才能得到年終嘉獎，假如不能為公司制造利潤，則是得不到任何年終嘉獎。

2、實行平常業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，假如單純進行年終嘉獎，不進行平常的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠()，而影響到公司整體目標的實現。

由于員工平常的工作努力程度確定了最終實現公司與目標醫(yī)院簽定合同數量的概率。如：在查找目標醫(yī)院的市場調研和對詳細目標醫(yī)院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接確定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明白方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數量和品質狀況年終進行嘉獎，就會消除員工平常工作的主動性。所以，對員工平常業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是特別重要的。

公司的管理詢問部也同樣，管理詢問部舉辦培訓班是要做大量平常的預備工作，假如辦班因意外的不行控因素不能最終實現辦班的目的，但假如處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎;同時，管理詢問部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，討論對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平常的績效考核中得到表達。

假如最高績效工資可以到達擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以到達20左右的水平，雖然外表比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，事實上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，肯定要特殊具有吸引力，這樣平常績效的考核、年終嘉獎與公司總體經營的目標就實現了全都，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有勝利時，使員工既感到集團沒有否認其努力工作的主動性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更勝利的培訓班等等，集團也可以削減損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才賜予年終嘉獎，這樣集團就實現了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理詢問部的員工進行平?？冃Ъ幽杲K嘉獎相結合的方法進行績效管理。

(二)公司其他部門的考核方法

實行平?？冃У目己撕湍杲K嘉獎相結合的方法。

平常績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作看法和員工力量及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參加最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平常的工作績效和工作看法。

依據公司目前運營狀況，公司其他部門，主要是為市場部和管理詢問部供應支持和服務的部門，市場部和管理詢問部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終嘉獎的獎金中提取肯定的比例，根據其他部門對市場部和管理詢問部供應的支持和服務狀況在部門間安排。這樣市場部和管理詢問部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部供應更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。

假如將來部門目標有重大調整，可以重新定位本方法。

(三)詳細考核和嘉獎方法

由于公司員工整體工資水平偏低，假如從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平常業(yè)績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平常績效考核分數

(四)年終獎金發(fā)放方法

1.依據與公司簽定合同的醫(yī)院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行嘉獎。

1.1醫(yī)院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部依據醫(yī)院的品質狀況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質的評價采納可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。

1.2嘉獎標準如下：

(1)在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

(2)在每個考核周期內，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

(3)在每個考核周期內，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間詳細安排方法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經理占嘉獎總金額的30，市場部占嘉獎總金額的50，公司其他部門占嘉獎總金額的20。

3.3該利潤公司各部門內部安排方法

假如部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理全部。

4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放方法

該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，假如中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終嘉獎。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終嘉獎和本年度已經完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均安排部分的獎金。

(五)績效考核主體

由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔當，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的詳細組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的看法進行，通過與員工的互相溝通實現業(yè)務的不斷進展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，確定成果，改良缺乏，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

(六)績效考核載體

績效考核以工作總結(周、月、季度、年)的形式進行跟蹤和反饋準時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部準時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平?？冃Э己撕湍杲K獎金發(fā)放的重要根據，要仔細備案，并要員工簽名。

國有企業(yè)績效考核管理方法篇3

1、目的

為了確保公司整體平安目標的實現，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的平安績效和奉獻，通過平安績效反饋，加強平安績效管理過程掌握，強化各級管理者的平安管理責任，使公司得到可持續(xù)性進展，全面完成公司平安生產經營任務，特制定本方案。

2、適用范圍：

鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產車間，其他車間、部門依據公司制度進行管理考核，不參加排名。

3、基本目標：

3.1通過平安績效管理系統(tǒng)實施平安目標管理，保證公司全年平安目標的實現，提高公司在市場中的整體運作力量與核心競爭力。

3.2通過平安績效管理關心各單位提高平安工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業(yè)進展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3.3在平安績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與溝通，形成開放、主動參加、主動溝通的企業(yè)文化，增添企業(yè)的分散力。

4、基本原則：

4.1公開性原則：平安績效考核指標的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標確實定、考核的程序等進行充分的溝通，并到達全都，使平安績效管理考核有透亮度。

4.2客觀性原則：平安績效管理要做到以事實為根據，對被考核車間的任何評價都應有事實依據，避開主觀臆斷和個人感情顏色。

4.3開放溝通原則：在整個平安績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與溝通，考核評估結果要準時反饋給被考核評估單位，確定成果，指出缺乏，并提出今后應努力和改良方向，發(fā)覺問題或多或少有不同看法，應準時進行溝通。

4.4常規(guī)性原則：平安績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內容，平安績效管理工作必需成為常規(guī)性的管理工作。

4.5進展性原則：平安績效管理通過約束與競爭促進團隊的進展，考核部門與被考核車間均要以提平安高績效為首要目標，任何利用平安績效管理進行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。

5、組織機構：

平安績效考核領導小組：組長：副組長：成員：平安績效考核工作小組：組長：副組長：成員：

6、平安考核評估時間和頻率：

公司各部門、車間平安績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進行匯總得分。

7、評分標準：

車間、部門的考核標準見各車間、部門平安績效考核表，車間、部門員工的平安考核標準由各車間、部門自己制定。

國有企業(yè)績效考核管理方法篇4

一、目的

為充分調動加工部員工工作主動性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效親密結合起來，實現薪酬管理與安排的制度化，規(guī)范化shu。

二、適用范圍

適用于各加工部副經理以下全部從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構成及安排方法

依據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作力量等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應根據崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。

(2)公司依據各加工部當月交庫計件產品的加工工資本錢對各加工部計件工資進行總額掌握，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產量與各加工部交庫產量不全都造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不全都的情形，依據實際狀況放在次月調劑。

(3)各加工部依據各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資

各加工部接受臨時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理支配勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補(津)貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓舞員工出滿勤，依據公司相關規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

4.3養(yǎng)分補貼

該項補貼結合崗位特別性只適用于部分計件制工作崗位，詳細補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。

注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產品加工工資本錢總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手開工序員工，補貼標準是：2元/小時。

4.6病假補貼

依據國家及公司相關規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能供應有效診斷證明的員工賜予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可根據相關規(guī)定享受24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上根據其個人工作力量及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內確定;在此期間內，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

國有企業(yè)績效考核管理方法篇5

績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和奉獻，為薪資調整、發(fā)放、職位變動等決策供應根據，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。

1、考核原則：

1.1、以月為單位，時間必需表達全都性，即每月1—10號考核上一個月績效。

1.2、必需做到客觀、公正、公正、公開反映員工的實際工作狀況，避開偏見，認人為親等不良作風。

2、考核范圍：

本公司全部員工。

3、考核要素及責任：

3.1、目標打算應達成的關鍵業(yè)績指標必需明確并有據可查。

3.2、各項規(guī)章制度的遵守狀況、行政違紀、崗位違紀記錄必需清晰。

3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，