公司工資調(diào)整方案模板八篇

[范文]公司工資調(diào)整方案模板八篇

自2022年以來，我院進(jìn)展了績效工資改革，增進(jìn)了職工的工作積極性，促進(jìn)了醫(yī)院的進(jìn)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資構(gòu)造更具有市場競爭力，以更好的調(diào)發(fā)動工的工作積極性，改善全院的效勞質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的進(jìn)展，特制定醫(yī)院2022年績效工資安排方案。

一、根本原則：

1、堅(jiān)持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟(jì)效益的原則。

2、堅(jiān)持進(jìn)一步強(qiáng)化本錢治理，漸次降低醫(yī)療運(yùn)行本錢，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的原則。

3、堅(jiān)持全面的效勞質(zhì)量治理考核與績效工資安排掛鉤的原則。

4、堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。

二、工資構(gòu)成

院長、副院長、學(xué)科帶頭人、特聘專家采納年薪治理方法不享受幫助工資和績效工資，其余員工采納構(gòu)造工資制。劃分為四局部：員工工資=根本工資+崗位工資+幫助工資+績效工資。

1、根本工資：最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。

2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。

3、幫助工資：指院齡工資和夜班補(bǔ)助。從2023年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補(bǔ)助根據(jù)10元/天補(bǔ)貼。

三、績效工資計(jì)算方法

(一)門診個(gè)人、科室績效計(jì)算方法

1、門診醫(yī)生個(gè)人績效，根據(jù)門診醫(yī)技檢查收入(包括放射、CT、B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡等)5%，藥品收入2%，門診手術(shù)收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個(gè)計(jì)算;

2、門診注射室根據(jù)治療收入的6%計(jì)算;

3、藥房根據(jù)藥品總收入的0、4%計(jì)算;

4、收費(fèi)室根據(jù)收取費(fèi)用總額的0、1%計(jì)算。

(二)住院科室績效計(jì)算方法

1、住院醫(yī)生根據(jù)首診醫(yī)師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人(不包含觀看病人)，住院幫助檢查收入(包括放射、B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡、CT等)5%，手術(shù)收入3%，藥品收入根據(jù)1%計(jì)算到科室，其他相關(guān)收入按2%計(jì)算;

2、麻醉醫(yī)生按麻醉費(fèi)3%，其他相關(guān)收入按2%;

3、住院護(hù)士根據(jù)護(hù)理費(fèi)、治療費(fèi)、搶救費(fèi)的6%計(jì)算到各科，其他相關(guān)收入按2%;

4、手術(shù)室(ICU)護(hù)士根據(jù)手術(shù)病人15元/人計(jì)算(50元以上的手術(shù))監(jiān)護(hù)費(fèi)根據(jù)6%、其他相關(guān)收入按2%;

5、準(zhǔn)時(shí)、完整書寫病歷10元/份(含醫(yī)生護(hù)士)。

(三)醫(yī)技科室績效計(jì)算方法根據(jù)科室總收入的2%計(jì)算。

(四)行政后勤及其他科室績效計(jì)算方法

院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費(fèi)、護(hù)理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)

院級領(lǐng)導(dǎo)績效=院平均績效×1、4

醫(yī)務(wù)、財(cái)務(wù)、護(hù)理部主任績效=院平均績效×1、0

行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0、8

行政后勤科室包括：院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。

三、績效考核

(一)成立績效治理考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：__副組長：____

成員：__________。

考核小組職責(zé)：制訂績效考核方案，并依據(jù)狀況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負(fù)責(zé)績效考核中的復(fù)議與仲裁。

(二)績效考核方式：

以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)(抽)查、巡查、測評和走訪等多種形式進(jìn)展。

(三)考核結(jié)果與處理：

1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大局部。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、財(cái)務(wù)指標(biāo)、科室治理等方面;行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟(jì)和其他指標(biāo)等方面。總分均為100分，考核工程中分?jǐn)?shù)有增有減。

2、考核的結(jié)果將準(zhǔn)時(shí)與被考核者見面，以科室負(fù)責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計(jì)算績效額x考核實(shí)際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。

(四)違反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的，根據(jù)《員工守則》和相關(guān)治理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績效工資。

(五)醫(yī)院績效工資安排，由財(cái)務(wù)科按時(shí)進(jìn)展核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會爭論通過，最終由院長審批簽字后執(zhí)行。

四、其他事項(xiàng)

試用期不享受績效工資;病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。

為保證各項(xiàng)數(shù)字的精確準(zhǔn)時(shí)，各有關(guān)科室必需于下月5-10日與財(cái)務(wù)科核對相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

本方案從2022年1月開頭執(zhí)行，在執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院長辦公會討論，報(bào)院長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

最新版公司工資調(diào)整方案(篇2)

為進(jìn)一步調(diào)動我校教職工的工作積極性，構(gòu)建科學(xué)、合理、公正、公正，有鼓勵(lì)機(jī)制的內(nèi)局部配制度，依據(jù)上級有關(guān)文件精神，制定本實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

標(biāo)準(zhǔn)學(xué)校內(nèi)局部配方法，建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的教師收入安排機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，鼓勵(lì)教師愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、開拓進(jìn)取，調(diào)動廣闊教職工教書育人的積極性和主動性，推動學(xué)校教育教學(xué)工作安康順當(dāng)進(jìn)展。

二、實(shí)施對象

本年度本校在編在崗教職員工。

三、安排原則

1、堅(jiān)持“多勞多得，優(yōu)績、優(yōu)酬”的原則。以工作態(tài)度、責(zé)任心和實(shí)際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出奉獻(xiàn)的教師傾斜。

2、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則，統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的安排關(guān)系，科學(xué)安排，構(gòu)建符合我校實(shí)際的安排鼓勵(lì)機(jī)制。

3、堅(jiān)持“公開、公正、公正”原則，全過程實(shí)行陽光操作，確保教師有知情權(quán)、參加權(quán)和監(jiān)視權(quán)。

四、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

學(xué)校成立績效工資安排工作領(lǐng)導(dǎo)小組(詳見“附件一”)。學(xué)校一把手任組長，小組成員由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、處室負(fù)責(zé)人、教職工代表組成，負(fù)責(zé)對教職工工作量、工作業(yè)績的考核以及績效工資的安排、發(fā)放、解釋等工作。

五、安排方法

(一)績效工資構(gòu)成

1、教職工績效工資按每位教職工績效考核得分相加，得出全?？己说梅?，全校嘉獎(jiǎng)性績效工資總量減去班主任津貼總量及校長績效工資再除以全校教職工績效考核總分，得出分值，分值乘以教職工個(gè)人績效考核得分即為教職工應(yīng)得的績效工資額度。

2、每位教職工考核總分為100分，分為四項(xiàng)即考勤(10分)工作量(50分)教育教學(xué)(工作)過程(25分)工作業(yè)績(15分)，還有嘉獎(jiǎng)加分(不超過總得分的5%)。

(二)考核方法

1、出勤(10分)，考核全校教職工出勤狀況。

(1)負(fù)責(zé)部門：辦公室

(2)計(jì)算方法：當(dāng)月本人實(shí)出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)x10

(3)說明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，此項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分;曠工一天扣完當(dāng)月此項(xiàng)得分;無故曠工1天以上，及當(dāng)月請病、事假累計(jì)達(dá)5天及以上，扣除當(dāng)月全部嘉獎(jiǎng)性工資，婚喪嫁娶產(chǎn)假按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，考勤一自然月一總結(jié)，按月考核計(jì)分，公示考勤機(jī)記錄及其它記錄，計(jì)入考勤表內(nèi)。

2、工作量(50分)

①負(fù)責(zé)部門：督導(dǎo)室

②計(jì)算方法：根據(jù)《安平縣綜合職業(yè)技術(shù)學(xué)校教職工工作量統(tǒng)一衡量方法》(見附件二)，計(jì)算每個(gè)教職工的工作量，每月按標(biāo)準(zhǔn)工作量40課時(shí)計(jì)算，每個(gè)教職工得分為：(50x參加考核的教職工人數(shù))/(參加考核教職工月工作標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量)x本人月總工作量。

③教職工工作量個(gè)人積分一自然月一總結(jié)，計(jì)入考核表。

3、教育教學(xué)(工作)過程25分

負(fù)責(zé)部門：學(xué)校安排工作領(lǐng)導(dǎo)小組、教務(wù)處、各職能處室。

①教學(xué)人員的教育教學(xué)過程，考核方法見附件三。

②非教學(xué)人員的工作過程考核。考核標(biāo)準(zhǔn)見附件四;非教學(xué)人員是指行政治理人員、教輔人員和后勤人員。

4、工作業(yè)績(15分)

(1)負(fù)責(zé)部門：安排工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

(2)教學(xué)人員考核方法：

①考核測試成績8分，每學(xué)期期中、期末兩次測試，及格(合格)率應(yīng)達(dá)80%以上，達(dá)不到80%，扣2分，每低10個(gè)百分點(diǎn)扣1分。

②評教4分。學(xué)生對教師評教，每學(xué)期2次，滿足票70%以上4分;滿足票50%以上，70%以下3分;滿足票50%以下，30%以上2分;滿足票30%以下1分.

③學(xué)生流失3分。每流失一名扣1分，扣完為止。以自然月計(jì)。

(3)非教學(xué)人員與工作過程一并考核，考核方法見附件四。

5、班主任工作考核方法：

(1)負(fù)責(zé)部門：政教處。

(2)考核方法：班主任每月津貼根據(jù)學(xué)校標(biāo)精確定，并按班主任考核狀況進(jìn)展安排。詳細(xì)津貼數(shù)：班主任本人津貼標(biāo)準(zhǔn)/100x本人考核得分。每自然月公布一次。詳細(xì)考核方法見附件五。

6、嘉獎(jiǎng)加分

①負(fù)責(zé)部門：辦公室。

②計(jì)算方法：

a嘉獎(jiǎng)包括榮譽(yù)稱號、教育科研成果、競賽獲獎(jiǎng)(包括指導(dǎo)學(xué)生大賽獲獎(jiǎng))優(yōu)秀教案、講課大賽等，獲得縣級嘉獎(jiǎng)得2分，市級得3分，省級得5分。可累計(jì)得分，但每學(xué)期不超過5分。

各處室主任每大周任課超過10課時(shí)，嘉獎(jiǎng)3分，超過20課時(shí)，嘉獎(jiǎng)5分。副主任每大周超過20課時(shí)，嘉獎(jiǎng)3分。

③以上嘉獎(jiǎng)須經(jīng)校級推舉獲得，個(gè)人私自參與獲獎(jiǎng)不計(jì)考核分。

7、其他事項(xiàng)

(1)有以下狀況的可扣發(fā)或減發(fā)嘉獎(jiǎng)性績效工資：

a.本學(xué)期未擔(dān)當(dāng)任何教育教學(xué)工作(教育局安排的退居二線人員及學(xué)校安排的后勤人員除外)或有以下情形之一者不享受嘉獎(jiǎng)性績效工資。

①本學(xué)期無故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含)的，病假事假累計(jì)超過2個(gè)月(含)以上的;

②因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;

③借調(diào)到教育系統(tǒng)之外工作的。

b.在師德師風(fēng)和黨風(fēng)廉政建立方面，違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)》及其他有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)章制度，夠不上組織處理的，在總得分中酌情扣除績效考核得分。凡學(xué)期內(nèi)受到學(xué)?；蚪逃滞▓?bào)批判、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核總得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

(2)學(xué)校安排的教輔和后勤人員，特別崗位工作業(yè)績考核得分權(quán)重由學(xué)校考核小組討論打算。

8、績效考核積分匯總方法：

(1)考評方式：個(gè)人積分的獲得實(shí)行層層考評的方式，即處室主任由主管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組考評;處室一般人員由各處室主管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組考評;任課教師由教務(wù)處、教研處負(fù)責(zé)人考評。

(2)核算方法：依據(jù)不同崗位工作量擬定核算方法。中層主任的實(shí)際得分為其工作過程和工作業(yè)績考核得分的0.9倍。其他非教學(xué)人員得分為其工作過程和工作業(yè)績考核得分的0.7倍。

(3)考評方法：個(gè)人積分一月一匯總，每月月初公布，由辦公室執(zhí)行。

六、本《方案》解釋和修改權(quán)歸學(xué)?！翱冃ЧべY安排工作領(lǐng)導(dǎo)小組”。

七、本《方案》自學(xué)校教職工大會通過之日起實(shí)施。

最新版公司工資調(diào)整方案(篇3)

一、考核目的

為了進(jìn)一步完善公司安排治理制度，強(qiáng)化公司員工的責(zé)任意識與成果意識，并運(yùn)用該評價(jià)的方式，指導(dǎo)、幫忙、約束和鼓勵(lì)廣闊員工，真正實(shí)現(xiàn)收入靠奉獻(xiàn)的安排原則。

二、適用范圍

本方法適用于與公司簽訂勞動合同的全部員工?？毓?、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。

三、考核依據(jù)及內(nèi)容

考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，治理人員、工程技術(shù)人員、根本生產(chǎn)人員、幫助生產(chǎn)人員、效勞人員、由各部門的二級工資治理委員會負(fù)責(zé)本部門的詳細(xì)考核方法，公司工資治理委員會負(fù)責(zé)監(jiān)視治理，各部門可以結(jié)合單位詳細(xì)狀況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實(shí)施。

對治理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，仔細(xì)核定每個(gè)崗位的工作量，詳細(xì)到每一項(xiàng)工作的分值，從工作目標(biāo)，質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反應(yīng)等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變力量及廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等要素上，實(shí)行量化考核。

對工程技術(shù)人員按技術(shù)工程，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時(shí)間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實(shí)行考核。

對根本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個(gè)崗位的工時(shí)定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。

對幫助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。對效勞人員的量化考核，以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等方面，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。

實(shí)施員工的考核必需與本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的酬勞而從事低崗位的工作，凡發(fā)覺此違章行為將對部門和員工進(jìn)展懲罰。

四、考核治理

(一)個(gè)人月度業(yè)績綜合考核

1.月度考核依據(jù)考核者當(dāng)月完成狀況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個(gè)方面、十六個(gè)考核要素等因素綜合評分，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實(shí)、公正、公開。

2.個(gè)人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報(bào)公司人事勞動部，確定認(rèn)后，在單位(部門)張榜公布。

3.當(dāng)個(gè)人考核得分小于50分時(shí)，M3=0，即崗位業(yè)績工資為零。

4.崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)依據(jù)個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)展二次安排，余額作為單位(部門)嘉獎(jiǎng)基金

5.考核根本生產(chǎn)工人時(shí)，假如當(dāng)月完成工時(shí)數(shù)超過定額局部，可由各單位(部門)制定相應(yīng)的嘉獎(jiǎng)條例。

(二)單位(部門)月度綜合考核

1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合治理部責(zé)成有關(guān)部門制定詳細(xì)考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實(shí)施。

2.分廠治理工程綜合考核分?jǐn)?shù)總分值為100分，其中生產(chǎn)治理40分，本錢治理30分，質(zhì)量治理15分，質(zhì)量掌握15分。

3.部室治理工程綜合考核分?jǐn)?shù)總分值為100分。其中分廠對相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，治理費(fèi)用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。

4.考核結(jié)查由綜合治理部負(fù)責(zé)評審確認(rèn)，金額由人事勞動部負(fù)責(zé)計(jì)算，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

5.當(dāng)單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時(shí)，N2=0，即單位全部人員的崗位業(yè)績工資為零。

五、考核及調(diào)薪治理

1、員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)見《公司員工年度考核制度》。

2、依據(jù)崗位靠競爭、收入靠奉獻(xiàn)的原則，實(shí)行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度

3、本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

4、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。

5、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。

6、對于已到達(dá)崗位最高檔次工資的員工，年度考核時(shí)不再晉檔。

7、本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

最新版公司工資調(diào)整方案(篇4)

為加強(qiáng)我校內(nèi)部治理，提高工作效率，充分表達(dá)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動教師工作進(jìn)取性，強(qiáng)化教師崗位意識、團(tuán)隊(duì)意識、職責(zé)意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，構(gòu)建合理、公正、公正、具有鼓勵(lì)機(jī)制的學(xué)校內(nèi)局部配制度，依據(jù)江寧區(qū)教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績效考核工作的指導(dǎo)意見(試行)》結(jié)合我校實(shí)際制定本方案。

一、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

學(xué)校成立績效工資安排工作領(lǐng)導(dǎo)小組(名單附后)，負(fù)責(zé)對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)展考核，以及績效工資的安排、發(fā)放、解釋等方面，確?？冃ЧべY公正、公正地發(fā)放。

二、考核對象和時(shí)間

學(xué)校在編在崗的全體教師，時(shí)間為2022年度。

三、安排原則

1.敬重規(guī)律，以人為本。敬重學(xué)校社區(qū)教育工作規(guī)律，敬重教師的主體地位，充分表達(dá)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實(shí)踐性和敏捷性的特點(diǎn)。

2.師德為先，注意實(shí)績。把師德放在首位，注意教師履行職責(zé)和實(shí)際工作表現(xiàn)和奉獻(xiàn)。

3.鼓勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)進(jìn)展。鼓舞教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去，不斷提高自身素養(yǎng)和從事社區(qū)教育的工作本領(lǐng)。

4.客觀公正、簡便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開、科學(xué)合理、程序標(biāo)準(zhǔn)、講究實(shí)效。

四、嘉獎(jiǎng)性績效工資發(fā)放形式

教師嘉獎(jiǎng)性績效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核，一次造冊，報(bào)教育局審核，經(jīng)過個(gè)人帳戶直接劃撥到教師個(gè)人工資卡上。

五、考核工程

1.根底性績效考核

(1)對遵守職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)，履行崗位職責(zé)，聽從工作安排，滿工作量，完成學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的教師，全額發(fā)放根底性績效工資，

(2)對沒有履行崗位職責(zé)，沒有完成規(guī)定任務(wù)的教師，根底性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。

(3)師德方面存在嚴(yán)峻問題或因工作失誤造成嚴(yán)峻不良后果者，視詳細(xì)情景減發(fā)根底性績效工資。

(4)長期病假(2個(gè)月以上)，根底性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計(jì)發(fā)基數(shù)。

(5)凡年度考核根本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其根底性績效工資中的1個(gè)月、2個(gè)月的崗位津貼，生活補(bǔ)貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

2.嘉獎(jiǎng)性績效考核

分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的嘉獎(jiǎng)性績效考核工資按年度發(fā)放。計(jì)算公式為：

(1)學(xué)期考核實(shí)際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+聽從分工分+團(tuán)結(jié)協(xié)作分+安全工作分。(詳細(xì)計(jì)分方法附分)

(2)教師年度考核得分=上學(xué)期學(xué)期考核實(shí)際得分+下學(xué)期學(xué)期考核實(shí)際得分

(3)教師常規(guī)考核津貼=教師年度考核得分×分植系數(shù)

注：分值系數(shù)=全校參加考核教師的常規(guī)考核津貼總量÷全校教師常規(guī)工作績效考核得分總和。

(注：全校參加考核教師的常規(guī)考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎(jiǎng)項(xiàng)后的津貼總量)

六、嘉獎(jiǎng)性績效考核資料及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

1.業(yè)余班班主任津貼(考核小組考核)

按每月100元進(jìn)展月考核，每年按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。

2、治理干部津貼(考核小組考核)

按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)

副校長津貼：每個(gè)月400元

中層正職津貼：每月200元

中層副職津貼：每月100元

3、節(jié)假日加班或晚班上課津貼

學(xué)校統(tǒng)一安排加班或上課，每加班一天按80元計(jì)發(fā)，晚上上課按每小時(shí)40元計(jì)發(fā)。

4、創(chuàng)立工程獎(jiǎng)

學(xué)校創(chuàng)立經(jīng)過驗(yàn)收，按省級、市級、區(qū)級分別嘉獎(jiǎng)每人1000元、800元、600元。

5、先進(jìn)學(xué)校獎(jiǎng)

學(xué)校獲市級、區(qū)級先進(jìn)團(tuán)體分別嘉獎(jiǎng)每人1000元、600元。

6、教育成果獎(jiǎng)

(1)教師進(jìn)取撰寫社區(qū)教育論文，獲得市級一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)和區(qū)級一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)分別嘉獎(jiǎng)400元、300元、200元和300元、200元、100元。

(2)參加有關(guān)課題討論并經(jīng)過結(jié)題，市級課題800，區(qū)級課題600。

(3)主動撰寫通訊報(bào)導(dǎo)，在社區(qū)教育報(bào)頭版3分、二版2分、三版1分。

(4)參加網(wǎng)站建立和治理，并到達(dá)每周更新所負(fù)責(zé)工程最少一次的目標(biāo)，加10分，達(dá)不到無分。

七、常規(guī)考核津貼

依據(jù)社區(qū)教育多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點(diǎn)，每個(gè)教師不行能固定某項(xiàng)詳細(xì)工作，隨時(shí)調(diào)整或安排某項(xiàng)工作，所以常規(guī)考核獎(jiǎng)每學(xué)期設(shè)立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務(wù)40分、聽從分工10分、團(tuán)結(jié)協(xié)作10、安全工作10分。按學(xué)期考核。

1、職業(yè)道德(20分)

(1)愛崗敬業(yè)，為人師表。隨便脫離崗位達(dá)10次，扣5分

(2)遵章守紀(jì)，執(zhí)行學(xué)校規(guī)章制度。違章一次扣0.5分

(3)抵抗有償家教。發(fā)覺一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。

2、考勤(10分)

(事假必需請假，病假應(yīng)有病假單和發(fā)票)

(1)學(xué)期事假4天，病假7天不扣分;

(2)學(xué)期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項(xiàng)全局部值，并且，可消失負(fù)分;

(3)學(xué)期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完該項(xiàng)全局部值，患重大疾病酌情扣分;

(4)遲到、早退1小時(shí)以內(nèi)一次扣0.1分，遲到、早退超1.5小時(shí)扣0.5分，直至扣完該項(xiàng)全局部值，并且，可消失負(fù)分;

(5)無正值理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0.5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項(xiàng)全局部值，并且，可消失負(fù)分;

(6)學(xué)期出滿勤者，另加1分。

3、完成工作任務(wù)(40分)

社區(qū)教育資料豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個(gè)教師工作任務(wù)可能需要不斷調(diào)整。學(xué)校每學(xué)期依據(jù)本校進(jìn)展需要和目標(biāo)任務(wù)要求安排到每個(gè)教師的詳細(xì)工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù)，另外安排的工作不屬于超工作量。

(1)具備必需的工作量并且工作任務(wù)清晰，目的明確，履行工作職責(zé)。工作不負(fù)職責(zé)扣2分

(2)實(shí)施過程自主、獨(dú)立、創(chuàng)新。工作過程因自我不去努力、不動腦筋而耽擱工作扣2分。

(3)完成工作，過程清楚，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。

(4)完成工作體會深刻，寫出總結(jié)。沒寫總結(jié)或總結(jié)性論文扣2分。

4、聽從分工(10分)

因社區(qū)教育的特別性，每個(gè)人的分工是敏捷多變的，突擊任務(wù)也許多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設(shè)立聽從分工工程分。

(1)顧全大局，聽從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。

(2)進(jìn)取工作，完成工作任務(wù)。消極怠工，影響整體工作一次扣1分

5、團(tuán)結(jié)協(xié)作10分

社區(qū)教育資料多，每個(gè)教師工作資料相互影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互協(xié)作、相互支持。

(1)相互抵觸，互不協(xié)作，嚴(yán)峻影響整體工作，一次扣1分。

(2)相互挑撥，制造沖突，嚴(yán)峻影響團(tuán)結(jié)，一次扣1分

6、安全工作(10分)

(1)敬重學(xué)員，不要挖苦、挖苦學(xué)員。若因自我工作態(tài)度和方法不當(dāng)造成對學(xué)員損害1次扣1分。

(2)留意水電安全，若因自我過失造成學(xué)校財(cái)產(chǎn)損失一次扣1分。

(3)工作中留意維持教學(xué)秩序，若因自我治理過失或處理不當(dāng)，造成學(xué)員受傷，1次扣1分。

八、嘉獎(jiǎng)性績效工資安排領(lǐng)導(dǎo)小組名單

組長：x

副組長：x

成員：x

九、考核監(jiān)視

實(shí)施考核全過程力求做到公開透亮，堅(jiān)持公正公正，充分發(fā)揚(yáng)民主，隨時(shí)理解教師的監(jiān)視和質(zhì)詢?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)展公示，公式期限不少于3個(gè)工作日。有意見的要準(zhǔn)時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必需重新確定。

最新版公司工資調(diào)整方案(篇5)

工資調(diào)整方案書寫規(guī)章：1、宏觀背景分析（主要說明調(diào)整是整個(gè)背景所趨，比方CpI，生活指數(shù)上升）2、集合自己單位的相關(guān)文件精神寫微觀環(huán)境3、闡述目前工資考核治理方法的需要調(diào)整的方面4、闡述調(diào)整方案的詳細(xì)細(xì)節(jié)（取消什么，增設(shè)什么，考核指標(biāo)調(diào)整什么）5、可行性分析工資調(diào)整方案可從以下幾方面書寫（僅供參考）：一、安排原則公司根據(jù)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公正”的按勞安排原則，打破原來的安排機(jī)制，建立適應(yīng)后勤效勞實(shí)體的安排機(jī)制，實(shí)行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動總公司全體人員的工作積極性，為學(xué)院供應(yīng)更好的后勤效勞。

二、安排方法工資構(gòu)成：根本工資+崗位工資+考核獎(jiǎng)+效益工資1、根本工資：公司員工的根本工資是工資收入中相對固定的局部，考慮到原來的工資狀況，根本工資包括：1）職務(wù)工資；2）職務(wù)津貼；3）文明獎(jiǎng)；4）住房公積金；5）護(hù)補(bǔ)；6）能源補(bǔ)貼；7）獨(dú)生子女補(bǔ)貼；8）女同志衛(wèi)生費(fèi)；9）回補(bǔ)；10）地職增加局部。

扣除個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)的局部。

2、崗位工資：依據(jù)各崗位的勞動（工作）技能、責(zé)任、強(qiáng)度和任務(wù)簡單程度等要素綜合測定，進(jìn)展分類列出崗序，以崗定薪，崗變薪變。

3、效益獎(jiǎng)：職工每人每月平均效益獎(jiǎng)可按肯定數(shù)額預(yù)發(fā)，年終依據(jù)公司收益及各部門完成任務(wù)狀況再統(tǒng)一決算考慮。

確定各中心效益獎(jiǎng)總額，各中心制定安排原則，經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

...

最新版公司工資調(diào)整方案(篇6)

調(diào)整詳細(xì)步驟：1，結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；2，確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各局部的大致比例關(guān)系，明確各局部的發(fā)放方法；3，制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；4，確定各崗位對應(yīng)的工資等級；5，制定與各局部薪酬相對應(yīng)的考核制度；6，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工爭論，征求意見并修改；7，提交董事會爭論通過；8，詳細(xì)實(shí)施.薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬構(gòu)造調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。

一、薪酬水平調(diào)整薪酬水平調(diào)整是指在薪酬構(gòu)造、薪酬構(gòu)成等不變的狀況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。

薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬局部調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。

（一）薪酬整體調(diào)整薪酬整體調(diào)整是指公司依據(jù)國家政策和物價(jià)水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益狀況以及員工工齡和司齡變化，而對公司全部崗位人員進(jìn)展的調(diào)整。

薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低全部崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：1.等比例調(diào)整等比例調(diào)整是全部員工都在原工資根底上增長或降低同一百分比。

等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從鼓勵(lì)效果來看，這種調(diào)整方法能對全部人產(chǎn)生一樣的鼓勵(lì)效用。

2.等額式調(diào)整等額式調(diào)整是不管員工原有工資凹凸，一律賜予等幅調(diào)整。

3.綜合調(diào)整綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度一樣，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般狀況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。

在薪酬治理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼工程來實(shí)現(xiàn)的。

假如是由于物價(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)當(dāng)采納等額式調(diào)整，一般實(shí)行增加津貼補(bǔ)貼工程數(shù)額的方法；假如是由于外部競爭性以及公司效益進(jìn)展調(diào)整，應(yīng)當(dāng)采納等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；假如是由于工齡（司齡）因素進(jìn)展調(diào)整，一般實(shí)行等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)展調(diào)整。

對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式打算的。

一般狀況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

（二）薪酬局部調(diào)整薪酬局部調(diào)整是指定期或不定期依據(jù)公司進(jìn)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績、人力資源市場價(jià)格變化、年終績效考核狀況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)展的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合肯定條件的員工。

年末，人力資源部門依據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績效考核狀況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司爭論后實(shí)施。

一般狀況下，個(gè)人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。

對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)展崗位工資晉級鼓勵(lì)；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)展崗位工資降級處理。

依據(jù)人力資源市場價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。

薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼工程等形式來實(shí)現(xiàn)。

依據(jù)公司進(jìn)展戰(zhàn)略以及公司效益狀況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。

薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，由于那樣簡單引起其他部門內(nèi)部不公正感，一般狀況下是通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼工程等形式來實(shí)現(xiàn)。

（三）薪酬個(gè)人調(diào)整薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出奉獻(xiàn)，而賜予崗位工資等級的調(diào)整。

員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要依據(jù)新崗位進(jìn)展工資等級確定；依據(jù)績效治理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出奉獻(xiàn)者，可以賜予晉級嘉獎(jiǎng)。

二、薪酬構(gòu)造調(diào)整在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司進(jìn)展戰(zhàn)略的變化，組織構(gòu)造應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織構(gòu)造扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大削減；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬構(gòu)造的調(diào)整提出要求。

一般狀況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬構(gòu)造不能適應(yīng)變化后的進(jìn)展要求時(shí)，就需要對公司的薪酬構(gòu)造進(jìn)展重新調(diào)整設(shè)計(jì)。

薪酬構(gòu)造的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長率設(shè)計(jì)、薪級數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級級差設(shè)計(jì)等各方面。

需要指出的是，在進(jìn)展薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬構(gòu)造變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的構(gòu)造調(diào)整，這樣操作簡潔、便利。

不到萬不得已，不要輕易進(jìn)展薪酬構(gòu)造的重新設(shè)計(jì)。

三、薪酬構(gòu)成調(diào)整薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。

一般狀況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。

在企業(yè)剛開頭進(jìn)展績效考核時(shí)，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實(shí)處，績效工資可以逐步加大比例。

津貼補(bǔ)貼工程也應(yīng)依據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)展調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情...

最新版公司工資調(diào)整方案(篇7)

xx年公務(wù)員工資改革：詳細(xì)工資安排制度一、根本工資：辦事員2800元；科員3000元；副科級3100元；正科級3300元；副處級3600元；正處級4000元；副廳級4400元；正廳級5000元；副部級5500元；正部級6000元。

辦事員三周年按科員對待；科員五年按副科級對待；副科級十周年按正科級對待；正科級十周年按副處級對待；副處級十周年按正處級對待；初次套改以累計(jì)年限對應(yīng)的職務(wù)待遇確定根本工資。

二、工齡工資：每年60元，以虛年計(jì)算，按月發(fā)放。

三年一調(diào)。

三、嘉獎(jiǎng)工資：每月300元，年度考核不合格者次年1月停發(fā)，直至考核合格的次年1月連續(xù)發(fā)放。

三年一調(diào)。

四、補(bǔ)助工資：1、車補(bǔ)，隨工資每月發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)=根本工資÷5，逢一進(jìn)十。

2、取暖補(bǔ)助，一年發(fā)放一次，標(biāo)準(zhǔn)=根本工資÷3，逢一進(jìn)十。

3、出勤補(bǔ)助，正常上班每天30元，無顧不至每日扣發(fā)30元，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的病假、事假和國家規(guī)定的節(jié)假日等0元。

三年一調(diào)。

4、山區(qū)補(bǔ)助，農(nóng)村和山區(qū)公務(wù)員享受山區(qū)補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)=根本工資÷10，按月發(fā)放，三年一調(diào)。

5、地區(qū)差異補(bǔ)助，各地依據(jù)實(shí)際狀況確定地區(qū)差異工資。

除養(yǎng)老、醫(yī)療補(bǔ)助按現(xiàn)行政策執(zhí)行外，公積金、獨(dú)生子女費(fèi)等一切現(xiàn)行補(bǔ)助全部廢止。

五、新參與工作人員根本工資確定方法：高中、技校、中專以辦事員確定；大專以科員確定；本科以副科級確定；碩士以正科級確定。

六、退休公務(wù)員和參照公務(wù)員治理人員退休生活費(fèi)=退休前工資*80%。

三年一調(diào)。

xx年公務(wù)員工資改革：新一輪公務(wù)員工資改革已明確目標(biāo)和方向依據(jù)xx年2月國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)的《深化收入安排制度改革若干意見》工作任務(wù)，胡穎廉就新一輪公務(wù)員工資改革方向表示，此次改革的重點(diǎn)應(yīng)是提高基層公務(wù)員待遇，詳細(xì)做法有兩點(diǎn)，一是標(biāo)準(zhǔn)公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度；二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。

“公務(wù)員隊(duì)伍是國家治理現(xiàn)代化的重要載體和支撐，基層公務(wù)員更是上情下達(dá)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)”，胡穎廉認(rèn)為，標(biāo)準(zhǔn)公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度，能夠有效解決地區(qū)差異不合理的問題。

現(xiàn)實(shí)中，省與省之間最高和最低津補(bǔ)貼相差可達(dá)3至4倍，同一省內(nèi)不同地區(qū)也存在差距，不僅挫傷了積極性，也直接影響行政效率。

其次，完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度，就需要在“升官”的狹窄路徑之外，拓寬“職級”這條路。

這方面深圳走在全國前列。

作為人社部批準(zhǔn)的全國聘任制公務(wù)員制度試點(diǎn)，深圳于xx年和xx年分兩批聘請了53名聘任制公務(wù)員。

xx年1月1日起深圳規(guī)定全部新進(jìn)入行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員，一律實(shí)行聘任制。

同時(shí)開頭正式推行公務(wù)員分類治理改革，將公務(wù)員分為綜合治理、行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)三類，并為后兩類建立獨(dú)立的職務(wù)序列，工資待遇不再與行政職務(wù)級別掛鉤。

“新一輪公務(wù)員工資改革將連續(xù)兼顧效率與公正的導(dǎo)向，更加注意公正正義，而且注意從制度設(shè)計(jì)上找尋出路。

”胡穎廉如是表達(dá)對將來公務(wù)員工資改革的期盼。

調(diào)整工資構(gòu)造人社部一位不愿具名的專家告知經(jīng)濟(jì)觀看報(bào)，去年人社部等方面已經(jīng)對各省公務(wù)員津貼補(bǔ)貼發(fā)放狀況做了調(diào)查摸底。

下一步，人社部將制定嚴(yán)格的公務(wù)員津貼補(bǔ)貼方案。

在大幅降低津貼補(bǔ)貼在公務(wù)員工資占比的同時(shí)，也使得公務(wù)員的津貼補(bǔ)貼由暗轉(zhuǎn)明。

上述專家說，新的公務(wù)員津貼補(bǔ)貼方案出臺之后，受益最直接的將是絕大局部基層公務(wù)員群體，對于中西部、尤其是一些遙遠(yuǎn)地區(qū)的公務(wù)員，國家將會提高津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)地，中西部地區(qū)公務(wù)員的整體工資收入水平也會隨之提高。

我國現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度，主要的依據(jù)是xx年實(shí)施的《公務(wù)員法》、《公務(wù)員工資制度改革實(shí)施方法》等政策法規(guī)。

公務(wù)員工資由根本工資、津貼補(bǔ)貼組成。

根本工資標(biāo)準(zhǔn)全國統(tǒng)一。

公務(wù)員職務(wù)高，相應(yīng)級別就高，根本工資也高。

從國務(wù)院總理到鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級政府的科員、辦事員，共分27個(gè)級別。

根本工資最高與最低的比例是12:1。

公務(wù)員工資的差距主要是表達(dá)在津貼補(bǔ)貼局部。

人社部勞開工資討論所曾做過調(diào)查，現(xiàn)在國內(nèi)公務(wù)員工資收入中，根本工資占比大約是30%，剩下的就是各種名目、把戲繁多的津貼補(bǔ)貼。

各省之間，公務(wù)員的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不全都，最高與最低省份之間的津貼補(bǔ)貼有3-4倍的差距。

同一省內(nèi)不同縣市的公務(wù)員津貼補(bǔ)貼也差距很大。

有的省內(nèi)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)多達(dá)32個(gè)，最低和最高相差1.5萬元/年。

最新版公司工資調(diào)整方案(篇8)

一、活動主題：

1、讓孩子們親近自然，愛惜大自然，帶著從書本中感知的秋天體會生活中的秋色美景。

2、以輕松好玩的親子活動工程為主要載體，感知親情，促進(jìn)運(yùn)動，強(qiáng)健體魄。

3、促進(jìn)孩子之間、家庭之間、家庭與校園之間的互動、連續(xù)為咱“螞蟻軍團(tuán)”的孩子營造溫馨、團(tuán)結(jié)、