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第一章人力資源和人力資源管理第二章人力資源開發(fā)管理
第三章員工管理人力資源和人力資源管理--人力資源的概念及特點(diǎn)--人力資源管理的概念及內(nèi)容1一、人力資源的概念及特點(diǎn)(一)人力資源的概念概念人力資源指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中,處于勞動(dòng)年齡或未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人們的總和。它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面,數(shù)量指具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量,質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一、人力資源的概念及特點(diǎn)(二)人力資源的特點(diǎn)123能動(dòng)性兩重性時(shí)效性能動(dòng)性具體體現(xiàn)在:①自我強(qiáng)化;②選擇職業(yè);③積極勞動(dòng);人力資源既是投資的結(jié)果,又能創(chuàng)造財(cái)富。它屬于人類自身所有,是存在于人體之中“活”的資源,因而人力資源既是生產(chǎn)者,又是消費(fèi)者。人力資源的形成、開發(fā)和利用都會(huì)受到時(shí)間的限制。人力資源的時(shí)效性要求其在開發(fā)時(shí)抓住人最有利于職業(yè)發(fā)展的年齡階段,以取得最好的效果。一、人力資源的概念及特點(diǎn)(二)人力資源的特點(diǎn)456社會(huì)性連續(xù)性再生性人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中,不同的社會(huì)形態(tài)及文化背景都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式和思維方法。人力資源是可以不斷開發(fā)的資源,不僅人力資源的使用過(guò)程是開發(fā)的過(guò)程,而且其培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過(guò)程也是開發(fā)的過(guò)程。人口和勞動(dòng)力的再生產(chǎn),是通過(guò)人口總體和勞動(dòng)力總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體不斷替換、更新和恢復(fù)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的。其中便蘊(yùn)含著人力資源的再生性。二、人力資源管理的概念及內(nèi)容(一)人力資源管理的概念第一種第二種第三種指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置,通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)和調(diào)整等一系列過(guò)程,調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,給企業(yè)帶來(lái)效益,最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。指運(yùn)用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,處理人與人的矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。二、人力資源管理的概念及內(nèi)容(二)人力資源管理的內(nèi)容1.人力資源規(guī)劃2.崗位分析與設(shè)計(jì)3.員工招聘與選拔4.績(jī)效考評(píng)5.薪酬管理6.員工激勵(lì)
7.培訓(xùn)與開發(fā)8.職業(yè)生涯規(guī)劃9.人力資源會(huì)計(jì)10.勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源開發(fā)管理--人力資源開發(fā)的概念及內(nèi)容--人力資源開發(fā)的基本途徑2--員工招聘--員工培訓(xùn)一、人力資源開發(fā)的概念及內(nèi)容(一)人力資源開發(fā)的概念人力資源開發(fā)指對(duì)人力資源進(jìn)行發(fā)掘、培育和強(qiáng)化,提高其創(chuàng)造財(cái)富能力和價(jià)值的活動(dòng)。宏觀上的人力資源開發(fā)指提高人口質(zhì)量、國(guó)民教育投入,促進(jìn)充分就業(yè),強(qiáng)化社會(huì)保障制度,建設(shè)企業(yè)培訓(xùn)制度等活動(dòng)。微觀上的人力資源開發(fā)指改進(jìn)勞動(dòng)條件和工作程序,推進(jìn)員工工作和生活質(zhì)量,使員工參與管理、員工持股等。一、人力資源開發(fā)的概念及內(nèi)容(二)人力資源開發(fā)的內(nèi)容人力資源開發(fā)的內(nèi)容主要包括:①知識(shí)開發(fā),要求企業(yè)要不斷更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)領(lǐng)域。②技能開發(fā),使員工掌握可用于實(shí)際操作的新技術(shù)、新工藝、新方法、新設(shè)備。③態(tài)度開發(fā),培養(yǎng)員工正確的工作態(tài)度,使員工能自覺地將個(gè)人的工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。④行為開發(fā),使員工的工作行為符合本企業(yè)行為準(zhǔn)則的要求,并形成良好的企業(yè)文化。二、人力資源開發(fā)的基本途徑(一)構(gòu)建科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃首先,人事部門要根據(jù)各部門人力資源狀況,制定短、中期相結(jié)合的人力資源需求規(guī)劃,建立人才信息庫(kù),定期記錄各類人才身體狀況、工作特長(zhǎng)、突出業(yè)績(jī)等基本情況,包括各個(gè)層次所需人才數(shù)量、素質(zhì)要求,設(shè)計(jì)人才資源供給方案,充分利用現(xiàn)有人才資源,減少人力資源浪費(fèi)。其次,整合內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置。基層要以業(yè)務(wù)發(fā)展為中心,打破常規(guī)的組織形式和權(quán)責(zé)分工,優(yōu)化組合內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu),盡量滿足業(yè)務(wù)部門人才需求,增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展能力。二、人力資源開發(fā)的基本途徑(二)建立有效的績(jī)效考核體系要建立以創(chuàng)造價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效管理考核體系,提高員工工作效率,增強(qiáng)員工的事業(yè)心和責(zé)任心,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。實(shí)行按崗位、責(zé)任和業(yè)績(jī)定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與,共同制訂績(jī)效考核方案,以客觀、真實(shí)、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內(nèi)容和方法。要科學(xué)、合理量化設(shè)置考核指標(biāo),針對(duì)不同的工作崗位和性質(zhì)及人員素質(zhì)設(shè)計(jì)不同的指標(biāo),既要注重目標(biāo)的分解下達(dá)與實(shí)際完成能力,又要避免量化分解不當(dāng)造成目標(biāo)完成的差距;要客觀公正,嚴(yán)格考核兌現(xiàn),防止走過(guò)場(chǎng),流于形式;要耐心、細(xì)致做好員工思想政治工作,防止因損害員工個(gè)人利益而引發(fā)的矛盾。二、人力資源開發(fā)的基本途徑(三)營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境通過(guò)開展宣傳、教育活動(dòng),形成一種重視、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個(gè)人發(fā)展與單位組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)的機(jī)制,讓員工理解和了解企業(yè)的目標(biāo),使員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相吻合、相協(xié)調(diào),從而將員工自身的利益與企業(yè)的利益融合在一起,形成價(jià)值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道,增強(qiáng)內(nèi)部向心力、凝聚力,培養(yǎng)相互信任與共同協(xié)助的團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要注重與員工溝通交流,傾聽員工的意愿、要求和建議,增進(jìn)理解、化解矛盾,營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化建設(shè)環(huán)境。二、人力資源開發(fā)的基本途徑(四)搭建不同層次的員工培訓(xùn)平臺(tái)怎樣搭建不同層次的員工培訓(xùn)平臺(tái)一是根據(jù)不同層次員工的素質(zhì)狀況,確定培訓(xùn)要求,提高培訓(xùn)的針對(duì)性和目的性。二是針對(duì)不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓(xùn)目標(biāo),既要抓好共性的、基礎(chǔ)性的全員培訓(xùn),又要開展分類、突出專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。三是采取集中培訓(xùn)、實(shí)地考察、視頻網(wǎng)絡(luò)、專家講授等多種形式的培訓(xùn)方式,注重加強(qiáng)新員工的培訓(xùn),使其盡早適應(yīng)工作需要。四是擬定好培訓(xùn)內(nèi)容,準(zhǔn)備高質(zhì)量的培訓(xùn)教材,做到理論與實(shí)踐相結(jié)合,適應(yīng)性與前瞻性相結(jié)合,通過(guò)各種知識(shí)的培訓(xùn),達(dá)到提高整體素質(zhì)和工作效率的目的。三、員工招聘(一)員工招聘的概念概念員工招聘是指企業(yè)為了生存和發(fā)展,根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求,通過(guò)制訂招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、實(shí)施招聘活動(dòng),并通過(guò)科學(xué)的甄選錄用方式,挑選出企業(yè)所需要的人才,并將其安排到合適崗位工作的過(guò)程。(二)員工招聘的意義1.對(duì)企業(yè)的意義(1)(2)(3)(4)有利于保持并提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。直接影響企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量,決定企業(yè)的人力資源力量,從而保證企業(yè)的生存與發(fā)展。有利于企業(yè)人員的合理流動(dòng),能夠避免或降低因人員流動(dòng)所造成的損失。有利于擴(kuò)大企業(yè)的知名度,提高其影響力。三、員工招聘(二)員工招聘的意義2.對(duì)人力資源管理人員的意義(1)增進(jìn)人力資源管理人員對(duì)人才供應(yīng)狀況和相關(guān)信息的了解,從而為其實(shí)施人才錄用、調(diào)用及相關(guān)激勵(lì)政策提供重要依據(jù)。(2)幫助管理人員進(jìn)一步理解相關(guān)工作崗位的性質(zhì)和要求,以及所需人才的資格和條件,從而保證實(shí)現(xiàn)崗位匹配原則。三、員工招聘(二)員工招聘的意義3.對(duì)企業(yè)員工的意義員工招聘對(duì)企業(yè)員工的意義幫助新員工提前了解企業(yè)狀況(戰(zhàn)略目標(biāo)、管理制度、企業(yè)文化等),熟悉工作環(huán)境和崗位性質(zhì),為其職業(yè)生涯提供前期準(zhǔn)備。(1)加強(qiáng)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)活力和工作動(dòng)力,有利于員工創(chuàng)新、合作等潛能的開發(fā)和釋放。(2)是企業(yè)內(nèi)部員工獲得晉升和外部人員進(jìn)入企業(yè)的有效途徑,同時(shí)影響著員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向。(3)三、員工招聘(三)員工招聘的基本原則1因事?lián)袢嗽瓌t員工的選聘應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn),根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員。3競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則在員工招聘中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,在對(duì)應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行全面考察的基礎(chǔ)上,按照最終的成績(jī)擇優(yōu)錄用。4效率優(yōu)先原則用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。2公開、公平、公正原則公開就是要公示招聘信息、招聘方法,公平、公正就是確保招聘制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會(huì)。三、員工招聘(四)員工招聘的程序123制訂招聘計(jì)劃對(duì)所聘的職務(wù)進(jìn)行完整的調(diào)查和分析后,制訂人員招聘計(jì)劃。制定招聘策略選擇招聘的人員、地點(diǎn)、時(shí)間、渠道和方法等。發(fā)布招聘信息通過(guò)各種渠道發(fā)布信息。發(fā)布招聘信息直接關(guān)系到招聘的質(zhì)量,因此,要遵循信息發(fā)布的廣泛性、及時(shí)性和層次性原則。三、員工招聘(四)員工招聘的程序456招聘篩選與測(cè)試招聘篩選:企業(yè)收到應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷后進(jìn)行初步審核,審閱其學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)是否符合崗位所需,并初步淘汰不符合資格的應(yīng)聘者,之后將簡(jiǎn)歷及材料轉(zhuǎn)交用人部門進(jìn)一步審核。通過(guò)書面材料再淘汰一部分不合格的應(yīng)聘者。對(duì)合格的應(yīng)聘者可通過(guò)郵件或電話等方式通知其參加面試。招聘測(cè)試:即在招聘過(guò)程中,運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒定。測(cè)試方法通常有認(rèn)知能力測(cè)試、體格測(cè)試、性格與興趣測(cè)試、專業(yè)技能與知識(shí)測(cè)試及情景模擬測(cè)試等。員人錄用企業(yè)的人事決策部門通過(guò)對(duì)照招聘結(jié)果確定錄用的人員,并發(fā)出錄用通知。招聘評(píng)估企業(yè)的人力資源部門對(duì)招聘成本、錄用人員等進(jìn)行評(píng)估,并寫出招聘工作總結(jié)。三、員工招聘三、員工招聘(五)員工招聘的渠道1.外部招聘1)人才招聘會(huì)2)媒體廣告招聘指通過(guò)報(bào)紙、雜志、廣播、電視等媒體進(jìn)行廣告宣傳,向公眾傳達(dá)招聘信息。優(yōu)點(diǎn)是:信息傳播范圍廣、速度快;應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富;企業(yè)的選擇余地大,可以招聘到素質(zhì)較高的員工。缺點(diǎn):招聘時(shí)間較長(zhǎng),要花費(fèi)較多的時(shí)間進(jìn)行人員篩選;廣告費(fèi)用較高。3)網(wǎng)絡(luò)招聘用人單位可以將招聘廣告張貼在自己的網(wǎng)站上,也可以在一些專門的招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息。其優(yōu)點(diǎn)是:信息傳播范圍廣;速度快;成本低;供需雙方選擇余地大,且不受時(shí)間、空間的限制。缺點(diǎn)是:招聘內(nèi)容魚龍混雜,篩選手續(xù)繁雜,以及較難招聘到高級(jí)人才等。人才交流中心或其他人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場(chǎng)人才招聘會(huì),通過(guò)這種方式用人單位的招聘者與應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流。招聘會(huì)的最大特點(diǎn)是應(yīng)聘者集中,用人單位的選擇余地較大;費(fèi)用比較合理;而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。三、員工招聘(五)員工招聘的渠道1.外部招聘4)校園招聘5)獵頭公司招聘“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”高級(jí)人才和尖端人才的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。其優(yōu)點(diǎn)是:聯(lián)系面廣;針對(duì)性強(qiáng);成功率較高,同時(shí)還能縮短招聘選拔專門人才的時(shí)間。缺點(diǎn)是:正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)比較高,通常為被獵成功人員年薪的20%~30%。6)內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦又稱員工推薦,是企業(yè)通過(guò)發(fā)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)用自己的人脈資源幫助公司推薦優(yōu)秀候選人的招聘方法。其優(yōu)點(diǎn)是:招聘成本小,招聘周期短,招聘質(zhì)量高。但是,內(nèi)部推薦容易造成企業(yè)內(nèi)部“小團(tuán)體”的形成,給公司帶來(lái)負(fù)能量。優(yōu)點(diǎn):①可以招聘到大量高素質(zhì)人才;②大學(xué)畢業(yè)生具備較大的發(fā)展?jié)摿?;③給企業(yè)帶來(lái)一些新的管理理念和技術(shù),有利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。不足:①需要用較長(zhǎng)的時(shí)間對(duì)大學(xué)生培訓(xùn);②要經(jīng)過(guò)一段較長(zhǎng)的相互適應(yīng)期;③時(shí)間較多成本也相對(duì)較高;④到崗率較低離職率較高。三、員工招聘(五)員工招聘的渠道2.內(nèi)部選拔121)內(nèi)部提升當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí),讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低級(jí)別崗位晉升到一個(gè)較高級(jí)別崗位的過(guò)程就是內(nèi)部提升。內(nèi)部提升有利于激勵(lì)員工的斗志,從而形成良好的工作氛圍,但是不易于吸收外來(lái)優(yōu)秀人才,使企業(yè)缺乏活力。2)內(nèi)部調(diào)用當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來(lái)的崗位層次不同時(shí),把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位工作的過(guò)程稱為內(nèi)部調(diào)用。其優(yōu)點(diǎn)是員工對(duì)企業(yè)比較熟悉,能較快適應(yīng)工作環(huán)境和要求。其缺點(diǎn)除了和內(nèi)部提升相似外,還有可能影響員工的工作積極性。三、員工招聘(六)員工招聘測(cè)評(píng)1.筆試筆試又稱知識(shí)考試,是對(duì)應(yīng)聘者知識(shí)的廣度、深度和結(jié)構(gòu)進(jìn)行考查的一種方式。筆試的優(yōu)點(diǎn)是花費(fèi)時(shí)間少、效率高,一次可以測(cè)試很多人;對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、技術(shù)、能力考查的可靠性較高;成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。但其也存在一定的局限性:筆試無(wú)法考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及組織管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力及應(yīng)變能力等。三、員工招聘(六)員工招聘測(cè)評(píng)2.面試1)2)3)按達(dá)到的效果分類按達(dá)到的效果可分為初步面試和診斷面試。按參與面試過(guò)程的人員分類按參與面試過(guò)程的人員可分為單獨(dú)面試、小組面試和集體面試。按面試的組織形式分類按面試的組織形式可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和壓力面試。三、員工招聘(六)員工招聘測(cè)評(píng)3.心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是指在控制的情境下,向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以其所產(chǎn)生的反應(yīng)作為代表行為的樣本,從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。心理測(cè)驗(yàn)不僅可以幫助企業(yè)了解應(yīng)聘者是否符合某一崗位的工作,而且能夠真正了解一個(gè)人的實(shí)際能力。心理測(cè)驗(yàn)有許多種類,按其功能可分為能力測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn);按其對(duì)象可分為個(gè)別測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體測(cè)驗(yàn);按其方式可分為紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)和口頭測(cè)驗(yàn)。三、員工招聘(六)員工招聘測(cè)評(píng)4.情景模擬情景模擬是指根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù),編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目,將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題,以此來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力。由于情景模擬設(shè)計(jì)較為復(fù)雜,準(zhǔn)備工作時(shí)間長(zhǎng),費(fèi)用高,往往在招聘高級(jí)管理人員或特殊人才時(shí)才會(huì)運(yùn)用這一方法。情景模擬的形式主要有公文處理、與人談話、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和即席發(fā)言等。四、員工培訓(xùn)(一)員工培訓(xùn)的概念員工培訓(xùn)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo),采取一定的方式,有目的、有計(jì)劃地培養(yǎng)和訓(xùn)練員工的管理活動(dòng),是使員工在知識(shí)、技能和工作態(tài)度等方面有所改進(jìn),達(dá)到職位工作的要求,進(jìn)而使其融入企業(yè)文化,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一種活動(dòng)。四、員工培訓(xùn)(二)員工培訓(xùn)的分類員工技能培訓(xùn)是企業(yè)針對(duì)崗位的需求,對(duì)員工進(jìn)行的崗位能力培訓(xùn)。員工素質(zhì)培訓(xùn)是企業(yè)針對(duì)員工素質(zhì)方面的要求進(jìn)行的培訓(xùn),主要有心理素質(zhì)、個(gè)人工作態(tài)度、工作習(xí)慣等的素質(zhì)培訓(xùn)。四、員工培訓(xùn)(三)員工培訓(xùn)的作用作用增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感員工培訓(xùn)得越充分,對(duì)員工越具有吸引力,越能發(fā)揮人力資源的高增值性,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。1234滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)在不斷升級(jí),從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)到銷售競(jìng)爭(zhēng)再到資本競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)的第一資源,有了一流的人才,就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品,創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī),企業(yè)就可以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。滿足員工自身發(fā)展的需要每個(gè)員工都有追求自身發(fā)展的欲望,若一直停滯不前,就會(huì)導(dǎo)致員工流失,特別是優(yōu)秀的員工,對(duì)其自身發(fā)展的需求更加強(qiáng)烈。提高企業(yè)效益有效的培訓(xùn)能夠使員工增進(jìn)工作中所需要的知識(shí)水平,提高員工綜合素質(zhì)、生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,樹立良好的企業(yè)形象,從而增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。四、員工培訓(xùn)(四)員工培訓(xùn)的方式1.崗前培訓(xùn)2.在職培訓(xùn)3.脫產(chǎn)培訓(xùn)崗前培訓(xùn)是主要針對(duì)新員工的培訓(xùn)。其主要內(nèi)容一是向他們介紹企業(yè)的文化、行為要求、生產(chǎn)與產(chǎn)品等;二是組織他們參觀企業(yè),使他們進(jìn)一步熟悉和了解企業(yè)情況;三是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)、操作規(guī)程等技能的學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)是指在工作過(guò)程中學(xué)習(xí)技能和知識(shí)。一般來(lái)說(shuō),在職培訓(xùn)方式適用于技術(shù)和能力培訓(xùn),具體方式有:1)學(xué)徒制培訓(xùn)2)工作指導(dǎo)培訓(xùn)3)工作輪換4)自學(xué)脫產(chǎn)培訓(xùn)是指離開工作和工作現(xiàn)場(chǎng),由企業(yè)內(nèi)外的專家和教師,對(duì)企業(yè)內(nèi)各類人員進(jìn)行集中的教育培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)分為兩大類:1)分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)2)分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)員工管理--員工績(jī)效考核--員工薪酬管理3一、員工績(jī)效考核(一)績(jī)效考核的概念概念績(jī)效考核是指對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)(工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等)、工作能力、工作態(tài)度及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià),并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績(jī)效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇,是管理工作中大量應(yīng)用的手段。績(jī)效受多種因素的影響,是內(nèi)因和外因共同作用的結(jié)果???jī)效與影響因素的關(guān)系可用下面的公式來(lái)反映:P=f(S,M,O,E)一、員工績(jī)效考核(二)績(jī)效考核的作用1VALUE03234檢查和改進(jìn)員工現(xiàn)有工作績(jī)效人員任用的依據(jù)人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)人員培訓(xùn)的依據(jù)一、員工績(jī)效考核(二)績(jī)效考核的作用5VALUE0367確定員工報(bào)酬的依據(jù)激勵(lì)員工的有效手段績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提一、員工績(jī)效考核(三)績(jī)效考核的流程1.制定考核計(jì)劃3.選擇考核方法4.選拔考核人員2.確定考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)不同的考核目的確定不同的考核方法。在此環(huán)節(jié)要解決的問題包括:考核目的確定需要的信息,獲取信息的出處及方法。挑選考核人員,通過(guò)培訓(xùn),使考核人員掌握考核原則,熟悉考核標(biāo)準(zhǔn),掌握考核方法,樹立正確的態(tài)度,能夠減少評(píng)定中人為的非正常誤差。首先,明確考核的目的和對(duì)象。其次,選擇考核內(nèi)容和方法。最后,要根據(jù)不同的考核目的、對(duì)象和內(nèi)容,確定考核時(shí)間??己藰?biāo)準(zhǔn)的合理性,直接決定考核工作的有效性。一、員工績(jī)效考核(三)績(jī)效考核的流程5.收集資料信息7.作出分析評(píng)價(jià)8.考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用6.實(shí)施考核此環(huán)節(jié)主要是對(duì)被考核員工的德、能、勤、績(jī)等方面做出綜合性的評(píng)價(jià)??己私Y(jié)果確定后,企業(yè)的相關(guān)部門要將考核結(jié)果通過(guò)一定的方式反饋給被考核員工。作為考核基礎(chǔ)的信息,必須做到真實(shí)、可靠、有效。收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度,并采取各種有效的方法達(dá)到目的。此環(huán)節(jié)是具體實(shí)施階段,考核人員在考核計(jì)劃的指導(dǎo)下,以考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)對(duì)被考核人員各方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核。一、員工績(jī)效考核(四)績(jī)效考核的方法2.配對(duì)比較法5.行為錨定法3.強(qiáng)制分布法4.關(guān)鍵事件法1.簡(jiǎn)單排序法二、員工薪酬管理(一)薪酬的概念薪酬是指員工為企業(yè)工作所得到的各種貨幣收入,以及各種具體的服務(wù)和福利。通常,員工在企業(yè)中工作所得到的回報(bào)包括企業(yè)支付給員工的工資和所有其他形式的獎(jiǎng)勵(lì),既包括以貨幣收入形式表現(xiàn)的外在報(bào)酬,也包括以非貨幣收入形式表現(xiàn)的內(nèi)在報(bào)酬。外在報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和不以現(xiàn)金形式支付的員工的福利及各種保險(xiǎn)等間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬包括工作保障、身份標(biāo)志、給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作者成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等。在人力資源管理中,薪酬通常指外在報(bào)酬。二、員工薪酬管理(二)薪酬的形式1.工資工資指根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量,按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,也就是勞動(dòng)的價(jià)格。工資包括基本工資、激勵(lì)工資和成就工資?;竟べY指員工只要在企業(yè)中工作,就能定期拿到的固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬?;竟べY分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資和技能工資等。激勵(lì)工資指工資中隨著員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。激勵(lì)工資可分為
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