人力資源文獻(xiàn)綜述

人力資源文獻(xiàn)綜述人力資源文獻(xiàn)綜述全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。東華大學(xué)研究生課程論文封面人力資源文獻(xiàn)綜述全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。教師填寫(xiě)：得分任課教師簽名年月日學(xué)生填寫(xiě)：姓名學(xué)號(hào)專業(yè)導(dǎo)師課程名稱任課教師課程學(xué)分上課時(shí)間20至20學(xué)年第學(xué)期星期遞交時(shí)間年月日本人鄭重聲明：我恪守學(xué)術(shù)道德，崇尚嚴(yán)謹(jǐn)學(xué)風(fēng)。所呈交的課程論文，是本人獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已明確注明和引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的作品及成果的內(nèi)容。論文為本人親自撰寫(xiě)，我對(duì)所寫(xiě)的內(nèi)容負(fù)責(zé)，并完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。論文作者簽名：人力資源文獻(xiàn)綜述全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。企業(yè)人才流失文獻(xiàn)綜述人力資源文獻(xiàn)綜述全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。關(guān)于人才流失的問(wèn)題，西方國(guó)家在20世紀(jì)初就開(kāi)始研究，而我國(guó)直到近十年才重視對(duì)人才流失的研究。這與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不無(wú)關(guān)系，在改革開(kāi)放的30多年來(lái)，我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，。現(xiàn)在企業(yè)制度的建立，使得我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐步變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，而人才流失的問(wèn)題卻一直困擾著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展。隨著我國(guó)加入WTO，越來(lái)越多的跨國(guó)公司進(jìn)入我國(guó)也在一定程度上導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)的人才流失。人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物，合理的人才流動(dòng)有益于社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展，但過(guò)于頻繁的流動(dòng)已成為困擾企業(yè)的一大難題，人才的高流失率會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前，企業(yè)人才流失的管理與控制已成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。國(guó)外相關(guān)研究西方國(guó)家對(duì)于人才流失問(wèn)題的研究可以追溯到50年代中期。學(xué)者們從不同層面、不同角度對(duì)人才流失進(jìn)行了眾多研究，形成了諸多相對(duì)成熟的研究成果。人才流失是人才流動(dòng)的特殊表現(xiàn)形式。這一概念起源于50年代中期的英國(guó)，但是，直到1962年英國(guó)畢業(yè)的大學(xué)生紛紛流失到海外以后，這一概念才引起了人們的廣泛關(guān)注（Mackay1969）。國(guó)外學(xué)者對(duì)人才流失的研究可以從宏觀、微觀以及個(gè)人的角度進(jìn)行分類。1、宏觀角度對(duì)人才流失的研究更多的是從國(guó)家、區(qū)域、行業(yè)角度著手，對(duì)市場(chǎng)機(jī)制下，人才資源的優(yōu)化配置進(jìn)行研究。國(guó)家之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡、行業(yè)結(jié)構(gòu)的變化均會(huì)產(chǎn)生人才的普遍流動(dòng)，如從窮國(guó)流向富國(guó)、從經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、從“夕陽(yáng)行業(yè)”流向“朝陽(yáng)行業(yè)”。宏觀角度對(duì)人才流動(dòng)的研究富有成效，在宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)以及國(guó)際經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域中均有較多論述。美國(guó)著名心理學(xué)家Lewin從環(huán)境推動(dòng)的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì)促使人才選擇流出企業(yè)。他認(rèn)為：個(gè)人能力、個(gè)人條件與其所處的環(huán)境會(huì)直接影響個(gè)人的工作績(jī)效。Friedlander（1963）認(rèn)為，社會(huì)及技術(shù)環(huán)境因素（包括上司、人際關(guān)系、工作條件等）、自我實(shí)現(xiàn)因素（個(gè)人能力得到發(fā)揮）、被人承認(rèn)的因素（工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任、工資、晉升等）構(gòu)成了工作滿意度；Vroom（1964）人力資源文獻(xiàn)綜述全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。提出，工作滿意度主要構(gòu)成因素包括管理、提升、工作內(nèi)容、上司、待遇、工作條件、工作伙伴等七個(gè)方面。這些因素是導(dǎo)致人才流失的關(guān)鍵。如何平衡這些問(wèn)題時(shí)企業(yè)解決人才流失與企業(yè)利益矛盾的主要方面。人力資源文獻(xiàn)綜述全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。2、微觀角度，即從企業(yè)角度對(duì)人才流失進(jìn)行治理，是人力資源管理領(lǐng)域的一大重要領(lǐng)域，有較為成熟的理論模型和實(shí)踐研究。Bevan認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來(lái)說(shuō)更能影響人才流失，而且人才做出離開(kāi)企業(yè)的決定是基于離開(kāi)的愿望和流動(dòng)的容易程度。馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來(lái)考察和研究人才的流失行為。他們認(rèn)為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對(duì)組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等工作滿意度方面做出評(píng)價(jià)，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出；另一方面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)及外部工作機(jī)會(huì)做出判斷，感覺(jué)從企業(yè)中流出的容易程度。3、對(duì)人才流失進(jìn)行研究離不開(kāi)對(duì)人才本身特點(diǎn)進(jìn)行研究，人才的特殊需要決定了人才激勵(lì)的特殊性，從人才個(gè)人角度對(duì)人才流失治理進(jìn)行研究的理論基礎(chǔ)較為豐富，如西方管理學(xué)中的激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制理論以及行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的心理認(rèn)知理論等。Mobley認(rèn)為，在人才流失問(wèn)題的研究中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工作滿足與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程。他指出人才流出企業(yè)的過(guò)程如下:雇員對(duì)工作的不滿意會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生辭職的想法，之后會(huì)尋求對(duì)這種想法和行動(dòng)的評(píng)價(jià),進(jìn)而衡量其它可能的選擇方案并產(chǎn)生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設(shè)是，認(rèn)為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導(dǎo)致雇員流出的因素，而不僅僅是對(duì)工作的不滿足。研究者從人的內(nèi)在需要的角度來(lái)探索工作滿意度問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)了個(gè)體的內(nèi)在因素對(duì)工作滿意度的影響。赫茲伯格（Herzberg,1959）的雙因素理論（Two-factorTheory）把影響工作滿意度的因素劃分為保健（hygiene）因素和激勵(lì)（motivator）因素的兩大概念。雙因素理論開(kāi)創(chuàng)性地提出了工作滿意度中的“滿意”和“不滿意”的不對(duì)稱問(wèn)題，讓人們對(duì)工作滿意度有了更深入的理解。日本學(xué)者中松一郎從目標(biāo)導(dǎo)向角度解釋了人才流失的成因。他在《人際關(guān)系方程式》一書(shū)中提出，處于群體中的個(gè)人，只有在個(gè)體方向與群體方向一致時(shí)，人力資源文獻(xiàn)綜述全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。個(gè)人的才能才會(huì)得到充分的發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會(huì)最大化。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時(shí)，解決這一問(wèn)題有兩個(gè)途徑:一是個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致；另一個(gè)途徑就是進(jìn)行人才流動(dòng)，流到與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位去。人力資源文獻(xiàn)綜述全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。Muchinsky和Tuttl(1979)、Carsten和Speetor(1987)、Woturba(1991)等學(xué)者分別通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，人才對(duì)于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度明顯而直接地與離職呈負(fù)相關(guān)，員工在工作后得到的實(shí)際狀況(工作環(huán)境、福利等)與工作前的期望越吻合，對(duì)于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度越高，離職意圖就越低。從以上國(guó)外人才流失問(wèn)題研究的文獻(xiàn)綜述歸納可知，無(wú)論是從宏觀經(jīng)濟(jì)及社會(huì)的環(huán)境來(lái)研究還是從微觀企業(yè)及個(gè)人的角度來(lái)研究核心人才流失的原因，都對(duì)公司的核心人才流失影響的研究具有一定的指導(dǎo)作用，為我國(guó)企業(yè)人才流失防范措施的構(gòu)建提供了理論的依據(jù)和參考價(jià)值。國(guó)內(nèi)相關(guān)研究國(guó)內(nèi)由于近代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展落后，改革開(kāi)放也較晚，這都導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)制度發(fā)展滯后。對(duì)于人才流失的研究也相對(duì)較晚。在中國(guó)，20世紀(jì)80年代后期，理論界才開(kāi)始研究人才流失。近年來(lái)，隨著國(guó)內(nèi)人才流動(dòng)制度上的放開(kāi)以及人們思想觀念的轉(zhuǎn)變，人才流失不斷加劇，國(guó)內(nèi)一些學(xué)者對(duì)這一論題開(kāi)始了重視并做了一些探索和研究。對(duì)國(guó)內(nèi)的人才流失研究，可以從企業(yè)類型、區(qū)域、不同崗位等角度進(jìn)行分析。不同類型企業(yè)的人才流失。主要分為對(duì)國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)的研究。齊長(zhǎng)興、包耕欣、高拾慶、馮麗文等主要研究國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與對(duì)策。他們認(rèn)為國(guó)有企業(yè)人才流失的主觀原因有國(guó)企多年來(lái)執(zhí)行的是“統(tǒng)包統(tǒng)配”的用人制度,而人的本性卻是追求“人往高處走”自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的價(jià)值觀念,即在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突客觀原因有我國(guó)目前存在著人才短缺與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾,人才結(jié)構(gòu)的不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才合理配置的矛盾。張建琦（2003）對(duì)廣東民營(yíng)中小企業(yè)的核心人才流失進(jìn)行了調(diào)查分析，結(jié)果表明，影響民營(yíng)中小企業(yè)核心人才流失的五個(gè)最重要因素依次為：企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分配與晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、雇主對(duì)人力資源文獻(xiàn)綜述全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。核心人才的信任。王凌洪（2005）認(rèn)為民營(yíng)中小企業(yè)核心人才流失率高的原因主要包括以下幾點(diǎn)：家族化經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)導(dǎo)致企業(yè)的人治；工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理；處罰嚴(yán)重；經(jīng)營(yíng)者缺乏誠(chéng)信；管理隨意性較大；用人制度不規(guī)范。人力資源文獻(xiàn)綜述全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。不同地區(qū)的人才流失。曾曉娟，劉元芳等主要是從國(guó)內(nèi)向國(guó)外人才流失的角度進(jìn)行研究。他們認(rèn)為核心和關(guān)鍵技術(shù)的缺乏是導(dǎo)致人才外流的重要原因。他們強(qiáng)調(diào)國(guó)內(nèi)企業(yè)要注重人才的價(jià)值，加大對(duì)人才的投入才會(huì)遏制人才流失現(xiàn)象。劉亦晴、胡鵬等主要對(duì)中西部人才流失問(wèn)題進(jìn)行分析，他們認(rèn)為中西部人才流失問(wèn)題的研究主要從四個(gè)方面分析了中西部地區(qū)人才流失的原因,即環(huán)境原因、管理機(jī)制原因、政策原因及歷史原因。張萍等(2003)認(rèn)為西部地區(qū)要盡量提高人才的工資福利待遇,改善人才的住房、醫(yī)療、交通、通信等生活條件,幫助人才解決戶口、家庭安排、子女入學(xué)和就業(yè)等后顧之憂。同時(shí)還要提供良好的辦公設(shè)備、試驗(yàn)設(shè)施、信息資料、科研經(jīng)費(fèi)、輔助人員等工作條件,使人才能夠高效率的工作。張志新(2006)等強(qiáng)調(diào)了改善中西部地區(qū)的社會(huì)人文環(huán)境對(duì)遏制人才流失的重要。西部大開(kāi)發(fā)需要大量起“領(lǐng)頭羊”作用的人才,人才工程的結(jié)構(gòu)是多層次、多樣化的,不僅僅是培養(yǎng)幾個(gè)高學(xué)歷的干部,還要根據(jù)實(shí)際需要去培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)西部地區(qū)所需的人才,按照不求所有,但求我用!的精神,做好西部經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所需的人才引進(jìn)工作。周桂榮等(2005)認(rèn)為,應(yīng)該建立和完善有關(guān)就業(yè)培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全、合理競(jìng)爭(zhēng)、人員招聘解聘、人才流動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、人才市場(chǎng)管理等法律法規(guī),特別是應(yīng)對(duì)人才流動(dòng)中知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)方面的法規(guī)加以完善,以實(shí)現(xiàn)人才的良性流動(dòng)。張?chǎng)蔚?2002)認(rèn)為,中西部地區(qū)應(yīng)積極推進(jìn)教育的深化改革,建立以基礎(chǔ)教育為保障,建立多層次的職業(yè)技術(shù)教育和中等教育,大力發(fā)展高等教育,形成一個(gè)全方位的,多位一體的教育體系。同時(shí)在培養(yǎng)方式上,應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的需要,把優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)和提高教育質(zhì)量放在重要地位,努力培養(yǎng)具備創(chuàng)新素質(zhì)的人才。3、不同崗位的人才流失研究。人力資源文獻(xiàn)綜述全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。經(jīng)過(guò)學(xué)者們的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論何種類型的企業(yè)，專業(yè)人才和銷售人才的流動(dòng)率都比較高。專業(yè)人才尤以IT行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)、金融業(yè)等熱門(mén)行業(yè)的研發(fā)人員、中高級(jí)管理人員為主。這類人才由于高度的稀缺性，因而比其他崗位的人員流動(dòng)率要高，如何針對(duì)這樣的人才設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道和激勵(lì)機(jī)制，一直是學(xué)者們不斷思考與研究的問(wèn)題。人力資源文獻(xiàn)綜述全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。姚蓉（2003）從我國(guó)IT人才流動(dòng)的現(xiàn)狀著手，并從國(guó)內(nèi)、國(guó)外環(huán)境以及科技人才自身特點(diǎn)上分析了造成現(xiàn)狀的原因，最后對(duì)IT人才未來(lái)的流向趨勢(shì)進(jìn)行了展望。此外，李綱(2008)構(gòu)建的知識(shí)生態(tài)模型討論了知識(shí)重疊和人才同質(zhì)對(duì)知識(shí)和與人才流失的影響。他認(rèn)為，組織內(nèi)部人才的同質(zhì)性越強(qiáng)，越容易導(dǎo)致人才流失；組織內(nèi)部的知識(shí)相關(guān)性越大，越有利于內(nèi)部人才流動(dòng)，也越有利于降低人才流失率。孫澤厚、羅帆、許坤認(rèn)為建立人才流失預(yù)警模型可以使企業(yè)對(duì)人才流失進(jìn)行事前、事中以及事后的管理。劉彥杰對(duì)人才的流失從人才招聘、合理薪酬、關(guān)注核心員工、正確對(duì)待離職員工進(jìn)行了對(duì)策探討。以上這些國(guó)內(nèi)外各位學(xué)者專家的理論觀點(diǎn)分別從不同的角度說(shuō)明了人才流出企業(yè)的原因，雖然很多解決對(duì)策還需要通過(guò)實(shí)際行動(dòng)檢驗(yàn)，有些對(duì)策的可行性并不高，但無(wú)疑都具有一定的參考價(jià)值。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)國(guó)外文獻(xiàn)閱讀，對(duì)于人才流失問(wèn)題國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者已經(jīng)做了大量的相關(guān)研究，但大多數(shù)學(xué)者最關(guān)注的還是國(guó)有企業(yè)的人才流失以及解決方法，并且他們研究的結(jié)論有太多的重復(fù)性，實(shí)施起來(lái)也會(huì)產(chǎn)生很多實(shí)際問(wèn)題。但是，對(duì)于人才流失的預(yù)警模型的研究較少，一些研究也只是籠統(tǒng)的概括和陳述，所以，我認(rèn)為對(duì)于人才流失預(yù)警模型進(jìn)一步研究，不僅可以完成人才流失研究體系，對(duì)于企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失也是一個(gè)很好的解決辦法。人力資源文獻(xiàn)綜述全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第7頁(yè)。參考文獻(xiàn)人力資源文獻(xiàn)綜述全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第7頁(yè)。[1]傅鴻飛．中外科技人才現(xiàn)狀對(duì)比分析(J)．科學(xué)對(duì)社會(huì)的影響．2004，(2)：12．[2]李向前，向洪等．中國(guó)人才批判[M]．北京：中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社，2005．129—130．[3]徐顯杰，吳雅睿．國(guó)科技競(jìng)爭(zhēng)力分析及政策建議[M]．中國(guó)青年科技．2007，(6)：4—8．[4]王勁娟．智能外流問(wèn)題對(duì)發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)的影響及應(yīng)對(duì)策略(J)．行政論壇．2004，(9)：65．[5]廖澤云．應(yīng)對(duì)國(guó)家人才流失弊端之策略分析[EB/OL][6]黃懿．自主創(chuàng)新與模仿創(chuàng)新利弊分析及建議[J]．中國(guó)科技信息，2006，(4)：30．[7]徐頌陶．創(chuàng)新、人才與環(huán)境(J)．中國(guó)人才，2006，(7)：37．[8]傘鋒．中國(guó)人才國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力比較[EB/OL]．中國(guó)網(wǎng)．2006—07—26．[9]中國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)際比較[EB/OL]．中國(guó)網(wǎng)．2006一04—14．[10]曾學(xué)文．中國(guó)科技競(jìng)爭(zhēng)力值得擔(dān)憂[J]．中國(guó)國(guó)情國(guó)力，2006，(11)．[11]曹光章．全球化背景下的人才跨國(guó)流動(dòng)．中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告NO．1[R]．北京社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2004．75．[12]孟秀勘．構(gòu)建新世紀(jì)現(xiàn)代人才管理體制一首都人才發(fā)展戰(zhàn)略研究報(bào)告[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社2005．181．[13]陳文義，范軍．人才安全論[M]．北京：藍(lán)天出版社，2005．2．[14]曾曉娟，劉元芳.創(chuàng)新之憂：中國(guó)科技人才流失嚴(yán)重.科學(xué)管理研究.vol．26,No．3,Jun．2008[15]包耕欣.從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題.人力資源管理[16]馮麗文.廣州市國(guó)有企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)管理策略.珠江現(xiàn)代建設(shè).2010年2月第1期[17]許坤.國(guó)內(nèi)外企業(yè)人才流失預(yù)警模型研究.商業(yè)經(jīng)濟(jì).第2010年第1期[18]劉亦晴,胡鵬.中西部地區(qū)人才流失:一個(gè)文獻(xiàn)綜述.企業(yè)活力.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