2023年5月人力資源管理師一級真題

2023年5月人力資源和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定卷冊二：專業(yè)實(shí)力一、 簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、請簡要回答如下問題：⑴在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的過程中要留意什么？工作再設(shè)計(jì)對員工有哪些好處？（5分）答：在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的過程中要留意：【從教材方面回答】1）工作崗位分析。明確任務(wù)目標(biāo)、合理分工協(xié)作和責(zé)權(quán)利的相對應(yīng)。這是工作設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的前提。（人力三級教材第一章P15自己稍加工）2）工作再設(shè)計(jì)事實(shí)上是企業(yè)在組織水平上的壓力管理策略之一。（一級教材第六章P473-474）由于并非全部員工都情愿使自己的工作內(nèi)容更加豐富，所以對那些成就須要較低的員工進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)使他們擔(dān)當(dāng)較輕的工作責(zé)任，同時(shí)還應(yīng)增加具體化的內(nèi)容。假如員工更樂意從事例行和程序化的工作，那么，降低對他們工作技能的要求，就能相應(yīng)地降低工作的不確定性和工作壓力感?！玖硗饨嵌龋簭目傮w學(xué)問及閱歷方面回答】工作再設(shè)計(jì)必需進(jìn)行整體考慮，（1）在主要設(shè)計(jì)工作起先前，要考慮組織的環(huán)境因素和工作設(shè)計(jì)本身的因素如工作內(nèi)容、工作自主、工作難度、信息流程、責(zé)任、職權(quán)關(guān)系、協(xié)作要求、與其他人交往建立友情的機(jī)會(huì)、集體合作的要求等；（2）設(shè)計(jì)關(guān)注的目標(biāo)在于績效成果因素（如生產(chǎn)率、員工反應(yīng)一滿足度、出勤率、離職率）和員工的個(gè)人特征如個(gè)人需求、價(jià)值觀傾向、特性及學(xué)習(xí)等。（3）工作再設(shè)計(jì)的方式有許多種，比如工作內(nèi)容多樣化、工作責(zé)任豐富化、工作縱向?qū)I(yè)化等。無論哪一種形式,都有某些因素很簡單被忽視掉，但它們對工作再設(shè)計(jì)能否勝利卻有著特別大的影響。工作再設(shè)計(jì)對員工有哪些好處：【從教材方面回答】由于員工對工作目標(biāo)、工作預(yù)期、上級對自己如何評價(jià)這類問題常常會(huì)產(chǎn)生不確定感，假如管理人員讓員工參與這方面的決策，就能夠增加員工的限制感，幫助員工減輕角色壓力。從這個(gè)角度來說，管理人員應(yīng)提高員工參與決策的水平。而參與組織的重新設(shè)計(jì)是提高員工參與決策水平的重要途徑。重新設(shè)計(jì)工作可以給員工帶來更多的責(zé)任、更大的自主性和更強(qiáng)的反饋，這樣有助于減輕員工的壓力感。這是因?yàn)橹匦略O(shè)計(jì)所帶來的責(zé)任、自主性和反饋使員工對工作活動(dòng)有了更強(qiáng)的限制力，并降低了對他人的依靠性?！玖硗饨嵌龋簭目傮w學(xué)問及閱歷方面回答】（1）工作再設(shè)計(jì)在許多狀況下是改善員工工作生活質(zhì)量的工具。（2）工作再設(shè)計(jì)是為了提高生產(chǎn)力和改進(jìn)工作質(zhì)量而對某些具體工作內(nèi)容和支配的變更。（3）工作再設(shè)計(jì)涉及用于低增值工作任務(wù)管理的自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)化、內(nèi)部資源和外部資源等方面。（4）依據(jù)不同的方案，工作任務(wù)可以被重新設(shè)計(jì)成為更廣泛、更充溢、可交替的方式，并可以供應(yīng)敏捷的工作支配。⑵在進(jìn)行工作輪換時(shí)要留意什么？工作輪換對員工有哪些好處？（5分）類別：電子郵件來件人：柯玉生集團(tuán)公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：昨天我和兒個(gè)子公司的人力資源部經(jīng)理開例會(huì)，在協(xié)商集團(tuán)今年的薪酬等級調(diào)整問題時(shí)，各子公司人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司都是按集團(tuán)統(tǒng)一的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行工資等級的劃分，但事實(shí)上這種做法并不合理。雖然三個(gè)子公司同屬一家集團(tuán)公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，牽強(qiáng)依據(jù)集團(tuán)規(guī)定的工資等級標(biāo)準(zhǔn)給員工定薪，會(huì)造成許多問題。各子公司近年來的離職率都起先上升，他們認(rèn)為這與集團(tuán)目前的薪酬管理制度有確定聯(lián)系。這幾位經(jīng)理都表示，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)將薪酬等級管理的權(quán)限下放到子公司，以便各自敏捷管理。但這涉及到整個(gè)集團(tuán)人工成本的管理，我個(gè)人也認(rèn)為各能經(jīng)理反映的狀況是很重要的，此事的處理還希望和您協(xié)商一下.柯玉生公文二處理表【回復(fù)思路】1、集團(tuán)應(yīng)當(dāng)為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國際化人才建設(shè)的須要建立整體的薪酬管理策略和方案。2、做好工作分析和評價(jià)(1)留意行業(yè)在薪酬方面的差異；(2)留意職位級別在薪酬方面的差別；(3)建立有效的職位等級表。3、做好薪酬調(diào)查：(1)駕馭調(diào)查的支持理論①薪酬差異理論②效率工資理論③信號(hào)工資理論(2)做好各方面的薪酬調(diào)查①對外競爭的薪酬調(diào)查；②對內(nèi)公允的薪酬調(diào)查；③對員工個(gè)人的薪酬調(diào)查；④對發(fā)放程序的薪酬調(diào)查。3、對于整個(gè)集團(tuán)人工成本管理進(jìn)行分析(1)駕馭管理的支持理論①保留工資理論②勞動(dòng)力成本理論③鹵位競爭理論(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及限制體制4、調(diào)查、分析薪酬與離職率的相關(guān)(1)離職率與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系；(2)離職率與獎(jiǎng)金制度的關(guān)系；(3)離職率與晉升的關(guān)系；(4)離職率與企業(yè)文化的關(guān)系。5、建議成立集團(tuán)的薪酬管理委員會(huì)，集中領(lǐng)導(dǎo)整體的薪酬管理政策決策和指導(dǎo)6、擬定必要的薪酬管理制度7、全面做好薪酬制度和方案的一系列打算工作8、系統(tǒng)探討公司治理結(jié)構(gòu)和集團(tuán)薪酬管理體制(即與分的公司集權(quán)和分權(quán))?！疚募款悇e：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們支配今年下半年從德國引進(jìn)一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線。這條生產(chǎn)線的引進(jìn)可以大大緩解公司供貨驚慌的狀況，但同時(shí)帶來許多人力資源方面的變更。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工狀況已經(jīng)很驚慌了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個(gè)問題須要提前和集團(tuán)協(xié)商。關(guān)于引進(jìn)生產(chǎn)線這個(gè)問題，我們公司打算在下周三上午召開一次打算會(huì)議，請您在百忙之中抽出時(shí)間來參與，希望您能從人力資源管理的角度賜予指導(dǎo)，在將來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威成公文三處理表【回復(fù)思路】1、調(diào)查企業(yè)人員聘請的環(huán)境分析(1)人員聘請的外部環(huán)境分析①技術(shù)的變更②產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析a.市場狀況對用工量的影響。b.市場預(yù)期對勞動(dòng)力供應(yīng)的影響。c.市場狀況對工資的影響。③勞動(dòng)力市場a.市場的供求關(guān)系。b.市場的地域環(huán)境。④競爭對手的分析a.競爭對手正在聘請哪類人員？聘請條件是怎樣的?b.競爭對手實(shí)行怎樣的聘請方式?c.競爭對手供應(yīng)的薪酬水平是怎樣的？d.競爭對手的用人政策是怎樣的?e.政府管理f.社會(huì)文化g.教化狀況（2）人員聘請的內(nèi)部環(huán)境分析①組織戰(zhàn)略②崗位性質(zhì)a.崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)。b.崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。③組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐a.人力資源規(guī)劃。b.內(nèi)部晉升政策。3、進(jìn)行企業(yè)吸引人才的因素分析（優(yōu)勢）①良好的組織形象和企業(yè)文化；②增加員工工作崗位的成就感；③賜予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限；④提高崗位的穩(wěn)定性和平安感；⑤保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡。4、分析企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法①向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息、；②利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)；③與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持親密聯(lián)系；④建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)；⑤營造敬重人才的氛圍；⑥奇妙獲得候選人信息。5、策劃企業(yè)人力資源供不應(yīng)求狀況的對策（參見二級）當(dāng)預(yù)料企業(yè)的人力資源在將來可能發(fā)生短缺時(shí)，要依據(jù)具體狀況選擇不同方案以避開短缺現(xiàn)象的發(fā)生。（1）符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2）假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升支配，在企.業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部聘請支配。（3）假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)峻，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以依據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加酬勞的支配，這只是一種短期應(yīng)急措施。（4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。（6）制定聘用非全日制臨時(shí)用工支配，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（7）制定聘用全日制臨時(shí)用工支配。6、從廣義和狹義規(guī)劃角度做好規(guī)劃（參見二級）①人員配備支配②人員補(bǔ)充支配③人員晉升支配④人員培訓(xùn)開發(fā)支配⑤員工薪酬激勵(lì)支配⑥員工職業(yè)生涯規(guī)劃⑦其他支配包括勞動(dòng)組織支配、員工救濟(jì)支配、勞動(dòng)衛(wèi)生與平安生產(chǎn)支配等。7、從企業(yè)各類人員支配的編制（參見二級）前提：工作分析、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略⑴人員配置支配（人員配置支配的主要內(nèi)容應(yīng)包括，企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)狀況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)方法等。）（2）人員需求支配（3）人員供應(yīng)支配（4）人員培訓(xùn)支配（5）人力資源費(fèi)用支配（6）人力資源政策調(diào)整支配（其中包括聘請政策、績效考評政策、薪酬福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等。）⑺對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策8、做好聘請需求調(diào)查?！疚募摹款悇e：電子郵件來件人：李建明 集團(tuán)公司績效主管收件人：魏志峰 人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：在對去年的績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后，我發(fā)覺了一個(gè)問題，在集團(tuán)的聘請過程中，我們過去的原則是一線工人的年齡不大于30歲，特殊狀況也不能超過35歲。而隨著集團(tuán)公司的發(fā)展，許多工人在飛鴻工作超過10年，公司也按勞動(dòng)合同法的要求和他們續(xù)簽了無固定期限勞動(dòng)合同。在統(tǒng)計(jì)績效考核結(jié)果的時(shí)候，我發(fā)覺與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的員工的績效考核結(jié)果要明顯優(yōu)于那些年齡也相對較大，但未達(dá)到簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的員工。我考慮，這是不是因?yàn)楦玫膭趧?dòng)保障激勵(lì)了工齡偏長員工的主動(dòng)性。另外，統(tǒng)計(jì)結(jié)果還顯示，這些年紀(jì)較大的員工的平均績效并不遜色于年輕員工。此事我也和基層主管聊過，大家普遍認(rèn)為，只要機(jī)制得當(dāng)，其實(shí)老員工也能發(fā)揮更大的價(jià)值。這個(gè)問題牽涉面比較廣，希望您能組織我們做一次深化的探討。李建明公文四處理表【回復(fù)思路】1、聘請工作不應(yīng)當(dāng)一味地局限于年齡條件，這也會(huì)違反一些卑視的規(guī)定；2、無論績效考核結(jié)果如何，都應(yīng)當(dāng)依據(jù)規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同；3、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的員工，會(huì)增加其勞動(dòng)保障程度，從而提高其工作主動(dòng)性的;4、還應(yīng)當(dāng)深化分析簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的一系列反應(yīng)的多方面狀況：（1）簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的員工較好表現(xiàn)，還有其他什么緣由？（2）沒有簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的員工，表現(xiàn)差，還有其他什么緣由？（3）沒有簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的大齡員工，表現(xiàn)差，還有什么緣由？5、對于年輕人工作主動(dòng)性做出系統(tǒng)分析；6、對于績效管理做出系統(tǒng)的調(diào)查，分析各種調(diào)動(dòng)主動(dòng)性等方法；7、從長期激勵(lì)的角度分析實(shí)施薪酬改革的方案，如員工持股支配等；8、加強(qiáng)企業(yè)文化方面對于績效的影響力的分析；9、建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中新的績效考評體系；10、建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)的整體規(guī)劃系統(tǒng)。【文件五】類別：電話錄音來件人：付洪濤 集團(tuán)董事長兼總經(jīng)理收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月21日志峰：上次公司例會(huì)，董事會(huì)探討了關(guān)于集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置問題。飛鴻集團(tuán)過去雖然形式上實(shí)行了獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)，但集團(tuán)的權(quán)利過于集中，資金、生產(chǎn)支配、人員安置都要放在集團(tuán)來做，這幾年各子公司發(fā)展快速，這種管理模式已經(jīng)明顯不適合當(dāng)前的狀況了，我們考慮是否要從各個(gè)方面對集團(tuán)公司和各子公司的集權(quán)分權(quán)狀況做一個(gè)重新的劃分。你從人力資源管理的角度多考慮一下，下周我們找個(gè)時(shí)間和各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人探討一下。公文五處理表【回復(fù)思路】1、總體研討角度：我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個(gè)方面來全面分析研討這些問題；2、組織結(jié)構(gòu)的角度：鑒于獨(dú)立型組織結(jié)構(gòu)的弊端，我們依據(jù)公司實(shí)際狀況和人力資源管理的常規(guī)閱歷，建議實(shí)行事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類型；3、管理體制的角度：建議實(shí)行集團(tuán)本部-事業(yè)部型的類型，其在集權(quán)方面，可以做到資金限制、支配限制、安排限制、人事限制，在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)；4、公司治理結(jié)構(gòu)的角度：加強(qiáng)在對于經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束，健全股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理班子、監(jiān)事會(huì)等完善的體系和機(jī)制；5、企業(yè)戰(zhàn)略的角度：企業(yè)包含以創(chuàng)新競爭策略為主，其他廉價(jià)型競爭策略和優(yōu)質(zhì)競爭策略共有的綜合戰(zhàn)略體系，所以，人力資源策略應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這些綜合特點(diǎn)應(yīng)當(dāng)推行以投資策略為主、吸引策略和參與策略結(jié)合的綜合策略體系。6、留意企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析：如外部環(huán)境的勞動(dòng)力市場完善程度、政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度、工會(huì)組織的作用，內(nèi)部環(huán)境和條件的企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力等；7、留意企業(yè)文化的角度：充分考慮到與投資策略為主的對應(yīng)企業(yè)主體文化模式，即發(fā)展式與市場式結(jié)合為主的模式；8、留意組織結(jié)構(gòu)的影響因素：如外在因素的市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法，內(nèi)在因素的共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有等；9、留意在推行事業(yè)部制的同時(shí)，吸取各自的優(yōu)點(diǎn)，包括智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心等；10、留意提前考慮運(yùn)營的監(jiān)控問題，如直線主管與參謀人員的關(guān)系，組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系主管與下屬的授權(quán)關(guān)系等?！疚募款悇e：電話錄音來件人：劉莊 房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是劉莊，昨天我們公司的沈總（房地產(chǎn)公司總經(jīng)理）和我探討了一件事情，就是關(guān)于我們公司優(yōu)秀員工可以享受公司內(nèi)部實(shí)惠購房的方案的問題。沈總認(rèn)為，公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優(yōu)勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的.業(yè)務(wù)優(yōu)勢，賜予表現(xiàn)特殊優(yōu)秀的人員實(shí)惠購房的嘉獎(jiǎng)，以提高優(yōu)秀人才的工作主動(dòng)性和接著為公司服務(wù)的意愿。但我們也認(rèn)為這個(gè)想法還很不成熟，操作起來也可能和集團(tuán)的管理有沖突，想邀請您有空的時(shí)候和我們探討一下。公文六處理表【回復(fù)思路】1、應(yīng)當(dāng)辨別薪酬水平與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系：（1）薪酬水平是否具備基本的競爭力，假如不具備基本的競爭力，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)充來達(dá)到，不是單純不明顯的問題；（2）吸引和留住優(yōu)秀人才，基本的具有對應(yīng)職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎(chǔ)，不是其他包括實(shí)惠購房能夠替代的了的；（3）激勵(lì)機(jī)制須要在基本水平基礎(chǔ)上的一系列短期和長期激勵(lì)的薪酬機(jī)制和具體方式來支持。2、應(yīng)當(dāng)辨別高水平人才與優(yōu)秀人員的區(qū)分：（1）從員工素養(yǎng)來說，具有高品質(zhì)的高水平人才，對于企業(yè)會(huì)有長期的貢獻(xiàn)預(yù)期的；（2）從員工的表現(xiàn)和績效來說，在某一階段或短時(shí)期的優(yōu)秀表現(xiàn)或業(yè)績，可以考評為優(yōu)秀員工，對于這類績效考評的短期結(jié)果的激勵(lì)來說，并不須要付諸長期的貢獻(xiàn)待遇，其性質(zhì)是不對稱的、不行配比的。3、應(yīng)當(dāng)調(diào)查并建立優(yōu)秀業(yè)績考評后的整體績效考評體系，包括特殊優(yōu)秀和多次考評優(yōu)秀的員工的后續(xù)激勵(lì)機(jī)制；4、應(yīng)當(dāng)調(diào)查并建立高水平人才的引進(jìn)機(jī)制體系及其留住人才的對應(yīng)體系：（1）引進(jìn)機(jī)制，是對于人才識(shí)別的初期測評和判定，只能夠說明其可能的資格水平的凹凸和業(yè)績預(yù)料的凹凸，還不能夠確定是其實(shí)際的業(yè)績結(jié)果及其評價(jià)等級水平，盡管可以對于當(dāng)前或預(yù)期的某種約定，但還是初步的；（2）留住人才，包括在原有引進(jìn)基礎(chǔ)上的對于業(yè)績的評價(jià)及其對于技能的新的更高的認(rèn)定，及其將來貢獻(xiàn)的新的更高的預(yù)料，而導(dǎo)致的制定或履行對應(yīng)的長期激勵(lì)方案。5、實(shí)惠購房的待遇，應(yīng)當(dāng)對應(yīng)高水平人才，而不是短期短暫的高績效優(yōu)秀員工；6、對于長期表現(xiàn)優(yōu)秀或由此預(yù)示對于企業(yè)可能會(huì)帶來長期貢獻(xiàn)的員工，可以經(jīng)過審定列為高水平人才，并有辨別地實(shí)施長期激勵(lì)機(jī)制方案，且可以把實(shí)惠購房作為其中的一項(xiàng)選擇性舉措，但也應(yīng)當(dāng)細(xì)致選擇更加合適且避開糾紛的合適于他們的更好的激勵(lì)方案；7、對于高水平人才實(shí)行實(shí)惠購房的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)與其他的薪酬機(jī)制相配套，并完整地探討實(shí)惠購房在其中的比重和條件；8、應(yīng)當(dāng)測算實(shí)惠購房的一系列相關(guān)利益和公允恒定關(guān)系，特殊是在具體操作方面的可行性研討；9、留意詢問政府有關(guān)法律法規(guī)方面和政策方面的相關(guān)狀況；10、調(diào)研和預(yù)料橫向同類狀況的市場和前景的狀況。【文件七】類別：電話錄首來件人：封磊 集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日志峰：我是封磊，這幾天我們部門正在做公司將來五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，付總在支配工作時(shí)明確指出，希望我們考慮集團(tuán)內(nèi)資源共享的問題。上周我們在就集團(tuán)人力資源流淌和共享的相關(guān)問題向付總匯報(bào)時(shí)，付總提出可以考慮將來在集團(tuán)各子公司以及集團(tuán)公司之間實(shí)現(xiàn)中層以上管理者的流淌。付總讓我就此事與您協(xié)商，并能共同完成戰(zhàn)略規(guī)劃中的這部分工作。希望您有空給我回個(gè)電話。公文七處理表【回復(fù)思路】1、集團(tuán)人力資源流淌和共享的相關(guān)問題，應(yīng)當(dāng)聽從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的須要;(1)調(diào)研或供應(yīng)企業(yè)整體戰(zhàn)略對于人力資源方面的人才需求結(jié)構(gòu)體系；(3)調(diào)研組織職業(yè)生涯管理政策。2、依據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)體系，編制將來人才編制書目；3、建立對應(yīng)崗位勝任特征模型；4、編制管理人才的組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；5、調(diào)查業(yè)務(wù)流程及體系中人才流淌及共享的可行崗位；6、調(diào)研現(xiàn)有管理人才職業(yè)發(fā)展的可能前景；7、調(diào)研社會(huì)人才市場管理人才競爭及供應(yīng)的分析及預(yù)料；8、對接供需平衡的具體方案：(1)建立人崗匹配比照表(2)建立流淌及晉升發(fā)展接替表(3)建立后備管理人才儲(chǔ)備信息庫9、建立人才流淌制度及相應(yīng)的配套體制；10、在人力資源共享方面分析和預(yù)料各種可行性：(1)聘請渠道等共享，(2)培訓(xùn)資源等共享，(3)各方面調(diào)研數(shù)據(jù)集資料的共享等?！疚募恕款悇e：信函來件人：張強(qiáng) 泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任張強(qiáng)。是市人社局聯(lián)業(yè)介紹服務(wù)指導(dǎo)中心的劉處介紹我和你聯(lián)系的。我們學(xué)校是本省最大的機(jī)械制造業(yè)的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，在校生將近9000人，每年畢業(yè)生人數(shù)在3000人左右，針對飛鴻對口專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)也在1500人左右。學(xué)校雖然不在貴市，但相距并不是很遠(yuǎn)，學(xué)生多數(shù)都是本地人。這幾年我們的就業(yè)形勢很好，但學(xué)校希望學(xué)生能更多地在規(guī)模大、管理規(guī)范的企業(yè)中成長。所以我冒昧與您聯(lián)系，希望我們學(xué)校的學(xué)生能有機(jī)會(huì)進(jìn)入貴公司實(shí)習(xí)、工作。我想就具體的事項(xiàng)當(dāng)面和您談?wù)劊螐?fù)。張強(qiáng)公文八處理表【回復(fù)思路】1、請您具體提出貴校實(shí)習(xí)和就業(yè)的支配方案；2、請您供應(yīng)貴校實(shí)習(xí)及工作的學(xué)生狀況列表，包括學(xué)生的基本狀況、學(xué)習(xí)成果、曾經(jīng)實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人實(shí)力和愛好、對于自己職業(yè)發(fā)展的想法等；3、我方依據(jù)實(shí)際生產(chǎn)等須要，調(diào)查可以供應(yīng)實(shí)習(xí)和將來工作的崗位數(shù)量、資格等要求等編制基本接待支配；4、我方編制接待實(shí)習(xí)的具體實(shí)施方案；5、最好在實(shí)習(xí)前就依據(jù)正規(guī)聘請進(jìn)行篩選等工作：6、學(xué)校供應(yīng)學(xué)生狀況的全面介紹；7、召開有關(guān)部門的協(xié)調(diào)會(huì)議探討確定此事；8、對于接待實(shí)習(xí)，支配相關(guān)的生活服務(wù)和各種要求；9、制定一系列實(shí)習(xí)有關(guān)規(guī)定和制度；10、制定具體的監(jiān)控要求和定期評價(jià)制度和體系。【文件九】類別：電子郵件來信人：王可欣 集團(tuán)公司培訓(xùn)主管接受人：魏志峰 人力資源部總監(jiān)日期：5月21日魏總：最近通訊公司的生產(chǎn)部門實(shí)行的是工作輪換制度，許多職位要定期輪換，以培育一線工人的“一專多能”。但這項(xiàng)制度實(shí)施得并不順當(dāng)，許多工人埋怨輪換的時(shí)間過短，每三個(gè)月就輪換一次，新技能還沒有嫻熟駕馭就被輪換到下一個(gè)職位。還有許多人反映，解除主動(dòng)性、責(zé)任感等看法因素，并不是全部人都能夠適應(yīng)全部職位。我也發(fā)覺實(shí)施工作輪換制后，各部門的業(yè)績都有不同程度的下降，工傷事故的發(fā)生率反而有所上升。我建議馬上終止目前的工作輪換制度，以免造成更大的損失。王可欣公文九處理表【回復(fù)思路】系統(tǒng)進(jìn)行工作評價(jià)的調(diào)查和分析對于各崗位工作任務(wù)負(fù)荷度的精確評價(jià)；對于“一專多能”工作輪換制度價(jià)值的評價(jià):a.“一專多能”的基本意圖和功效；b.“一專多能”的相互關(guān)系（一專與多能和多能對一專的作用）C.“一專多能”接受程度的評價(jià)與檢測。對于“一專多能”與職工職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度的評價(jià)。調(diào)查已經(jīng)實(shí)行“一專多能”工作輪換制度的全面效果評價(jià)工人中的評價(jià)；實(shí)行中的對于工作業(yè)績的具體影響及其程度；基層管理人員的評價(jià)；培訓(xùn)師的評價(jià)；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于此項(xiàng)的整體知道方針。對于工作輪換制度培訓(xùn)狀況的評價(jià)培訓(xùn)需求的分析過程的評價(jià)；培訓(xùn)目的的設(shè)計(jì)正確程度級精確程度的評價(jià)；培訓(xùn)支配的完善程度；培訓(xùn)組織實(shí)施的評價(jià)；培訓(xùn)師素養(yǎng)、狀況和效果的評價(jià)不能單純解除主動(dòng)性、責(zé)任感等看法因素，要把看法與行為及其業(yè)績等關(guān)聯(lián)在一起來設(shè)計(jì)整體工作輪換制度運(yùn)行方案和監(jiān)控；在保證生產(chǎn)正常運(yùn)行的前提下，來辨別實(shí)行工作輪換制度“一專多能”的可能性；在切實(shí)估計(jì)員工實(shí)際轉(zhuǎn)換實(shí)力的基礎(chǔ)上，來設(shè)計(jì)工作輪換制度“一專多能”的“多”的類別和深度要求；要在具備滿足培訓(xùn)效果的條件下，開展并落實(shí)工作輪換制度“一專多能”的方案；建立新制度的審核完善機(jī)制，防止再度出現(xiàn)沒有預(yù)料或沒有嚴(yán)格審查的后果，并建立預(yù)防機(jī)制?！疚募款悇e：電子郵件來件人：蔡玲玲集團(tuán)公司財(cái)務(wù)總監(jiān)收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：去年我們在做年終財(cái)務(wù)審核的時(shí)候，發(fā)覺各子公司的人力成本幾乎都超過了預(yù)算。我分析了一下，這些超支的來源包括支配外的薪酬增長、離職補(bǔ)償金、額外的培訓(xùn)費(fèi)用等等，去年審計(jì)的時(shí)候我們不得不逐項(xiàng)向各位老總?cè)ズ藢?shí)，重新審批。為了避開今年出現(xiàn)同樣的問題，我希望人力資源部在人力資源規(guī)劃和成本預(yù)算上能夠做得更加精確，假如有可能，我希望我們兩個(gè)部門能就這個(gè)問題多探討幾次。請您有空的時(shí)候給我回個(gè)電話。蔡玲玲公文十處理表【回復(fù)思路】1、調(diào)查以往超預(yù)算緣由，并分清正常與非正常的不同性質(zhì)；2、重新審查預(yù)算制度，確保預(yù)算的科學(xué)性、可行性和可控性；3、嚴(yán)格預(yù)算實(shí)施步驟：（1）成立預(yù)算編制小組。（2）制定預(yù)算編制時(shí)間支配。（3）送發(fā)預(yù)算編制模板。（4）提交預(yù)算編制內(nèi)容。（5）預(yù)算內(nèi)容的審核。（6）預(yù)算方案的確認(rèn)。4、人力資源預(yù)算的保障措施（1）人員保障。（2）激勵(lì)保障。（3）其他保障。（包括高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、各執(zhí)行單位的支持、相關(guān)職能部門的幫助等等）。5、強(qiáng)調(diào)人力資源預(yù)算重要性，給與高度的重視與理解，為人力資源預(yù)算的順當(dāng)編制和執(zhí)行供應(yīng)有利的保障措施。（1）對企業(yè)人力資源活動(dòng)的指導(dǎo)和限制作用，（2）對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才儲(chǔ)備作用等等都影響到企業(yè)發(fā)展的有序性、完整性和可持續(xù)性。6、充分相識(shí)預(yù)算與人力資本投資的相關(guān)：在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：①在外部環(huán)境存在不確定性的狀況下，?預(yù)算必需敏捷才能適應(yīng)環(huán)境的變更；②要防止一些人或組織為了個(gè)人或組織的局部利益而虛報(bào)預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率；③預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利實(shí)力。7、特殊是在執(zhí)行預(yù)算時(shí)，一是細(xì)致執(zhí)行支配，有限制而不僵化；二是敏捷駕馭支配，有彈性而不無限度。8、建立預(yù)算監(jiān)控體系和制度，嚴(yán)格預(yù)算評估機(jī)制?！緝H供參考，有差誤，請依教材為準(zhǔn)】答：在進(jìn)行工作輪換時(shí)要留意：【從教材方面回答】工作輪換是企業(yè)內(nèi)部聘請的方法之一。1）因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人緣由，可能會(huì)在組織中造成一些沖突，產(chǎn)生不利的影響。2）簡單抑制創(chuàng)新。（以上兩條來源于三級教材其次章P58-59）3）工作輪換法激勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員，不適用于職能管理人員。（三級教材第三章P148）【另外角度：從總體學(xué)問及閱歷方面回答】1、首先必需對工作進(jìn)行分析，明確哪些職位之間可以相互輪換。一般來說，職位間的工作輪換首先從同一個(gè)職位類別中的職位之間起先，然后再考慮不同職位類別之間的工作輪換。2、工作輪換必需有序進(jìn)行，以免影響正常的工作秩序和工作效率。3、應(yīng)充分考慮員工個(gè)人的意愿，不能進(jìn)行強(qiáng)制性的工作輪換。因?yàn)椋行﹩T工不確定喜愛過多地嘗試新的職位，而是希望專注于一個(gè)領(lǐng)域深化發(fā)展。工作輪換對員工的好處：【從教材方面回答】（三級教材第三章P148）1）能豐富員工的工作閱歷，增加對企業(yè)工作的了解；2）使員工明確自己的特長和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置；3）改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。【另外角度：從總體學(xué)問及閱歷方面回答】激勵(lì)因素、促進(jìn)員工對部門了解、滿足員工內(nèi)在需求、滿足員工成長須要、滿足員工的職業(yè)選擇傾向、滿足職業(yè)生涯發(fā)展的須要。（對于組織：促進(jìn)組織發(fā)展、激發(fā)組織的活力、儲(chǔ)備多樣化人才、增加部門間協(xié)作）2、D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式選出5名優(yōu)秀員工，對其采納行為事務(wù)訪談法獲得勝任特征的數(shù)據(jù)資料，對訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績效的關(guān)系，人力資源部采納了t檢驗(yàn)法進(jìn)行分析。構(gòu)建過程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標(biāo)對銷售部的全部員工進(jìn)行可考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）答：該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤是在構(gòu)建崗位勝任特征模型的過程中缺少必要的環(huán)節(jié)和重點(diǎn)要素內(nèi)容。就行為事務(wù)訪談法而言：（1）在實(shí)施方法前，沒有定義績效標(biāo)準(zhǔn)；（2）在實(shí)施方法前，沒有隨機(jī)抽樣（是上級提名）；（3）在實(shí)施方法前，沒有完善建模和檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?；?）之中，沒有分出勝利、不勝利、負(fù)面事務(wù)三類，沒有與問卷結(jié)合，沒有最終的總結(jié)；（5）之中，沒有分組好（優(yōu)秀組與一般組）、時(shí)間沒有遵守『3小時(shí)。就t檢驗(yàn)法中的失誤而言：（1）選取樣本方法，不應(yīng)當(dāng)是上級提名的方式，應(yīng)當(dāng)獨(dú)立采集，且樣本數(shù)太少，至少應(yīng)當(dāng)50名;（2）選取樣本類別不對，應(yīng)當(dāng)包括優(yōu)秀組和一般組；（3）組織中，應(yīng)當(dāng)有專家看法匯總、標(biāo)注、干脆打分；（4）技術(shù)上，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行t檢驗(yàn)法進(jìn)行分析；（5）實(shí)施上，應(yīng)當(dāng)淘汰頻次過低的指標(biāo)。二、綜合分析題（本題共4題，第1小題20分、第2小題21分、第3小題24分、第4小題15分，共80分）1、張某于2023年1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機(jī)械加工廠，任數(shù)控機(jī)床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動(dòng)合同。在此期間，張某工作踏實(shí)、細(xì)致，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎(jiǎng)。車間主任對張某的評價(jià)是“工作表現(xiàn)突出，特別勝任本崗位工作”。2023年1月份張某勞動(dòng)合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動(dòng)合同的問題。2023年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。請依據(jù)上述案例回答下列問題；⑴請結(jié)合《勞動(dòng)合同法》對于訂立無固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問題。（10分）⑵在貫徹《勞動(dòng)合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃、聘請方面留意哪些問題？（10分）答：（1）請結(jié)合《勞動(dòng)合同法》對于訂立無固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問題。（10分）依據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，張某的狀況不符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件，因此，廠方應(yīng)安撫并向張某說明此有關(guān)規(guī)定，如未發(fā)覺張某有其它違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的，應(yīng)剛好與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，并激勵(lì)其接著努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件后廠方會(huì)優(yōu)先考慮滿足其要求。依據(jù)：有下述法定情形之一，勞動(dòng)者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（人力一級教材第六章P418）①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、其次項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（2）在貫徹《勞動(dòng)合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃、聘請方面留意哪些問題？（10分）答：1）企業(yè)依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變更，實(shí)行不同的人員管理措施以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。（人力二級教材第一章P22\28）a.企業(yè)的人員配置支配要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來編制；b.企業(yè)的人員配置支配要結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析做制作的工作說明書的狀況來編制。c.企業(yè)的人員配置支配要結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析做制作的企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的狀況來編制。2）企業(yè)在員工素養(yǎng)測評時(shí)應(yīng)留意人崗匹配的原理及崗位勝任特征。a.基于崗位勝任特征模型的人員聘請機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評價(jià)的基礎(chǔ)之上，留意人員、員工與企業(yè)之間的動(dòng)態(tài)匹配；b.所聘請到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。2、I）公司是專'也從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的國內(nèi)最大的智能卡供應(yīng)商之一。業(yè)務(wù)范圍涉及移動(dòng)通信、電信、身份識(shí)別、社會(huì)保障、金融、交通等多個(gè)智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶遍及近60個(gè)國家和地區(qū)。公司擁有一批多年來專注于智能卡技術(shù)探討的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先于其他同行業(yè)公司。I）公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個(gè)行業(yè)都處于需求大于供應(yīng)的狀況，而該公司在聘請專業(yè)研發(fā)人員時(shí)所制定的實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，聘請的人數(shù)多于實(shí)際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競爭對手。請依據(jù)上述案例，回答下列問題：D公司采納的是什么競爭策略？其特點(diǎn)是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點(diǎn)是什么？（6分）D公司對于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢？（10分）假如D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新實(shí)力，應(yīng)留意哪些問題？（5分）答：（1）D公司采納的是什么競爭策略？其特點(diǎn)是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點(diǎn)是什么？（6分）D公司采納的是吸引策略。其特點(diǎn)是：中心集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格限制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的主動(dòng)性。投資策略適合該公司的競爭策略。其特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。（人力一級教材第一章P21）在薪酬的策略方面：應(yīng)當(dāng)著眼與對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求狀況；應(yīng)當(dāng)在市場供應(yīng)不足，較一般工程人員的薪酬要高；應(yīng)當(dāng)在激勵(lì)上，當(dāng)產(chǎn)品開發(fā)勝利時(shí)，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金和確定的利潤共享。答：（2）D公司對于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢？（10分）優(yōu)勢：a.企業(yè)薪酬策略為領(lǐng)先型策略，對外具有競爭力，可以吸引研發(fā)人員求職。b.投資型人力資源管理策略，在員工聘請來源中更傾向于內(nèi)部晉升，則有利于研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展，從而能使企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系。c.在勞動(dòng)力市場人才短缺的狀況下，研發(fā)人員工資高于一般技術(shù)人員工資，對研發(fā)人員是一種確定。d.公司對于聘請來的研發(fā)人員實(shí)力要求高，有利于公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)的高質(zhì)量建設(shè)，與更優(yōu)秀的人共事，可以激勵(lì)研發(fā)人員更努力的工作。e.聘請多于實(shí)際須要的研發(fā)人員，可以有利于提高公司“高人力資本存量”人員的儲(chǔ)備數(shù)量，更有利于公司戰(zhàn)略發(fā)展須要。劣勢：a.公司在進(jìn)行人員聘請規(guī)劃之前，應(yīng)當(dāng)懂得遵循一些原則，如企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和條件，外部條件包括勞動(dòng)力市場的發(fā)育狀況，勞動(dòng)力的供求狀況，，整個(gè)行業(yè)處于資源限制型狀態(tài)，或許許諾研發(fā)人員高工資，也未必能找到人。b.企業(yè)在制定薪酬策略的時(shí)候也不得不考了人工成本預(yù)算問題，優(yōu)質(zhì)的薪酬策略可以在聘請到優(yōu)秀人才的同時(shí)，依據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況科學(xué)限制成本預(yù)算。c.對于那些有著權(quán)利期望以及成就期望的一部分研發(fā)人員來說，高薪酬未必會(huì)起到志向的激勵(lì)效果，從而阻礙工作效率的提高。d.過高的人才聘請標(biāo)準(zhǔn)可能使企業(yè)在人才需求有缺口的時(shí)期聘請不到合適的人才，公司應(yīng)當(dāng)重視崗位勝任特征模型的構(gòu)建，能夠在科學(xué)的基礎(chǔ)上進(jìn)行適合崗位需求的研發(fā)人員聘請。e.除了基本薪酬，企業(yè)在重視研發(fā)人員長期激勵(lì)的同時(shí)，逐步完善激勵(lì)與約束機(jī)制，不行一味的運(yùn)用領(lǐng)先策略，必要時(shí)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用混合型薪酬策略。（簡短回答：該公司在聘請專業(yè)研發(fā)人員時(shí)所制定的實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，聘請的人數(shù)多于實(shí)際需求,薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競爭對手。優(yōu)勢：有利于公司的人才儲(chǔ)備及提高市場競爭力。劣勢：增加了公司成本。）答：（3）假如D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新實(shí)力，應(yīng)留意哪些問題？（5分）1）研發(fā)人員工作價(jià)值取決于創(chuàng)建力、解決問題的實(shí)力及專業(yè)智能。（人力一級教材第五章P353）創(chuàng)新實(shí)力是指在前人發(fā)覺或獨(dú)創(chuàng)的基礎(chǔ)上，通過自身努力，創(chuàng)建性地提出新的發(fā)覺、獨(dú)創(chuàng)或改進(jìn)革新方案的實(shí)力。（人力一級教材第三章P184）2）要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新實(shí)力，須要突破八種常見思維障礙，即：習(xí)慣性思維障礙、直線型思維障礙、權(quán)威型思維障礙、從眾型思維障礙、書本型思維障礙、自我中心型思維障礙、自卑型思維障礙、麻木型思維障礙。（人力一級教材第三章P184-186）3）方法創(chuàng)新：設(shè)問檢查法、智力激勵(lì)法。（人力一級教材第三章P203）因此，該公司在對研發(fā)人員聘請時(shí)，應(yīng)留意：a.在工作分析的基礎(chǔ)上做好人力資源需求預(yù)料。b.研發(fā)人員的薪酬c.研發(fā)人員的工作是確定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場的須要，它是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需狀況。（人力一級教材第五章P355）d.設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員工資收入的動(dòng)身點(diǎn)：一是收入水平要高；二是重在激勵(lì)，激勵(lì)科技創(chuàng)新；三是激勵(lì)方式結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，形式敏捷，重在講實(shí)效。（人力一級教材第五章P394）e.留意研發(fā)人員的素養(yǎng)的特殊要求及職業(yè)規(guī)劃。如高學(xué)歷、志趣相符、對工作環(huán)境和期望較高等特點(diǎn)。3、某國有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%,子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30虬子公司總經(jīng)理的效益年薪嘉獎(jiǎng)模式為“增值年薪+嘉獎(jiǎng)年薪”，其中，“增值年薪二利潤總額增值（與去年相比）*0.003+銷售收入增值（與去年相比）*0.002"o當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在全國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理睬獲得集團(tuán)公司賜予的嘉獎(jiǎng)年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，嘉獎(jiǎng)年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請依據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核模式進(jìn)行評價(jià)。（12分）（2）請對子公司總經(jīng)理的效益年薪嘉獎(jiǎng)模式做出評價(jià)。（12分）答：（1）請對該考核模式進(jìn)行評價(jià)。（12分）1）該公司對經(jīng)營者實(shí)行的就是經(jīng)營者年薪制長期激勵(lì)形式，把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員常常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。（人力一級教材第五章P322）薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。（人力一級教材第五章P321）2）基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報(bào)，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價(jià)值，因而不應(yīng)與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動(dòng)力市場價(jià)位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。（人力一級教材第五章P365）該公司采納了經(jīng)營者年薪制的考核模式，此模式采納恰當(dāng)，激發(fā)了經(jīng)營者的主動(dòng)性與主動(dòng)性。答：（2）請對子公司總經(jīng)理的效益年薪嘉獎(jiǎng)模式做出評價(jià)。（12分）1）經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度。（人力一級教材第五章P321）2）經(jīng)營者年薪制的特點(diǎn)：（人力一級教材第五章P363）a.其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分別，以確保資產(chǎn)全部者的利益。b.能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增加經(jīng)營者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一樣性。C.能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)。企業(yè)一般以一年作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動(dòng)和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。d.使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。實(shí)行年薪制以后，經(jīng)營者的收入要由其年薪主管部門確定，并經(jīng)過考核、審計(jì)等嚴(yán)格的程序后再行支付。2）效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果。當(dāng)經(jīng)營者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí)，應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經(jīng)營者的效益收入依據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實(shí)際完成的經(jīng)濟(jì)效益狀況確定，同時(shí)，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎(chǔ)上，適當(dāng)核定其效益收入。4、某聞名信息詢問公司采納彈性工作制。在公司內(nèi)部設(shè)定了一個(gè)共同的核心工作段：上午9:00點(diǎn)到下午16:00點(diǎn),員工可以選擇上午8:00到下午16:00或上午9:00到下午17:00進(jìn)行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中會(huì)議工作日在家遠(yuǎn)程辦公。公司還允許員工每天有1個(gè)小時(shí)的自由工作段或從事自己感愛好的工作，假如在此期間

員工產(chǎn)生好的想法，公司還會(huì)賜予嘉獎(jiǎng)。請問：以上管理模式會(huì)給公司帶來哪些好處？（15分）答：（1）該公司采納了彈性工作制，有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率，削減加班費(fèi)用開支，減輕工人對管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿足度，削減壓力的產(chǎn)生。（2）彈性工作制滿足了員工生理和人際關(guān)系的需求。從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個(gè)能充分調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性的適度壓力的工作環(huán)境，避開導(dǎo)致驚慌的過度壓力產(chǎn)生。管理者可從工作任務(wù)和角色需求以及生理和人際關(guān)系需求方面來滿足員工的各種需求，從而消退驚慌心情，提高工作績效。（人力一級教材第六章P474）（3）嘉獎(jiǎng)機(jī)制，有利于提高員工的參與性與主動(dòng)性，可為公司出謀獻(xiàn)策，從而提高公司收益。2023年5月人力資源和社會(huì)保障部卷冊三：綜合評審國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格一級卷冊三：綜合評審留意事項(xiàng)：準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。定的位置填寫您的答案。答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。定的位置填寫您的答案。答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。2、請細(xì)致閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)3、請保持卷面整齊，不要在試卷上作任何與【情境】飛鴻集團(tuán)成立于1991年，現(xiàn)擁有2萬名員工，并已建成3平方公里的生產(chǎn)基地。飛鴻集團(tuán)堅(jiān)持做大做強(qiáng)制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，實(shí)行了獨(dú)立型的企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)，集團(tuán)公司下屬三個(gè)子公司，分別涉及家電、通訊、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。負(fù)責(zé)家電制造的子公司目前在中國家電行業(yè)具有較高的市場地位和品牌形象.并以嚴(yán)格的成本限制和快速推出新品著稱，其部分產(chǎn)品已經(jīng)打入國際市場。2023年，該集團(tuán)進(jìn)軍發(fā)展前景廣袤的通訊行業(yè)，成立了負(fù)責(zé)通訊設(shè)備業(yè)務(wù)領(lǐng)域的全資子公司，目前在市場上已有確定知名度，集團(tuán)確定在將來五年對通信業(yè)務(wù)領(lǐng)域接著加大投入。2023年，飛鴻集團(tuán)進(jìn)軍房地產(chǎn)行業(yè)，目前已經(jīng)成為地域性品牌的開發(fā)商。飛鴻集團(tuán)對人力資本的建設(shè)特別重視，每年至少投入5000萬元從全球引進(jìn)一流人才并構(gòu)建國際化人才合作渠道；集團(tuán)每年還要至少投