人力資源文獻綜述

人力資源文獻綜述人力資源文獻綜述全文共7頁，當前為第1頁。東華大學研究生課程論文封面人力資源文獻綜述全文共7頁，當前為第1頁。教師填寫：得分任課教師簽名年月日學生填寫：姓名學號專業(yè)導師課程名稱任課教師課程學分上課時間20至20學年第學期星期遞交時間年月日本人鄭重聲明：我恪守學術道德，崇尚嚴謹學風。所呈交的課程論文，是本人獨立進行研究工作所取得的成果。除文中已明確注明和引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品及成果的內容。論文為本人親自撰寫，我對所寫的內容負責，并完全意識到本聲明的法律結果由本人承擔。論文作者簽名：人力資源文獻綜述全文共7頁，當前為第2頁。企業(yè)人才流失文獻綜述人力資源文獻綜述全文共7頁，當前為第2頁。關于人才流失的問題，西方國家在20世紀初就開始研究，而我國直到近十年才重視對人才流失的研究。這與我國的經(jīng)濟發(fā)展水平不無關系，在改革開放的30多年來，我國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉型，。現(xiàn)在企業(yè)制度的建立，使得我國企業(yè)的競爭逐步變?yōu)槿瞬诺母偁?，而人才流失的問題卻一直困擾著我國企業(yè)的發(fā)展。隨著我國加入WTO，越來越多的跨國公司進入我國也在一定程度上導致我國企業(yè)的人才流失。人才流動是市場經(jīng)濟的必然產物，合理的人才流動有益于社會、企業(yè)和個人的發(fā)展，但過于頻繁的流動已成為困擾企業(yè)的一大難題，人才的高流失率會給企業(yè)帶來巨大的風險。當前，企業(yè)人才流失的管理與控制已成為國內外學者關注的熱點問題。國外相關研究西方國家對于人才流失問題的研究可以追溯到50年代中期。學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。人才流失是人才流動的特殊表現(xiàn)形式。這一概念起源于50年代中期的英國，但是，直到1962年英國畢業(yè)的大學生紛紛流失到海外以后，這一概念才引起了人們的廣泛關注（Mackay1969）。國外學者對人才流失的研究可以從宏觀、微觀以及個人的角度進行分類。1、宏觀角度對人才流失的研究更多的是從國家、區(qū)域、行業(yè)角度著手，對市場機制下，人才資源的優(yōu)化配置進行研究。國家之間經(jīng)濟發(fā)展的差距、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡、行業(yè)結構的變化均會產生人才的普遍流動，如從窮國流向富國、從經(jīng)濟落后地區(qū)流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、從“夕陽行業(yè)”流向“朝陽行業(yè)”。宏觀角度對人才流動的研究富有成效，在宏觀經(jīng)濟學、區(qū)域經(jīng)濟學、發(fā)展經(jīng)濟學以及國際經(jīng)濟學等學科領域中均有較多論述。美國著名心理學家Lewin從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)。他認為：個人能力、個人條件與其所處的環(huán)境會直接影響個人的工作績效。Friedlander（1963）認為，社會及技術環(huán)境因素（包括上司、人際關系、工作條件等）、自我實現(xiàn)因素（個人能力得到發(fā)揮）、被人承認的因素（工作挑戰(zhàn)性、責任、工資、晉升等）構成了工作滿意度；Vroom（1964）人力資源文獻綜述全文共7頁，當前為第3頁。提出，工作滿意度主要構成因素包括管理、提升、工作內容、上司、待遇、工作條件、工作伙伴等七個方面。這些因素是導致人才流失的關鍵。如何平衡這些問題時企業(yè)解決人才流失與企業(yè)利益矛盾的主要方面。人力資源文獻綜述全文共7頁，當前為第3頁。2、微觀角度，即從企業(yè)角度對人才流失進行治理，是人力資源管理領域的一大重要領域，有較為成熟的理論模型和實踐研究。Bevan認為，企業(yè)內部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。他們認為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關系、晉升機會等工作滿意度方面做出評價，判斷是否應從企業(yè)中流出；另一方面對勞動力市場及外部工作機會做出判斷，感覺從企業(yè)中流出的容易程度。3、對人才流失進行研究離不開對人才本身特點進行研究，人才的特殊需要決定了人才激勵的特殊性，從人才個人角度對人才流失治理進行研究的理論基礎較為豐富，如西方管理學中的激勵理論、激勵機制理論以及行為經(jīng)濟學中的心理認知理論等。Mobley認為，在人才流失問題的研究中應該研究發(fā)生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程。他指出人才流出企業(yè)的過程如下:雇員對工作的不滿意會導致產生辭職的想法，之后會尋求對這種想法和行動的評價,進而衡量其它可能的選擇方案并產生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設是，認為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿足。研究者從人的內在需要的角度來探索工作滿意度問題，強調了個體的內在因素對工作滿意度的影響。赫茲伯格（Herzberg,1959）的雙因素理論（Two-factorTheory）把影響工作滿意度的因素劃分為保?。╤ygiene）因素和激勵（motivator）因素的兩大概念。雙因素理論開創(chuàng)性地提出了工作滿意度中的“滿意”和“不滿意”的不對稱問題，讓人們對工作滿意度有了更深入的理解。日本學者中松一郎從目標導向角度解釋了人才流失的成因。他在《人際關系方程式》一書中提出，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體方向一致時，人力資源文獻綜述全文共7頁，當前為第4頁。個人的才能才會得到充分的發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會最大化。當個人目標與組織目標不一致時，解決這一問題有兩個途徑:一是個人目標主動向組織目標靠攏，引導自己的志向和興趣向組織和群體方向轉移，并努力趨于一致；另一個途徑就是進行人才流動，流到與個人目標比較一致的新單位去。人力資源文獻綜述全文共7頁，當前為第4頁。Muchinsky和Tuttl(1979)、Carsten和Speetor(1987)、Woturba(1991)等學者分別通過調查研究發(fā)現(xiàn)，人才對于期望實現(xiàn)的滿意度明顯而直接地與離職呈負相關，員工在工作后得到的實際狀況(工作環(huán)境、福利等)與工作前的期望越吻合，對于期望實現(xiàn)的滿意度越高，離職意圖就越低。從以上國外人才流失問題研究的文獻綜述歸納可知，無論是從宏觀經(jīng)濟及社會的環(huán)境來研究還是從微觀企業(yè)及個人的角度來研究核心人才流失的原因，都對公司的核心人才流失影響的研究具有一定的指導作用，為我國企業(yè)人才流失防范措施的構建提供了理論的依據(jù)和參考價值。國內相關研究國內由于近代經(jīng)濟的發(fā)展落后，改革開放也較晚，這都導致我國企業(yè)制度發(fā)展滯后。對于人才流失的研究也相對較晚。在中國，20世紀80年代后期，理論界才開始研究人才流失。近年來，隨著國內人才流動制度上的放開以及人們思想觀念的轉變，人才流失不斷加劇，國內一些學者對這一論題開始了重視并做了一些探索和研究。對國內的人才流失研究，可以從企業(yè)類型、區(qū)域、不同崗位等角度進行分析。不同類型企業(yè)的人才流失。主要分為對國有企業(yè)與民營企業(yè)的研究。齊長興、包耕欣、高拾慶、馮麗文等主要研究國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與對策。他們認為國有企業(yè)人才流失的主觀原因有國企多年來執(zhí)行的是“統(tǒng)包統(tǒng)配”的用人制度,而人的本性卻是追求“人往高處走”自我價值實現(xiàn)的價值觀念,即在市場經(jīng)濟條件下,傳統(tǒng)觀念與人本觀念產生了沖突客觀原因有我國目前存在著人才短缺與經(jīng)濟發(fā)展需要大量人才的矛盾,人才結構的不合理與經(jīng)濟發(fā)展需要人才合理配置的矛盾。張建琦（2003）對廣東民營中小企業(yè)的核心人才流失進行了調查分析，結果表明，影響民營中小企業(yè)核心人才流失的五個最重要因素依次為：企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分配與晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機會、雇主對人力資源文獻綜述全文共7頁，當前為第5頁。核心人才的信任。王凌洪（2005）認為民營中小企業(yè)核心人才流失率高的原因主要包括以下幾點：家族化經(jīng)營管理意識導致企業(yè)的人治；工作職責設計不合理；處罰嚴重；經(jīng)營者缺乏誠信；管理隨意性較大；用人制度不規(guī)范。人力資源文獻綜述全文共7頁，當前為第5頁。不同地區(qū)的人才流失。曾曉娟，劉元芳等主要是從國內向國外人才流失的角度進行研究。他們認為核心和關鍵技術的缺乏是導致人才外流的重要原因。他們強調國內企業(yè)要注重人才的價值，加大對人才的投入才會遏制人才流失現(xiàn)象。劉亦晴、胡鵬等主要對中西部人才流失問題進行分析，他們認為中西部人才流失問題的研究主要從四個方面分析了中西部地區(qū)人才流失的原因,即環(huán)境原因、管理機制原因、政策原因及歷史原因。張萍等(2003)認為西部地區(qū)要盡量提高人才的工資福利待遇,改善人才的住房、醫(yī)療、交通、通信等生活條件,幫助人才解決戶口、家庭安排、子女入學和就業(yè)等后顧之憂。同時還要提供良好的辦公設備、試驗設施、信息資料、科研經(jīng)費、輔助人員等工作條件,使人才能夠高效率的工作。張志新(2006)等強調了改善中西部地區(qū)的社會人文環(huán)境對遏制人才流失的重要。西部大開發(fā)需要大量起“領頭羊”作用的人才,人才工程的結構是多層次、多樣化的,不僅僅是培養(yǎng)幾個高學歷的干部,還要根據(jù)實際需要去培養(yǎng)、開發(fā)西部地區(qū)所需的人才,按照不求所有,但求我用!的精神,做好西部經(jīng)濟社會發(fā)展所需的人才引進工作。周桂榮等(2005)認為,應該建立和完善有關就業(yè)培訓、勞動報酬、勞動安全、合理競爭、人員招聘解聘、人才流動爭議仲裁、人才市場管理等法律法規(guī),特別是應對人才流動中知識產權保護方面的法規(guī)加以完善,以實現(xiàn)人才的良性流動。張鑫等(2002)認為,中西部地區(qū)應積極推進教育的深化改革,建立以基礎教育為保障,建立多層次的職業(yè)技術教育和中等教育,大力發(fā)展高等教育,形成一個全方位的,多位一體的教育體系。同時在培養(yǎng)方式上,應根據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟結構調整和產業(yè)升級的需要,把優(yōu)化人才培養(yǎng)結構和提高教育質量放在重要地位,努力培養(yǎng)具備創(chuàng)新素質的人才。3、不同崗位的人才流失研究。人力資源文獻綜述全文共7頁，當前為第6頁。經(jīng)過學者們的調查研究發(fā)現(xiàn)，無論何種類型的企業(yè)，專業(yè)人才和銷售人才的流動率都比較高。專業(yè)人才尤以IT行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)、金融業(yè)等熱門行業(yè)的研發(fā)人員、中高級管理人員為主。這類人才由于高度的稀缺性，因而比其他崗位的人員流動率要高，如何針對這樣的人才設計職業(yè)發(fā)展通道和激勵機制，一直是學者們不斷思考與研究的問題。人力資源文獻綜述全文共7頁，當前為第6頁。姚蓉（2003）從我國IT人才流動的現(xiàn)狀著手，并從國內、國外環(huán)境以及科技人才自身特點上分析了造成現(xiàn)狀的原因，最后對IT人才未來的流向趨勢進行了展望。此外，李綱(2008)構建的知識生態(tài)模型討論了知識重疊和人才同質對知識和與人才流失的影響。他認為，組織內部人才的同質性越強，越容易導致人才流失；組織內部的知識相關性越大，越有利于內部人才流動，也越有利于降低人才流失率。孫澤厚、羅帆、許坤認為建立人才流失預警模型可以使企業(yè)對人才流失進行事前、事中以及事后的管理。劉彥杰對人才的流失從人才招聘、合理薪酬、關注核心員工、正確對待離職員工進行了對策探討。以上這些國內外各位學者專家的理論觀點分別從不同的角度說明了人才流出企業(yè)的原因，雖然很多解決對策還需要通過實際行動檢驗，有些對策的可行性并不高，但無疑都具有一定的參考價值。通過對國內國外文獻閱讀，對于人才流失問題國內外專家學者已經(jīng)做了大量的相關研究，但大多數(shù)學者最關注的還是國有企業(yè)的人才流失以及解決方法，并且他們研究的結論有太多的重復性，實施起來也會產生很多實際問題。但是，對于人才流失的預警模型的研究較少，一些研究也只是籠統(tǒng)的概括和陳述，所以，我認為對于人才流失預警模型進一步研究，不僅可以完成人才流失研究體系，對于企業(yè)應對人才流失也是一個很好的解決辦法。人力資源文獻綜述全文共7頁，當前為第7頁。參考文獻人力資源文獻綜述全文共7頁，當前為第7頁。[1]傅鴻飛．中外科技人才現(xiàn)狀對比分析(J)．科學對社會的影響．2004，(2)：12．[2]李向前，向洪等．中國人才批判[M]．北京：中國時代經(jīng)濟出版社，2005．129—130．[3]徐顯杰，吳雅睿．國科技競爭力分析及政策建議[M]．中國青年科技．2007，(6)：4—8．[4]王勁娟．智能外流問題對發(fā)展中國家經(jīng)濟的影響及應對策略(J)．行政論壇．2004，(9)：65．[5]廖澤云．應對國家人才流失弊端之策略分析[EB/OL][6]黃懿．自主創(chuàng)新與模仿創(chuàng)新利弊分析及建議[J]．中國科技信息，2006，(4)：30．[7]徐頌陶．創(chuàng)新、人才與環(huán)境(J)．中國人才，2006，(7)：37．[8]傘鋒．中國人才國際競爭力比較[EB/OL]．中國網(wǎng)．2006—07—26．[9]中國競爭力的國際比較[EB/OL]．中國網(wǎng)．2006一04—14．[10]曾學文．中國科技競爭力值得擔憂[J]．中國國情國力，2006，(11)．[11]曹光章．全球化背景下的人才跨國流動．中國人才發(fā)展報告NO．1[R]．北京社會科學文獻出版社，2004．75．[12]孟秀勘．構建新世紀現(xiàn)代人才管理體制一首都人才發(fā)展戰(zhàn)略研究報告[M]．北京：中國人民大學出版社2005．181．[13]陳文義，范軍．人才安全論[M]．北京：藍天出版社，2005．2．[14]曾曉娟，劉元芳.創(chuàng)新之憂：中國科技人才流失嚴重.科學管理研究.vol．26,No．3,Jun．2008[15]包耕欣.從戰(zhàn)略高度認識國有企業(yè)人才流失問題.人力資源管理[16]馮麗文.廣州市國有企業(yè)人才流失風險管理策略.珠江現(xiàn)代建設.2010年2月第1期[17]許坤.國內外企業(yè)人才流失預警模型研究.商業(yè)經(jīng)濟.第2010年第1期[18]劉亦晴,胡鵬.中西部地區(qū)人才流失:一個文獻綜述.企業(yè)活力.2011年第一期[19]張勝冰,吉宇.中部現(xiàn)有人才結構與產業(yè)結構調整的矛盾及策略分析[J].經(jīng)濟問題探索,2008,(4):28-30.[20]蔣桂芳.中部塌陷的人才因素及對策[J].經(jīng)濟經(jīng)緯,2006,(5):[21]張體勛,馮冬燕,孫曉華.西部地區(qū)人才戰(zhàn)略探討[J].人口與經(jīng)濟,2003,(1):35-39.[22]胡旭紅,曲則凱.西部欠發(fā)達地區(qū)實施人才戰(zhàn)略的思考[J].科技與經(jīng)濟,2006,(11):5-6[23]朱鐵軍.危機管理視野下的國有企業(yè)人才流失問題研究.中國石油大學（華東）[24]朱延智．企業(yè)危機管理[M]．北京：中國紡織出版社，2003：55-67[25]蘇鈞．員工工作分析、薪酬設計與績效考核實務全書[M]．北京：經(jīng)濟科學出版社，2007：80-90[26]孟慶偉．人力資源管理[M]．北京：清華大學出版社，2007：35-39[27]蘇偉倫．現(xiàn)代企業(yè)實務管理手冊[M]．北京：中國紡織出版