營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–課件

營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–2023/7/16營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–Thisdocumentwascreatedfortheexclusiveuseofourclients.Itisnotcompleteunlesssupportedbytheunderlyingdetailedanalysesandoralpresentation.ItmustnotbepassedontothirdpartiesexceptwiththeexplicitpriorconsentofRolandBerger&Partners.內(nèi)容 頁碼A. ···PASS與人員選拔機(jī)制和培訓(xùn)管理的設(shè)計背景 3B. 業(yè)績考核機(jī)制PASS 11C. 人員選拔機(jī)制方法和流程 41D. 人員培訓(xùn)管理的方法與流程 56F. 附件—惠而浦人力資源戰(zhàn)略案例 81營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–A. ···PASS與人員選拔機(jī)制的設(shè)計背景營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–人力資源管理的發(fā)展趨勢使···未來的市場競爭將成為人力資源的競爭自然資源消費(fèi)的生產(chǎn)流程簡單低附加值生產(chǎn)資本投入大規(guī)模生產(chǎn)勞動密集型/資本密集型生產(chǎn)資本附加值技術(shù)領(lǐng)先專利保護(hù)研究開發(fā)費(fèi)用投入技術(shù)更新技術(shù)密集型生產(chǎn)技術(shù)附加值持續(xù)創(chuàng)新有創(chuàng)造力的想法具有客戶針對性的服務(wù)個性化的產(chǎn)品知識管理智力附加值學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊合作$人力資源的競爭技術(shù)資源和競爭資本資源和競爭自然資源的競爭營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–公司戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實現(xiàn),人力資源管理至關(guān)重要公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營

單位戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)方向人力資源戰(zhàn)略及目標(biāo)人力資源組織人力資源管理活動和工具結(jié)果提升公司價值改善經(jīng)營業(yè)績增加員工價值發(fā)展預(yù)期公司的文化營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–···人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查Source:······，羅蘭?貝格公司分析······銷售系統(tǒng)人員調(diào)查表明···人力資源管理有待提高(n=66)描述人員選拔考核淘汰透明度太低，主觀因素重于客觀因素任務(wù)制定不合理，不符合市場實際薪酬分配體系，透明度低，不能正確體現(xiàn)按勞分配銷售人員積極性不高駐外人員福利應(yīng)加強(qiáng)(返廠次、費(fèi)用報銷、對家屬的關(guān)心)培訓(xùn)不系統(tǒng)，針對性不強(qiáng)，效果差缺乏人員發(fā)展計劃有些人員調(diào)動過頻，有的應(yīng)該設(shè)立輪崗制注：調(diào)查問卷66：累計數(shù)據(jù)66是由于同一樣本對不同答案同時選擇或不是營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–目前···需要制定權(quán)變式的人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)內(nèi)外部的高速變化企業(yè)總體戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位與戰(zhàn)略職能部門戰(zhàn)略營銷戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略財務(wù)戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略研發(fā)戰(zhàn)略公關(guān)戰(zhàn)略戰(zhàn)略實施實施分析組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)模式戰(zhàn)略控制12345營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–···組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整使人力資源管理面臨如何建設(shè)“高效的組織”的壓力個體能力企業(yè)文化關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程共同的價值觀行為領(lǐng)導(dǎo)能力員工發(fā)展與教育品牌管理產(chǎn)品創(chuàng)新客戶管理物流管理客戶服務(wù)高效的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)造增值的業(yè)務(wù)機(jī)會企業(yè)業(yè)績營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人才需求計劃招聘管理人員計劃的數(shù)量、質(zhì)量要求人才市場篩選流程決策業(yè)績評估和薪酬體系選拔機(jī)制評價系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)勞動力市場/教育制度企業(yè)文化(價值觀)公司形態(tài)/稅收政策影響人員素質(zhì)提高計劃評價管理提高培訓(xùn)計劃營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–管理潛力評價PES與業(yè)績考核系統(tǒng)PASS是人員選拔機(jī)制的依據(jù),而人才培訓(xùn)管理貫穿兩套體系2P矩陣培訓(xùn)管理矩陣IIIIIIIV選拔提升調(diào)整工作崗位(培訓(xùn))培訓(xùn)淘汰高低PASS業(yè)績評價結(jié)果低高PES管理潛力/綜合業(yè)績評估結(jié)果IIIIIIIV上崗培訓(xùn)管理潛力培訓(xùn)管理潛力培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)潛力培訓(xùn)PASSPES人才庫營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–B. PASS(PerformanceAppraisalStandardSystem)

業(yè)績評價體系營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–內(nèi)容總結(jié)評估系統(tǒng)的設(shè)計原理營銷系統(tǒng)關(guān)鍵職務(wù)的PASS建議方案和人員要求PASS設(shè)計的工作方法、流程PASS的實施可能面臨的困難和羅蘭?貝格公司的建議營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)遵守基本的設(shè)計原則設(shè)計理念的常見錯誤傳不同層次目標(biāo)沖突原則,同一部門不同層次職位的考核目標(biāo)應(yīng)部分沖突,使不同人員向不同的考核方向努力,由此而產(chǎn)生的合力正好與公司方向相一致20/80原則.理想的業(yè)績考核指標(biāo)體系能基本準(zhǔn)確地評價80%以上的個體業(yè)績;好的業(yè)績考核指標(biāo)仍不能保證人才評價100%公正，只有多方位的其它各類考核才能保證80%以上的人才不被埋沒定量、直觀、方便的原則:業(yè)績考核目標(biāo)是對其職責(zé)范圍內(nèi)主要的，自觀的業(yè)績的評價作為薪酬的分配依據(jù)，一般分為月度考核指標(biāo)PASS和季度或年度獎金考核兩部分(定性，必須多方面的調(diào)查，較困難的特點(diǎn))公正、中立的第三方部門加入原則,有助于客觀反應(yīng)真實情況,尤其對于不能量化的定性指標(biāo)業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計的原則同一部門或系統(tǒng)的考核指標(biāo)方向一致可以找到一套完善而且100%準(zhǔn)確的評價指標(biāo)好的考核指標(biāo)絕對不會讓任何人才埋沒業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計目標(biāo)與潛力考評指標(biāo)的目標(biāo)相混淆考核評分辦法必須是100%精確的反應(yīng)實際只采用可量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–PASS以······營銷組織為設(shè)計樣本工程機(jī)政策建議工程機(jī)政策執(zhí)行工程機(jī)銷售管理核心客戶政策建議核心客戶跟蹤核心客戶服務(wù)客戶維護(hù)及聯(lián)系區(qū)域調(diào)度信用額度審核沖貨管理區(qū)域貨源調(diào)配銷售政策調(diào)整建議區(qū)域內(nèi)任務(wù)調(diào)整建議區(qū)域內(nèi)組織調(diào)整建議區(qū)域內(nèi)人員調(diào)整建議促銷管理推廣預(yù)算制定促銷方案和計劃制定全國性促銷活動市場基礎(chǔ)建設(shè)產(chǎn)品推廣新產(chǎn)品推廣賣點(diǎn)包裝和管理促銷員培訓(xùn)產(chǎn)銷協(xié)調(diào)產(chǎn)銷街接需求計劃編制產(chǎn)品計劃編制產(chǎn)研協(xié)調(diào)產(chǎn)品開發(fā)要求產(chǎn)品生產(chǎn)的成本要求產(chǎn)品分析產(chǎn)品開發(fā)預(yù)算管理信息研究競爭對手信息市場信息產(chǎn)品信息內(nèi)部信息信息管理匯總整理分析傳遞計劃管理年度和月度計劃分解要貨和配貨計劃業(yè)績分析和銷售數(shù)據(jù)處理訂單管理訂單管理客戶檔案建立和管理返利結(jié)算管理全同文本管理貨源分配工員薪酬管理定額費(fèi)用分配工資核算其它費(fèi)用管理費(fèi)用核算人事檔案管理人員培訓(xùn)人員招聘行政事務(wù)人員發(fā)展計劃產(chǎn)品知識培訓(xùn)服務(wù)公天服務(wù)政策制定網(wǎng)點(diǎn)管理售后業(yè)務(wù)管理投訴處理技術(shù)支持質(zhì)量信息收集維務(wù)件管理安裝維修費(fèi)用結(jié)算組織制定總體營銷策略和方案組織制定并分配總體營銷預(yù)算組織制定并批準(zhǔn)銷售政策和總體價格體系組織制定和決策總體薪酬方案組織制定和決策渠道發(fā)展計劃···營銷部部長銷售處市場處銷售行政處售后服務(wù)處工程機(jī)經(jīng)理核心客戶經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理產(chǎn)品推廣產(chǎn)品管理信息研究銷售計劃費(fèi)用管理人事行政營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–營銷管理部部長考核表考核要素指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)/分值：A實現(xiàn)計劃/目標(biāo)12345權(quán)重：B分值A(chǔ)XB市場份額目標(biāo)實現(xiàn)率=實施份額/目標(biāo)份額利潤計劃完成率=實現(xiàn)利潤/計劃利潤營銷預(yù)算控制率=執(zhí)行預(yù)算/計劃預(yù)算110%105%100%95%90%合計：50%60%70%80%90%50%60%70%80%90%50%25%25%100%營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–營銷管理部部長考核說明考核要素權(quán)重權(quán)重說明市場份額目標(biāo)實現(xiàn)率=實施份額/目標(biāo)份額利潤計劃完成率=實現(xiàn)利潤/計劃利潤營銷預(yù)算控制率=執(zhí)行預(yù)算/計劃預(yù)算合計：50%25%25%100%指標(biāo)說明該數(shù)據(jù)來源可采取,兩種來源的平均值或由外部專業(yè)公司為···專門制定一套測試系統(tǒng),每月提供.也可以采取變通的方法直接采用出庫數(shù)量進(jìn)行考核由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計投票統(tǒng)計法和該部門主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重是否采用該指標(biāo)必須考慮公司目前最需要考核的方向,以上列出的是應(yīng)該1考核的主要指標(biāo),在細(xì)化方案時,可以根據(jù)公司目標(biāo)和執(zhí)行難易程度進(jìn)行調(diào)整營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–銷售處處長評定表評估指標(biāo)/要素指標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)/分值實現(xiàn)計劃/目標(biāo)權(quán)重分值銷售計劃完成率=實現(xiàn)銷量/計劃銷量銷售成本控制率=實現(xiàn)成本/計劃成本毛利貢獻(xiàn)水平=實現(xiàn)毛利/月計劃毛利合計：60%70%80%90%100%12345110%105%100%95%90%-203451234560%70%80%90%100%70%15%15%100%營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–銷售處處長考核說明評估指標(biāo)/要素指標(biāo)說明權(quán)重分值銷售計劃完成率=實現(xiàn)銷量/計劃銷量銷售成本控制率=實現(xiàn)成本/計劃成本毛利貢獻(xiàn)水平=實現(xiàn)毛利/月計劃毛利合計：70%15%15%100%按照不同產(chǎn)品可以細(xì)化為出庫量,開票量,回款額等不同方式由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計投票統(tǒng)計法和該部門主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–銷售行政處處長考核表考核要素考核標(biāo)準(zhǔn)/分值權(quán)重分值銷售計劃完成率銷售費(fèi)用控制度=實際發(fā)生/計劃額度工作流程滿意度=月投訴次數(shù)備注1234560%70%80%90%100%-20345105%100%95%90%-3-202553320由投訴熱線核實并經(jīng)管理評估中心確認(rèn)105%20%20%30%30%100%合計nI=1--12345貨源分配準(zhǔn)確無誤事后考核=

(前三月該品種銷量/前三月該品種要數(shù)量)>1+30%1+30%1+20%1+10%0--營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–銷售行政處處長考核表考核要素指標(biāo)說明權(quán)重分值銷售計劃完成率銷售費(fèi)用控制度=實際發(fā)生/計劃額度工作流程滿意度=月投訴次數(shù)20%20%30%30%100%合計nI=1貨源分配準(zhǔn)確無誤事后考核=

(前三月該品種銷量/前三月該品種要數(shù)量)由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計投票統(tǒng)計法和該部門主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重由于歷史遺留問題,建議對新品進(jìn)行考核,或者對于主推產(chǎn)品進(jìn)行考核該考核指標(biāo)可以采取由管理評估中心接受投訴的次數(shù),或者采用每月有各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人問卷調(diào)查大分的方式進(jìn)行考評按照不同產(chǎn)品可以細(xì)化為出庫量,開票量,回款額等不同方式營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–市場處處長考核表考核要素指標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)/分值實現(xiàn)計劃/目標(biāo)權(quán)重分值銷售計劃完成率利潤計劃實現(xiàn)率營銷預(yù)算控制率合計：60%70%80%90%100%12345110%110%120%130%0245<70%70%80%90%100%02345推廣活動的銷售提升度=促銷期銷量/促銷前銷量12345-2034560%70%80%90%100%105%100%95%90%110%新產(chǎn)品推廣計劃實現(xiàn)率=實際銷量/目標(biāo)銷量20%20%10%15%20%100%12345新品計劃完成率=完成上市的新品數(shù)量計劃完成的新品數(shù)量頻率每季度每月每月每月每月每月15%100%~120%<50%50%~100%100%>120%營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–市場處處長考核表考核要素指標(biāo)說明權(quán)重權(quán)重說明銷售計劃完成率利潤計劃實現(xiàn)率營銷預(yù)算控制率合計：推廣活動的銷售提升度=促銷期銷量/促銷前銷量新產(chǎn)品推廣計劃實現(xiàn)率=實際銷量/目標(biāo)銷量20%20%10%15%20%100%新品計劃完成率=完成上市的新品計劃完成的新品15%負(fù)責(zé)產(chǎn)研銜接的主要部門可以考核其新品項目管理的能力,根據(jù)其主要職責(zé),建議考核新品開發(fā)的成功率和新品開發(fā)的時間控制.可以根據(jù)實際考核的可行性和難度進(jìn)行調(diào)整銷售計劃完成與該部門的計劃分配等其余支持密切相關(guān)對于非新品以外的促銷推廣考核,也可以考核實際完成銷量和激化完成銷量的比率,可采用促銷前該產(chǎn)品日均銷售量與促銷前日均銷售量之比由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計投票統(tǒng)計法和該部門主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–工程機(jī)經(jīng)理考核表考核要素合計權(quán)重分值備注100%評估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234530%40%60%80%100%-2-1035工程機(jī)銷售同期增長率工程機(jī)銷售規(guī)范化：

投訴次數(shù)8次5次3次010次工程機(jī)毛利貢獻(xiàn)水平=實現(xiàn)數(shù)/計劃1234560%70%80%90%100%60%20%20%由投訴熱線核實并經(jīng)管理評估中心確認(rèn)/或由其直接主觀人員確認(rèn)營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–核心客戶經(jīng)理評定表評估指標(biāo)/要素核心客戶銷售計劃完成率核心客戶的毛利貢獻(xiàn)水平=實現(xiàn)毛利/計劃毛利核心客戶市場管理規(guī)范化：投訴次數(shù)合計權(quán)重分值備注100%評估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%1234570%80%90%100%-3-20355次3次3次2次060%60%20%20%由投訴熱線核實并經(jīng)管理評估中心確認(rèn)/或由其直接主觀人員確認(rèn)營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–分公司經(jīng)理評定表評估指標(biāo)/要素銷售計劃完成率銷售費(fèi)用控制度毛利貢獻(xiàn)水平毛利貢獻(xiàn)排名合計權(quán)重分值備注100%評估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%-20345105%100%95%90%110%0234530~40名20~30名10~20名前10名40名以外60%10%10%價格政策控制度貨源分配準(zhǔn)確無誤事后考核=

(前三月該品種銷量/前三月該品種要數(shù)量)12345>1+30%1+30%1+20%1+10%0由投訴熱線核實并經(jīng)管理評估中心確認(rèn)/或由其直接主觀人員確認(rèn)10%10%-5050次投訴1次以上投訴1次投訴建議對新品或主推產(chǎn)品進(jìn)行考核營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–分公司經(jīng)理考核指標(biāo)說明評估指標(biāo)/要素銷售計劃完成率銷售費(fèi)用控制度毛利貢獻(xiàn)水平=毛利貢獻(xiàn)排名合計權(quán)重權(quán)重說明100%指標(biāo)說明60%10%10%價格政策控制度貨源分配準(zhǔn)確無誤事后考核=

(前三月該品種銷量/前三月該品種要數(shù)量)10%10%按照不同產(chǎn)品可以細(xì)化為出庫量,開票量,回款額等不同方式可以考慮用毛利貢獻(xiàn)排名或?qū)嶋H貢獻(xiàn)與計劃貢獻(xiàn)的比率進(jìn)行考核用客戶投訴次數(shù)進(jìn)行控制由于歷史遺留問題,建議對新品進(jìn)行考核,或者對于主推產(chǎn)品進(jìn)行考核用客戶投訴次數(shù)進(jìn)行控制由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計投票統(tǒng)計法和該部門主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重是否采用該指標(biāo)必須考慮公司目前最需要考核的方向,以上列出的是應(yīng)該1考核的主要指標(biāo),在細(xì)化方案時,可以根據(jù)公司目標(biāo)和執(zhí)行難易程度進(jìn)行調(diào)整營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–售后服務(wù)處處長評定表評估指標(biāo)/要素銷售計劃完成率不滿意用戶的滿意度調(diào)查：服務(wù)質(zhì)量分公司滿意度：投訴次數(shù)合計售后服務(wù)費(fèi)用控制度售后配件消耗水平控制度評估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%-2013550607085>50-2-1035-10345105%100%95%90%105%-10345105%100%95%90%>105%5次5次3次08次權(quán)重分值備注100%部門內(nèi)人力資源中心負(fù)責(zé)組織抽查由管理評估中心確認(rèn)算法=

實際發(fā)生/計劃算法：實際發(fā)生/計劃消耗20%30%10%20%20%營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–區(qū)域客戶經(jīng)理評定表評估指標(biāo)/要素片區(qū)銷售計劃完成率銷售政策執(zhí)行成功率：投訴合計權(quán)重分值備注100%評估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%-3-2035由管理評估中心確認(rèn)5次3~5次3次010次毛利貢獻(xiàn)水平=實現(xiàn)毛利/計劃毛利1234560%70%80%90%100%60%20%10%銷售費(fèi)用控制度-2-0345110%105%

100%95%90%10%營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–分公司管理崗位考核表,包括市場推廣經(jīng)理,銷售行政經(jīng)理,零售主管考核/要素分公司銷售計劃完成率分公司費(fèi)用控制度實際發(fā)生/計劃崗位滿意度：客戶、經(jīng)銷商投訴次數(shù)合計權(quán)重分值備注100%評估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%-20345105%100%95%90%110%-2-10351次3次2次05次由分公司經(jīng)理確認(rèn)60%20%20%營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–銷售代表評定表評估指標(biāo)/要素銷售計劃完成率銷售費(fèi)用控制度銷售政策及銷售紀(jì)律執(zhí)行度：投訴次數(shù)合計權(quán)重分值備注100%評估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%-20345105%100%95%90%110%-2-10353次3次2次04次由分公司經(jīng)理確認(rèn)綜合指標(biāo)(建議進(jìn)銷存指標(biāo))15%65%10%10%營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–財務(wù)經(jīng)理常評價要素權(quán)重分值資金安全控制力工作效率準(zhǔn)確性總計：備注評分說明1234505非拒付性的問題帳款>10000非拒付性的問題帳款=0超時次數(shù)30次超時次數(shù)15~30次投訴超時10~15次超時次數(shù)3~10次超時次數(shù)3次投訴次數(shù)15次投訴次數(shù)10~15次投訴次數(shù)3~10次投訴次數(shù)3次投訴次數(shù)=0問題帳款解釋：應(yīng)收款時間30天非拒付性解釋：問題帳款的產(chǎn)生不是客戶拒付而是假匯票、假鈔或由于其余欺詐行為造成的資料來源:由公司財務(wù)部提供人力資源中心ERP內(nèi)部員工向管理評估中心投訴準(zhǔn)確性問題，包括發(fā)票開錯、打款出錯、報告出錯，由管理評估中心統(tǒng)計確認(rèn)并評分100%40%30%30%非拒付性的問題帳款0~100003營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–信息經(jīng)理評價要素權(quán)重分值1、及時性2、準(zhǔn)確性3、報告質(zhì)量總計：備注按照公司規(guī)定的報告遞交時間及考核標(biāo)準(zhǔn)按照評分說明進(jìn)行評估100%評分說明12345數(shù)據(jù)出錯次數(shù)>5次數(shù)據(jù)出錯次數(shù)5次數(shù)據(jù)出錯次數(shù)3次數(shù)據(jù)出錯次數(shù)=1次所有數(shù)據(jù)均完全準(zhǔn)確一份報告拖延超過48小時，或兩份以上報告拖延全部報告提前一天以上交付全部報告按時交付當(dāng)月交付給考核人的報告中有一份拖延，但沒超過24小時當(dāng)月交付給考核人的報告有一份拖延，并超過24小時基本不能提供決策所需支持完全能提供決策支持且有1個以上創(chuàng)造性的分析方法和指標(biāo)完全能提供決策支持，或基本提供決策支持但有1個創(chuàng)造性的分析方法和指標(biāo)基本提供決策支持部分能提供決策支持按照評分說明進(jìn)行評估35%20%45%營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–物流經(jīng)理考核(一),目前由于運(yùn)輸問題和物流經(jīng)理的職責(zé)定義下，發(fā)貨速度物流經(jīng)理無法控制所以延誤損失需要特殊定義評價要素權(quán)重分值貨物安全性控制費(fèi)用控制總計：備注評分說明12345-15出現(xiàn)放貨完全沒有放貨倉儲實際成本超過預(yù)算

30%倉儲實際成本超過預(yù)算

30%倉儲實際成本=預(yù)算成本倉儲實際成本比預(yù)算降低

30%倉儲實際成本比預(yù)算降低

30%ERP系統(tǒng)監(jiān)控數(shù)據(jù)財務(wù)部提供人力資源中心考核100%庫存管理能力=(庫存帳實準(zhǔn)確度、帳目完整性)05帳實不符帳實100%相符抽查評估30%20%25%延誤損失=(該地區(qū)延誤天數(shù)累計···該地區(qū)前30天該產(chǎn)品總銷售額)i=1nX30天12345

20萬元05萬元5萬~

10萬元10萬~20萬元人事行政部負(fù)責(zé)根據(jù)規(guī)定考核25%營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–物流經(jīng)理考核(一),延誤損失的特殊定義區(qū)域平均運(yùn)輸時間責(zé)任定義明確條件定義區(qū)域平均運(yùn)輸時間工作方法:數(shù)據(jù)計算+經(jīng)驗估計法計算公式根據(jù)快贏方案中給出的要貨計劃確認(rèn)結(jié)果作為考核規(guī)定設(shè)計特殊三聯(lián)單作為倉儲和運(yùn)輸,提貨三方交接使用的單據(jù),上面注明年月日時間作為考核的依據(jù)物流部門給運(yùn)輸部門準(zhǔn)確發(fā)出提貨通知的時間=貨物到達(dá)分庫時間-區(qū)域平均運(yùn)輸時間延誤時間=物流部門給運(yùn)輸部門實際發(fā)出提貨通知的時間-物流部門給運(yùn)輸部門準(zhǔn)確發(fā)出提貨通知的時間延誤損失=(該地區(qū)延誤天數(shù)累計···該地區(qū)前30天該產(chǎn)品總銷售額i=1nX30天)營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–物流經(jīng)理考核(二),委托第三方物流運(yùn)輸條件下,或運(yùn)輸歸屬物流部門管理的條件下,物流經(jīng)理考核如下評價要素權(quán)重分值貨物安全控制能力總計：備注由各分公司經(jīng)理提供數(shù)據(jù)，由人力資源部考評計算以確認(rèn)過的要貨單為準(zhǔn)，分公司提供數(shù)據(jù)，人力資源中心3個月累計統(tǒng)計考評,該指標(biāo)為季度考核,,由財務(wù)部提供數(shù)據(jù)，人力資源部考核100%評分說明-20135

20萬元05萬元5萬~

10萬元10萬~20萬元物流成本比預(yù)算上升3%物流成本比預(yù)算上升不超過3%物流成本比預(yù)算持平物流成本比預(yù)算降低<5%物流成本比去預(yù)算降低5%以上延誤損失=(該地區(qū)延誤天數(shù)累計···該地區(qū)前30天該產(chǎn)品總銷售額)i=1nX30天發(fā)貨準(zhǔn)確率=考核時間段內(nèi)累計錯發(fā)臺數(shù)賓當(dāng)月計劃總發(fā)臺i=100.01%費(fèi)用控制出現(xiàn)放貨完全遵守定單發(fā)貨由ERP系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)0.015%

0.02%0.02%-2023525%20%30%25%營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–人事行政經(jīng)理(一),具有完全的人力資源管理功能下的考核評價要素權(quán)重分值培訓(xùn)滿意度工作效率員工對人力資源工作滿意度變化率總計：備注每月所有培訓(xùn)后所有評分的平均分(100分制)到管理評估中心投訴，報告超過規(guī)定時間條件1：各種流程時間規(guī)定

明確條件2：成立中立的管理評

估中心每6個月作一次抽查，抽查樣本30%，由管理評估中心進(jìn)行100%評分說明12345投訴次數(shù)>10次投訴次數(shù)5~10次投訴次數(shù)3~5次投訴次數(shù)0~3次投訴次數(shù)=0平均分

<50分平均分

85分平均分

70~85分平均分

60~70分平均分

50~60分50分50~60分60~75分75~90分90分初次評分說明-5-2345第二次及以后評分說明分?jǐn)?shù)下降10%以上分?jǐn)?shù)下降0%~10%分?jǐn)?shù)上升0~5%分?jǐn)?shù)上升5~10%分?jǐn)?shù)上升

10%30%35%40%營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–人事行政經(jīng)理(二),只具有部分人力資源管理功能,如只負(fù)責(zé)總部人力資源部培訓(xùn)計劃,招聘計劃等的實施，其考核如下評價要素權(quán)重分值總計：備注100%評分說明12345培訓(xùn)計劃完成率招聘計劃完成率<95%100%98~100%95~98%95~100%<95%100%98~100%95~98%95~100%工作效率10次03次3~5次5~10次12345投訴次數(shù)25%25%50%營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–關(guān)于營銷管理部部長的任職資格等的要求任職資格考核方法基本要求在···工作5年以上本科以上學(xué)歷銷售或營銷工作三年以上業(yè)績突出交流、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)每月考核總部職能部門(財務(wù)、人事)作初評，總經(jīng)理審定說明對···有忠誠度有學(xué)習(xí)意識和創(chuàng)新精神精神團(tuán)隊，以人為本的管理理念考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)考核結(jié)果由雙方共同確認(rèn)考核結(jié)果3分以下者，列入黃牌激勵營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–關(guān)于營銷系統(tǒng)職能處室(銷售處,銷售行政處,市場處,售后服務(wù)處)的任職資格及基本要求任職資格考核方法基本要求在···工作5年以上營銷部門工作三年以上，業(yè)績突出本科以上學(xué)歷，相應(yīng)專業(yè)知識團(tuán)隊精神強(qiáng)無不良帳務(wù)、財務(wù)問題記錄每月考核由營銷管理部部長會同財務(wù)、銷售行政進(jìn)行考核管理評估中心審定說明認(rèn)同···企業(yè)文化，對···忠誠度高了解不同類型的客戶，面對面推銷能力、談判能力強(qiáng)注重內(nèi)部管理有學(xué)習(xí)意識和創(chuàng)新精神考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)考核得分低于2分以下者，將得到黃牌激勵營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–財務(wù)經(jīng)理任職要求評價方法教育：大學(xué)本科以上學(xué)歷，財務(wù)專業(yè)專業(yè)經(jīng)驗：5年以上財務(wù)工作經(jīng)驗個人能力較強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠度較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力熟練的計算機(jī)運(yùn)用能力，較強(qiáng)的分析能力較強(qiáng)的時間管理能力一定的交流能力人員基本要求頻率：每月評價評價人：人力資源中心+管理評估中心方式財務(wù)報表,和投訴統(tǒng)計與薪酬的關(guān)系建議：固定工資+浮動工資浮動工資與評價指標(biāo)相關(guān)營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–人事行政經(jīng)理任職要求評價方法教育：大學(xué)以上學(xué)歷，有經(jīng)濟(jì)法或管理、心理學(xué)方面的學(xué)習(xí)背景專業(yè)經(jīng)驗：3年以上的工作經(jīng)驗相應(yīng)的人力管理工作經(jīng)驗個人能力較強(qiáng)的責(zé)任心較強(qiáng)的交流能力和忠誠度良好的管理能力和處理問題的能力人員基本要求頻率：每月評價評價人：人力資源中心+管理評估中心方式統(tǒng)計+投訴與薪酬的關(guān)系建議：固定工資+浮動工資浮動工資與評價指標(biāo)相關(guān)營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–信息經(jīng)理任職要求評價方法教育：大學(xué)以上學(xué)歷，有統(tǒng)計的理工科類教育背景專業(yè)經(jīng)驗：2年以上的工作經(jīng)驗相應(yīng)的營銷系統(tǒng)內(nèi)部工作經(jīng)驗，有一定的財務(wù)經(jīng)驗或認(rèn)識個人能力較強(qiáng)的責(zé)任心和信息敏感度熟練的計算機(jī)運(yùn)用能力，尤其是數(shù)據(jù)庫處理能力一定的管理能力較強(qiáng)的分析、預(yù)測能力和邏輯思維能力和創(chuàng)造力較強(qiáng)的時間管理能力了解目前市場狀況善于采用和學(xué)習(xí)別人的意見人員基本要求頻率：每月評價評價人：所有信息報告使用者或其相關(guān)負(fù)責(zé)人由人力資源中心負(fù)責(zé)組織方式問卷調(diào)查與薪酬的關(guān)系建議：固定工資+浮動工資浮動工資與評價指標(biāo)相關(guān)聯(lián)營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–物流經(jīng)理任職要求評價方法教育：大專以上學(xué)歷專業(yè)經(jīng)驗：3年以上的工作經(jīng)驗1年以上營銷物流經(jīng)驗個人能力熟悉···不同產(chǎn)品種類較強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠度較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力一定的分析能力和計算機(jī)能力較強(qiáng)的交流能力公正無私的個人品質(zhì)人員基本要求頻率：每月評價評價人：所有的分公司經(jīng)理方式營銷信息系統(tǒng)內(nèi)部信息傳送與薪酬的關(guān)系建議：當(dāng)月銷售額X系數(shù)+固定工資+浮動工資浮動工資與評價指標(biāo)相關(guān)聯(lián)營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–PASS設(shè)計的流程和主要工作方法流程業(yè)績考核再設(shè)計的原因總結(jié)成立專門工作小組工作方法說明公司內(nèi)部不記名問卷調(diào)查第三方企業(yè)文化審計可以真實地反映公司是否需要調(diào)整其業(yè)績考核體系工作小組人員構(gòu)成條件：每個功能部門抽調(diào)一名人員，總數(shù)在10人以內(nèi)人員要求:非該部門經(jīng)理，在該部門工作時間2年以上，熟悉部門運(yùn)作，能相對公正反映實施運(yùn)作缺陷給相對充分而有限定的時間充分討論討論工作的相對保密來自不同部門的人員將代表其出發(fā)點(diǎn)發(fā)表意見，使討論更充分經(jīng)過不同部門代表討論的方案被所有部門接受的可能性最高相互的牽制使方案更公正樣本檢驗法：對于部分職位可采用挑取大家心目中好、中、差之組樣本人員，以其歷史業(yè)績用初稿方案測試其評估結(jié)果是否相對準(zhǔn)確，樣本人員數(shù)量不必太多可以簡單、有效地評較方案的相對準(zhǔn)確度適當(dāng)調(diào)整部分指標(biāo)方案初稿充分討論方案檢驗和調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)小組通過執(zhí)行后反饋評估交叉討論法抽樣訪談法樣本回歸分析法促進(jìn)方案的完善企業(yè)隨時了解評估體系缺陷進(jìn)行狀況全部完成部分完成尚未完成營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–PASS在···實施可能面臨的困難與羅蘭?貝格的建議可能的困難在營銷系統(tǒng)之外成立“管理評估中心”規(guī)范公司內(nèi)部管理制度，尤其是時間效率的規(guī)定明確公司各層次戰(zhàn)略，使人力資源管理目標(biāo)明確,并貫徹給每個員工,培養(yǎng)員工信心才能發(fā)揮PASS的實施效果薪酬機(jī)制必須達(dá)到“目標(biāo)明確”、“與業(yè)績明確掛鉤”、“公正公平”、“完全透明的考核制度”、“可分配總額的公開化”五個基本原則羅蘭?貝格的建議部分指標(biāo)需要相對公正、公平的評價方，否則將導(dǎo)致評估結(jié)果的不公正內(nèi)部管理制度系統(tǒng)在流程上的時間規(guī)定不完善人力資源管理不系統(tǒng)、不全面導(dǎo)致PASS執(zhí)行結(jié)果無法達(dá)到激勵人員的效果營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–C. 人員選拔機(jī)制營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–內(nèi)容總結(jié)人員選拔機(jī)制的原則和設(shè)計方法PES(PotentialEvaluationSystem)和綜合業(yè)績評價選拔機(jī)制設(shè)計的流程和建議營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–人員選拔機(jī)制的原則淘汰比率透明化，選拔機(jī)制逐步、部分透明化才能保證選拔機(jī)制逐步公正化科學(xué)有效公正的潛力評估系統(tǒng)PES是關(guān)鍵基礎(chǔ)系統(tǒng)、高質(zhì)量的培訓(xùn)系統(tǒng)才能保證人員選拔的連續(xù)性系統(tǒng)性明確···的人力發(fā)展戰(zhàn)略才能確定人員選拔機(jī)制建設(shè)適應(yīng)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化以促進(jìn)人才選拔機(jī)制良性循環(huán)和人才庫儲備營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–潛力評估PES(PotentialEvaluationSystem)是由不同管理評估中心對員工綜合素質(zhì)的測試方案思維能力領(lǐng)導(dǎo)才能對公司文化

的貢獻(xiàn)企業(yè)家精神和行動個人

資歷工作

業(yè)績要素：主動性戰(zhàn)略性思考能力承擔(dān)責(zé)任的意愿(包括個人風(fēng)險)決策能力(速度、流程、效果)經(jīng)濟(jì)思維模式(量、本、利的概念)低高要素重要性/與職位相關(guān)性職位級別/職位要求高不同職位的要素權(quán)重組合距陣營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–PES與綜合業(yè)績考核，可更全面評估不同層次員工的潛在管理能力PES評估綜合管理業(yè)績考核管理評估中心內(nèi)部考核系統(tǒng)最高管理層高級管理層中層管理低層管理一般員工PES評估間接的潛力診斷管理評估中心內(nèi)部考核系統(tǒng)營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–潛力評價PES可以作為選拔人員的篩選評估工具之一A、企業(yè)家精神和行動(1) 工作主動性(2) 戰(zhàn)略性的思維模式(3) 承擔(dān)風(fēng)險的意愿(4) 決策能力(速度、流程、效果)D、領(lǐng)導(dǎo)能力(1) 個人人格、個性(2) 激勵下屬的能力(3) 分工合理性(4) 責(zé)任感(5) 忠誠度(6) 自信心G、對企業(yè)文化的貢獻(xiàn)(1) 合作精神(2) 團(tuán)隊精神(3) 靈活度(4) 談判技巧和能力(5) 交談技巧(6) 說服能力和技巧B、思維能力(1) 分析預(yù)測能力(2) 抽象思維(3) 創(chuàng)造力(4) 邏輯思維E、工作效率(1) 承受壓力能力(2) 完成任務(wù)率(3) 可信度(4) 時間管理能力(5) 業(yè)績指標(biāo)H、個人資歷(1) 工人背景(2) 教育背景(3) 知識廣度C、個人發(fā)展目標(biāo)職位F、靈活性(1) 家庭對其工作限制：(2) 其它要求和限制：(3) 地域選擇：a:綿陽b:···c:隨意d:其它(4) 總體靈活度a:一定時間內(nèi)的靈活度b:職位變動c:有興趣d:無限制e:有限的f:其它I、評價記錄占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：職位計劃時間(1) (2) (3) 20002001200220032004年度評價增長比率職務(wù)評價年度填寫規(guī)則：以上問題如屬于定量問題，請?zhí)畛龆康慕Y(jié)果并按照規(guī)定給出分?jǐn)?shù)；如是定性的問題，請給出2個以上的實際例子，并寫明時間、地點(diǎn)、相關(guān)人；不同職務(wù)各種要素的比重因果職位要求不一樣,本表格由個人填寫,再由其直接上級管理人員共同回顧修改評估的合理性,最后雙方簽名認(rèn)可.如有其中一人不愿簽名,則,上升至更高經(jīng)理處理或由管理評估中心重新評,直至雙方簽名認(rèn)可為準(zhǔn)營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–PES每年由管理評估中心或人力資源部組織,在全體員工范圍內(nèi)統(tǒng)一進(jìn)行評分規(guī)則說明每年考評一次考評范圍為所有員工管理評估中心負(fù)責(zé)組織,評估和保密考評全公司統(tǒng)一時間進(jìn)行所有評分必須給出數(shù)量或事例作為證明并注明時間、事情細(xì)節(jié)和相關(guān)人員所有人員自行按要求填寫，之后與其主管人員面談，討論評分的公正性，如雙方同意則共同簽字，如有一方不同意，可由更上一層主管珍員參與評定，如有必須可以更上一層主管人員負(fù)責(zé)或人力資源中心和管理評估中心直至雙方認(rèn)可簽字實施說明分?jǐn)?shù)要求說明1234550%表現(xiàn)以上不能達(dá)到職責(zé)要求部分表現(xiàn)不能達(dá)到職責(zé)要求基本達(dá)到職責(zé)要求的表現(xiàn)100%達(dá)到，并且偶而有1次超越其期望值的表現(xiàn)每次均超越期望值的表現(xiàn)營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–綜合業(yè)績評價----營銷系統(tǒng)中所有管理人員的專用全面評價工具，與年終獎金掛鉤.也是人員選拔機(jī)制的輔助工具之一A、 銷售組織的建設(shè)與激勵(1) 管理區(qū)域內(nèi)的銷售組織建設(shè)(2) 所轄區(qū)域銷售隊伍的激勵是否層次化、差別化(3) 轄區(qū)內(nèi)是否有優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制(4) 轄區(qū)內(nèi)銷售員工的團(tuán)隊精神(5)內(nèi)部員工滿意度適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理權(quán)重： B、銷售網(wǎng)絡(luò)及市場秩序穩(wěn)定性(1) 銷售網(wǎng)絡(luò)是否差別化管理(2) 鉆石、黃金客戶的穩(wěn)定性(3) 市場價格控制的穩(wěn)定性和可控性(4) 二次物流的控制性適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理權(quán)重： C、 營銷計劃及銷售政策執(zhí)行與控制(1) 對營銷工具的整合后的營銷計劃是否與其它區(qū)域沖突(2) 對公司營銷計劃的配合度(3) 銷售政策的執(zhí)行力度和準(zhǔn)確度(4) 風(fēng)險、成本、隊伍的控制能力適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理權(quán)重： D、 品牌形象建設(shè)(1) 區(qū)域范圍的品牌知名度和認(rèn)知度(2) 客戶對品牌的重視度(3) 員工對品牌的信任度(4) 賣場品牌展示的狀況適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理權(quán)重： E、營銷管理能力(1) 所轄范圍內(nèi)部的部門協(xié)調(diào)一致性(2) 市場價格穩(wěn)定性(3) 營銷隊伍的穩(wěn)定和能力提升(4) 所轄隊伍的凝聚力和執(zhí)行力(5) 信用管理控制和銷售網(wǎng)絡(luò)管理的良性運(yùn)作適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理權(quán)重： F、售后管理(1) 對銷售的支持力度(2) 用戶對售后的反應(yīng)(投訴)(3) 服務(wù)對業(yè)績的提升(4) 重復(fù)修理率(5) 違反公司規(guī)定的行為控制力度適應(yīng)職務(wù)： 售后各層次經(jīng)理權(quán)重： G、促銷效果分析(1) 促銷前后對銷售的提升是否有變動，促銷時間內(nèi)提升，還是平促銷期提升而是有滯后提升(2) 促銷費(fèi)用的使用效率控制適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理權(quán)重： 方式： 問卷調(diào)查頻率： 每年/半年目的： 綜合公正評價人員全面能力作為提升的輔助支持評估人： 交叉評估，即上、下級均進(jìn)行交叉評估被評估人： 所有營銷系統(tǒng)經(jīng)理以上人員填寫規(guī)則：以上表格屬于公司機(jī)密,由管理評估中心進(jìn)行,統(tǒng)計分析,并負(fù)責(zé)向被調(diào)查員工保；被評估對象為營銷直接管理人員；評估方式以問卷調(diào)查為主,雙向調(diào)查,即由其上下級共同進(jìn)行評估調(diào)查評估頻率為每年/半一次是非非營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–綜合業(yè)績評價必須由公司人力資源部或管理評估中心作為公正的第三方組織考核,結(jié)果公開評分規(guī)則說明頻率為每季度/每半年/每年考評為上級評價下級，同時下級評價上級的交互式問卷調(diào)查下級評價上級，對單個人員給出的評估分?jǐn)?shù)保密,最終評估結(jié)果公開被評估人員為所有營銷系統(tǒng)所有人員實施說明分?jǐn)?shù)要求說明12345大部分的沒有要求有部分達(dá)到要求基本完成職責(zé)規(guī)定100%完成職責(zé)所有工作，并且有50%以下項超越職責(zé)規(guī)定的卓越表現(xiàn)100%完成職責(zé)所有工作，并且總有50%以上超越職責(zé)規(guī)定的卓越表現(xiàn)營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–2P矩陣可以作為···“人才庫培養(yǎng)和淘汰”的決策支持，作為“人才庫”建設(shè)的模型2P矩陣I類型人員業(yè)績低下無管理潛力或員工滿意度低，將放入淘汰的“漏斗”中II類型人員業(yè)績上但管理潛力或員工滿意度高，將考慮根據(jù)其個人發(fā)展目標(biāo)，調(diào)整工作崗位，并輔以一定的培訓(xùn)輔助上崗III對于業(yè)績優(yōu)秀、管理潛力高的人應(yīng)選擇提拔，并根據(jù)個人發(fā)展目標(biāo)，給予一定的獎勵性或管理能力提高型培訓(xùn)IV對于業(yè)績優(yōu)秀但管理潛力/員工滿意度低下的人員將輔以提高管理能力型的培訓(xùn)說明IIIIIIIV選拔提升調(diào)整工作崗位(培訓(xùn))培訓(xùn)淘汰高低PASS業(yè)績評價結(jié)果低高PES管理潛力/綜合業(yè)績評估結(jié)果營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–考慮到人才內(nèi)部流動等原因,建議···的人員選拔體系在股份公司層面進(jìn)行設(shè)計個人發(fā)展計劃能力評價能力測試工作樣本管理評估中心價值了解每個員工的個人發(fā)展目標(biāo)和時間計劃對基層經(jīng)理以上或業(yè)績優(yōu)秀的銷售人員采用“MBO”的管理方式業(yè)績評價管理潛力評價設(shè)計可信度高而有效的測試模式多側(cè)面的測試包括上層經(jīng)理的日常觀察和測試完整的測試樣本記錄作為今后測評固定的相關(guān)性分析對目標(biāo)職位尋找并樹立的工作樣本，以帶動人員積極性，并作為測評的輔助樣本作為基層主管以上人員選拔的輔助設(shè)施，有效無偏見原則心理測試小組比賽實景測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論激勵員工的積極性被評估人員為基層以上經(jīng)理,業(yè)績優(yōu)秀員工以上結(jié)果作為科學(xué)決策的輔助工具其作用還在于改變企業(yè)固有的偏見和員工心中的不公正性可以促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展和人員凝聚力培訓(xùn)和教育計劃營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–人員選拔機(jī)制設(shè)計的流程流程說明潛力評估“管理評估中心”成立與專業(yè)的人力資源管理公司合作人才庫建設(shè)公司和人力資源戰(zhàn)略規(guī)定人才需求計劃人才儲備圖決定人才缺口外部環(huán)境與內(nèi)部現(xiàn)狀決定人才庫建設(shè)方式MBO內(nèi)部管理人員建議采用MBO的管理方式幫助個人發(fā)展計劃的實現(xiàn)人才庫全面性的良性發(fā)展培訓(xùn)培訓(xùn)和教育是選拔機(jī)制的基石再評估評估人才是否進(jìn)步和達(dá)到目標(biāo)選拔人才的選拔營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–PASS+PESMBO體系在中層以上經(jīng)理逐步建立完善的MBO(Management-by-objective)目標(biāo)管理體系,有助于盡快培養(yǎng)人才,促進(jìn)人才庫建設(shè)工程1.員工與其個人發(fā)展指導(dǎo)員對下一年度的目標(biāo)進(jìn)行互動式的討論,指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展

-書面形式

-雙方簽字2.年中和年終對目標(biāo)的完成結(jié)果進(jìn)行討論和評估

-年終人力資源部再進(jìn)行評估3.多方位的能力評估和業(yè)績評估

-部門內(nèi),部門間,下級等

-上級,總經(jīng)理等4.根據(jù)MBO結(jié)果決策年度獎勵目標(biāo)結(jié)果1評估2專業(yè)技術(shù)和能力的評估

-專業(yè)技術(shù)

-個人能力

-管理能力定量的目標(biāo)

-銷售

-成本

-...定性的目標(biāo)

-...個人發(fā)展目標(biāo)營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–人員選拔與業(yè)績考核,培訓(xùn)機(jī)制相互作用,人力資源素質(zhì)不斷提高的關(guān)鍵無領(lǐng)導(dǎo)功能有領(lǐng)導(dǎo)功能1職位無考評有考評2經(jīng)理達(dá)到職位要求沒達(dá)到職位要求3培訓(xùn)需要15培訓(xùn)計劃2345職責(zé)描述差距實際能力要求能力個人發(fā)展計劃考評4營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–為盡快適應(yīng)···人才庫的需求,建議在股份公司層面設(shè)立相對獨(dú)立而公正的管理評估中心,并考慮與第三方合作以保證其工作效率和公正性組織設(shè)立根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略設(shè)定科學(xué)的評估模式獨(dú)立而公正地進(jìn)行全公司人員的統(tǒng)計、評估、執(zhí)行和分析系統(tǒng)支持公司人力庫的構(gòu)建保證人才庫建設(shè)的速度、質(zhì)量、持續(xù)性確保人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)促進(jìn)人力資源內(nèi)部交流的透明度工作使命股份公司營銷管理部人力資源部管理評估中心營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–D. 人員培訓(xùn)管理的方法與流程營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–內(nèi)容總結(jié)人員培訓(xùn)管理的基本原則培訓(xùn)種類培訓(xùn)管理流程···營銷系統(tǒng)培訓(xùn)方案建議營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–培訓(xùn)管理與公司戰(zhàn)略管理相結(jié)合，可以保證公司人力資源得到長期發(fā)展公司戰(zhàn)略計劃個人發(fā)展目標(biāo)目前特別的工作需要人力資源發(fā)展戰(zhàn)略培訓(xùn)問題營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–···人員培訓(xùn)管理的基本原則全公司系統(tǒng)的人員培訓(xùn)方案適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展明確的、總額公開的培訓(xùn)基金培訓(xùn)管理的目的明確：高效的組織，人才庫的形成，公司文化培養(yǎng)職務(wù)要求與個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合設(shè)計個人培訓(xùn)方案培訓(xùn)效果的公正公開跟蹤考評培訓(xùn)小組與管理評估中心的成立是培訓(xùn)管理的基石營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–不同層次的員工的培訓(xùn)計劃由于職位的需要具有差異性最高管理層高級管理層中層管理底層管理一般員工技術(shù)型培訓(xùn)潛能型培訓(xùn)概括分析與策劃能力人事管理能力操作技術(shù)基層經(jīng)理中層經(jīng)理高層經(jīng)理技能百分比管理技能的差異性營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–對于不同層次的員工根據(jù)職位和個人發(fā)展計劃設(shè)計不同的團(tuán)隊培訓(xùn)計劃和個人培訓(xùn)計劃培訓(xùn)的類型企業(yè)文化培訓(xùn)

崗位培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)技術(shù)型潛能型內(nèi)容說明各種規(guī)章制度和引入的新型管理模式的學(xué)習(xí)不同職位上崗的基本技能培訓(xùn)電腦技能財務(wù)分析技能生產(chǎn)管理技術(shù)與專業(yè)培訓(xùn)銷售技巧培訓(xùn)師選擇培訓(xùn)方法管理能力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)交流能力培訓(xùn)知識結(jié)構(gòu)培訓(xùn)綜合管理技巧和能力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技巧和影響力培訓(xùn)交流技巧綜合性培訓(xùn)交流心理培訓(xùn)不同層次的知識結(jié)構(gòu)培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師學(xué)校專業(yè)培訓(xùn)公司講座內(nèi)部課程外部公開課程外企專業(yè)課程聯(lián)合課程專門設(shè)計角色扮演程序指導(dǎo)員頭腦風(fēng)暴職務(wù)輪換案例討論管理游戲團(tuán)隊活動心理咨詢個人培訓(xùn)師MBA營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–建立培訓(xùn)組織的完整流程是發(fā)展培訓(xùn)項目的關(guān)鍵成功因素分析需要確認(rèn)培訓(xùn)項目決定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目的參加人員預(yù)想結(jié)果……實施培訓(xùn)評價培訓(xùn)效果參與者評估財務(wù)評價總的效果流程和培訓(xùn)組織的反饋與進(jìn)步營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–人員培訓(xùn)課程組織的標(biāo)準(zhǔn)流程信息

調(diào)查初計劃組織考評計劃實施評估調(diào)整考核人力資源部培訓(xùn)計劃根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行

內(nèi)定的培訓(xùn)師調(diào)整多年問卷調(diào)查作為考核

人力資源部工作業(yè)績培訓(xùn)師能力考評試用培訓(xùn)開始執(zhí)行內(nèi)部培訓(xùn)師組織，外部培訓(xùn)師組織實施結(jié)果問卷調(diào)查動態(tài)評估培訓(xùn)計劃調(diào)整問卷分析不同崗位人員培訓(xùn)初步計劃分析銷售人員中層經(jīng)理高層經(jīng)理專業(yè)人員

(財務(wù)、人事)公司內(nèi)部人才

要求計劃個人發(fā)展計劃、能力測試、管理潛力評價、不同時間段期望崗位、希望培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查董事會評審培訓(xùn)師再組織舉例營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–在進(jìn)行培訓(xùn)項目的計劃和實施過程中，在股份公司人力資源部設(shè)置專業(yè)的培訓(xùn)指導(dǎo)小組將有助于達(dá)到預(yù)期的效果深入的需求分析選擇合適的人選所有經(jīng)理人員和員工的參與將培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)結(jié)合起來設(shè)計適合任務(wù)時間表和受培訓(xùn)人員接受程度的培訓(xùn)程序開發(fā)一些現(xiàn)實的和實用的培訓(xùn)項目注重效果而非個性培訓(xùn)經(jīng)理人員如何通過指導(dǎo)、協(xié)商和授權(quán)使下級得到發(fā)展就效果和成本方面測量培訓(xùn)的結(jié)果長期持續(xù)地進(jìn)行培訓(xùn)項目培訓(xùn)指導(dǎo)營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–內(nèi)容廣泛的培訓(xùn)項目組合將使個人得到綜合發(fā)展建立一個高效的工作團(tuán)隊理解不同角色的流動性和它們之間關(guān)系如何組建交叉功能與任務(wù)的團(tuán)隊有效地組織團(tuán)隊如何控制并提高差的團(tuán)隊績效有效地利用團(tuán)隊資源制定多項目和任務(wù)小組計劃，并進(jìn)行組織設(shè)計項目方法，技能，工具和系統(tǒng)項目控制不同文化、價值和管理風(fēng)格的影響有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理績效員工工作的激勵發(fā)展并訓(xùn)導(dǎo)員工解決矛盾提高組織和計劃的實力處理變化和不確定問題主動聆聽，情景模擬有效的溝通戰(zhàn)略和方式如何處理矛盾以及如何選擇合適的回應(yīng)如何克服溝通障礙舉例有效溝通和消除矛盾團(tuán)隊小組績效項目項目管理計劃領(lǐng)導(dǎo)能力項目營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–員工晉升的過程意味著更高的素質(zhì)要求，更大的責(zé)任，同時需要更多的培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展初級銷售代表

(1~2年)銷售代表

(2~4年)核心客戶經(jīng)理

(3~5年)分公司經(jīng)理素質(zhì)/責(zé)任培訓(xùn)熟悉銷售技巧了解公司的內(nèi)部運(yùn)作與不同的銷售團(tuán)隊協(xié)作由經(jīng)驗豐富的銷售代表或核心客戶經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理掌握熟練的銷售技巧對銷售預(yù)算負(fù)責(zé)對銷售業(yè)績負(fù)責(zé)具有高超的銷售技巧具有領(lǐng)導(dǎo)能力、客戶開拓能力、協(xié)調(diào)能力承擔(dān)主要客戶銷售業(yè)績的責(zé)任對團(tuán)隊其它成員管理責(zé)任，并對他們的行為負(fù)責(zé)對部門具有整體調(diào)控能力挖掘并發(fā)展部門的潛力爭取和發(fā)展重要客戶并對他們的業(yè)績負(fù)責(zé)管理核心客戶經(jīng)理每年至多10天培訓(xùn)每年至多10~20天培訓(xùn)每年至多15~20天培訓(xùn)每年至多15~20天培訓(xùn)舉例營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–···營銷系統(tǒng)個人發(fā)展計劃和培訓(xùn)調(diào)查是培訓(xùn)管理第一步(1)(2) (1)(2)(3)(4) 相關(guān)功能或同一部門內(nèi)個人目標(biāo)職位(2) 時間安排近期2~3年3~5年個人能力優(yōu)勢與該職位匹配部分自我評價達(dá)到該目標(biāo)職位慶提高的能力、技能(領(lǐng)導(dǎo)技巧、功能性的經(jīng)驗、交談技巧等)該目標(biāo)職位所需要接受的教育/培訓(xùn)(1) 時間安排近期2~3年3~5年非相關(guān)功能或部門外的個人目標(biāo)職位(2) 時間安排近期2~3年3~5年個人能力優(yōu)勢，與該職務(wù)匹配部分，自我評價(1) 時間安排近期2~3年3~5年

(1)(2)(3)(4) 達(dá)到該目標(biāo)職位慶提高的能力、技能(領(lǐng)導(dǎo)技巧、功能性的經(jīng)驗、交談技巧等)該目標(biāo)職位所需要接受的教育/培訓(xùn)(1)(2)(3)(4) 個人發(fā)展計劃匯總(由人力資源管理部負(fù)責(zé)計劃)能力、技能(1)(2)(3)(4)相應(yīng)的行動方案(培訓(xùn)課程、教育計劃)相關(guān)責(zé)任人共同評價評價人評價時間行動決策負(fù)責(zé)執(zhí)行人備注填寫規(guī)則：以上表格屬于公司機(jī)密,由管理評估中心進(jìn)行,統(tǒng)計分析,并負(fù)責(zé)向被調(diào)查員工保；被評估對象為全公司所有員工；個人發(fā)展計劃匯總由管理評估中心填寫,調(diào)查評估頻率為每年一次營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–···營銷系統(tǒng)培訓(xùn)將以技術(shù)型培訓(xùn)為主,對不同層次的營銷人員，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式不同培訓(xùn)對象高級營銷管理人員中級營銷管理人員普通營銷人員培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式銷售技巧通路管理客戶溝通消費(fèi)者行為學(xué)內(nèi)部報告體系財務(wù)制度儲運(yùn)/物流管理其它知識市場研究理論品牌管理廣告/促銷組織管理控制與激勵通路設(shè)計其它知識銷售技巧通路管理消費(fèi)者行為學(xué)情報收集技巧廣告/促銷內(nèi)部制度其它知識以外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的方式外聘專家培訓(xùn)研討會內(nèi)部培訓(xùn)課程輪崗培訓(xùn)主要以外部培訓(xùn)為主短期培訓(xùn)班研討會專題會議外聘專家培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主內(nèi)部培訓(xùn)課程內(nèi)部報告會在職培訓(xùn)輪崗培訓(xùn)注：高級營銷管理人員主要指品牌經(jīng)理以上人員，中級營銷管理人員主要指從分公司經(jīng)理到部長級別的人員建議營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–···營銷系統(tǒng)培訓(xùn)方案建議---培訓(xùn)需求計劃指標(biāo)(1)培訓(xùn)需求計劃內(nèi)容培訓(xùn)對象產(chǎn)品市場營銷產(chǎn)品基本特性競爭者產(chǎn)品基本特性詳細(xì)的技術(shù)參數(shù)市場研究理論客戶溝通技巧公共關(guān)系學(xué)品牌形象廣告與促銷消費(fèi)者行為學(xué)通路管理銷售部長分公司經(jīng)理地區(qū)業(yè)務(wù)代表促銷員售后人員財務(wù)/會計建議營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–···營銷系統(tǒng)培訓(xùn)方案建議---培訓(xùn)需求計劃指標(biāo)(2)培訓(xùn)需求計劃內(nèi)容培訓(xùn)對象內(nèi)部制度管理公司政策/公司基本信息內(nèi)部報告體系內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)財務(wù)制度運(yùn)輸/物流/倉庫管理法律事務(wù)政策制定和實施評估工作計劃制定和實施控制與激勵本地員工的培訓(xùn)Internet的使用基本辦公軟件銷售處長分公司經(jīng)理地區(qū)業(yè)務(wù)代表促銷員售后人員財務(wù)/會計計算機(jī)注：總部各相關(guān)部門的培訓(xùn)需求根據(jù)其擔(dān)當(dāng)?shù)穆毮芎臀恢脕泶_定建議營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–根據(jù)培訓(xùn)需求的不同特性，營銷系統(tǒng)人員可以采用強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)兩種不同的方式(I)強(qiáng)制性培訓(xùn)選擇性培訓(xùn)描述某些培訓(xùn)需求的目的在于了解做某一項工作所需要的基本知識和技能，這類需求可以采用強(qiáng)制性培訓(xùn)制定目標(biāo)考核體系，培訓(xùn)效果將影響學(xué)員的個人收入、晉升，以及決定是否下崗。培訓(xùn)不合格的學(xué)員將受到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)懲罰，并且必須再次接受培訓(xùn)，直至考核合格或下崗采用內(nèi)部培訓(xùn)和外聘人員培訓(xùn)相結(jié)合的方式，以內(nèi)部的“傳、幫、帶”為主，主要是定期培訓(xùn)一些培訓(xùn)需求的目的在于掌握擔(dān)升他自身的工作技能的工作質(zhì)量，這類需求可以采用選擇性培訓(xùn)作為選修項目，不硬性指定內(nèi)容，但要達(dá)到一定的選修量制定培訓(xùn)評價體系，分析學(xué)員接受培訓(xùn)的效果，并幫助他們制定下一步接受培訓(xùn)的計劃，對于表現(xiàn)良好的學(xué)員給予相應(yīng)的獎勵和精神獎勵，并作為他們晉升時的參考依據(jù)可以借助外聘培訓(xùn)公司進(jìn)行培訓(xùn)，也可以采用部分內(nèi)部培訓(xùn)，以不定期培訓(xùn)為主優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)具有強(qiáng)制性，對培訓(xùn)效果有較大保障培訓(xùn)的組織和管理簡單便于學(xué)員的自由發(fā)揮培訓(xùn)的組織出于學(xué)員的自愿，時間靈活，管理方便可能會與部分學(xué)員的工作繁忙時段發(fā)生沖突考核體系的設(shè)置較為復(fù)雜，操作難度大不具壓力，培訓(xùn)的效果較難把握建議營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–根據(jù)培訓(xùn)需求的不同特性，營銷系統(tǒng)人員可以采用強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)兩種不同的方式(II)強(qiáng)制性培訓(xùn)注：1)定期和非定期主要根據(jù)參加培訓(xùn)者的集中難度和培訓(xùn)內(nèi)容的重要程度來確定2)對學(xué)員進(jìn)行綜合評價，應(yīng)綜合考慮強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)的成績項目名稱天數(shù)參加者舉行時間培訓(xùn)方式外部培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)考核方法備注定期培訓(xùn)非定期培訓(xùn)例：No.1通路管理3天銷售處長、

分公司經(jīng)理2月~6月

(每月一次)外部培訓(xùn)筆試個人口頭答辯建議營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–根據(jù)培訓(xùn)需求的不同特性，營銷系統(tǒng)人員可以采用強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)兩種不同的方式(III)選擇性培訓(xùn)注：1)定期和非定期主要根據(jù)參加培訓(xùn)者的集中難度和培訓(xùn)內(nèi)容的重要程度來確定2)對學(xué)員進(jìn)行綜合評價，應(yīng)綜合考慮強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)的成績項目名稱天數(shù)參加者范圍報名截止

時間培訓(xùn)方式外部培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)評估方法備注定期培訓(xùn)非定期培訓(xùn)舉行時間建議營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–完整的年度營銷培訓(xùn)計劃應(yīng)該包括下列各方面的內(nèi)容：年度培訓(xùn)計劃培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)/講授方式個人發(fā)展計劃職位功能提高計劃對不同人員進(jìn)行培訓(xùn)的目的分析不同崗位的工作環(huán)境以及相關(guān)的知識/技能要求與外聘培訓(xùn)公司合作，設(shè)計培訓(xùn)方案技術(shù)型培訓(xùn),制定每個崗位的具體培訓(xùn)內(nèi)容，以及確定選擇性培訓(xùn)和強(qiáng)制性培訓(xùn)的組合比例潛能型培訓(xùn),必修設(shè)計相應(yīng)的人力資源管理方案確定技術(shù)型培訓(xùn)項目的培訓(xùn)對象潛能型項目的人員計劃根據(jù)每個培訓(xùn)對象的個人綜合情況和個人發(fā)展計劃，制定完整的個人的職業(yè)發(fā)展年度培訓(xùn)計劃內(nèi)部培訓(xùn)和外聘人員培訓(xùn)相結(jié)合定期培訓(xùn)和不定期培訓(xùn)相結(jié)合強(qiáng)制培訓(xùn)和選擇培訓(xùn)相結(jié)合采用與專業(yè)培訓(xùn)公司或?qū)W校共同設(shè)計適應(yīng)···的人才培訓(xùn)課程綜合運(yùn)用授課、研討會、案例分析、情景模擬、參觀、個人答辯、現(xiàn)場演示等講授方法在職與脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合的方案聘請培訓(xùn)公司的費(fèi)用與培訓(xùn)公司聯(lián)合合作項目費(fèi)用內(nèi)聘講師的酬金設(shè)備購置費(fèi)教材建設(shè)費(fèi)用委外培養(yǎng)費(fèi)用差旅費(fèi)用其它必需開支的費(fèi)用不可預(yù)見支出營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–總部應(yīng)對培訓(xùn)項目進(jìn)行詳細(xì)列示，幫助營銷系統(tǒng)人員對培訓(xùn)計劃建立整體培訓(xùn)認(rèn)知按月度列示的年度培訓(xùn)計劃按項目列示的年度培訓(xùn)計劃項目名稱培訓(xùn)時間天數(shù)培訓(xùn)對象預(yù)算*舉例培訓(xùn)方式項目編號月份培訓(xùn)時間天數(shù)培訓(xùn)對象預(yù)算*培訓(xùn)方式項目名稱市場分類研究2/19~2/204/16~4/176/25~6/26222銷售處長分公司經(jīng)理10萬強(qiáng)制，外聘強(qiáng)制，外聘強(qiáng)制，外聘1月份1.6~1.83地區(qū)經(jīng)理以上30萬強(qiáng)制/外聘客戶溝通技巧1.9~1.102所有人員選修/外聘經(jīng)濟(jì)案例分析營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–總部應(yīng)編寫不同職位的培訓(xùn)計劃書，使擔(dān)當(dāng)不同職位的營銷人員明確自己可選擇的培訓(xùn)內(nèi)容職務(wù)技術(shù)型項目潛能型項目營銷副總裁專業(yè)公司營銷副總銷售處長分公司經(jīng)理地區(qū)主管地區(qū)業(yè)務(wù)員地區(qū)財務(wù)現(xiàn)場促銷員-崗位培訓(xùn)說明書-地區(qū)售后主管營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–針對具體的培訓(xùn)項目，總部應(yīng)編寫詳細(xì)的項目說明書，幫助營銷人員深入了解培訓(xùn)計劃-培訓(xùn)項目說明書-項目名稱公司財務(wù)學(xué)培訓(xùn)目的培訓(xùn)人數(shù)(每次)培訓(xùn)對象項目性質(zhì)天數(shù)培訓(xùn)教師培訓(xùn)方式培訓(xùn)時間/地點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容舉例介紹現(xiàn)代公司財務(wù)理論和實務(wù)主要幫助學(xué)員了解兩個問題：

1、公司的投資額度如何確定，哪些資產(chǎn)是公司必須進(jìn)行投資的

2、如何確定投資所必需的流動資金額度40~50人營銷系統(tǒng)所有興趣人員均可申請(選修常年性，每年舉辦3天外聘培訓(xùn)公司顧問資本預(yù)算理論資本分類理論資本交易理論資本結(jié)構(gòu)和細(xì)分原則市場效率理論公司資本成本投資選擇理論投資前景分析講授討論群體設(shè)計運(yùn)用Excel進(jìn)行實務(wù)演練2000.11.28~2000.12.03 公司總部2001.02.05~2001.02.07 公司總部2001.02.19~2001.02.21 公司總部編號：2000-110營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報告–對培訓(xùn)實施效果的監(jiān)控可以采用多種方式進(jìn)行問卷調(diào)查設(shè)計針對培訓(xùn)講師的問卷，由學(xué)員來填寫，從實用性，有效性，工作態(tài)度，掌握程度，教學(xué)方式，內(nèi)容充實程度，課程設(shè)置等多方面進(jìn)行調(diào)研設(shè)計針對培訓(xùn)學(xué)員的問卷，由教師填寫。從聽課態(tài)度，掌握程度，內(nèi)容設(shè)置等方面進(jìn)行調(diào)研設(shè)計針對總體培訓(xùn)計劃的問卷，由學(xué)員和教師填寫，從結(jié)構(gòu)合理性，時間安排，地點(diǎn)選擇，方式方法，培訓(xùn)效果等方面進(jìn)行調(diào)研學(xué)員訪談個別項目的專題訪談總體計劃的訪談個別學(xué)員的訪談學(xué)員分小組進(jìn)行訪談根據(jù)學(xué)員的不同職務(wù)，教育程度，年齡等標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行分層次訪談實施跟蹤根據(jù)培訓(xùn)項目的目的，結(jié)合學(xué)員的實際工作，設(shè)計相關(guān)模型來追蹤培訓(xùn)對學(xué)員實際工作所起的作用(如：相關(guān)比例前后比較分析)設(shè)立定期反饋制度，在培訓(xùn)結(jié)束一段時間后，要求