薪酬管理(二級)課件1

薪酬管理(二級)(1)2023/7/15薪酬管理(二級)(1)我們今天要分享的內容第一節(jié) 薪酬調查第二節(jié) 工作崗位分類第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調整第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的制定第五節(jié) 企業(yè)補充保險薪酬管理(二級)(1)第一節(jié)薪酬調查薪酬的相關概念薪酬管理的目的薪酬市場調查的對象/程序/數(shù)據統(tǒng)計方式員工薪酬滿意度調查的內容/程序薪酬管理(二級)(1)薪酬調查薪酬的概念薪酬（compensation）泛指員工獲得的

的報酬，包括

、

和

等各種直接或間接的報酬。薪酬

形式

形式

形式

形式

工資

工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利

獎勵榮譽稱號獎章授勛薪酬管理(二級)(1)薪酬調查薪酬管理的目的保證薪酬具有

性，吸引

人才

在職員工促進公司與員工結成

體控制

成本薪酬管理(二級)(1)薪酬調查影響員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素

因素

因素勞動績效生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬策略綜合素質和技能工作條件年齡與工齡職務或崗位薪酬管理(二級)(1)薪酬調查制定薪酬管理制度的基本依據薪酬管理(二級)(1)薪酬調查薪酬調查的基本概念企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的

以及

狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。企業(yè)

的重要依據之一。薪酬管理(二級)(1)薪酬調查薪酬調查的種類調查方式

調查

調查主持調查的主體

調查

調查

調查

調查調查的組織者

調查

調查

調查調查的具體內容和對象

市場調查企業(yè)

調查

調查

調查薪酬管理(二級)(1)薪酬調查薪酬調查的目的保證企業(yè)薪酬的

公平性保證企業(yè)薪酬的

公平性薪酬調查的作用有助于掌握薪酬管理的新

與新趨勢為企業(yè)調整員工的薪酬

提供依據為企業(yè)調整員工的薪酬

奠定基礎有利于控制

成本，增強企業(yè)競爭力薪酬管理(二級)(1)薪酬調查崗位分析評價、薪酬調查、績效考核與薪酬管理的關系外部公平（工資水平）內部公平（工資等級）工資結構制度設計個人公平（績效工資）薪酬管理(二級)(1)薪酬調查薪酬市場調查過程

相互調查

調查調查

的信息

調查確定調查的確定調查的確定調查的確定調查的

的調整

的調整

的調整

的調整確定調查目的確定調查范圍選擇調查方式統(tǒng)計分析調查數(shù)據薪酬管理(二級)(1)薪酬調查

的其他企業(yè)可供選擇的薪酬調查對象

行業(yè)中有

崗位或工作的企業(yè)與本企業(yè)雇傭

的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)本地區(qū)在

市場上招聘員工的企業(yè)經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)薪酬管理(二級)(1)薪酬調查與員工

相關的信息與支付

和其他

相關的信息股票期權或影子股票計劃等

計劃與企業(yè)各種

計劃相關的信息與薪酬政策諸方面有關的信息所需調查的薪酬信息薪酬管理(二級)(1)薪酬調查

之間的相互調查委托

進行調查采集社會

的信息調查問卷薪酬調查的方式薪酬管理(二級)(1)薪酬調查薪酬調查數(shù)據的統(tǒng)計分析

法：將調查的同一類數(shù)據各個等級從高到低排列-工資水平低:25%點處;-工資水平高:75%點處或90%點處-工資水平居中:50%點處（中位數(shù)）

法：眾數(shù)

分析：簡單平均法/加權平均法/中位數(shù)法

分析：百分位法、四分位法

分析：SPSS286統(tǒng)計制圖（圖表分析法）薪酬管理(二級)(1)薪酬調查薪酬調查問卷的設計明確調查的調查項目的

測試語言

、問題把

的問題放在一起盡量采用

提問足夠的

空間填表須知信息處理的

性和

性兼顧

處理方法易于閱讀

填寫薪酬管理(二級)(1)薪酬調查薪酬滿意度調查薪酬管理(二級)(1)薪酬調查薪酬滿意度調查的程序確定調查確定調查確定調查薪酬管理(二級)(1)第二節(jié)工作崗位分類工作崗位分類的相關基本概念工作崗位橫向分類與縱向分級工作崗位分類的主要步驟薪酬管理(二級)(1)工作崗位分類工作崗位分類的相關基本概念職系職組職門崗級崗等薪酬管理(二級)(1)工作崗位分類工作崗位分類的相關概念崗位分類與職業(yè)分類標準的關系崗位分級與崗位分類崗位分級與品位分類-

性與

性的關系-

不同-

不同-

不同-

不同-

不同-

不同薪酬管理(二級)(1)工作崗位分類工作崗位橫向分類的原則崗位分類的層次宜

不宜直接生產人員和管理人員崗位分類大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度薪酬管理(二級)(1)工作崗位分類崗位縱向分級的含義崗位縱向分級是指在崗位

分類的基礎上，根據崗位工作

程度、

大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。薪酬管理(二級)(1)工作崗位分類生產與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求充分考慮崗位工作任務

程度考慮對員工

的程度體現(xiàn)企業(yè)員工

的策略薪酬管理(二級)(1)工作崗位分類工作崗位分類的主要步驟工作分析崗位的縱向分級制定崗位說明書建立崗位分類圖表崗位的橫向分級薪酬管理(二級)(1)第三節(jié)企業(yè)工資制度設計與調整工資制度的內涵/內容/分類工資水平及其影響因素主要工資結構類型建立健全的工資制度企業(yè)工資制度設計的原則固定工資和寬帶式工資結構設計薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整工資制度的內涵工資制度是根據國家法律和政策制定的，是與工資的

與

相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和，也要體現(xiàn)企業(yè)自身的

狀況。薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整工資制度企業(yè)依據

、

、對

的高低和

的好壞等因素，將崗位劃分為若干

，再按等級確定工資標準的一種制度。工資制度包括內容工資分配政策與原則/工資策略、工資水平工資支付方式工資標準工資結構工資等級與級差獎金、津貼過渡辦法其他規(guī)定薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整企業(yè)工資制度的分類

工資制

群體的工資

工資制

工資制薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整崗位工資制的概念以員工在生產經營工作中的

為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。崗位工資制的特點根據

支付工資

性較強以

為基礎薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整崗位工資制的類型崗位等級工資制-

制-

制崗位薪點工資制-有利于提高團隊合作-使工資分配直接與企業(yè)

和員工的

相聯(lián)系-工資分配向

崗位傾斜薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整技能工資制的概念以員工的

和

為基礎的工資。技能工資制的前提企業(yè)的生產經營目標和管理體制環(huán)境崗位與人員結構企業(yè)文化明確對員工的技能要求將工資計劃與培訓計劃相結合制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整技能工資的種類

工資

工資薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整績效工資制的概念以員工的

為基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率?？冃ЧべY制的特點注重個人績效

的評定

的頻率不是很高個人績效信息由

搜集績效工資制的不足缺乏

性存在整個績效工資制度崩潰的危險過于強調

績效薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整績效工資制的形式

工資制

制（提成制）薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整特殊人群的工資

的工資制

制度

年薪制基本工資獎金和紅利福利與津貼基本工資加風險收入年薪加年終獎金基本工資激勵性工資績效認可工資薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整工資水平及其影響因素市場因素生活費用和物價水平地域的影響政府的法律法規(guī)商品市場勞動力市場企業(yè)

因素自身特征工資結構和類型工資等級企業(yè)

因素薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整工資結構類型以

為導向的工資結構以

為導向的工資結構以

為導向的工資結構

工資結構薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整以績效為導向的工資結構定義員工的工資主要依據其近期的

來決定，處于同一職務、崗位或同一技能水平的員工會因為勞動效量的不同而獲得數(shù)額不同的勞動報酬?？紤]因素-年齡與工齡基本工資（20%）-技術與培訓水平-職務（崗位）價值 績效工資（80%）-績效（產銷量）薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整以工作為導向的工資結構定義員工的工資主要根據其所承擔的

或

的重要程度、任職要求等來決定，不同的職位或崗位的員工獲得的勞動報酬不同?？紤]因素-年齡與工齡工齡工資及其他（11%）-技術與培訓水平-職務（崗位）價值 職務工資（87%）-績效（產銷量） 能力工資（2%）薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整以技能為導向的工資結構定義員工的工資主要以員工所具備的

與

來確定。考慮因素-年齡與工齡技術等級工資（90%）-技術與培訓水平-職務（崗位）價值 職務津貼（5%）-績效（產銷量） 生產津貼（5%）薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整組合工資結構定義將工資分解為幾個部分，分別依據

、

和培訓水平、職務或崗位、年齡和工齡等因素確定工資額。考慮因素-年齡與工齡工齡工資（14%）-技術與培訓水平 基礎工資（33%）-職務（崗位）價值 崗位工資（24）-績效（產銷量） 獎金（29%）薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整工資等級的相關概念工資等級工資檔次工資級差浮動幅度等級重疊薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整企業(yè)工資制度設計的原則

性

性

性

性

性薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整確定工資策略

高彈性浮動工資比例高不同時期起伏大以績效為導向的工資結構

高穩(wěn)定固定工資比例高長期穩(wěn)定整體一致年功工資制

折衷性有保底固定部分有彈性激勵作用以能力為導向組合工資結構薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整崗位評價與分類崗位評價的概念對企業(yè)所設的崗位的

程度、

大小、

高低、環(huán)境狀況等相對價值的多少進行的評價，在此基礎上對各類職務的等級進行劃分。崗位評價的目的-發(fā)現(xiàn)和確認崗位的相對價值和工資水平-使新增機構與原有的崗位保持適當?shù)墓べY相對性薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整工資構成項目的確定工資結構員工工資的各構成項目及各自所占的

。一個合理的工資結構應該既有固定工資部分又有浮動工資部分。工資構成項目-貨幣報酬=固定工資+浮動工資+特殊津貼、補貼+福利+長期激勵

-固定工資=基本工資+崗位工資+工齡工資

-浮動工資=業(yè)績工資+獎金

-非貨幣性報酬=住房+培訓+社會保險+商業(yè)保險薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整工資構成項目的確定結構固定工資浮動工資特殊津貼依據按崗位評估按工作表現(xiàn)按個人的情況狀態(tài)靜動人比例50%40%10%

薪酬管理(二級)(1)企業(yè)工資制度設計與調整工資等級的確定工資等級設計依據崗位評價后確定崗位等級，不同崗位等級與工資等級相對應。分